ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

Концепция организационного развития (OP) возникла в середине 60-х годов. В результате ее эволюции менеджеры смогли сформулиро­вать излагаемые ниже понятия, методы и процедуры для системати­ческой диагностики, планирования, реализации и поддержки пере­мен с целью повышения эффективности организации.

Процесс решения проблем связан с тем, как организация осуще­ствляет оценку и принимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих от внешней среды. Это процесс предло­жения, создания и сохранения под контролем таких необходимых перемен, которые дают возможность организации быть жизнеспо­собной, приспосабливаться к новым условиям, решать проблемы и учиться на своем опыте.

Культура связана с социальной системой организации. По сути, это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и цен­ности людей, работающих в организации. Культура организации ока­зывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. Культуру можно классифициро­вать и описать по различным параметрам, например, по стилю уп-

178

равления, обращению с людьми, вниманию к клиенту, заботе о ка­честве, вниманию к нововведениям.

Совместное регулирование культуры подразумевает определен­ную степень участия в управленческом воздеисгвюи на культуру всей иерархии организации. Происходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти в вопросах, связанных с диагностикой и составлением ре­комендаций относительно изменений в культуре организации.

Формальные рабочие группы — это главный объект деятельности по OP. Подобная группа состоит из руководителя и его подчиненных.

Агент изменений, или катализатор, используется для того, что­бы заставить различных людей в организации обратить внимание на разные аспекты организации и управления, помехи в работе, более эффективные методы работы. Таким катал изатором может быть внешний консультант или представитель специального отдела OP

Теория и результаты исследований в области наук о человечес­ком поведении, например, психологии, социологии и антрополо­гии, используются для создания основной базы знаний для работы в направлении OP. Используются также прикладные разработки из области экономики, управления и организации производства.

Исследование действием представляет собой основной метод исследований, применяемый в большинстве действий по OP. Ме­тод исследования включает следующие этапы: 1) диагностика со­стояния организации или ее подразделения гри помощи интер­вью, вопросников, наблюдений и документов; 2) передача этих данных различным членам организации; 3) принятие решений о том, какими должны быть конкретные планы действий в свете по­лученных данных; 4) реализация планов действий; 5) проведение оценки планов действий при помощи методов сбора данных и повто­рение всего цикла действий.

Предпосылки и факторы OP относятся к людям как ин­дивидуумам, людям как лидерам и членам групп, людям как членам организации.

Люди как индивидуумы стремятся к личному росту в социальной среде и удовлетворению высших потребностей, если окружающие условия их поддерживают и стимулируют. Большинство людей хо­тят и могут сделать гораздо больше для достижения целей органи­зации, чем позволяют условия в большинстве из них. Обязательно нужно обращаться к подчиненным за предложениями, за реализа­цией этих предложений, причем усилия должны вознаграждаться.

Люди в группах и лидерство. Рабочая группа и ее доминирующая социальная система, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Однако обычно уровень доверия и сотрудничества значительно ниже жела­тельного в большинстве групп и организаций. Лидеры групп обыч­но не могут выполнять все необходимые функции, поэтому члены

179

группы должны играть некоторые из этих ролей и помогать друг другу при эффективном лидерстве и слаженном поведении группы.

Люди в организации находятся под сильным влиянием стиля лидерства и обстановки на высших уровнях руководства. Степень доверия, открытости и коллективной работы в высшем руковод­стве оказывает влияние на стиль руководителей, находящихся на более низких ступенях иерархии, и отражаться на их подчиненных. Изменения в функционировании организации, в результате уси­лий по OP, требуют поддержки в виде соответствующих перемен в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров, постановки задач и коммуникаций.

Участие в OP — это различные плановые мероприятия, в которых принимает участие организация, подразделение или производствен­ная труппа во время реализации программы OP, которая включает мероприятия по совершенствованию функционирования организации за счет предоставления ее членам возможности лучше управлять куль­турой группы и всей организации

Мероприятия OP могут быть следующими:

1. Диагностические меры — сбор информации о состоянии орга­низации или подразделений при помощи интервью, вопросников, совещаний, наблюдений, ознакомления с документами.

2. Меры по использованию результатов обследования включают передачу информации, полученной в результате диагностических мер, членам организации и разработку планов действий на основе этой информации.

3. Меры по обучению и повышению квалификации необходимы для расширения возможностей и уровня знаний персонала. Эти меры могут относиться к техническим, исполнительским вопросам, меж­личностным и социальным проблемам.

4. Меры по изменению техноструктуры или структуры — это усовершенствования организационной структуры или процедур выполнения заданий. Они определяют модернизацию действующей организационной структуры, применение метода управления по целям.

5. Консультирование по групповым процессам предназначено для того, чтобы помочь членам организации более точно воспринимать и оценивать события в их организации или подразделении и дей­ствовать соответствующим образом.

6. Меры по формированию групп предназначены для повышения эффективности в рабочих группах. Они могут относиться к спосо­бам выполнения работ, необходимой для этого квалификации, выделению ресурсов для выполнения заданий.

7. Меры по межгрупповому взаимодействию предназначаются для повышения эффективности взаимодействия между взаимозависи­мыми рабочими группами, например, сбытовым и производствен­ным отделами.

180

Условия успешной реализации программ OP таковы:

1. Люди, занимающие ключевые посты в организации, должны принимать участие в проведении диагностических мер и осознавать необходимость научного подхода к решению проблем.

2. Следует привлекать консультантов по вопросам человеческого поведения к созданию программы OP. Руководители и специалисты должны получить соответствующую подготовку, чтобы продолжить и поддержать работу по OP.

3. Руководители более высокого уровня должны поддерживать работу руководителей более низкого уровня по программе OP.

4. Участники должны достичь понимания того, что представляет OP, в какой мере компоненты OP аналогичны обычным мерам, с ко­торыми они сталкивались, и как они помогут участникам добиться быстрого успеха в программе OP.

5. Следует использовать модель исследований действием: диаг­ностирование состояния организации или подразделения, предос­тавление собранной информации их членам, составление планов действий на основе этой информации, за чем должен последовать следующий диагноз

6. Рабочие группы должны принимать участие наравне с руко­водителем группы.

7. В OP должны принимать участие сотрудники кадровой служ­бы организации; при необходимости следует изменить политику и практику работы с кадрами.

8. Управление процессом OP должно осуществляться на основе оценки результатов. Эти результаты послужат исходными данными для планирования будущего участия в деятельности по OP.

Эффективность программы OP значительно зависит от ситуа­ции, поэтому к OP следует применять ситуационный подход.