IV. Б. ІСТОТНІ ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ, СПЕРТИХ НА ОЦІНКУ   ЗАСЛУГ

Системи державної служби, сперті на оцінку заслуг, використовують високоструктуровании процес для ототожнення й визначення посад всередині організаційної структури. Головна відмінність цієї системи від патронажної системи чи системи, заснованої на політичній партійності, полягає в тому, що визначається посада, на яку слід підібрати людину, а не для якоїсь особи створюється посада. Система, сперта на оцінку заслуг, розпочинає з визначення необхідності залучення на вакантну посаду людини з певними навичками, знаннями та здібностями. Далі розпочинається процес набору кандидатів та відбору, який має на меті знайти особу, яка найкраще відповідає висунутим вимогам.

Для впровадження системи, заснованої на оцінці заслуг, слід розвинути деякі суттєві характерні особливості. Ми коротко розглянемо ці істотні елементи.

80

>>>79>>>

IV. Б.  1. Класифікація посад

В основі розробки систем державної служби лежить метод класифікації посад, який застосовується до всіх посад. Розвиток системи класифікації посад веде до встановлення рангової структури та компенсаційних рівнів для державних службовців. Як наслідок, дуже важливо розуміти класифікацію посад.

Класифікацію посад визначають як «організацію робочих місць на підприємстві в групи чи класи на основі посадових обов'язків, відповідальності та вимог до кваліфікації» (Stahl, p. 74).

Є два підходи до розробки класифікацій посад. Це — визначення рангу посади та визначення рангу особи. У Сполучених Штатах та деяких інших країнах використовують підхід визначення рангу посад. Згідно з цим підходом, «посади класифікуються відповідно до посадових обов'язків» (Nigro, p. 84). Отже, характерні особливості роботи визначають ранг особи, яка обійме цю посаду, а також — рівень компенсації.

Підхід визначення рангу особи застосовується в більшості країн і в таких західноєвропейських країнах, як Франція, Німеччина та Англія. Тут визначають кваліфікацію, навички і здібності особи, після чого їй присуджується ранг державної служби безвідносно до дійсних обов'язків, що їх виконуватиме особа (Huddlestone, p. 3).

Підхід визначення рангу посади вимагає розробки професійних категорій. Ці професійні категорії забезпечують загальну класифікаційну схему для кожної посади. Скажімо, в канадській системі державної служби є шість професійних категорій: (1) управління, (2) наукова й фахова, (3) адміністративної та закордонної служби, (4) технічна, (5) адміністративної підтримки та (6) оперативна (Kernag-han, p. 472—473). Після того, як визначено посаду й завершено аналіз робочого місця, можна розташовувати робоче місце у класифікаційній схемі, заснованій на визначенні обов'язків.

При підході визначення рангу особи спочатку аналізувалися б кваліфікація, навички та здібності осіб, а потім цих осіб помістили б у професійну категорію чи клас посад.

При застосуванні методу визначення рангу посади є чотири основних етапи в розробці схеми класифікації. Ось вони: «(1) аналіз і запис обов'язків та інших характерних особливостей посади, яка класифікується (аналіз і опис

б 4-229                                                                                                                           81

>>>80>>>

роботи); (2) згрупування посад у класи на основі їхньої подібності; (3) написання таких стандартів чи специфікацій для кожного класу посад, які вказували б на його характер, визначали б його межу і слугували б орієнтиром при віднесенні окремої посади до класу і при наборі кандидатів та іспитах; (4) віднесення окремих посад до класів, визначених у такий спосіб» (Stahl, p. 79).

На важливості системи класифікації посад не можна не наголошувати. Ось лише деякі з багатьох її переваг:

1.  Встановлення критерію для рівнів оплати праці.

2.  Визначення обсягу й вимог роботи.

3.  Основа для розуміння керівником і підлеглим обов'язків, показників діяльності, підвищення й заробітної платні.

4.    Створення   стандартної   термінології   для   функцій управління персоналом.

5.  Захист системи державної служби від політичних та персональних впливів при відборі на роботу та ухваленні рішень про встановлення платні (Stahl, pp. 78—79).

Системи класифікації посад мають бути добре розроблені й застосовуватися безсторонньо, щоб система державної служби, заснована на заслугах, функціонувала належним чином і гарантувала призначення на посади найбільш кваліфікованих людей.

/V. Б. 2. Опис посади

Для кожної посади і для кожного працівника має бути опис посадових обов'язків, навичок та кваліфікації, потрібних для виконання роботи. Опис посади чи аналіз роботи — це друга фундаментальна вимога системи державної служби. Опис посади визначають «як збирання й доповнення інформації щодо завдань, які виконуються на різних посадах в організації, а також оцінка знань, навичок та здібностей, потрібних для успішного виконання цих завдань» (Huddles-tone, p. 6). Аналіз роботи дає змогу визначити окремі й роз'єднані функції чи призначення кожного виду діяльності, скажімо, для фахової діяльності — це час, витрачений на виконання математичних обчислень, писання й дослідження, на усні чи письмові доповіді та будь-які інші дії. Ще одна сфера аналізу роботи полягає у визначенні взаємин з іншими працівниками, керівниками та підлеглими. При цьому в центр уваги ставляться особисті контакти працівників усередині організації чи з громадськістю. Нарешті, кваліфікаційні вимоги для даного робочого місця

82

>>>81>>>

грунтуються на визначенні потрібних знань, навичок і здібностей, освіти чи підготовки, а також попереднього досвіду виконання подібних чи близьких за своїм характером обов'язків. Після завершення цього аналізу посаду можна поміщати у класифікаційну схему, можна давати оголошення про прийом на роботу і розпочинати процес набору кандидатів, встановлювати рівень платні й визначати можливості для кар'єри чи просування по службі. Окремий працівник має знати про опис посади й періодично поновлювати опис з метою виправдання будь-яких можливих підвищень у платні чи посаді.

Розуміння класифікації та опису посад лежить в основі системи громадської служби, спертої на визначення заслуг. Ми коротко розглянули їх тут, але для їхньої розробки та впровадження потрібні висококваліфіковані фахівці з кадрових питань.