§ 1. Понятие и предмет трудового права.    Особенности  методов правового регулирования

    Понятие и предмет трудового права. Трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму. Неотделимость трудовой деятельности от лич­ности работника делает необходимым такую регламентацию отно­шений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчи­нение работников власти предпринимателей, императивам произ­водства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных (индивидуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение пра­вового регулирогания производственной среды, личных неимуще­ственных элементов в трудовом отношении.     Особенности использования рабочей силы как товара особого рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от рын­ка товаров и рынка капитала создают объективную возможность правовой регламентации, отличной от регламентации  граждан-ско-правовых имущественных  сделок. В результате эволюции ка­питалистического способа производства, повышения степени его зрелости эта возможность в XX в. превратилась в действитель­ность.     Ход ;жоном1 ческого, социального и политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и ус­ложнение  нроиззодствсниого и трудового процессов, борьба ра­ботников за свои нрава, углубление разделения труда, нравствен­ное совершенствование общества  —  все это вело к автономии разросшейся группы норм, регламентирующих  применение наем­ного труда.     Автономия стала наглядной в некоторых странах уже после первой мировой войны, особенно в Германии, где в послевоенные годы шло интенсивное развитие трудового законодательства, и во Франции, где даже был принят Кодекс труда.     После второй мировой войны возникают  условия для повсе­местного 43opмиpoвaния на базе норм, выделившихся из граждан­ского, административного и других отраслей права, самостоятель­ной отрасли — трудового права, предметом которого стали отно-

§ 1. Понятие и предмет трудового права

11

шения по применению  наемного (зависимого) труда. Эти отноше­ния включают  индивидуальные трудовые  отношения между  ра­ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и потреб­ление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными  предпринимателями  (объединениями предпринима­телей) и профсоюзами или другими  организациями трудящихся но установлению и реализации условий труда. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной рег­ламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в тру­доустройстве работников. Трудовое право рассматривается на За­паде как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой пра­вовой отрасли превалируют частноправовые элементы.     В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению  области применения трудового права, распростране­нию некоторых его защитных положений на категории трудящих­ся, не относящихся к наемному персоналу, т. е- на так называемых автономных  (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов произ­водственных кооперативов, семейных предприятий, на государст­венных служащих.  Некоторые положения  трудового права стали распространяться на полицейских и военнослужащих. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам». По всей вероятности, экспансия трудового права, зедущая к боль­шей  однородности в регулировании трудовых отношений самых различных  видов, будет продолжаться. В результате этого может произойти  дальнейшее расширение  сферы  действия трудового права, а в конечном счете даже изменение предмета его регули­рования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственно­сти различных  видов, занятых в трудовом и производственном процессе. Но это в перспективе.     Сегодня предмет регулирования трудового права — наемный труд, хотя, как уже отмечалось, содержание проблематики трудо­вого права за последние годы значительно расширилось. В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка заня­тости, положения  безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализатор­ских предложений  и служебных произведений, защиту личности работника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства. личных  и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широкий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и пере­обучением  работников.     Все ото бесспорно обогащаег предмет трудового права, дела­ет его содержание более актуальным.

  12

Гл ana 1. Общая характеристика <пра ели трудового права

    Особенности методов правового регулирования. Для трудово­го права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоотно­шения  централизованной государственной регламентации и кол­лективной либо индивидуальной автономии.     Авторитарный   метод  проявляется в законодательной дея­тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей­ствуют, как правило, в общенациональном масштабе.     Автономный  метод представляет собой санкционирование го­сударством источников правового регулирования труда, разраба­тываемых  предпринимателем и организациями трудящихся. Это, как правило, локальные источники нрава, принимаемые на уров­не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со­глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.     Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда — законы, а автономного метода — коллектив­ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный — коллектив­но-договорным. Трудовое законодательство создается государством, реализующим  таким образом авторитарно свои политические и ад­министративные  функции. Коллективные договоры представляют собой автономное нравотворчество профсоюзов и организаций пред­принимателей, которое государство так или иначе легализует.     С социологической точки зрения эти методы отражают разли­чие уровней обобществления труда и капитала, действие центро­бежных и центростремительных сил и тенденций, сосуществование и определенное сочетание централизованных и децентрализован­ных механизмов регулирования общественного производства.     Исторически  капитализму  присущи  две противоположные тенденции: тенденция к усилению централизованных начал и тен­денция к децентрализации, автономии, локальному регулирова­нию. На разных этапах развития каждой из стран Запада прева­лирует один из этих методов либо они находятся в определенном равновесии.     Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо­лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста­бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всего народно­го хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.     Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пере-

§ 1. Понятие и предмет трудового права

13

сматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, ры­ночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном мас­штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас­тую дает профсоюзам  возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные  работники и их организации могут оказывать непосред­ственное воздействие на содержание коллективных договоров- В этом — демократический потенциал коллективно-договорного ре­гулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные  договоры для оперативного фиксирования  уступок наемным работникам, профсоюзы добива­ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра­нения их на более широкий круг лиц.     Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз­мом, чем нормативно-правовые  акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения  различных категорий работников, ры­ночную конъюнктуру,     Вместе с тем было бы неверно преуменьшать значение законо­дательства, противопоставляя ему коллективные договоры, абсо­лютизируя их  (как это делают некоторые западные профсоюзы и юристы). Проблема решается путем гармоничного и разумного со­четания законов и коллективных договоров, их взаимодополнения.     Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им­перативного и диснозитивного.     В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диапозитивные   нормы, дающие  широкий  про­стор для сторон определять характер своих отношений, корректи­ровать по взаимному согласию нормы  закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула  «может». Но наряду с ними име­ются и императивные  нормы,  которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули­рованы как не подлежащие изменениям  предписания императив­ного характера (например, право на еженедельный  отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро­дам в Финляндии).     Соотношение императивных  и диспозитивных норм —  прин­ципиально важная  проблема, которую призван решить законода­тель. Удачное решение, но нашему мнению, найдено в Швейца­рии, где в обязательственном кодексе, в котором регламентирует­ся трудовой договор, четко выделены три группы норм:     нормы, которые нельзя менять как во вред предпринимателю, так и работникам (абсолютно императивные);

  14

Глава 1 Общая характеристика отрасли трудового права

    нормы, киторые нельзя  менять во вред работнику (относи­тельно императивные);     нормы, которые можно менять в любом направлении по дого­воренности сторон (днспозитивные).     Работник в Швейцарии   не может  отказываться от прав  и льгот, установленных императивными  нормами  закона или кол­лективного договора, как в период действия трудового договора, так и в течение одного месяца после его окончания.     Новый  диапазон социальной функции. Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усматри­вали и, как правило, продолжают усматривать его главную социаль­ную функцию. Однако  сегодня многие юристы на Западе полагают, что социальная функция трудового права нс может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции  —  забота о наиболее полном закреплении и последова­тельном развитии прав человека в области труда. Это частично со­впадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не ме­нее важная миссия — быть гарантом осуществления широкого ком­плекса социально-экономических прав и свобод, которым наделе}! человек —  участник процесса труда. Эти права и свободы, вместе с политическими, гражданскими и другими, признаны мировым сооб­ществом  оселком цивилизованности любого государства.     Акцент на нравах человека повышает роль  общецивилизаци-онных, общедемократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН. МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского Союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при­мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общецивилизационным цен­ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международного права но отношению к внутреннему. Многие общепризнанные стандарты о правах  человека действуют в этих странах как внутреннее право, рассматриваются  как важнейший источник национального  трудо­вого нрава, а в ряде стран даже как самый главный его источник.     В  работах но трудовому праву проблематике прав человека уделяется  все большее внимание. По сути дела, на базе нацио­нального и международного нормативного материала складывает­ся самостоятельный институт  общей части трудового права «за­щита  трудовых нрав  человека». Как считают некоторые юристы, он может  со временем превратиться в один из центральных ин­ститутов этой отрасли.     Одно из последствии смещения акцентов на права человека — усиление внимания  к интересам, потребностям, упованиям каждо­го отдельного работника не как к абстрактной общественной фигу­ре, совокупности производственных o-i ношении, социальному типу,

§ 1. Понято и предмет ^трудового права

представителю класса, просрессиональной категории, а как к пол­нокровной личности, наделенной всем богатством социально-пси­хологических характеристик (независимостью, чувством самоува­жения  и собственного достоинства, стремлением к справедливо­сти, к нормальному социальному общению, свободному от хамст­ва, жестокости, издевательств со стороны любого лица на произ­водстве, независимо от его социальной роли).     Идея о том, что в центре трудового нрава должен быть по­ставлен человек, его личность — это, но сути дела, возвращение на новом витке  истории к концепции социальной антропологии, которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах нынешнего века выдающийся  германский юрист Г. Зинцгсймер'.     Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом пра­ве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцикли-кам нынешнего римского папы Иоанна-Павла П<     Механизм реализации норм трудового права, ответственность за их нарушение. В  трудовом праве Запада при всей страновой специфике  можно выделить  две модели  механизма реализации трудовых норм: европейский и англо-саксонский.     Европейская модель наиболее последовательно воплощена во Франции. Во  французском  трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих  от­ветственность, материальную, административную и уголовную, за нарушение  конкретных положений трудового законодательства, в частности касающихся нрав работников и профсоюзов. Во фран­цузском Кодексе труда каждая глава включает титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение статей соот­ветствующей  главы. Эта ответственность — штрасры и тюремное заключение. В Испании действует специальный закон об ответст­венности за правонарушения в трудовых отношениях.    В. СЩЛ  механизм  осуществления  законодательства о труде имеет свою специфику- Большинство американских федеральных законов о тру/^е предусматривают создание специализированных административных органов^ призванных следить за реализацией

     ' См. Sznzhcnnf'r И. Das Probk-m des Men.schen im Recht // Gronin-gen, 1033; SimJicmu'r !I. Der Mensch im Arbeitsr-echt // None Bbtler fur den Soziahsmus  1930. № 2.

    2 См.: McCormark A. The Teachinfi of Pope John Paul II Human Work London,1982.

    '' Такими органами являются Национальное управление по вопросам трудовых отношении  (НУТО). Национальное  управление урегулирова­нии на железных дорогах, Национальное управление посредничества, Ко­миссия по обеспечению равных возмижнос'1 еп в попасти занятости Эти органы назначаются президентом  США  с согласия сена-га Если такой орган состоит из 3—5 человек, установлено, чго не Полсе 2—3 человек могут относиться к одной политическоп партии

  10

Глава 1 ОГпцая характеристика отрасли трудового права

;п'ого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазпсудсбные функции, толкование соответствую­щих закипав. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, и том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными словами, работники и их организации нс толь­ко наделены провозглашенными  в законе определенными права­ми, по и имеют в своем распоряжении каналы  реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соот­ветствующие  юридические механизмы и процедуры. Предприни­мателям запрещено  дисциплинарно  наказывать или  увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на на­рушение  своих прав. Если они уволены за такие жалобы,  они подлежат  обязательному восстановлению иа работу с выплатой заработной платы за период вынужденного прогула. Органом осу­ществления некоторых законов является министерство труда США.     В Великобритании реализация многих норм трудового права осуществляется через систему специально созданных  для этих целей административных органов, большинство из которых созда­но на трехсторонней основе. Это — Консультативная служба при­мирения арбитража, Центральная арбитражная  комиссия, Комис­сия по трудовым ресурсам. Комиссия но равным возможностям в области занятости. Комиссия по расовому равенству. Специфика Великобритании состоит в том, что функции по реализации цело­го ряда норм и положений трудового законодательства, которые осуществляют  в других странах министерства труда, в Великоб­ритании выполняют  трехсторонние органы автономного характе­ра, относительно независимые от государственной администрации, в частности от министерства труда.     Отметим  также, что в англосаксонских странах инструментом быстрого и безусловного выполнения норм и предписаний трудо­вого нрава являются судебные приказы, которые могут оператив­но получить как предприниматели, так и индивидуальные работ­ники  и профсоюзы.     Согласно Закону Новой Зеландии 1991 г. относительно догово­ров  о труде в случае признания судом нарушения договоров о труде, отказа какой-либо из сторон соблюдать его условия суд может  потребовать исполнения договора и оштрасровать винов­ную  сторону.