§ 6. Трудовое правоотношение

    Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом пра­воотношении как разновидности общественной связи, возникающей в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению  наемного труда. Рассмотрение в полном объеме этого вопроса выходит за рамки настоящей книги. Здесь мы затронем лишь некоторые моменты, которые имеют принципиальное значе­ние для характеристики трудового права стран Запада в целом. Это вопрос о содержании (структуре) трудового правоотношения, о его сторонах и о воздействии на трудовое правоотношение появле­ния на рынке труда  многих стран иностранных предприятий — филиалов зарубежных  транснациональных корпораций.     На Западе принято считать, что трудовое правоотношение пред­ставляет собой органическое единство трех типов юридических от­ношений: индивидуального, коллективного и организационного,     Главным стержнем   совокупного трудового правоотношения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее  применение  труда конкретного работника, реали­зующего свою рабочую силу.     Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием  на рынке труда и па производстве професси­ональных союзов, которые заключают от имени работников кол-

    ' См.- Lord Wcddcrbum. The worker and the law. London, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman  Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. № 2(50. P. 16—18.

  50

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

лективные договоры с предпринимателями или с их союзами (ор­ганизациями) об условиях продажи рабочей силы наемных работ-пиков (их групп, категорий) или вступают в иные отношения с предпринимателями (их организациями). И наконец, организаци­онные трудовые правоотношения возникают в связи с вмешатель­ством государства в деятельность профсоюзов и его стремлением контролировать эту деятельность (регистрация профсоюза в госу­дарственном органе, обязанность отчетности профсоюза перед го­сударством и т. п.) или государственной деятельностью по посред­ничеству при трудоустройстве.     Переходя к вопросу о сторонах коллективных, индивидуальных и организационных трудовых правоотношений, следует подчеркнуть, что эти стороны в разных видах правоотношений не совпадают.     Сторонами коллективного трудового правоотношения высту­пают профсоюзы  или иногда другие организации рабочего класса, например органы трудового коллектива предприятия, и предпри­ниматели (организации предпринимателей). Это отношения по ус­тановлению условий труда, рассмотрению трудовых споров, охра­не труда, профессиональному обучению.     Организационное трудовое правоотношение возникает, напри­мер, между  профсоюзом и  государственным органом в связи с регистрацией профсоюза, установлением его ответственности пе­ред государством, или между работником (предприятием) и орга­ном по трудоустройству, осуществляющим трудовое посредниче­ство, либо между сторонами трудового правоотношения и госу­дарством, установившим предел роста заработной платы в рам­ках «политики доходов».     Рассмотрим более подробно вопрос о сторонах индивидуаль­ного трудового правоотношения. Как уже отмечалось, ими явля­ются наемный  работник и работодатель (предприниматель)'.     Предприниматель —  это «капиталист, который  вкладывает капитал в производство, берет на себя труд верховного надзора и управления, сам выполняет подчас труд по эксплуатации наем­ных работников и непосредственно получает создаваемую ими при­бавочную  стоимость. Иными словами, предприниматель  —  это функционирующий   капиталист»2.     Из данного определения вытекает, что стороной индивиду­ального трудового правоотношения является собственник капи-

    ' «Работодатель» — термин, применяемый в Германии и в ряде дру­гих стран, «предприниматель» — термин, применяемый главным образом в англо-саксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. Отметим, что в последние годы в актах и документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин «работодатель».     2 Усснин В. И. и Ор. Современное капиталистическое предприятие и хозяйская н.часть. М , 1971. С. 60

§ 6. Трудовое правоотношение

51

тала, действующий  капиталист, а не руководство (администра­ция) предприятия, состоящее, как правило, из наемных управ­ляющих  (менеджеров); ведь управление подчинено собственности на средства производства и определяется ею. В трудовом праве этот факт вуалируется. Поскольку функция собственности во мно­гих случаях отделена от функции управления, субъектом трудо­вого правоотношения внешне выступает менеджер, хотя он, как правило, является лишь представителем действительного собст­венника.     Фигуры нанимателя  (работодателя, предпринимателя) и на­емного (зависимого) работника не являются однородными. Это от­ражает сложность экономической и социальной действительнос­ти, народного хозяйства, производственных структур, многообра­зие форм  собственности. В роли предпринимателей могут вы­ступать отдельные лица или группы лиц (торговые товарищест­ва, акционерные общества, производственные объединения, ко­оперативы и т. п.), а также государство. Субъектами трудового договора — нанимателями  могут быть, таким образом, физиче­ские или юридические лица. Юридическое  оформление фигуры предпринимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обо­роте, весьма разнообразно. Рассмотрение этого вопроса не вхо­дит в проблематику трудового права'. Здесь важно еще раз под­черкнуть, что независимо от характера и специфики этого оформ­ления субъектом  трудового договора выступает работодатель (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обла­дающий  трудовой правосубъектностью, т. е- прежде всего нра­вом найма и увольнения.     С точки зрения применения трудового права большое значе­ние имеет подразделение работодателей (предпринимателей) по отраслям хозяйства, по размеру предприятий (последнее, как уже отмечалось, зачастую определяет сферу действия трудового зако­нодательства). Существенно и то, является ли данное предприятие самостоятельным или представляет собой производственную еди­ницу, входящую в какое-либо хозяйственное объединение, являет­ся ли предприятие национальным, т. е- принадлежащим нацио­нальному капиталу, или иностранным  —  филиалом  (дочерним, зависимым  обществом, представительством) зарубежной корпо­рации или совместным предприятием.     Работник может быть только физическим лицом и трудить­ся лично на своего нанимателя. Замена его возможна лишь с со­гласия нанимателя. Фигура наемного труженика  также весьма неоднородна. В составе работников, заключающих трудовые до-

    ' Подробнее см.' Гражданское и торговое право капиталистических государств. М., 1993.С.75—91.

  52

Глава_1 Общая характеристика отрасли трудового права

говоры, имеется большое число категорий с особым правовым статусом. Напомним, что это надомники, домашние работники, временные работники, лица, работающие неполное рабочее вре­мя, государственные служащие, иностранные работники. Имеет­ся своеобразие в правовом статусе женщин (по сравнению с муж­чинами), несовершеннолетних (по сравнению с взрослыми работ­никами), частных служащих по сравнению с рабочими, государ­ственных чиновников по сравнению с другими категориями ра­ботников, а также работников сельского хозяйства, железнодо­рожного транспорта, докеров, моряков, журналистов, работников религиозных учреждений, торговых и страховых агентов, руко-водящих служащих  частных предприятий (учреждений), профес­сиональных спортсменов.    Правовое регулирование трудовых отношений каждой из этих категорий работников имеет большую или меньшую  специфику. Это результат дифференциации трудового права, о которой гово­рилось выше.    Условием  вступления работника в трудовое правоотношение является его правоспособность и дееспособность. Как известно, тру­довая правоспособность — это способность индивидуума стано­виться субъектом трудового правоотношения. Трудовая дееспо­собность — способность субъекта непосредственно трудиться и совершать в трудовой сфере юридически значимые действия, быть полноправным  субъектом трудового отношения.    На  Западе трудовая правоспособность и дееспособность обыч­но разделены. Трудовая правоспособность приобретается с до­стижением  минимального возраста приема на работу, который установлен с 15—16 лет (года завершения обязательного школь­ного обучения). Трудовая же дееспособность в полном объеме наступает чаще  всего с 18 лет, а в ряде стран даже с 21 года. Таким  образом, в течение нескольких лет молодой  работник имеет правоспособность, но лишен в полной мере дееспособно­сти Он  может заключать трудовые договоры только через по­средство своих родителей (опекунов, попечителей) или с их со­гласия Они представляют его в суде. Такое ограничение трудо­вых прав молодых людей  до 18—21 года вряд ли оправданно, и ряд западных  юристов  это признает. Желая объяснить такое положение  вещей,  некоторые авторы утверждают,  что когда подросток заключает трудовой договор через представителя, то имеет место не представительство в полном смысле этого сло­ва, а своего рода помощь, оказываемая «недостаточно зрелому» подростку. Поэтому, как полагают некоторые юристы, несовер­шеннолетний  работник все же по существу  наделен трудовой дееспособностью. Нам представляется это утверждение неубе­дительным. Закон  во многих случаях недвусмысленно гласит, что молодой человек до совершеннолетия  не вправе но собст-

§ 6 Трудовое правоотношение

венной воле и по  собственному выбору самостоятельно всту­пать в трудовое правоотношение. А это значит, что он, но сути, лишен трудовой дееспособности, против чего возражают многие молодежные  организации, профсоюзы, которые справедливо ква­лифицируют  это как дискриминационный   момент в отношении молодых трудящихся.     Давление широких  общественных  сил привело к отмене в Италии в 1975 г. ограничений трудовой дееспособности несовер­шеннолетних, за исключением договора морского найма и работы в театре (кино). Ограничения трудовой дееспособности несовер­шеннолетних смягчены или полностью отменены в последние де­сятилетия и в ряде других стран.     Совершеннолетние граждане, признанные судом недееспособ­ными вследствие психического расстройства, в большинстве стран лишаются  права работать по найму, т. е. заключать трудовые договоры.     Но вместе с тем имеется немало стран (Испания, Дания, Фин­ляндия), где лицо, находящееся под опекой из-за психического расстройства, в принципе может наниматься на работу и заклю­чать от своего имени трудовой договор. Однако суд в каждом конкретном случае может запретить продолжение трудовой /1ея-тельности такого лица, учитывая состояние его психики, умст­венных способностей. В этом случае опекун должен расторгнуть трудовой договор своего подопечного, заключенный до указанно­го решения суда.     Условие трудовой правосубъектности работодателя — физи­ческого лица — достижение гражданского совершеннолетия и на­личие у него дееспособности. Лицо, находящееся под опекой по решению  суда, не вправе выступать стороной трудового договора в качестве работодателя.     Но из этого правила в ряде стран имеются исключения. Так, по законодательству Дании опекун с разрешения государственных властей может разрешить своему подопечному заняться бизнесом. Тем самым данному лицу предоставляется право нанимать работ­ников и, следовательно, заключать трудовые договоры     В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие пси­хического расстройства, вправе заниматься предпринимательской деятельностью, если это не запрещено судебным приказом, кото­рый издается по инициативе опекуна, учитывая состояние здоро­вья и психики его подопечного.     Что касается лиц, над которыми установлен патронаж, то в ряде стран (например, в Дании) они могут работать по найму и самостоятельно заключать трудовые договоры, но предпринима­тельством они могут заниматься только совместно со своим попе­чителем (патроном).

  54

Глава 1_0бщая характеристика отрасли трудового права

    В заключение затронем вопрос о воздействии на трудовое правоотношение интернационализации  рынка труда и деятель­ности транснациональных корпораций (ТНК)1.     Появление во многих странах в числе участников юридичес­кого общения такой новой и своеобразной фигуры, как иностран­ное предприятие, находящееся иод контролем зарубежной компа­нии (корпорации), меняет привычную картину трудового правоот­ношения. Прежде всего меняются традиционные представления о его субъектном составе. До появления ТНК работодатсльской сто­роной трудового правоотношения всегда выступала национальная фирма  (ее обособленная часть), центр управления которой нахо­дился в пределах государственных границ. Трудовое отношение не имело выходов за рубеж, замыкалось в рамках национального рынка труда. Предприниматель был всегда в пределах досягаемости для работников, профсоюзов, органов государства. Именно этот, наци­ональный  предприниматель становился объектом давления при трудовых конфликтах, ибо только от него зависело принятие ре­шений, влияющих  на социальное и правовое положение персона­ла, индивидуальные и коллективные права работников. С появле­нием ТНК  положение изменилось, притом не столько формально, сколько по существу.     Действительно, если подходить к этому вопросу формально-юридически, то действующие в какой-либо стране филиалы2 ТНК не отличаются от национальных фирм. Они находятся под нацио­нальной юрисдикцией, наделены гражданской правоспособностью, правом юридического лица и трудовой правосубъектностью. Ос­новываясь на таком подходе, можно утверждать, что в юридичес­ком статусе филиалов ТНК нет ничего специфического и они ни­чем не отличаются от национальных фирм, поэтому между трудо­выми  отношениями работников филиалов ТНК  и  национальных фирм существует абсолютное тождество. Однако такой вывод вы­зывает возражения. Он не учитывает организационную структу­ру, принципы управления и реальный механизм функционирова-

    ' Транснациональные корпорации (ТНК) —  крупные фирмы  (про-мышленно-финансовые  комплексы), имеющие многочисленные производ­ственные, а также иные (сбытовые, торговые, финансовые) филиалы за границей- Главный признак ТНК — отрыв от национальной почвы, актив­ная деятельность за рубежом путем организации в заграничных филиа­лах производства товаров и услуг.     Число ТНК в настоящее время приближается к 4U тыс. Они контро­лируют треть производства частного сектора. Число филиалов (дочерних компаний) ТНК, разбросанных по всему миру, составляет 250 тыс. На них трудятся не менее 15U млн. рабочих и служащих,     2 Термином «4эилиал» мы именуем любую 4ЭИPMУ^ являющуюся на­циональным подразделением ТНК  (филиалом, представительством, до­черним или зависимым хозяйственным обществом).

§ 6. Трудовое правоотношение

55

ния международной  корпорации. На деле штаб-квартиры  ТНК активно влияют на трудовые отношения, субъектами которых вы­ступают их филиалы.     Как верно отмечают многие исследователи1, в деятельности зарубежных  филиалов  ТНК  проявляется противоречие между юридической формой и экономическим и организационным содер­жанием- Дело в том, что подразделения ТНК — большей частью отнюдь не самостоятельные организационные единицы, а управ­ляются зачастую из одного центра.     Поскольку многие решения, касающиеся работников филиа­лов, па деле принимаются в конечном счете в центральном аппа­рате международного концерна, это ведет к тому, что филиалы ТНК  не могут в полной мере нести ответственность по обязатель­ствам, вытекающим из трудового правоотношения. Они действуют с оглядкой на позицию «центра», т. е. штаб-квартиры, которая в значительной мере предопределяет саму возможность занятости для рабочих и служащих  филиала, многие аспекты их трудовых отношений, условий труда.     На наш взгляд, трудовую  правосубъектность зарубежного филиала  как единицы международного производственно-хозяй­ственного комплекса можно охарактеризовать как ограниченную, так как ее полная реализация лимитирована властными полно­мочиями  штаб-квартиры  корпорации, принимающей принципи­альные решения, в том числе в сфере труда, в интересах ТНК в целом, т. е. прежде всего материнской компании. Итак, мы пола­гаем, что иностранное предприятие —  особый, специфический субъект трудового правоотношения, отличающийся от типичного национального предприятия. Это следует, в частности, в полной мере учитывать  при разработке законодательства, призванного обеспечивать права и интересы трудящихся принимающего госу­дарства, занятых па предприятиях — филиалах ТНК или на пред­приятиях с иностранным участием.     Отметим, что вопрос о правовом статусе иностранного пред­приятия как субъекта трудового правоотношения, о защите прав работников на этих предприятиях приобретает ныне практичес­кий интерес  и для нашей страны с учетом притока в  Россию иностранных инвестиций и необходимостью правовой регламента­ции деятельности иностранных и совместных предприятий, в ча­стности применения на них наемного труда.

1987

' См.: ОЕСД. Structure and organisation of multinational enterprises. Paris,