§ 4. Регулирование основных условий труда

    Заработная плата. В условиях рыночной экономики центр тя­ жести в правовой регламентации заработной платы лежит в сфе­ ре локального регулирования труда. Централизованное определе­ ние заработной платы (размера окладов) применяется лишь для  чиновников государственного аппарата.     Государство через механизм централизованного регулирова­ ния воздействует на заработную плату в четырех направлениях:  установление минимума заработной платы; определение ее струк­ туры; внедрение определенных форм  оплаты рабочей силы; ин­ дексация заработной платы и контроль за ее уровнем с целью  предотвратить чрезмерный рост.     В  коллективных договорах фиксируется основная часть зара­ ботной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и оклады служа­ щих). На их уровень оказывает влияние государственный общена­ циональный  минимум заработной платы. Он существует во мно­ гих странах, например в США, Франции, Испании, Канаде, Бель­ гии, Португалии, Австралии, Новой Зеландии, Израиле. Вместе с  тем имеется немало стран, в том числе ФРГ, Италия, Швейцария,  Австрия, Норвегия, Дания, Ирландия, где вообще отсутствует об­ щенациональный  минимум  заработной платы.      Законодательство и (или) коллективные договоры фиксируют  низший  предел заработка работников либо уровень, ниже которо­ го нс может быть ни одна тарифная ставка (оклад). Что же касает­ ся собственно тарифных ставок (окладов), то они, как правило, не  вводятся государством в централизованном порядке, а устанавли­ ваются путем  переговоров и закрепляются в коллективных дого-

§ 4. Регулирование основных условий труда

107

ворах в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных сеток) и окладов. Впрочем, в настоящее время нельзя утверждать, что государство полностью устраняется от участия в процедуре установления тарифных ставок (окладов) даже в част­ном секторе. Во многих странах государственные органы подправ­ляют  согласованные сторонами размеры заработной платы, ис­пользуя, в частности, процедуру придания коллективным догово­рам общеобязательной силы. Если в коллективных договорах та­рифные  ставки и сетки либо оклады  противоречат принципам государственной политики, то такие договоры не получают офи­циальной санкции.     В наименьшей степени централизованное государственное ре­гулирование воздействует на размеры и условия назначения над-тарифных  надбавок, В законодательстве провозглашается обычно лишь  принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и фикси­руются минимальные   размеры увеличения тарифных  ставок за сверхурочное время. В некоторых странах законодательным пу­тем установлены правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака, другие выплаты гарантийного и компенсационно­го характера. Однако в большинстве стран правила оплаты рабо­ты, отличающейся  от нормальных условий, а также назначения гарантийных  и компенсационных выплат и доплат содержатся в коллективных договорах.     В законодательстве (частично в коллективных договорах) име­ются  правила, касающиеся места, порядка и периодичности вы­плат заработной платы, запрета расплаты товарами, способы за­щиты  заработков от чрезмерных вычетов. Некоторые из этих во­просов уточняются в трудовых договорах.     В ряде стран в общенациональном масштабе (Бельгия) либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Вели­кобритания, Швейцария) вводится индексация заработной платы, т. е. надбавки на дороговизну на основе принципа «подвижной шкалы»  —  периодического повышения  ставок в соответствии с ростом официально  исчисляемого индекса цен на  потребитель­ские товары либо единовременные надбавки в соответствии с рос­том цен.     Заслуживает быть отмеченным, что индексация заработка су­ществует в немногих странах и главным образом в коллективных договорах, а во Франции и ФРГ она запрещена законом. Во Фран­ции осуществляется индексация только государственного миниму­ма заработной платы.     Ограниченное распространение индексации заработной платы объясняется распространенным  убеждением, что индексация за­работной платы, как и иных доходов, — сильнейший инфляцион­ный  фактор, ведущий, в частности, к резкому росту производст­венных издержек. На Западе преобладает мнение, что индексация

  108   Глава 2 Оформление и упорядочение отношении грудового найма

заработной платы, даже ее минимума, —- это верный путь к гипер­инфляции     Что касается надбавок к тарифу, то они традиционно относи­лись к сфере усмотрения предпринимателя. Однако в настоящее время большинство выплат, входящих в надтарифную заработную плату, также стало предметом коллективных переговоров.     На Западе государство, как правило, нс вмешивается в мето­ды вознаграждения работников. Каждый предприниматель  разра­батывает и применяет любые  формы и системы  заработной пла­ты, виды премиальных и прочих выплат, используя необязатель­ные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Предприниматели отбирают только те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее под­ходящими  для конкретных предприятий независимо от того, какой орган их готовит и издает.     В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные, по­ложения, касающиеся  форм и систем заработной платы, поощри­тельного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила каса­ются либо коллективных систем заработной платы, либо отложен­ных  выплат. Такое законодательство имеется, например, во Фран­ции. Оно рекомендует вводить системы коллективной заинтересо­ванности в результатах хозяйственной деятельности, в росте произ­водительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирова­ния особых соглашений (договоров). Предпринимателям, заключив­шим  такие соглашения, предоставляются налоговые льготы. Опреде­ляется процедура заключения таких договоров, формы контроля со стороны административных властей и только принципиальные по­ложения, касающиеся видов предоставляемых работнику выплат. Идет речь главным образом о различных видах коллективного премирова­ния  Распределение коллективных премий производится на основе балльной оценки каждого работника «по заслугам». Учитываются квалификация, трудовой стаж, отсутствие прогулов. Премиальный фонд, максимальный размер которого — 20% фонда заработной пла­ты, делится на общее число баллов, полученных всеми членами пер­сонала. Для подсчета конкретного размера премии цена балла умно­жается на их число — результат балльной оценки работника. Пре­мия  выплачивается ежеквартально Размер премии не должен пре­вышать  1/5 годовой заработной платы работника.     Акции предприятий (фирм), распространенные среди работни­ков, — это явление, типичное для многих, особенно крупных, пред­приятий  на Западе. Обычно условия распространения таких акций определяются  в коллективных договорах. Однако в ряде стран при­няты специальные законодательные акты, устанавливающие усло­вия и порядок распределения акций среди работников.

§ 4 Ре1улированпе основных условий ч руда

109

    Французское законодательство, например, предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные  им акции. Такому предпри­ятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник мо­жет приобрести акции на  сумму, нс большую, чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы  другому лицу  Решение  о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров Акции рас­пределяются среди работников со стажем работы на данном пред­приятии не менее двух лет и не подлежат продаже  по общему правилу в течение 3—5 лет. Акции могут быть выкуплены работ­никами за счет регулярных отчислений от заработной платы Списки работников-акционеров должны  быть вывешены  для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционе­ров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации  о финансовом состоянии и хо­зяйственной деятельности акционерного общества. Предусмотрена возможность выпуска бесплатных (либо со скидкой в цене) акций для работников, имеющих  определенный стаж работы на пред­приятии. Часть продажной цены таких акций возмещается госу­дарством.     Акционерным  обществам дано право предусмотреть в своих уставах, что представители персонала, наряду с представителями акционеров, могут заседать в руководящих органах общества с правом решающего голоса.     Законодательство регулирует и отложенные выплаты работ­никам, которые накапливаются в течение ряда лет. Например, во Франции  часть вознаграждения из прибыли предприятия не вы­дается работникам наличными, а составляет фонд (резерв) учас­тия, не облагаемый налогом. Освобождение от налогов возмещает до 75% сумм, переводимых  предпринимателем  в фонд участия. Средства этого фонда используются прежде всего для расширения инвестиций Работники, имеющие определенный  трудовой стаж и таким образом участвовавшие в создании прибыли, получают про­порционально заработной плате (но не более определенного мак­симума) облигации, акции либо иные ценные бумаги, выплаты по которым (за некоторыми исключениями) возможны  не ранее чем через 5—8 лет.     Работнику выдается вся причитающаяся ему из фонда учас­тия сумма в случае увольнения, ухода на пенсию, прекращения работы из-за инвалидности     На предприятии может быть создано сберегательное учреж­дение с участием всех желающих работников. Максимальный вклад работника —  25% годовой заработной платы. Предприниматель может  дополнить этот вклад суммой до 10 тыс фр в год (но не

  110   Глава 2 Оформление и упорядочение отношении трудового наима

более 1/3 вклада работника), освобождаемой от налогов. Выплаты по вкладам блокируются па 5—8 лет. Накопленные суммы могут инвестироваться либо в акции, выпускаемые предприятием, либо и акции любого инвестиционного фонда.     В ФРГ, как это установлено законодательством, рабочие и служащие  могут часть заработной платы положить  па особый сберегательный счет, который блокируется па срок до семи лет, после чего работник может воспользоваться указанной суммой, размеры которой возрастут, так как выплачивается процент (ЗО^/г' годовых). Многие коллективные договоры предусматривают, что предприниматели выплачивают в дополнение к заработной плате определенные денежные суммы, которые переводятся на сберега­тельную книжку. Работники вправе воспользоваться этим вкла­дом не ранее чем через семь лет.     Отметим, что сберегательные учреждения все чаще созда­ются на крупных предприятиях западных  стран в соответствии с нормами, предусмотренными  не в законах, а в коллективных договорах. Например, на автомобильном заводе «Сатурн» (США) каждый  работник может по собственному желанию  переводить до 15^ тарифной ставки (должностного оклада) на сберегатель­ный счет. Администрация  для стимулирования  сбережений на каждый  доллар, переводимый на сберегательный  счет, добав­ляет 2 долл.     Цель этих мер —  заинтересовать персонал в деятельности предприятия. Кроме того, накопление отложенных выплат  рас­сматривается как эффективное средства борьбы с инфляцией и как способ аккумуляции дополнительных денежных средств для осуществления инвестиций. Особенно важно то, что отложенные выплаты  задерживают развитие инфляционных  процессов и яв­ляются составной частью экономической стратегии, призванной обеспечить здоровое развитие народного хозяйства и смягчить со­циальную напряженность. Этому, в частности, должно способство­вать превращение значительного числа наемных работников в ак­ционеров, и прежде всего во владельцев акций тех предприятий, на которых они заняты.     В 50—70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры  с целью предотвращения  чрезмерного роста заработной платы. Их проводили в рамках так называемой  политики дохо­дов, сущность которой состоит в установлении жесткого контро­ля прежде всего над повышением трудовых доходов. Однако та­кой метод государственно-административного воздействия на ве­личину заработной платы оказался малоэффективным  и в целом нетипичен для прошедшего десятилетня и для начала 90-х годов. В этот период размеры и дифференциация заработной платы, ее движение  стали в большей мере определяться законами рынка, спросом и предложением,  экономической конъюнктурой. Госу-

§ 4 Регулирование основных условии труда

111

дарство на Западе использует ныне в наибольшей степени кос­венные методы  воздействия на экономические и хозяйственные показатели, в том числе на движение заработной платы (измене­ние ссудного процента, фискальные меры и т. п.).     В заключение отметим, что в трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимате­лей за задержку выплаты заработной платы, которая существует наряду с гражданско-правовой ответственностью за нарушение обязательства по сделке трудового найма и дополняет ее.     В качестве примера приведем португальский Закон  19R6 г. №  17. Он применяется, когда выплата заработной платы запазды­вает более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, или когда задержка выплаты  заработной платы превышает  90 дней независимо от величины невыплаченной суммы.     В указанных выше  двух случаях министр занятости по за­явлению  заинтересованных лиц специальным  актом объявляет, что данное предприятие является должником  своих работников в отношении заработной платы. Издание такого административ­ного постановления дает право любому  затронутому неплате­жами  работнику либо приостановить трудовой  контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих ком­пенсаций.     Приостановка трудового договора не лишает работника нрава на получение задержанной заработной платы с процентами. В пе­риод приостановки трудовых отношений заработная плата не вы­плачивается, но работник получает пособие по безработице и про­чие выплаты из фондов социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отража­ется на его правах в отношении прежнего нанимателя.     Работник вправе избрать и другой вариант — прекратить по своей инициативе трудовое отношение. В этом случае он получа­ет пособия и возмещения, предусмотренные трудовым законода­тельством в связи с расторжением трудового договора но вине предпринимателя. Работник приобретает право на пособие по без­работице и приоритетное право быть принятым на государствен­ные курсы  но профессиональному обучению и переобучению, ор­ганизуемые органами занятости.     Кроме того, в отношении работников, ставших жертвами не­выплаты  заработной платы, указанным законом установлены сле­дующие  дополнительные льготы:     приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых пла­тежей;     приостановка судебного решения о взыскании квартирной пла­ты, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой  выплаты заработной платы.

  112   Глава 2 Оформление и упорядочение о сношений трудового наима

    Накинете по решению 2/3 работников, занятых на предпри­ятии, не выполняющем  своих обязательств по выплате заработ­ной платы, трудовой коллектив может обратиться в прокуратуру с просьбой возбудить дело о признании предприятия банкротом.     Рабочее время В большинстве стран нормальная продолжи­тельность рабочего времени закрепляется в законах и в коллек­тивных договорах, а в Великобритании и Дании для основной час­ти работников — только в коллективных договорах.     При этом в первой группе стран продолжительность рабочего времени в коллективных договорах ниже, чем в законах. Это объяс­няется тем, что сокращение продолжительности рабочей недели в большинстве стран происходило главным образом путем измене­ния норм коллективных договоров, обычно по отраслям; законода­тельство же сокращало максимальную  продолжительность рабо­чего времени вслед за коллективными договорами и через извест­ный промежуток  времени.     Коллективные договоры как более гибкий, нежели законодатель­ство, элемент правового регулирования труда в наибольшей мере учитывают  требования производства, специфику отраслей, всегда находились и находятся впереди законов, устанавливая более низкий уровень нормальной продолжительности рабочего времени.     Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35—40-часовая рабочая неделя — по коллективным договорам (см табл. 1). Это нормальная продолжительность  рабочей недели (без сверх­урочных)  Фактическая  же продолжительность  рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.     Работа в сверхурочное время, т.е- сверх нормальной его про­должительности,  как правило, носит добровольный характер и лишь  в случаях, предусмотренных законом, обязательна. В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если иное не оговорено в коллективном договоре.     Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (фе­деральное законодательство США, Дания) либо для взрослых ра­бочих-мужчин  (Великобритания, Япония)     Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум  может  быть дневным, недельным, месячным, годовым или  их комбинацией В  ряде стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные  работы допускаются с санкции  инспекции труда или требуют согласия (заключения) профсоюза (органа трудового коллектива). Сверхурочные часы компенсируются,  как правило, повышенной  оплатой (в процентах к основной тарифной ставке),

§ 4 Регулирование основных условий труда                     113

однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидер­ланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законам либо коллек­тивными договорами установлено, что при определенных услови­ях сверхурочные  работы могут быть  компенсированы отгулом Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных  сумм. Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового регулирова­ния, и их введение имеет определенную объективную основу,

                                                                        Та   б л и  it a

Нормальная продолжительность рабочей недели     в странах развитой рыночной экономики                   (в часах)