§ 3. Трудовой распорядок и дисциплина труда

    В настоящее время на Западе происходит серьезная трансфор­мация правового регулирования трудового распорядка на производ­стве. Меняются принципиальные подходы к этому вопросу Сегодня внутренний распорядок на производстве отнюдь не сводится к мерам по поддержанию  трудовой дисциплины. По сути, формируется но­вый институт трудового права, который можно назвать «обеспече­ние трудового распорядка на производстве» и который включает в себя:     регулирование дисциплины  труда,     обеспечение комфортной психологической обстановки на про­изведет ве     Регулирование дисциплины  труда. Как уже отмечалось, в стра­нах Запада дисциплина  труда  никогда не рассматривалась как отдельный  самостоятельный институт трудового права. Вопросы поддержания  трудовой дисциплины, порядка на производстве ос­вещаются  традиционно в привязке к трудовому договору, к пра­вам и обязанностям сторон трудового отношения Дисциплина труда, таким образом, трактуется как проблема скорее частного, чем пуб­личного, права.     В большинстве  стран источником правового регулирования трудовой дисциплины  являются  правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры и только в редких случаях

  102   Глава 2. Оформление и упорядочение отношений трудового найма

(например, во Франции) вопросы трудовой дисциплины частично регулируются в законодательстве.     Важным  вопросом является определение того, необходима ли четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех ви­дов правонарушений, подлежащих наказанию, иными словами, при­меняется ли в трудовом праве известный принцип уголовного пра­ва «нет наказаний, если они прямо не предусмотрены в законе».     Решение этого вопроса в различных странах различно. Име­ются три группы стран.     В Бельгии и Японии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений  должны  быть зафик­сированы в нормативных правовых актах.     В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требу­ется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений  были бы по возможности полно  определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невоз­можно, и поэтому в виде исключения  предприниматель  вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не опреде­лены в нормативных актах.     Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не за­фиксированные в нормативных актах, так как в этих странах преоб­ладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дис­циплинарных правонарушений, потому что такие нарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений.     В отношении  характера наказуемого дисциплинарного про­ступка установлены следующие правила.     Дисциплинарный  проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Кана­ды, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисцип­линарной ответственности, если его поведение вне работы нано­сит вред интересам его предпринимателя. Специфика  трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисцип­линарному наказанию даже за проступок, нс связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации  предпринимателя.     Нельзя квалифицировать  в качестве дисциплинарного про­ступка действия работников, не нарушающие закона кли не со­держащие  признаков вины, либо действия, допускаемые и защи­щаемые  законом. Определение  дисциплинарного  проступка не должно  ограничивать права работников и коллективные свободы.     Трудовое  право устанавливает полномочие предпринимате­лей налагать дисциплинарные  санкции: замечание, выговор, по­нижение в должности, отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы, штраф, дисциплинарное уволь­нение, т. е. увольнение без предупреждения и без выплаты выход­ного пособия.

§ 3. Трудовой распорядок и дисциплина труда_

103

    Специально отметим, что среди дисциплинарных наказаний имеется штраф. Как мера  наказания за нарушение внутреннего распорядка предприятия штрафы  существуют во многих странах. Однако в Великобритании  и Франции дисциплинарные  штрафы не применяются.     Использование штрафов в качестве меры наказания допуска­ется при наличии двух условий: ограничение максимальных раз­меров; направление сумм, взысканных в виде штрафов, в фонды трудового коллектива или на благотворительные цели.     В некоторых странах установлено правило: при обжаловании работником дисциплинарной  санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматривающим спор.     Обеспечение комфортной  для работников психологической обстановки на производстве. Использование средств и инстру­ментов трудового права для обеспечения благоприятного психо­логического климата на производстве —  новое направление в правовом регулировании труда, которое в настоягцее время лишь только формируется. В новейших законах, локальных норматив­ных  актах появились нормы  и положения, которые отражают рост культуры общества, его цивилизованности и, конечно же, качественно новый характер современных наемных тружеников, в своей массе хорошо образованных, обладающих высокой  про­фессиональной квалификацией  и сильно выраженным  чувством собственного достоинства. Для управления «компьютерным про­летариатом» необходимы новые правила, регламентирующие вза­имоотношения  людей  на производстве, как вертикальные (на­чальник—подчиненный),  так и горизонтальные (работник—кол­леги по работе). Эти правила призваны гуманизировать трудо­вые отношения путем  повышения  культуры общения, улучшить психологическую обстановку па производстве, качество трудовой жизни  и составляют  неотъемлемую  часть науки и искусства управления персоналом (человеческими ресурсами).     Можно  наметить некоторые направления, по которым разра­батываются такие правила.     А. Запрет нецивилизованного, грубого отношения вышестоя­щих на производственной лестнице к нижестоящим.     Этому большое внимание уделяется в Дании. В юридической доктрине ссрормулировано правило, которое опирается на пози­цию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отно­шении наемных работников; он не вправе терроризировать подчи­ненных, оскорблять их. В межконфедеральном соглашении — раз­новидности коллективного договора, распространяющегося на всю промышленность, установлена, что работник, чья честь оскорбле­на предпринимателем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязан­ность нанимателей относиться к работникам так, чтобы не было

  104   Глава 2 Оформление и упорядочение отношений трудового найма

затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства, не до­пускать грубости и бестактности. Если предприниматель оскор­бил работника, эти считается серьезным нарушением трудового договора; работник в этом случае вправе без предупреждения рас­торгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесен­ный работнику ущерб, прежде всего, конечно, моральный вред.     Б. Запрет умышленных или невольных действий администра­ции, которые могут обидеть, унизить работников, оскорбить их чувство человеческого достоинства.     Во всех странах не допускаются в качестве дисциплинарных санкций телесные наказания и иные наказания, унижающие чело­веческое достоинство.     В ФРГ и Швейцарии  запрещено вывешивать  на доске объяв­лений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работников и характер их нарушений. В других странах (например, Австрии) это разрешено, но такие приказы не должны содержать оскорби­тельных для работника формулировок. Итальянское законодатель­ство запрещает личные обыски  работников на предприятии (за исключением  случаев, когда они необходимы для обеспечения со­хранности имущества предприятия), использование радиотелеви­зионного оборудования для дисциплинарного надзора за работни­ками и контроля за их деятельностью. В тех странах, в которых личные  обыски работников на предприятиях в принципе разре­шены,  они должны проводиться цивилизованно  и принимать во внимание чувство стыдливости обыскиваемых, особенно женщин.     Действия администрации  не должны оскорблять работников необоснованным недоверием. Например, в ФРГ 6 недель болезни работника оплачиваются предпринимателем, но  первые три дня заболевания администрация не требует предоставления медицин­ской справки. Отношения строятся на доверии к работнику: доста­точно сообщения по телефону  непосредственному начальнику о плохом  самочувствии, препятствующем выходу на работу.     В. Специальные меры  по «очеловечиванию», «облагоражива­нию»  производственной среды.     Обеспечение любому работнику максимального социально-пси­хологического комфорта на месте работы делает недопустимым так называемый моббинг — психологический террор в отношении отдельных работников или их групп как со стороны начальства, так и коллег по работе.     Как  показали обследования, жертвами моббинга становятся чаще  всего представители расовых, этнических, религиозных, сек­суальных  меньшинств, лица, имеющие физические и  психологи­ческие  дефекты и отклонения, те, кто не похож на всех, кто не может  постоять за себя. Моббинг заставляет его жертв трудиться под стрессом, нередко вызывает чувство социальной неполноцен­ности и иные психологические комплексы, различного рода забо-

§ 3. Трудоврп распорядок и дисциплина труда

105

левания, может быть причиной нервного срыва (своего рода пси­хосоциального несчастного случая) и даже стойкой потери трудо­способности'     Трудовое право имеет дело с внешним выражением рассмот­ренного социально-психологического феномена, а именно с «при­ставанием» к работнику тех, с кем она (он) общается на работе, подчас отнюдь не по своей воле. Оно может исходить от различ­ных лиц, иметь самые различные побуждения: сознательную или бессознательную неприязнь на расовой, национальной или иной почве, стремление администрации «проучить» непослушного ра­ботника, соперничество, столкновение интересов или характеров, половой инстинкт и т. д. и т. п. Так или иначе «приставания» создают немало личностных  проблем на  производстве, ведут к абсентеизму, усиливают текучесть кадров, отравляют психологи­ческий климат, ухудшают производственные показатели. По сути, это одна из проблем производственной среды, разрешение кото­рой — новая задача трудового права, созвучная важнейшему по­стулату науки управления человеческими ресурсами: взаимоот­ношения в трудовом коллективе между коллегами, в рабочей группе имеют огромное значение для повышения эффективности общест­венного производства, роста производительности труда,     На сегодня наибольшее развитие получили меры, направлен­ные на пресечение сексуальных «приставаний» на месте работы. Отметим, что они понимаются в самом широком смысле: мужчины к женщине, женщины  к мужчине, гомосексуальные «приставания».     В ряде стран (Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Ка­наде, Новой Зеландии) приняты законы, направленные на пресе­чение таких «приставаний». За сексуальные «приставания» уста­новлена ответственность, в том числе уголовная (например, во Франции —  до одного года тюрьмы и до 100 тыс. франков штра­фа). По Закону, принятому в 1994 г. в ФРГ, если администрация предприятия нс предпринимает мер против сексуальных приста­ваний, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу, т. е. объявить своего рода забастовку. Согласно французскому за­конодательству дисциплинарные акции или увольнение работни­ка — жертвы  или свидетеля сексуальных приставаний — призна­ются противозаконными. Профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы  приставания, если будет согласие заинтересо­ванной стороны. Бельгийское законодательство предусматривает включение в заводские коллективные договоры специальных норм, предотвращающих  и пресекающих  сексуальные приставания. Эти договоры должны давать определение таким приставаниям, пред­усматривать процедуру  рассмотрения жалоб, наказания винов-

    ' См.: Вангюрск Л., Ваниорск А. Мобопиг  когда работа становится адом. Перевод с HL-M. M., 1996.

  106   Глава 2, Оформление и упорядочение отношении трудового найма

пых. В каждом  заводском коллективном договоре должно быть указано лицо, которому поручено рассматривать претензии жертв приставаний, оказывать им помощь.     Среди новейших актов трудового права вопрос о сексуальных приставаниях наиболее подробно освещается в Законе Новой Зе­ландии относительно договоров о труде (1991 г.). Согласно этому закону сексуальными приставаниями считаются соответствующие действия со стороны начальства, коллег по работе, клиентов, за­казчиков фирмы. Жалоба на указанные действия, направленная в письменном виде, требует незамедлительного рассмотрения руко­водством, и по ней должны  быть приняты  практические меры. Если этого не сделано, жертва вправе обратиться в суд по вопро­сам занятости. Ответчиком выступает в данном случае предпри­ятие (руководство предприятия). Если суд признает факт сексу­ального «приставания», он обязывает ответчика принять меры в отношении  виновного лица, перевести его на другую работу, вы­нести дисциплинарное взыскание и т. п.