§ 2. Трудовой договор

    Трудовой договор: понятие, субъекты и содержание. Отноше­ ние индивидуального трудового найма оформляется юридически в  виде трудового договора, который большинство работников, как  отмечалось, заключают без посредников, путем непосредственных  контактов с работодателем.     В  юридической теории на Западе трудовой договор обычно  рассматривается как центральное понятие, главный институт тру­ дового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как  дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее  время, перерывы в работе и даже  частично охрана труда. Эти  вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контексте  прав и обязанностей сторон трудового договора.

      * См " Кгсса S. Les services de I'cmploi Geneva, 1982 P 30

§ 2 Трудовой договор

59

    В Бельгии, Португалии, Финляндии в 60—70-е годы приняты законы о трудовых договорах.     Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов" сущность, субъ­екты, содержание, форма, разновидности трудового договора (тру­довой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента их встречи и контактов на рынке труда, завязывания отношений между  ними и до прекращения этих отношений (тру­довой договор в динамике).     Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в об­мен на заработную плату и при наличии юридического подчине­ния (зависимости)     Новым в  трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного эле­мента. Утверждается, что в перспективе трудовой договор транс­формируется  в договор труда и обучения, причем оба эти элемен­та будут неразрывно слиты.     В литературе отмечаются главные признаки трудового дого­вора: добровольность, возмоздность, равноправие сторон.     Особое значение уделяется добровольности трудового догово­ра как антиподу принудительного труда. Добровольность трудо­вого договора — проявление свободы труда, исключающей  вне­экономическое принуждение Это, в частности, свобода выбора парт­нера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.     В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление сво­боды трудового договора — введение в чрезвычайных  условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.     При всей специфике  трудовой договор с точки зрения его формальных  характеристик, по преобладающему на Западе мне­нию, это разновидность гражданско-правового  договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций граж­данского обязательственного и договорного права1. С этой точ­ки зрения трудовой договор —  двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный   (доверительный), имеющий специфическую  цель (каузу).

    ' Происхождением трудового права из гражданского и традиционной трактовкой трудового договора как разновидности договора частного пра­ва объясняется то, что в ряде стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Нидер­ланды) трудовой договор регулируется в гражданских кодексах В Ко­дексе труда Франции  установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права.

  GO

Глава 2. Оформление и упорядочение отношении трудового найма

    Все перечисленные понятия и конструкции цивилистики ши­роко применяются при анализе трудового договора,     Это относится и к характеристике последствий дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение и т. ц.), и к условиям признания трудовой сделки недействительной (напри­мер, при наличии мнимого или притворного трудового договора).     В подавляющем большинстве  стран установлено, что в прин­ципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сто­рон, но законодательство либо коллективный договор могут пред­усмотреть обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора'.     Субъектами трудового договора являются работодатели (пред­приниматели) и работники. Юридическое оформление  работода-тельской стороны трудового договора — сфера  гражданского и торгового права. В центре же внимания трудового права находит­ся работник —  индивидуальное  (физическое) лицо, наделенное трудовой право- и дееспособностью2.     Связь сторон трудового договора реализуется через их взаим­ные  права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими прин­ципами гражданского договорного нрава проявлять добропорядоч­ность друг к другу (принцип bona fides).     Права работодателя (нанимателя) находят обобщенное выра­жение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.     Нормативная власть заключается в издании предпринимате­лем обязательных нормативных постановлений (приказов) для свое­го персонала (актов хозяйской власти, правил внутреннего трудо­вого распорядка).     Директивная власть даст право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе осуществлять прием на работу, пе­реводы, увольнение, а также определять организацию производст­ва и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, кон­тролировать выполнение работниками трудовых обязанностей.     Дисциплинарная  власть находит выражение  в праве пред­принимателя применять  взыскания в отношении работников, на­рушающих   установленные им правила, в том числе прибегать к дисциплинарным  увольнениям.     Правам предпринимателя  соответствуют обязанности работ­ников5, среди которых главными считаются верность, преданность,

    ' См. ниже, с- 79—8U.     2 См выше, с. 51—53.     ! Обязанности работников по трудовому договору фиксируются в за­коне [Италия, Финляндия, Нидерланды,  Швеция) либо базируются  па решениях судов, общих принципах права (Великобритания)

§ 2_Трудовои договор

61

прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям от­носятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отно­шение к трудовой деятельности, проявлять к нему уважение; ре­ально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него.     В обязанности верности главный элемент — неразглашение коммерческой тайны, секретов производства. На Западе коммер­ческая тайна охраняется не только уголовным, но и трудовым правом. Этим целям  служит толкование обязанности верности, а также так называемый пакт о нсконкуренции, который связы­вает работника определенными  обязанностями не только на пе­риод действия трудового договора, но и после его прекращения, причем эти обязанности шире, чем неразглашение коммерческой тайны.     Пакт о неконкуренции — это обязательство работника не кон­курировать с бывшим нанимателем. Оно включает запрет в тече­ние определенного времени после увольнения (в разных странах от 1 года до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие, созда­вать аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с кли­ентами бывшего нанимателя  и разглашать информацию, касаю­щуюся  бывшей работы.     Пакт о неконкуренции  должен обязательно оформляться в письменном  виде. Он либо составляет часть обычного трудового договора, либо специально заключается при приеме  на работу или при расторжении  трудового договора. Предприниматель не­редко выплачивает работникам определенную денежную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности сво­бодно распоряжаться способностями к труду либо пособие в слу­чае безработицы из-за ограничений, вызванных таким пактом.     За нарушение пакта о неконкуренции работник, а в pя7^e слу­чаев и его новый наниматель отвечают возмещением вреда; воз­можно  также судебное запрещение работнику заключать новый трудовой договор.     К обязанностям работодателей относятся фактическое предо­ставление работы (трудовая загрузка работника); обеспечение без­опасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии; возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой деятельности работником третьим лицам.     Права работников по трудовому договору вытекают из зако­нодательства, иных нормативных актов, а также из обязательных и факультативных условий трудового договора. Эти права состав­ляют содержание трудового права в целом, основной массив нор­мативной базы этой правовой отрасли. Заметим, что многие стра­ны избегают провозглашения в законодательстве широковещатель­ных прав декларативного характера, например права на труд. Не­мало юристов на Западе считают, что трудовые  права должны

  62    Глава 2. Оформление и упорядочение отношений трудового нлима

всегда иметь конкретный, нормативно-предписывающий характер и не походить на лозунги, отражающие определенные мировоз­зренческие позиции и носящие в большой мере пропагандистский характер,     Виды трудовых договоров. Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной ди41фе-ренциацией, учитывающей  многообразие и специфику труда раз­личных  категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число разновидностей (типов) трудового дого­вора. Рассмотрим главные.     Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распростра­няются  без каких-либо оговорок и исключений нормы  и поло­жения  трудового законодательства и коллективных договоров; договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сто­рон с соблюдением срока  предупреждения; увольнение работ­ника в большинстве стран допустимо только  по уважительной причине.     Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен  конкретным периодом (време­нем) или выполнением  конкретной работы или  обусловлен на­ступлением определенного события. Законом установлена макси­мальная продолжительность срочных договоров (обычно не более двух лет). Несоблюдение требований, относящихся к порядку за­ключения таких договоров, или их периодическое перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок. Имеется специфика в правовом регули­ровании срочных договоров: некоторые гарантии и льготы в этом случае на работников не распространяются; отсутствует стабиль­ность занятости (автоматическое прекращение трудового договора но истечении срока найма).     Трудовой договор на неполное рабочее время требует пись­менной формы. Заключается без ограничений по соглашению сто­рон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда тру­довых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются пол­ностью занятые.     Трудовой договор с «заемными» работниками. Таких работни­ков нанимают специализированные частные агентства, которые пе­риодически дают их «напрокат» на различные (обычно непродолжи­тельные) сроки фирмам-заказчикам. Работники, нанимаемые агент­ствами временного труда, имеют, как правило, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.     Трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор). Такой договор заключает, например, руководитель орке­стра от имени оркестрантов с владельцем ресторана.

§ 2. Трудовой договор

    Трудовой договор с -торговыми агентами (коммивояжерами). Специфика  работы коммивояжера, заключающего от имени нани­мателя торговые сделки и осуществляющего, по сути, посредни­ческие функции, требует особой правовой регламентации его труда (выплата комиссионных, режим труда, компенсация ущерба нани­мателю).     Трудовой договор с профессиональными спортсменами учи­тывает специфику профессионального спорта и защищает инте­ресы спортсменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвола спортивных боссов.     Трудовой договор с надомниками. Специфика надомного тру­да заключается в том, что надомники за вознаграждение выполня­ют в собственном доме или в любом другом принадлежащем  им помещении  работу с помощью проживающих   с ними членов се­мьи. Подчинение надомника нанимателю носит по преимуществу технический характер, хотя имеются отдельные элементы юриди­ческого, но главным образом экономического подчинения. Некото­рые формы  трудового законодательства не распространяются на надомников или применяются к ним с ограничениями.     Трудовой договор с домашними работниками. Из-за специ­фики и преимущественно личностного характера отношений в до­машнем  хозяйстве на домашних работников не распространяется законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, национальности, пола, религиозной принадлежности; установлены специфические правила режима и  оплаты их труда.     Договор морского найма заключается обязательно в письмен­ной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, поряд­ка расторжения, обеспечения дисциплины (ограничение увольне­ний по собственному желанию, применение в ряде случаев уго­ловной ответственности за нарушения по службе). Договоры мор­ского найма иногда характеризуются как «квазивоенные».     Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Трудовые отношения  регулируются в определенной мере церков­ными правилами. На  работников церковных учреждений нс рас­пространяется ряд норм, касающихся запрета дискриминации при найме, представительства трудовых коллективов.     Трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятий)  заключается на определенный  срок, обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу, учитывая характер трудовых функций  руководящих  служащих, особые требования к их профессиональным качествам, профпод-бору, режиму работы, характер взаимоотношений менеджеров с их работодателями.     В числе прочего менеджеры исключаются  из действия зако­нов, регулирующих продолжительность рабочего времени; в отно­шении  них увеличиваются  продолжительность испытательного

  64

Г.чава 2 Оформчение и упорядочение отношении трудового найма

срока при приеме на работу, ежегодного отпуска, периода пред­упреждения  об увольнении, повышаются выходные  пособия; об­легчен порядок их увольнения, особенно в связи с утратой дове­рия, достижением предельного возраста.     Договор с работником-мигрантом. Работодатель вправе за­ключить трудовой договор с таким работником только с разреше­ния административного органа, занимающегося трудовой мигра­цией, и при условии, что предприниматель докажет, что на дан­ное рабочее место пет претендентов из коренного населения. Раз­решение на въезд в страну, пребывание и работа в ней на первых порах сопряжены для работников-мигрантов с определенными ус­ловиями и ограничениями. Им позволено трудиться только на кон­кретном предприятии и на определенной работе в соответствии с заключенным  трудовым договором, они не могут менять работу, условия труда без согласия административного государственного органа. Разрешение на пребывание в стране и работу в ней для мигранта первоначально является временным, выдается на корот­кий срок (до одного года), а затем периодически продлевается, если имеется ходатайство со стороны предпринимателя  Только» через 4—10 лет (в различных странах) непрерывной работы миг­рант приобретает право просить о бессрочном разрешении на пре­бывание в стране (получении вида на жительство) Этот документ снимает ограничения и дает мигранту право поступать на любую работу, свободно менять се.     Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместительству, как считается, не должна осуществляться во время основной рабо­ты или в ущерб ей, не должна противоречить интересам основно­го нанимателя.     Договор производственного ученичества содержит основные при­знаки трудового договора. Его главная специфика — обязанность на­нимателя обучить ученика профессии. Этим обусловлена особая пра­вовая регламентация производственного ученичества и его автоно­мия по сравнению с другими видами трудовых договорив.     Сегодня в западных странах наблюдаются существенные сдви­ги в соотношении различных  видов трудовых  договоров. Глав­ный из них заключается в том, что традиционный (обычный или типичный)  трудовой договор, т. е- договор на неопределенный срок  и на полное рабочее время, заключает  уменьшающееся число  работников, а все большее их число имеют договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Типичный тру­довой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для при­вилегированной  группы работников (ядра персонала). Она срав­нительно невелика. Значительная часть работников — это лица, имеющие   атипичные трудовые  договоры  временные  и «заем­ные»  работники, нс полностью занятые, надомники, мигранты.

§ 2 Трудовой договор

G5

Их нанимают  при улучшении  экономической ситуации и уволь­няют при ее ухудшении.    Хотя  маргинализация рынка труда' имеет определенные объ­ективные причины и в какой-то мере, очевидно, в нынешних усло­виях неизбежна, указанная тенденция вызывает обоснованное бес­покойство работников и профсоюзов. Последние требуют приня­тия законодательных мер, облегчающих положение трудящихся, которые стали жертвой происходящих изменений на рынке труда.    Это  прежде всего относится к срочным договорам (контрак­там), получившим на Западе широкое распространение и значи­тельно подорвавшим стабильность занятости миллионов работни­ков. Чтобы облегчить их положение и компенсировать неудобства, во многих странах стали в законодательном порядке распростра­нять некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку уволь­нения постоянных работников, на работников, имеющих договор на срок (см. ниже, с. 85—86). Во многих странах приняты специальные законы о регулировании договоров на срок. Они вводят некоторые новые для трудового права положения. В этом отношении  наи­больший  интерес представляет законодательство Франции, Шве­ции, Люксембурга, Италии.    Французский   ордонанс от 5 февраля 1982 г. устанавливает, что договоры на срок могут заключаться обязательно в письмен­ной форме и  лишь в строго определенных случаях, перечислен­ных  в законе, а именно: временного отсутствия заменяемого ра­ботника; неожиданного и временного расширения производствен­ной деятельности; выполнения случайной работы, точно опреде­ленной и непродолжительной; когда такой договор заключается в соответствии с законодательным или правительственным поста­новлением, направленным на то, чтобы способствовать приему на работу определенных категорий работников; когда предпринима­тель обязан обеспечить завершение профессионального обучения работника; для выполнения сезонных работ.    Максимальный   срок таких договоров — 1 год.    В  срочный трудовой договор при его заключении может быть внесен пункт о том, что он будет продлен. В этом случае его продление обязательно, но не более чем на один срок.    При  заключении срочного трудового договора может быть пре­дусмотрен испытательный  срок для работника, как правило, не более 2 недель-   Особо регламентируется во Франции  труд временных работ­ников (занятых не более 6 мес.)- Согласно ордонансу от 6 февраля 1982 г. временная работа допускается в четырех случаях:

    ' Маргинализациеи рынка труда в социологической литературе име­нуются идменения традиционной структуры занятости в пользу таких ее форм, как временная работа, неполная ланя^сть, надомный труд и т п

  66

Глава 2 Оформление п упорядочение oi ношении трудового наима

    — на время отсутствия заменяемого работника,     — при необходимости завершить работу, если работник, имею­щий договор на неопределенный срок, уволился, а работник, при­званный его заменить, по той или иной причине не приступил к

работе,     — производства срочных работ, необходимых для предотвра­щения несчастных случаев, ремонта оборудования,     — при неожиданной  потребности выполнить незамедлитель­но временную работу.     Установлен особый порядок приема на рабогу временных ра­ботников через агентства временного труда, которые непосредст­венно нанимают работников, а затем передают их во временное пользование заинтересованным предпринимателям (на период от нескольких часов до нескольких месяцев).     Шведский  закон «Об обеспечении занятости» от 24 февраля 1982 г. предусматривает, что договор на срок может быть заклю­чен только в следующих случаях' для выполнения временных, се­зонных работ, работ, связанных с обучением, стажировкой работ­ника, в связи с необходимостью временно расширить производст­во. Специально отмечено, что трудовой договор на срок может быть заключен с работником в период, предшествующий его обя­зательной воинской службе, и с пожилыми и престарелыми тру­дящимися  после их выхода на пенсию по возрасту или после до­стижения  ими 65 лет.     Если трудовой договор на срок заключен в нарушение закона (в частности, не по основаниям, предусмотренным в законе), этот договор может быть по  решению  суда трансформирован в бес­срочный договор. Предприниматели обязаны информировать проф­союз о каждом случае заключения трудового договора на срок.     Закон от 24 мая 19Й9 г. о трудовых договорах Люксембурга содержит  специальный раздел, посвященный срочным договорам. Он  предусматривает, что такие договоры должны носить исклю­чительный характер и заключаться только в определенных сфе­рах и в случаях, когда по объективным или субъективным причи­нам не может быть заключен договор на срок неопределенный.     Заключение  срочных договоров допускается для замены вре­менно отсутствующих  работников, осуществления сезонных работ; проведения  работ, выходящих за рамки  обычной деятельности предприятия  (например, установки компьютерной системы, про­ведения  аудита, перевода определенного текста на иностранный язык, осуществления срочных работ); в целях включения в трудо­вой  процесс безработных, инвалидов Кроме того, перечислены сферы  деятельности, где заключение срочных договоров может быть  правилом. Это радио и телевидение, зрелищные организа­ции, образовательные учреждения, строительство, общественные работы, профессиональный спорт.

§ 2 Трудовии договор

G1

    В Италии  действует Закон №  230 от 18 апреля 1962 г. (с последующими  поправками) «О регулировании трудовых догово­ров на определенный срок» Статья 1 Закона подчеркивает исклю­чительный характер договора на срок определенный. Заключение его возможно лишь  в случаях, прямо перечисленных в Законе' при сезонном характере работ; для замены временно отсутствую­щих работников (болезнь, несчастный случай и т.п.); для производ­ства работ, период выполнения которых заранее известен; имею­щих случайный  или чрезвычайный характер; для выполнения ра­бот, состоящих из ряда частей (этапов), которые требуют найма рабочих со специальностями, отличными от тех, которыми обла­дают рабочие, обычно нанимаемые данным  предпринимателем; в отношении творческих работников, принимающих участие в рабо­те над определенным спектаклем.     Договор на срок определенный должен заключаться в пись­менной форме  (за исключением договоров продолжительностью не более 12 дней). Допускается продление такого договора, но не более одного раза, при наличии чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. Провозглашено право работника, заключившего до­говор на определенный срок, на отпуск, а также на рождествен­ское вознаграждение (пропорционально отработанному сроку). В Законе не установлен максимальный срок трудового договора.     В ряде стран законодательные акты регулируют некоторые аспекты применения труда не полностью занятых работников. На­пример, в Италии Закон от 19 октября 1984 г. предусматривает, что коллективные договоры могут устанавливать процентное со­отношение не полностью занятых ко всему персоналу; работники с неполным рабочим  временем имеют преимущественное  право перейти на работу на полное рабочее время. В Испании (Закон от 3U октября 1984 г.) договоры на неполное рабочее время подлежат регистрации в службе занятости. Во Франции, ФРГ, Испании, Бель­гии, Финляндии установлено равенство частично и полностью за­нятых. В Великобритании частично занятые уравниваются с пол­ностью занятыми, если они проработали не менее определенного количества часов в неделю.     Некоторые страны (Франция, ФРГ, Бельгия, Нидерланды) ле­гализовали и законодательно отрегулировали «заемный»  труд. «Заемным» работникам  гарантировано равенство с постоянными работниками предприятия-пользователя.  Им установлена ком­пенсация за ненадежность занятости, за нереализованный отпуск Как правило, установлен максимальный  период работы «заем­ных» работников на предприятиях, на которые их посылает агент­ство временного труда (лизинговая фирма). Во Франции и ФРГ установлено, что если фирма-пользователь продолжает приме­нять труд «заемного» работника сверх согласованного срока, вре­менный договор трансформируется  в договор на срок неопреде-

  G8 ___ Глава 2. Оформление и упорядочение_отношений трудового найма

ленный, т. е, «заемный» работник становится постоянным работ­ником данной фирмы.     Активизация нормативного регулирования наблюдается и в других сферах применения атипичной занятости, например элек­тронного паломничества или телеработы.     Порядок найма на работу. В законодательстве и в других нор­мативных актах стран Запада содержится большое число правил, касающихся  порядка трудового найма (приема на работу). Рас­смотрим важнейшие  из них.     Вплоть до середины XX  в. усмотрение нанимателя при за­ключении трудового договора было ограничено лишь положения­ми, касающимися охраны труда женщин  и молодежи (минималь­ный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к опасным и вредным для здоровья работам). В после­дующие  десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискриминация запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национально­му  или социальному происхождению,  религии и политическим убеждениям, семейному  положению,  возрасту, инвалидности. В каждой  стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации  при найме на работу. Так, в США   (в федеральном законодательстве) дискриминация запре­щена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национально­го происхождения, возраста (имеется в виду дискриминация пожи­лых  трудящихся), инвалидности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД,  и серьезными недугами и природными аномалиями, напри­мер глухих, глухонемых, лилипутов). В Великобритании — по при­знакам  расы, цвета кожи, этнического или национального проис­хождения, пола, семейного положения. Канадское законодательст­во устанавливает наиболее широкий  набор признаков, по кото­рым  запрещена дискриминация, а именно: раса, цвет кожи, пол, религия, профсоюзная  принадлежность, политические взгляды, этническое или национальное происхождение, возраст, инвалид­ность, сексуальная ориентация.     Представляет интерес разработка в англо-американской пра­вовой теории концепции прямой и косвенной дискриминации ра­ботников по мотивам расы, национальности и пола.     При прямой дискриминации одна группа (категория) работни­ков расценивается менее благоприятно, чем другая, исходя из пред­рассудков, стереотипов, личной эмоциональной неприязни.     Косвенная дискриминация осуществляется тогда, когда пред­приниматель  при  приеме на работу  устанавливает критерии, которые  объективно могут оказать отрицательное влияние  на перспективы  трудоустройства женщин,  черных, представите­лей  национальных меньшинств. Например,  критерии, установ-

§ 2, Трудовой договор

69

 ленные при профподборе  работников, могут отсеивать черных,  у которых  уровень образовательной  подготовки ниже, чем у  белых, женщин с семейными обязанностями, имеющих  малолет­ них детей.      Другие примеры косвенной дискриминации —  запрет ноше­ ния тюрбанов (дискриминация сикхов), требования знания языка  данной страны при приеме на работы, выполнение которых такого  знания не требуют (дискриминация работников-мигрантов, нацио­ нальных меньшинств).      Косвенная дискриминация считается допустимой, если только  предприниматель  способен доказать «деловую необходимость»  такой дискриминации.      Повсюду допускается обращение работника в суд с жалобой  на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания на­ личия дискриминации лежит обычно на истце (жалобщике). Лишь  в отдельных странах (США, Италия) бремя доказывания невинов­ ности в случае жалобы работника на дискриминацию при приеме  на работу с недавнего времени лежит на предпринимателе.     В ряде  стран, например США,  судебной процедуре должна  предшествовать примирительная процедура, осуществляемая спе­ циальным административным органом — Комиссией по обеспече­ нию равных возможностей в сфере занятости.     При установлении  факта дискриминации суд  может возло­ жить на предпринимателя, как правило, только возмещение нане­ сенного ущерба (в том числе морального). Но в ряде стран (США,  Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять решение, обязы­ вающее нанимателя принять на работу лицо, которому было не­ законно отказано в найме.     Нельзя не отметить суровые санкции, установленные за нару­ шение нанимателями антидискриминационного законодательства во  Франции. Там действует Закон от 11 июля 1975 г., согласно которо­ му лицо, отказывающее в найме работнику по причине его этни­ ческого или национального происхождения, расы, религии, подле­ жит тюремному заключению сроком от двух месяцев до одного года  и (или) штрафу от 2 тыс. франков. Суд может потребовать, чтобы  приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газе­ тах за счет виновного.     В ряде стран (например, в некоторых штатах США) законода­ тельством запрещено при найме на работу включать в анкеты во­ просы о расовой и национальной принадлежности нанимаемого ра­ботника, его религии, спрашивать женщину при приеме на работу о наличии беременности. Французский Кодекс труда запрещает указывать в публикуемой рекламе вакансий предельный возраст приема на работу, за исключением случаев, когда он определен законодательством. Бельгийское законодательство запрещает в та­ких объявлениях ссылку на пол работника.

  70    Глава 2, Оформление и упорядочение отношений трудового найма

    В отдельных странах (США, Италия, Бельгия, Швеция) зако­нодательство предусматривает принятие позитивных мер по ис­правлению фактов дискриминации, реальной помощи  дискрими­нируемым  группам работников, в частности при трудоустройство, Например, шведский Закон об обеспечении равных возможностей мужчин  и женщин в сфере труда 1991 г. обязывает предпринима­телей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами  и женщинами. На предприятиях, где число работаю­щих мужчин  и женщин не является примерно равным, необходимо принять на работу дополнительно представителей недостаточно представленного пола. Если, например, па одно рабочее место пре­тендуют два кандидата, то при равных условиях  должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии.     Приведенные данные свидетельствуют о значительном разви­тии антидискриминационного законодательства, однако его эффек­тивность, согласно преобладающему мнению, довольно низка, В судах редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при при­еме на работу, хотя она имеет на практике широкое распростра­нение. Жертвы  такой дискриминации обычно  не обращаются в суд, понимая, что доказать факт дискриминации очень трудно, к тому же  суд в большинстве стран нс может принудительно их трудоустроить. В тех же случаях, когда суды рассматривают та­кие жалобы, они часто признают их необоснованными из-за отсут­ствия доказательств.     В развитии трудового законодательства стран Запада в пос­леднее время проявилась тенденция —  разработка специальных норм, направленных на то, чтобы предотвратить возможные уни­жения  работника, связанные с процедурой найма, а также защи­тить личное достоинство кандидата на должность при сборе нани­мателями информации  о нем, обеспечить неприкосновенность част­ной жизни  трудоустраивающегося, неразглашение его личных и семейных  тайн.     Первое направление правотворчества в наибольшей мере от­ражает  французский Закон от 31 декабря 1992 г. об охране лич­ного достоинства работников при найме  на работу и в период действия трудового договора. Согласно этому закону предприни­матель  вправе требовать при найме информацию  исключитель­но  с целью определить профессиональную квалификацию нани­мающегося  лица, а не его моральный облик, характер и особен­ности личной и семейной жизни. В процессе устного собеседова­ния  (интервью), заполнения анкет нанимающийся обязан отве­чать лишь  на законные и «добросовестные» вопросы и может не отвечать на незаконные, «провокационные», «хамские» вопросы, относящиеся  к личной и тем более к интимной сфере, полити­ческим  и религиозным взглядам. Более того, в этом случае нани-

§ 2. Трудовоп договор

71

мающийся  может  давать лажные  ответы. Собранные нанимате­лем личные данные о нанимающемся  считаются конфиденциаль­ными  и не подлежат разглашению.     Второе направление затрагивает вопросы хранения и распро­странения информации.     В настоящее время почти  во всех странах Запада приняты законы, регулирующие  сбор и обработку личных данных о граж­данах и предусматривающие  установление административного и судебного контроля за информационной деятельностью государст­венных органов, иных юридических, а также физических лиц, В этих законах установлены гарантии в отношении недопущения ис­пользования против граждан, в частности, при трудоустройстве собранной разными путями информации, в том числе данных, за­ложенных  в память ЭВМ. Законодательство требует осторожного подхода к включению  в досье с личными данными  информации оценочного характера. Во Франции и Италии законы запрещают нанимателям собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к их профессиональным качествам, квалифи­кации и требованиям, которые могут быть к ним предъявлены на работе. Во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации  «деликатного» характера, которая мо­жет  включать данные о расовой принадлежности, религиозных, политических или философских убеждениях; о национальном или социальном происхождении;  о сексуальных привычках  или на­клонностях; о членстве в профсоюзах или других организациях; о состоянии здоровья; об употреблении алкоголя, наркотиков; об имущественном  положении (например, о наличии долгов).     Как видим, в проблематику трудового права на Западе (и это совершенно новое явление) включается такой вопрос, как защита работников от злоупотребления государства, корпораций и част­ных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации. Такая информация может  касаться воззрений, поли­тической принадлежности, личной, в том числе интимной, жизни, родственных и дружеских связей и использоваться во вред работ­нику, затруднять его трудоустройство, дискриминировать, уни­жать человеческое достоинство, вводить практически «черные спи­ски». Речь идет, по сути дела, о новом праве работника в сфере труда и трудовых отношений — праве на кон4^иденциальность, праве не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интим­ную сферу. Работникам и кандидатам на должность гарантируется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию  личного характера, т. е- контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена только законными инте­ресами предпринимателей, государства, третьих лиц.     Указанные нормы защищают  суверенитет личности работни­ка, его неотъемлемое право на неприкосновенность частной сфе-

  72    Глава 2. Оформление и упорядочение отношении трудового найма

ры, недопустимость произвольно вмешиваться в нее кому бы то ни было, в том числе наниматслю-    Для некоторых европейских стран характерно участие в най­ме работников органов представительства трудовых коллективов или профсоюзов, а для США   и Великобритании  —  различные виды  «принудительного юнионизма», ограничивающие наем  не­членов профсоюза (см. далее). В ФРГ усмотрение предпринимате­ля при  найме ограничивается правом производственного совета участвовать в заключении трудового договора: администрация обя­зана информировать производственный совет о плане приема на работу, а совет может высказывать предложения  относительно найма персонала. При разногласиях между администрацией и про­изводственным советом окончательное решение выносит прими­рительная комиссия. Производственный совет должен одобрить содержание анкеты для приема на работу. Администрация обяза­на информировать  производственный совет о каждом принимае­мом  работнике. Более того, производственный совет вправе по перечисленным  в законе основаниям (нарушение законности при трудоустройстве, ущемление прав работающих и т. п.) отказать в приеме  на работу определенного лица (принцип «негативного со­гласия»). Если производственный совет не даст согласия на прием какого-либо работника, предприниматель  может  обратиться с жалобой в трудовой суд, решение которого окончательно.     В Швеции  предприниматель обязан согласовывать прием на работу с профсоюзами. Профсоюз может наложить  вето на реше­ние администрации о найме новых работников, в частности, если это может привести к нарушению закона, коллективного договора (Закон о совместных решениях в трудовых отношениях 1976 г.).     В последние десятилетия в ведущих странах Запада, а затем и в большинстве других стран (не без влияния иностранных пред­приятий —  филиалов  трансконтинентальных корпораций) сфор­мировалась и  утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма  на работу, которая, хотя нигде юридически не фиксируется, в силу своей распространенности приобрела харак­тер «обычного права».     Эта процедура включает три этапа:     —  представление кандидатуры,  первичное ознакомление с нанимаемым   по документам, сбор информации  о кандидате на должность;     —  собеседование (интервью);     —  профессиональные (тестовые) испытания.     Познакомимся  подробнее с каждым из этих этапов.     Представление кандидатуры  при приеме па работу. Процеду­ра  найма начинается с направления работодателю претендентом на должность, узнавшим том или иным способом об открывшейся вакансии, или даже независимо от этого (в надежде на вакансию),

§ 2. Трудовой договор

73

определенных  документов: резюме, письма-обращения, автобио­графии, дипломов, рекомендации и т.п. В отношении оформления этих документов действуют определенные правила. Так, в резюме /1олжны быть обязательно следующие данные' ф, и., о., гражданст­во, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке). Требуется указать на знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, наличие водительских прав. Желательно перечислить внерабочие увлечения (хобби). Иногда целесообразно указать свой знак зодиака. В отдельных случаях (в отношении физических ра­бот) предлагается сообщать, является ли нанимающийся левшой либо (в отношении некоторых  видов физических  и умственных работ) является ли он интравертам или экстравертом.     Заполнение анкет. Анкеты при найме содержат вопросы, ко­торые в соответствии с законом можно задавать нанимающимся (см. выше). Содержание анкет зависит от характера работы, долж­ности. В ФРГ, как уже  отмечалось, содержание анкет требует одобрения производственного совета. В случае спора решение при­надлежит  примирительной комиссии. В соответствии с позицией германских судов по требованию работника предприниматель обязан уничтожить анкеты в той части, в которой содержатся сведения о личной жизни  нанимающегося, поскольку сохранение этих сведе­ний, по мнению судов, нарушает конституционное право охраны личности, неприкосновенности личной жизни. В Канаде данные о непринятых кандидатах на должность подлежат уничтожению по­сле истечения срока обжалования отказа в приеме на работу.     Проведение собеседования (интервью). Работника приглаша­ют на интервью  только в том случае, если, судя по резюме и другим документам, именно он представляет интерес для работо­дателя с точки зрения кадровых потребностей.     В ФРГ предприниматель, пригласивший кандидата на собесе­дование, обязан оплатить его путевые расходы, выплатить суточ­ные, компенсировать расходы на жилье, потерю заработной пла­ты независимо от того, будет ли заключен с ним трудовой договор.     На собеседовании работодатель либо его представители (ра­ботники отдела персонала) лично знакомятся с нанимающимся; в ходе интервью уточняются его данные, цели и усгремления, фор­мируется общее впечатление о внешности, личных качесгвах пре­тендента на должность, в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемые размеры заработной платы, под­робности. касающиеся будущей  работы. На собеседовании обра­щают внимание  на выражение  лица, стиль о/^ежды нанимаемого, его манеру излагать свои мысли, задают вопросы для более точ­ного уяснения возможностей кандидата. Ме-идика проведения ин­тервью, а также анализ анкет нанимающихся всесторонне ограбо-таны специалистами гю найму персонала и изложены в многочис-

  74    Глава 2. Оформление- и упорядочение отношении трудового найма

ленных руководствах по найму и других пособиях, издаваемых на Западе.     В числе многих применяемых приемов — наблюдение за работ­ником во время еды («бизнес-ланч»), использование так называемых стрессовых интервью при подборе некоторых категорий работников, например менеджеров, изучение выражения глаз работника.     Цель таких интервью определить особенности личности, нервной системы нанимающегося,  быстроту реакции, его способность вы­держивать  сильные  эмоциональные и  интеллектуальные пере­грузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать  в поле зрения одновременно  многие проблемы («ком­плекс Цезаря»), не теряться при обсуждении неудобных, интим­ных  вопросов.     Большое внимание рекомендуется уделять характеру взгляда нанимающегося, который, по мнению некоторых специалистов, точно выражает  «состояние и внутреннюю сущность человека». Бессты­жие  глаза и «блуждающий взгляд», «блудлнвый взгляд» должны насторожить  нанимателя, которому небезразличен психологиче­ский  и моральный климат на производстве.      В ходе собеседования наниматель не должен возбуждать  у нанимающегося  ложных  надежд  на заключение с ним трудового договора- В ФРГ, если в результате обещаний нанимателя нани­мающийся   увольняется с прежней работы, но не получает обе­ щанную  работу, он вправе требовать возмещения вреда у несо­ стоявшегося нанимателя.      В ходе собеседования работодатель должен не только расска­ зать нанимающемуся о его будущей работе, но и обязательно ин­ формировать его о риске для здоровья, если таковой имеется.      В ФРГ суды требуют, чтобы предприниматель предупреждал  нанимающегося  о тяжелом  экономическом положении  предпри­ ятия и о наличии риска невыплат заработной платы в будущем и  даже банкротства, если положение' предприятия не улучшится.      Профессиональные  (тестокые) испытания. Применение про­ фессиональных (проверочных) тестов как важнейшего метода проф- подбора  в большинстве стран Запада  — рутинный  прием  при  найме на многие' виды работ.      В настояще'-' время для целей профподбора применяется боль­ шое  число разновидностей тестов и тестовых методик. Об их мно­ гообразии можно  судить но принятой  классификации тестов и  других методов психологической диагностики личности.      Тесты проверки знаний. Определяются знание профессий, ма­ тематики, иностранных языков, общая эрудиция. Такие тесты обыч­ но проводятся с помощью бумаги и карандаша, а н последнее вре­ мя  все чаще — компьютера.       Психометрические тесты. Они выявляют богатство словарно­ го запаса, понимание словесных указаний, числовое и логическое

^ 2, Трудовой договор

75

мышление, восприятие плоских и пространственных фигур, меха­ническое мышление, способности к конторской работе. Иными сло­вами, проверяется уровень развития у нанимающегося трех язы­ков мышления; словесного, числового и фигурного.     Медицинские  тесты. Проверка зрения, слуха, здоровья, в ча­стности тест на наличие вируса ВИЧ и определение злоупотреб­ления наркотиками, алкоголем.     Личностные  тесты. Проверяют такие качества личности, как ответственность, настойчивость, амбициозпость, коммуникабельность, интравертность и экстравертность, лидерские качества и т.и,     Первая разновидность таких тестов — многостраничные во­просники (до 500 вопросов). От экзаменующегося требуется про­читать варианты ответов н отметить согласие или несогласие с их содержанием.     Вторая разновидность — прожектильные тесты. Это либо кар­тинки лубочного типа, либо чернильные пятна. Экзаменующийся должен изложить  свои впечатления от изображенных  объектов, указать, что они ему напоминают, какие  ассоциации вызывают (например, тест Рошхаха).     Третья разновидность — ситуационные тесты. Они чаще всего применяются  при найме менеджеров. Кандидатам предлагают ре­шить какую-либо задачу, связанную с их будущей работой. Либо группе кандидатов предлагается тема для дискуссии по вопросу, связанному с будущей работой. По участию в дискуссии оценива­ется каждый кандидат.     Четвертая разновидность — графологические тесты. Личност­ные качества кандидата оцениваются но анализу почерка. Некото­рые  фирмы  требуют, чтобы заявление о приеме на работу, авто­биография, а иногда и эссе на предложенную тему предоставля­лись в письменном виде. Эти документы подвергаются анализу, в том числе графологическому.     Новинками профподбора  является разработка тестов «генного экранирования», призванных  сделать гипотетический прогноз о будущих  болезнях  и врожденных  пороках испытуемого лица. а также  фонологических тестов, призванных определить некоторые психологические качества испытуемого но анализу записи его го­лоса (силы. напряженности, тембра и т.п.), хнромантические про­верки (дерматоглифика). т.е. определение личностных черт по ли­ниям  па ладонях и пальцах рук испытуемых, оценка гороскопов испытуемых   с помощью астрологов.     Широкое  распространение в ряде стран, особенно в США, по­лучила проверка  честности и искренности работников, в частно­сти при прохождении  процедуры найма  с помощью  полиграфа -«детектора лжи».     На практике для определения просрессионалы-юй пригодности в настоящее  время все чаще применяются не отдельные т^сты, а

  76

Глава 2 Оформление- и упорядочение отношений _трудопого найма

   наборы (батареи) тестов и других диагностических методов, что    повышает эффективность  профиодбора, так как позволяет вы­   явить комплекс требуемых для данной работы (профессии) лично-   с гных качеств. ,     Во многих случаях именно балльные оценки по итогам испыта­   ний считаются решающими  при приеме на работу вопреки тому,    что способность большинства тестов определить действительную    эффективность будущей работы нанимающегося  лица (так назы­   ваемая валидность тестов), несмотря на прогресс в технике тести­   рования, пока еще, по мнению многих специалистов, незначительна.    При интерпретации тестов нередко допускаются субъективизм, не­   компетентность, а иногда процветает самое настоящее шарлатанст­   во, особенно когда в сферу профессионального подбора допускают    лжеэкстрасенсов, прорицателей, ясновидцев.       Организации  работников, в том числе профсоюзы, в огром­   ном большинстве случаев отстранены от контроля за порядком    осуществления профессионального подбора, достоверностью его    результатов. Правильность и объективность результатов тесто­   вых испытаний, естественно, не в состоянии проверить и сам    нанимающийся. В  этих условиях не составляет труда придать    видимость объективности и научной обоснованности дискрими­   национной практике, произволу при приеме на работу С помо­   щью замысловатых  тестов и иных приемов психологической ди­   агностики личности, нс всегда научных и проверенных, а иногда    просто сомнительных или даже абсурдных, можно  легко прова­   лить и отвергнуть любого неугодного кандидата. Это подрывает    реальность формальных запретов дискриминации при трудоуст­   ройстве. Вот почему в последние годы во многих странах приня­   ты законодательные и иные  нормативные акты, определяющие    возможности и пределы  применения  психологических испыта­   ний, тестирования при найме на работу, устанавливающие об­   щественный  контроль в данной области Это еще одно новое на­   правление в развитии трудового права.       Применение  психологических тестов и прочих методов проф-   подбора для определения профпригодпости при приеме на работу    в последние десятилетия все в большей мере  входит в сферу    правового регулирования труда.       Вопросы  тестирования работников редко регулируются спе­   циальным законодательством. Такого рода правила обычно вклю­   чаются в законы о защите личных  данных, о гигиене и охране    труда, о производственной среде, о совместном принятии реше­   ний, о запрете дискриминации.       Так, в США   Закон о гражданских правах 1964 г. (новейшая    редакция) допускает применение при найме на работу тестов оп­   ределения способности только при условии, что они не ведут к    дискриминации работников.

§ 2 Трудивпй договор

77

    Законодательство в области гигиены труда и техники безо­пасности ряда стран содержит положения,  позволяющие  пред­принимателю требовать от работников прохождения медицинских тестов в период испытания при приеме на работу, если имеются основания подозревать, что работник злоупотребляет алкоголем, употребляет наркотики.     Вместе с тем в отдельных странах приняты специальные за­коны, касающиеся проведения тестирования при профнодборе. Так, в США  в 1988 г. был принят Федеральный закон о защите работ­ников от злоупотреблений при применении  полиграфов. Из его действия, правда, исключены работники разведывательных служб, работники фармацевтической  промышленности, занятые  произ­водством и распределением наркотических  веществ, работники охранных организаций.     Работники, на которых распространяется данный закон, могут подвергаться испытаниям «детектором лжи» только с их согласия и при наличии определенных, установленных в законе условий.     Работник вправе в любой момент потребовать отмены испы­тания или переноса его на другое время- Процесс испытания не должен унижать  и травмировать работника, вторгаться в его ин­тимный мир.     Вопросы не должны  затрагивать его религиозные и полити­ческие взгляды, сексуальное поведение, принадлежность к обще­ственным объединениям. Каждый тест (испытание) не должен про­должаться более 90 минут. В течение дня работник не может под­вергаться испытаниям более чем по 5 тестам.     Тестируемому до начала испытания должна быть дана в пись­менном виде полная информация  о тесте, о порядке проведения испытания. Лицо, проводящее тестирование и анализирующее его результаты, не должно выходить за рамки психологической диаг­ностики личности и давать прямые  рекомендации относительно решения вопроса о возможности трудоустройства данного работ­ника. Все документы по результатам тестирования должны хра­ниться, по крайней мере, 3 года после проведения теста. Незакон­ное разглашение информации о результатах теста карается зако­ном. Отказ поступающего на работу подвергнуться испытаниям с помощью  «детектора лжи» не может служить  единственным ос­нованием для отказа в работе.     Наряду с федеральным  законом в США   действуют законы нескольких штатов, которые, за рядом исключений, полностью за­прещают  использование полиграфов при найме на работу     В настоящее время в национальных законодательствах за ру­бежом редко содержатся положения, регулирующие  права и обя­занности предпринимателей в связи с проверкой трудящихся или кандидатов на рабочее место с целью выявления вируса иммуно­дефицита человека (ВИЧ) или позволяющие им задавать вопросы

  78

Ггтпс! 2 Оформление и упорядочинш-' отношении трудового напма

относительно наличия у них  данного вируса. Однако в Италии недавни вступил в силу закон, запрещающий предпринимателям в ряде случаев требовать проведения тестов на наличие вируса БИЧ.  При этом принимается во внимание, что подобные тесты и вопросы представляют собой нарушение  законов о защите част­ной жизни трудящихся, а также антидискрнминационного законо­дательства, особенно в тех случаях, когда не установлена их чет­кая связь с занятостью какого-либо лица. Тем нс менее в ряде стран законодательно разрешено тестирование на наличие вируса ВИЧ  некоторых конкретных групп лиц, если существует большой риск его передачи. Например, в Канаде отсутствие ВИЧ-инфек-ции рассматривается в качестве обязательного профессионально­го требования в трех случаях: если медик, участвующий в хирур­гических операциях, имеет дело с кровью или кровезаменителя­ми. и существует реальная опасность передачи вируса, несмотря на принятые меры предосторожности; если трудящийся выезжает в страны, запрещающие въезд лицам, зараженным  данным виру­сам; если трудящийся выполняет работу, связанную с безопасно­стью населения.     Согласно законодательству ряда стран медицинское обследо­вание при приеме  на работу моряков может включать проверку на наличие ВИЧ-инфекции. 4   Что касается генетического тестирования, то не менее десяти штатов в США   имеют законодательство, которое запрещает дис­криминацию  в области занятости, основанную на выявлении одно­го пли нескольких генетических отклонений. Использование таких тестов вызывает споры среди специалистов из-за нестабильного характера надежности  показателей, с помощью которых можно прогнозировать последующие заболевания. Генетический контроль с целью определения повреждения генов, которое может произой­ти у работников в результате воздействия вредных веществ, вы­зывает гораздо меньше споров. В Финляндии законодательство в области охраны и гигиены труда требует, чтобы предпринимате­ли учитывали, в частности, при найме риск повреждения генов у трудящихся,  работающих с  некоторыми вредными  веществами, Правительство Дании представило парламенту законопроект о ге­нетическом тестировании на производстве. В германском бундес­таге также  обсуждался вопрос об использовании генетических проверок на производстве, хотя закон но этому вопросу пока не принят.     Тестирование на искренность, осуществляемое как с помощью механических средств (^детекторов лжи» или  анализаторов на­пряженности  голоса), так и с помощью вопросников, в законода­тельстве европейских стран пока не регулируется. В США, как уже отмечалось, действует федеральный .закон о применении по­лиграфов для целей профподбора, а также законы ряда штатов,

§ 2. Трудовой договор

79

запрещающие   или ограничивающие такое применение. В Канаде тестирование на искренность с помощью  механических  средств запрещено законодательством в провинциях Нью-Брансуик и Он­тарио. Оно также  запрещено в штате  Новый  Южный   Уэльс в Австралии. В  ФРГ действует установленное трудовыми  судами общее правило, что тестирование допускается только с согласия нанимающегося  на работу.     В настоящее время в Германии обсуждается вопрос о необхо­димости принятия специального закона о рамках применения тес­тов профнодбора. Предлагается включить в него в числе прочего следующие  положения: для тестирования требуется согласие на­нимающегося  на работу; тестируемый должен получить  предва­рительную  информацию  об используемом тесте: тест должен оп­ределять профессиональные качества, необходимые для успешной работы именно в той должности, на которую нанимающийся  пре­тендует; необходимые профессиональные  качества не могут быть выявлены иначе, чем с помощью тестов; тестовые испытания долж­ны проводить профессиональные  психологи.     Специфика  регулирования испытательного  срока в странах Запада — смещение  этого регулирования в сторону коллективных и индивидуальных  трудовых договоров. Именно в договорном по­рядке во многих странах определяется конкретная продолжитель­ность испытательного срока, даже если  в законодательстве за­креплены общие  нормы, относящиеся к испытанию при приеме на работу. Во Франции продолжительность испытательного срока для основной части работников вообще не зафиксирована в законе; она определяется в коллективных договорах, а также обычаями. Про­должительность  испытательного срока — 1—6 месяцев в зависи­мости от категорий работников.     Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции  и Бельгии, например, при увольнении ра­ботника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан пре­дупредить его о предстоящем увольнении. В ФРГ увольнение работ­ника, не выдержавшего испытания, требует согласия производствен­ного совета, а женщины-работницы — государственного администра­тивного органа. Во Франции при отказе в приеме на работу инвали­да, не выдержавшего испытания, требуется информировать инспек­цию  труда, которая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытания, В Италии лицо, уволенное в связи с тем, что оно не выдержало испыгание, получает компенсацию за неиспользованный отпуск.     Хотя, как правило, законодательство в странах Запада уста­навливает свободную  форму трудового договора (по усмотрению сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к рас­ширению  числа случаев, когда обязательна письменная форма тру­дового договора.

  80

Глава 2. Оформление и упорядочение отношении трудового найма

    Обычно закон устанавливает письменную форму для опреде­ленных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т. и. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в пись­менном виде.     Другая тенденция — установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работ­ника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и уст­но, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержден­ный документами  трудовой стаж работника и, кроме того, содер­жаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти све­дения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной пла­ты; продолжительность и режим  рабочего времени; времени от­дыха; порядок оплаты праздничных дней, болезни, несчастных слу­чаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вру­чена «информационная записка», в которой кратко изложены ос­новные юридические  нормы  применительно  к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действую­щие  на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб  в случае возникновения трудовых споров.     С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора.     В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный  прядок придает определенность трудовым отношени­ям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьше­нию трудовых  конфликтов, трений, вызванных неинформирован­ностью работника о служебных функциях и условиях труда.     Норвежское  законодательство определяет минимум  сведе­ний, которые должны включаться в любой трудовой договор: на­именование сторон; место работы; трудовая функция; дата нача­ла работы; предполагаемая продолжительность  работы при за­ключении  срочного договора; продолжительность ежегодного оп­лачиваемого  отпуска; продолжительность срока предупрежде­ния о расторжении  трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нор-

§ 2. Трудовой договор

81

мальная продолжительность  рабочего дня и рабочей недели; ис­пытательный  срок.     Некоторые из отмеченных сведений могут представлять со­бой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты.     В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего време­ни, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности до­говора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор но соглашению сторон.     Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой дого­вор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудо­вые отношения без предупреждения  и выплаты какой-либо ком­пенсации.     В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно ус­тановлено, что предприниматель обязан предоставить своему ра­ботнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функ­ция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами. В Ирландии  предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фиксирующий основ­ные условия труда. В Дании Закон 1993 г. обязывает работодателя информировать нанимаемых  работников об условиях труда, о дей­ствующих коллективных  договорах. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступления на работу. За наруше­ние этой нормы установлена денежная компенсация в пользу ра­ботника.     Специальный сертификат  типа трудового паспорта (трудо­вой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствует. Но име­ются определенные  документы, которые работник обязан пере­дать нанимателю при  поступлении на работу. В ФРГ такие до­кументы  называются  «трудовыми  бумагами» и включают  кар­точку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточ­ку выплаты  налогов, справку о состоянии здоровья (в случае необходимости), иногда справку об использовании отпусков, ди­пломы  об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредос­тавление «трудовых бумаг» не отражается на юридической силе трудового договора.     Наибольшее значение имеет для работника документ об оп­лате страховки. В США работники заключают контракты со стра­ховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхо­вателя (работника) должен выплачивать работодатель. Страховые пособия выплачивает страховщик, т. е. страховая компания.     Во Франции  и  Италии  законом предусмотрены  трудовые книжки  (сертификаты). Они необходимы работнику для поступ­ления на работу. По французскому  законодательству трудовая

  82

Г.чава 2 Оформление и упорядочение о i ношении трудового найма

книжка должна  включать следующие  данные: сведения о раиот-никс; дату поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей. Согласно закону и тру­довой книжке не должны содержаться оценки, не благоприятные для работников.     В Италии законодательство предусматривает, что большин­ство работников должны иметь трудовую  книжку, В ней содер­жится информация о работниках и выполняемых ими работах Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обя­заны ее иметь, не допускается.     В случае увольнения предприниматель обязан вернуть тру­довую книжку работнику. В период безработицы трудовая книж­ка должна храниться на государственной бирже труда.     В Португалии трудовая книжка (книжка  занятости) введена только для некоторых категорий работников.     Порядок перевода на другую работу. На Западе возможность временных и постоянных  изменений трудового договора уклады­вается в рамки директивной власти предпринимателя,  которая включает право  совершенствовать организацию производства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций  и всех иных существенных компонентов трудовой дея­тельности. Таким образом, добившись согласия работника на об­новление (новацию) контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора.     По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению  заработной платы и к изменению  существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном слу­чае), то такой перевод считается применением трудового договора и не требует согласия работника,     Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудово­го договора, возможны без согласия работника. Изменения же, рав­нозначные новации трудового договора, требуют такого согласия     Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторже­ние трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным пере­вод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства. Если же суд найдет действие нанимателя необоснованным, работ­ник может рассчитывать на материальное возмещение.     Выше  шла речь о постоянных переводах работников на дру­гую работу     Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных  обстоятельствах и при

§ 2 Трудовой договор

83

условии, что при невозможности таких переводов предпринима­телю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламентиру­ется в законах либо в коллективных договорах.     Предприниматели зачастую провоцируют  работника к уволь­нению по собственному желанию, проводя реорганизацию произ­водства, ведущую к переводу работника на другую, неприемле­мую для него или даже унижающую  его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт Это рас­сматривается как нарушение трудового договора со стороны нани­мателя, дает работнику право объявить об увольнении по собст­венному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное («спровоцированное») увольнение.     Основания прекращения трудового договора. В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора счи­таются:     смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;     соглашение сторон;     инициатива (односторонний акт) одной из сторон;     ликвидация предприятия;     истечение срока договора, завершение выполнения опреде­ленной работы;     обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой  силы», т. е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обсто­ятельства (форс-мажор). К форс-мажорным  обстоятельствам от­носят стихийные бедствия, военные действия и т. п.,     решение суда о расторжении трудового договора.     Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе его сторон. Этому будет уделено основное внимание в настоящей работе. Однако не­обходимо затронуть и другие основания прекращения трудового договора     Личностный характер трудового договора ведет к его автома­тическому прекращению  в результате смерти работника, а в ряде случаев и работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет личность последнего, например, в сфере творческого тру­да. в домашней работе.     Нормы  трудового права ряда стран предусматривают выпла­ту пособия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны.     Конструкция прекращения  трудового  договора по соглаше­нию сторон соответствует оГящш принципам  договорного права и вполне применима  к трудовым правоотношениям  Их  специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм. ре-

  84    Глава 2 Оформление и упорядочение отношении трудового найма

гулирующих  порядок увольнения работников по инициативе ра­ботодателя. Это делает необходимым строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.     Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению тру­дового договора, — ото понятие гражданского права, применяемо­го, как правило, без корректив и к трудовым правоотношениям. В законодательстве некоторых стран (например, Испании) при при­менении к  трудовым правоотношениям  понятия «форс-мажор» учитывается специфика  трудового найма: увольнение и в этом случае допустимо только с согласия органов труда.     Граждаиско-правовые нормы и конструкции применяются так­же  при прекращении трудового договора в связи с обнаружив­шейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность долж­на носить определенный характер и длиться так долго, что про­должение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкрет­ный  пример — заключение  работника в тюрьму на длительное время по приговору суда.     В принципе, гражданско-правовая конструкция судебного рас­торжения договора считается применимой к трудовым правоотно­шениям. Однако в ряде стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами пре­кращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициа­тиве сторон.     Порядок регулирования увольнения по инициативе работни­ка. Увольнение работника, имеющего трудовой договор на неопре­деленный срок, считается его абсолютным правом, вытекающим из принципа свободы труда Срок предупреждения нанимателя о желании уволиться обычно ограничивается одной неделей, хотя в коллективных или трудовых договорах может быть увеличен. Во многих странах заявление об уходе с работы делается устно или письменно в соответствии с требованиями коллективного договора или по договоренности сторон.     При наличии форс-мажорных  обстоятельств, при грубой вине нанимателя (например, частых задержках выдачи заработной пла­ты), а также по договоренности сторон работник может уволиться без предупреждения.     Лица, увольняемые по собственному желанию, получают во многих странах в соответствии с законами, коллективными дого­ворами, обычаями выходное пособие, размер которого зависит от непрерывного стажа работы. Это пособие рассматривается как своего рода отложенная заработная плата.     Предприниматель, имущественные и иные права которого на­рушены  уходом работника с несоблюдением правил, может обра­титься в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению,  если суд расценит такое поведение

§ 2 Трудовой договор

85

работника как злоупотребление правом. Работник, заключивший трудовой договор на срок определенный, может уволиться до окон­чания срока только по уважительным причинам. При прекраще­нии работником срочного трудового договора без уважительных причин он несет материальную ответственность и возмещает ра­ботодателю нанесенный вред.     Порядок регулирования увольнения по инициативе работо­дателя. В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следую­щие  правила: обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной  причины); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных  увольнений; ограничения увольнений беременных женщин,  женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; вы­плата выходного пособия; требование (в отдельных странах) со­гласования некоторых видов увольнений с государственным адми­нистративным  органом или  с органом представительства ра­ботников; установление правил, касающихся процедуры увольне­ний; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным  органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное вос­становление на прежней  работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный  прогул (независимо от его продолжительности)     До недавнего времени ограничения усмотрения нанимателей, а также различного рода компенсации  в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении  по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция рас­пространения некоторых норм и положений, относящихся к посто­янным  работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых па срок).     Во-первых, установлено право таких работников при уволь­нении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и про­должительности  работы, а также на денежную компенсацию  за неиспользованный отпуск. Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем наме­рении не продлевать трудовой договор'. В-третьих, предусмотре­но, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досроч­но по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере компсн-

     ' При отсутствии предупреждения о расторжении срочного трудово­ го договора презюмируется, что он продлепается

  86    Г.чава 2 Оформление и упорядочение- отношении трудового найма

сирует тот факт, чти работник, имеющий срочный договор, ограни­чен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до исте­чения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отно­шении возможностей его одностороннего расторжения     При досрочном расторжении без уважительных причин сроч­ного трудового договора наниматель обязан выплатить заработ­ную плату до конца срока.     Теперь рассмотрим подробнее порядок индивидуальных уволь­нений работников, который применяется главным образом в отно­шении трудовых договоров на срок неопределенный.     В XX  веке сформировались  две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая допускает увольнение с предупреждением  без уважительных причин (но усмотрению на­нимателя) и увольнение по уважительным причинам. Вторая мо­дель допускает два вида увольнения, но при этом оба по уважи­тельным причинам: первый (обычный) — с предупреждением; вто­рой (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без пре­дупреждения.     Первая  модель преобладала до второй мировой войны  и в настоящее время сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее время превалирует вторая модель. Ее главные класси­фицирующие   признаки — наличие уважительной причины и пре­дупреждение.     Понятие «уважительная причина увольнения», т. е- жизненное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового догово­ра по инициативе предпринимателя, является центральным  при правовой регламентации индивидуальных  увольнений но второй модели.     Содержание понятия «уважительная  причина» и степень его конкретизации в разных странах  различны. В одних (Франция) законодательство ограничивается провозглашением общего прин­ципа увольнения по уважительной («реальной и серьезной») при­чине, а суды раскрывают и уточняют понятие «уважительная при­чина» в ходе разбирательства конкретных дел; в других (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие «уважительная при­чина» более или менее детально раскрыто в самом законодатель­стве или коллективных договорах.     Все многочисленные и разнообразные «уважительные причи­ны»  увольнения, установленные в законодательстве, коллектив­ных договорах, общем праве (судебной практикой), можно подраз­делить на три главные группы: основания, вызванные поведением работника; основания, относящиеся к личности работника, но нс вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными  факторами.

§ 2 Трудовои договору

87

    К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного нарушения тру­довых обязанностей (дисциплинарные  проступки), отрицательно сказывающиеся  на выполнении  работы. Существенное значение имеет подразделение дисциплинарных  проступков на две катего­рии: серьезные проступки, дающие основание для увольнения без предупреждения, и менее серьезные, служащие  основанием для увольнения с предупреждением     Основания для увольнения, относящиеся к личности работни­ка, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, проистекаю­щие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необ­ходимых способностей или состояния здоровья (болезни).     В законодательстве установлен максимальный срок отсутст­вия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии —  6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудового стажа работника).     Достижение  пенсионного возраста считается уважительной причиной  увольнения для всех категорий работников только в Швеции  и Люксембурге, для служащих —  в Нидерландах, В ФРГ законодательство допускает, что достижение пенсионного воз­раста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. Автоматическое увольнение в связи с достижением  пенсионного возраста может быть закреплено в кол­лективных  договорах во Франции. В  Японии на предприятиях коллективный  договор или правила внутреннего трудового рас­порядка определяют  предельный возраст работы (обычно 55—60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально  допустимый возраст для работы  в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социаль­ного страхования. В любом случае этот возраст не должен пре­вышать  69 лет.     В большинстве других стран законодательство не рассматрива­ет наступление пенсионного возраста как «уважительную причи­ну» увольнения, но устанавливает возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников, например ру­ководящего персонала предприятий (США). Существует еще один вариант' лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия  законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Италия), т. е., по существу, становятся беззащитными перед реше­нием  предпринимателя прекратить с ними трудовые отношения. Наконец, работники некоторых профессий, например университет­ские профессора, почти повсеместно обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65—70 лет).     Причины  увольнения, определенные экономическими и про­изводственными факторами,  — это сокращение численности пер-

  88    Глава 2. Оформление и упорядочение отноп.кчшп трудового иаима

сонала но техническим и социально-экономическим (производст­венным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представите­лей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности крите­риев отбора лиц, подлежащих увольнению.     В одних странах основной и единственный критерий — трудо­вой стаж, в других — комплекс критериев (трудовой стаж, квали­фикация, семейное положение), причем ни одному из этих крите­риев заранее не отдастся предпочтение. В каждом конкретном случае предприниматель по соглашению  с представителями ра­ботников должен определить порядок приоритетности каждого из этих критериев.     Второй классифицирующий  признак регламентации увольне­ний —  предупреждение  об увольнении. Его продолжительность фиксируется  в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, иногда возраста увольняемого, периодичности выплаты  заработной платы, а иногда определяется по соглаше­нию  сторон в пределах минимума  и максимума. Обычно  такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3 месяцев, для служа­щих —  от 2 недель до 6 месяцев, для высших служащих — иногда до 12 месяцев и даже более.     Предприниматель, не предупредивший  работника об уволь­нении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. Выбрать то или другое зависит от нани­мателя- В отдельных странах наниматель, не предупредивший ра­ботника об увольнении, обязан выплатить ему не только заработ­ную  плату за период предупреждения, но и возмещение ущерба.     Законодательство не предусматривает права работника в пе­риод предупреждения  подыскивать другую работу в рабочее вре­мя. Однако во многих странах на практике работникам предостав­ляется возможность таких отлучек. Иногда это фиксируется в кол­лективных  договорах.     Увольнение без предупреждения —  это, но сути, форма дис­циплинарного  наказания работника за грубое нарушение трудо­вых обязанностей. Такое увольнение может быть произведено толь­ко по «серьезным уважительным  причинам».     Выходное пособие при увольнении работников, имеющих трудо­вой договор на неопределенный срок, а иногда и определенный, выплачивается  почти во всех странах. В большинстве стран это пособие назначается по всем основаниям при увольнении по ини­циативе  администрации, за исключением дисциплинарного уволь­нения  без предупреждения за грубое нарушение трудовых обя­занностей, а в ИталиТ! — при любом  увольнении независимо от его основания. Размер выходного пособия зависит от заработной платы, трудового стажа, иногда от возраста работника. Во Фран-

_2^ Трудовой договор

89

ции размер этого пособия — половина недельной заработной пла­ты, в Испании — недельная заработная плата, в Италии и Порту­галии —  месячная заработная плата за каждый год работы.     В ряде стран законодательство устанавливает детальную про­цедуру  оформления увольнений. Она включает право работника быть выслушанным   во всех случаях увольнения, обязанность на­нимателя довести до сведения работника причину увольнения (часто обязательно в письменной форме), указать точную дату прекра­щения  трудовых отношений, информировать о  способах обжало­вания увольнений.     Особенно детальные нормы, касающиеся процедуры увольне­ния, установлены во Франции. Предприниматель, желающий уво­лить работника, обязан вызвать его для предварительной беседы, изложить причины  и выслушать его объяснения. По желанию ра­ботника во время беседы может присутствовать любой из его кол­лег, который одновременно призван быть ходатаем (защитником) увольняемого, т. е. выдвигать аргументы в его пользу. Увольняемый вправе потребовать, чтобы предприниматель четко сформулиро­вал причины увольнения в письменной форме. Сообщение об уволь­нении работника и его мотивах должно быть послано работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. С момента вруче­ния письма начинается течение срока предупреждения об увольне­нии. В Великобритании увольняемый работник вправе потребовать от нанимателя письменного обоснования увольнения.     Увольнение, как правило, не подлежит каким-либо согласова-ниям с представителями работников, будь то профсоюз или орган представительства трудового коллектива. Однако в ряде стран любые  или некоторые виды индивидуальных увольнений требуют проведения консультаций с представителями персонала, как пра­вило, с органом трудового коллектива предприятия:     все виды индивидуальных увольнений (ФРГ, Австрия, Шве­ция, Норвегия);     дисциплинарные увольнения (Португалия);     увольнения по сокращению численности персонала (Велико­британия, Франция, Бельгия, Италия).     В отдельных странах  некоторые виды увольнений требуют согласия государственных (административных) органов (например, в Японии). В Нидерландах такое согласие требуется для всех ви­дов увольнений.     Установлены особые  ограничения и процедуры увольнений выборных представителей  работников на предприятиях. В ФРГ и Австрии они могут быть уволены лишь  за грубые дисциплинар­ные нарушения. Во многих странах для увольнения этих работни­ков (за рядом исключений) требуется согласие органов представи­тельства персонала или административных или судебных органов, иногда участие профсоюзных органов.

  90  _ Глава 2 ^Оформление и упорядочение отношений трудового найма

   Специфика  защиты  от увольнений членов органов трудового коллектива и выборных профсоюзных  работников состоит в том, что защита распространяется не только на период пребывания их на выборной работе, но и на определенное время после истечения их полномочий (различное в разных странах, но не более двух лет),     В большинстве стран закон запрещает увольнение беремен­ных женщин  и женщин-матерей до достижения рабенком опреде­ленного возраста (в различных странах от 3 месяцев до 1 года).     В отдельных странах не допускается увольнение жертв не­счастных случаев на производстве (в течение всего периода их вре­менной нетрудоспособности или в течение определенного срока). В Италии  запрещено увольнять работниц в связи с их вступлением в брак. В некоторых странах (Бельгия, Дания, Щвейцария) запрещено увольнение  работников, призванных на действительную военную службу. Трудовые отношения с ними приостанавливаются.     Законы  о запрещении дискриминации в сфере труда распро­страняются, как правило, на сферу увольнений и запрещают дис­криминацию   работников при увольнениях по указанным в этих  законах основаниям.     Работники вправе в установленном порядке обжаловать уволь­ нение- В большинстве стран жалобы рассматривает суд. В отдель­ ных странах существует предусмотренный в коллективных дого­ ворах особый метод разрешения таких споров — «процедура рас­ смотрения жалоб» (см. ниже, с. 174—175). Важным новшеством в  законодательстве и судебной практике в отношении всех увольне­ ний (Швеция, Норвегия) или некоторых их видов (Великобрита­ ния, ФРГ)  является признание того, что работник может быть  фактически  лишен работы  только после того, как суд признает  законность и обоснованность увольнения и соответствующее су­ дебное решение вступит в законную силу.      Это выгодный для  работников процедурный момент, усили­ вающий  их юридические позиции, придающий им больше уверен­ ности  в период судебного разбирательства, которое может про­ должаться  и зачастую продолжается (учитывая возможность кас­ сационного и апелляционного обжалования) длительное время. Это   важно для работников с точки зрения не только их материального   положения, но и психологического настроя (отсутствие «комплек­  са безработного»). В более широком плане — это реализация в   сфере трудовых отношений  фундаментального демократического   принципа — презумпции  невиновности.       Еще  один важный процедурный  момент —  бремя доказыва-  ния несправедливости увольнения. Согласно общему правилу су­  дебной процедуры по гражданским делам бремя доказывания воз­  лагается на истца по всем приводимым им фактам. Применение   этого правила к спорам в связи с увольнениями означает, что   работник  (истец) должен доказывать отсутствие уважительных

§ 2. Трудовой договор

91

причин для  увольнения. Это затруднительно и в значительной мере подрывает эффективность судебной защиты.     Традиционно законодательство возлагало бремя доказывания при рассмотрении в судах жалоб на несправедливое увольнение на работников-истцов со всеми вытекающими отсюда негативны­ми для них последствиями.     Однако в последнее десятилетие приняты законы, согласно которым  бремя доказывапия  наличия  уважительной  причины увольнения возложено на предпринимателя (ФРГ, Италия, Испа­ния, Португалия, Бельгия, Ирландия) либо предусмотрен какой-либо вариант «плавающего» решения: бремя доказывания возла­гается то на одну, то на другую сторону в зависимости от конкрет­ных  обстоятельств или одновременно на обе стороны (Франция, Великобритания).     Типичным для трудового законодательства на Западе являет­ся выплата возмещения ущерба необоснованно уволенному работ­нику. Это было и остается для большинства стран единственным последствием признания судом увольнения  недействительным и средством судебной защиты работника от необоснованного уволь­нения. После второй мировой войны выявилась тенденция предо­ставлять суду право издавать приказ о принудительном восста­новлении необоснованно уволенного работника на работе с опла­той вынужденного прогула за время отсутствия человека на рабо­те в качестве единственного либо возможного альтернативного сред­ства судебной защиты интересов неправильно уволенного работ­ника. Однако лишь немногие страны (например, Австрия) дошли до  логического конца, т. е- установили общее правило, что при несправедливом увольнении работник во всех случаях должен быть принудительно  восстановлен на работе с выплатой возмещения за вынужденный  прогул. В США, Франции,  Канаде, Испании, Бель­гии это установлено только для определенных видов увольнений. В  большинстве же стран восстановление на работе — это одно из возможных  решений  суда', которое предприниматель может и не выполнять, выплатив дополнительную компенсацию  работнику. В Дании, Финляндии, Люксембурге  в случае признания увольнения незаконным  допустимо только возмещение вреда.     Размеры  компенсации за незаконное увольнение за последние десятилетия выросли и достигают при длительном трудовом ста­же  и преклонном возрасте работника или при дискриминацион­ном  увольнении внушительных размеров —  годовой, двухлетней

    ' В отношении восстановления на работе незаконно уволенного работ­ника в ряде стран допускается по решению суда альтернативное реше­ние' восстановление уволенного на прежнее рабочее место либо на другое рабочее место на том же либо на другом предприятии (филиале, дочернем предприятии).

  92    Глава 2. Оформление и упорядочение отношении трудового найма

и даже четырехлетней  (в Швеции) заработной платы (обычно с установлением денежного максимума)'. Однако эффект этого в из­вестной мере обесценивается ростом длительности безработицы, увеличением трудностей нового устройства на равноценную рабо­ту, особенно с определенного возраста. Шансы на реальные воз­можности нового трудоустройства, например для лиц после 45— 50 лет, особенно на постоянную работу, во многих странах при­ближаются к нулю.     При расторжении  трудового договора предприниматели  во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и уволь­нения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана письменная характеристика.     В ряде стран (Франция, ФРГ, Италия) закон допускает офор­мление при увольнении еще одного документа — своего рода рас­писки, в которой работник удостоверяет, что получил сполна все положенные  ему при расторжении трудового договора суммы (за­работную плату, пособия, компенсацию за неиспользованный от­пуск и т. и.) и не имеет никаких претензий.     Французское законодательство придает такой расписке юри­дическую силу и лишь устанавливает некоторые правила, касаю­щиеся  ее составления и оспаривания:     расписка должна быть составлена после расторжения трудо­вого договора в двух экземплярах лично работником и им подпи­сана;     работник вправе оспаривать ее только в течение двух месяцев.     Не позднее двух месяцев после подписания работник может от­казаться от расписки заказным письмом с отметкой о вручении, на­правленным предпринимателю. Отказ должен быть мотивирован.     Споры по расчетам в связи с увольнением могут завершиться подписанием  мировой сделки на основе правил гражданского за­конодательства. Этот документ фиксирует все выплаты, получен­ные  работником от предпринимателя, и закрывает путь для даль­нейших взаимных  претензий. При соблюдении необходимых фор­мальностей мировая сделка нс может быть в дальнейшем оспоре­на в суде.     Как видно, регламентация индивидуальных увольнений в стра­нах Запада характеризуется детализацией и продуманностью, зна­чительной гибкостью.     Главное основание группировки таких увольнений — отсут­ствие или наличие уважительных  причин увольнения или пред­упреждения  об увольнении. Еще один критерий — выплата  или невыплата выходнога пособия.

    ' На деле размеры этого возмещения обычно бывают значительно мень­ше максимальных  пределов, установленных в законе.

2. Трудовой договор

    Указанные юридические конструкции используются в самых различных сочетаниях. Они придают регулированию увольнений достаточную лабильность и разнообразие, давая возможность смо­делировать увольнение таким образом, чтобы в конечном счете были учтены кардинальные  потребности нанимателей и в то же время в той или иной мере отражены интересы наемных работни­ков, т. е, запросы и законные интересы обеих сторон трудового отношения, потребности общества. Происходит своего рода «нор­мализация» и «рационализация» процесса увольнений, смягчаю­щие их остроту и взрывоопасность с точки зрения стабильности существующей  общественной системы.     Порядок регулирования  коллективных увольнений. Трудо­вое право на Западе допускает и легализирует  коллективные увольнения по экономическим, техническим и организационным причинам, ведущим  к изменениям в численности рабочей силы. Причины  эти понимаются весьма широко: технический прогресс, сдвиги в организации производства и труда, в структуре пред­приятия, сокращение спроса в результате колебаний экономичес­кой конъюнктуры, усиление иностранной конкуренции, меры, пред­принимаемые  руководством предприятия по повышению  эффек­тивности производства. В большинстве стран существует отдель­ная регламентация индивидуальных и коллективных увольнений1.     Решение о таких увольнениях принимает  единолично пред­приниматель по своему усмотрению, оценка и тем более критика которого не входит в компетенцию судов или иных государствен­ных органов, а также арбитража. Вместе с тем установленные в законах и иных юридических актах правила, касающиеся порядка и процедуры  коллективных  увольнений, вводят определенные формы  общественного контроля и предусматривают меры по упо­рядочению и смягчению последствий увольнений для работников. Суть этих правил сводится к следующему:  во-первых, предуп­реждение увольняемых  работников, профсоюза или органа пред­ставительства коллектива предприятия; во-вторых, уведомление об увольнении административного органа или получение его фор­мального одобрения; в-третьих, проведение переговоров с органом представительства трудового коллектива или профсоюзом о воз­можности сокращения масштабов и смягчения последствий уволь­нения для работников; в-четвертых, определение критериев оче­редности увольнений (учет трудового стажа, семейного положе­ния и т. п.); в-пятых, установление обязанности предпринимателей платить увольняемым  работникам специальное пособие или вы­платы  из государственного централизованного фонда либо то и

    ' Псключение составляет ФРГ, где коллективные увольнения рас­сматриваются как автоматическая сумма (кумуляция) индивидуальных увольнений.

4 Japyfu'/Kiloe i]i\ понос пр.in"

  94

_Глава 2 Оформление и упорядочение отношений трудового найма

другое; в-шестых, сохранение за уволенным работником в течение определенного времени (от 3 месяцев до 2 лет в различных стра­нах) преимущественного права на восстановление на прежней ра­боте.     При наличии схожих  или аналогичных  положений  порядок увольнений в различных  странах имеет некоторую специфику. Лишь в отдельных странах предусмотрены все перечисленные меры-В большинстве стран работники, оказавшиеся жертвой  коллек­тивных увольнений, получают материальные компенсации в виде выходного пособия (от предприятия) и пособия от государства (из фонда пособий но безработице или иного централизованного госу­дарственного фонда). Последнее выплачивается в дополнение к обыч­ному пособию по безработице в течение установленного времени (G месяцев — 1 год в различных странах). В ряде стран (например, во Франции) размеры этого пособия понижаются каждый  кален­дарный квартал нахождения без работы.     В области правового регулирования коллективных увольне­ний, осуществления мер по переобучению, трудоустройству, ма­териальному обеспечению увольняемых в западном опыте имеет­ся немало моментов, представляющих интерес для нашей страны. Отметим,  например, положения законодательства ФРГ, относя­щиеся к так называемым социальным  планам, принятия которых вправе требовать производственные советы предприятий. Цель таких планов, разрабатываемых совместно администрацией и про­изводственными советами, —  смягчить последствия увольнений. Социальный  план должен включать  комплекс мер, в том числе выплату пособия от предприятия, порядок переобучения, проф-ориентацию, ранний выход на пенсию и т. п. Если администрация и производственный совет не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания социального плана, а посредничество предсе­дателя земельного управления по вопросам занятости оказывает­ся безрезультатным, обе либо одна из сторон могут обратиться в согласительную комиссию, которая разрабатывает социальный план, имеющий   обязательную силу.     Близкие германскому законодательству положения, касающиеся «социальных планов», содержатся во французском межконфеде-ральном соглашении от 20 октября 1986 г. Такой план разрабаты­вается администрацией с учетом мнения комитета предприятия.     Французский закон  от 30 декабря 1986 г. предусматривает возможность для работников (со стажем не менее 2 лет, имеющих возраст до 56 лет), уволенных по экономическим мотивам, заклю­чения «соглашения о переквалификации» продолжительностью до 5 месяцев. В течение этого периода работник получает пособие в размере 707" заработной платы за счет предприятия и государст­ва и проходит курс профессиональной переподготовки; ему ока­зывается помощь в подыскании новой работы.

§ 2 Трудовой договор

95

    Многие страны в законодательном порядке установили возмож­ность досрочного выхода на пенсию по старости. Это рассматрива­ется как важное средство сокращения безработицы' с одной сторо­ны, вышедшие на раннюю пенсию не пополняют ряды безработных, а с другой — на освободившиеся места могут быть приняты моло­дые люди из числа безработных Например, в Испании ранний вы­ход на пенсию допускается, только если увольняемый заменяется молодым  человеком, впервые ищущим  работу. В Дании Закон о частичной пенсии от 23 мая 1985 г, предоставил лицам от 60 до 67 лет право работать неполное рабочее время (от 15 до 30 часов в неделю), но не меньше 20 дней в течение календарного квартала Размеры пенсии в этом случае повышаются пропорционально сни­жению  размеров получаемой работником заработной платы     Согласно итальянскому Закону от 23 апреля 1981 г. рабочие и служащие  промышленности,  достигшие 55  лет'(мужчины) и 50 лет (женщины)  и имеющие  страховой стаж не менее 15 лет, при прекращении  трудового отношения по любому  основанию могут по собственному желанию осуществить ранний  выход на пенсию. Размер пенсии при этом не уменьшается.     Своеобразным видом коллективных увольнений является уволь­нение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких уволь­нений регламентируется законодательством. Юридические прави­ла  по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предпри­ятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.     В большинстве стран сегодня признано, что объявление пред­приятия неплатежеспособным  (несостоятельным) не ведет автома­тически к его ликвидации и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно при­няты меры по санации предприятия, восстановлению его экономи­ческого потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом, в прин­ципе, работники сохраняют свои места в период судебного (арбит­ражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством нового управляющего, назначенного судом (арбитражем).     В случае сокращения части персонала обанкротившегося пред­приятия  должны  соблюдаться установленные  в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений,     В ряде стран установлены некоторые особые правила в отно­шении  увольнений работников в связи с банкротством предпри­ятий. Например, предусмотрена упрощенная процедура  увольне­ния (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами, обя­зательного согласия на увольнение государственного администра­тивного органа)

  96    Глава 2 Оформлеппе^упорядоч^и^о-пплиении    трудового найма

    Один из распространенных  способов избежать ликвидации предприятия-банкрота н неизбежного увольнения работников — смена собственника. В этом случае возникает вопрос, прекращают ли действие трудовые договоры работников с таким предприяти­ем, т. е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота уволь­нению с последующей новацией, т е. перезаключением, их трудо­вых договоров с новым предпринимателем, либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохране­нием всех первоначальных условий. Возникает аналогичный во­прос и в отношении коллективного договора.     В настоящее время в большинстве стран Запада принято вто­рое решение, т. е. сохранение действовавших ранее трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продол­жается, и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автома­тически переходят к приобретателю с момента  перехода права собственности на предприятие     На практике в большинстве случаев банкротство ведет к лик­видации предприятия и увольнению  всех или большей части за­нятых на нем  работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интере­сов трудящихся в случае ликвидации предприятия  в результате банкротства. Это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых  работников к предпринимателю, прежде всего в от­ношении заработной платы («система привилегий, или преферен­ций»), и создание гарантийных страховых фондов, из которых де­лаются  соответствующие выплаты уволенным  работникам. Рас­смотрим подробнее каждую из этих двух систем защиты наемных работников.     Первая система существует повсеместно. Это наиболее рас­пространенная, издавна существующая система.     Согласно национальному законодательству материальные пре­тензии увольняемых  работников имеют приоритет  перед требо­ваниями других кредиторов, т е. иски работников должны быть удовлетворены до исков других кредиторов общего должника, про­тив которого возбуждено дело о несостоятельности.     Для того чтобы понять, как функционирует «система приви­легий», необходимо осветить три группы вопросов объект приви­легии, ограничения выплат в пользу работников и определение ранга привилегии.     Национальное законодательство устанавливает приоритетность выплат  не только заработной платы в узком смысле, но и широ­кого круга дополнительных видов вознаграждения и выплат ком­пенсационного и гарантийного характера, оплаты при отклонении

§ 2. Трудовий_договор_

97

от нормальных условий труда. Оплата работникам, уволенным в результате банкротства, имеет определенные ограничения: вы­платы производятся за определенный календарный период, пред­шествующий   банкротству, либо ограничиваются максимальной суммой. Обычно применяется сочетание этих двух видов ограни­чений.     Максимальный  период выплат различен в разных странах в США,  Канаде — 3 месяца, в Великобритании — 4 месяца, во Фран­ции, Португалии, Швейцарии — 6 месяцев, в ФРГ — 12 месяцев.     Обычно устанавливается и максимальный размер выплат. Он связывается либо с государственным минимумом заработной пла­ты (в виде кратного отношения), либо с базовой заработной пла­той для расчета взносов в фонд социального страхования (Фран­ция, Испания), либо этот предел составляет твердую сумму (США, Канада, Бельгия). Эта сумма при наличии инфляции должна быть индексирована. В отдельных странах (например, в Италии) закон не ограничивает предельных размеров выплат в пользу работни­ков. Что касается ранга привилегий (приоритета) заработной пла­ты по сравнению с  другими видами платежей  несостоятельного предпринимателя-должника, то здесь наблюдаются существенные национальные различия. Имеются страны (например, Япония, Шве­ция), где заработная плата в очередности расчетов с кредиторами идет после выплат налоговым органам, органам социального обес­печения, залогодержателям. В Великобритании  но очередности выплат  заработная плата занимает то же место, что и налоги. Наконец, в некоторых странах (например, Франция, Испания) ус­тановлена суперпривилегия заработной платы в отношении оче­редности расчетов с кредиторами, т. е. заработная плата занимает первое место в очередности расчетов и имеет преимущество пе­ред налоговыми платежами, расчетами с залогодержателями. Прав­да, выплаты в порядке суперпривилегии ограничиваются обычно определенными  максимальными  пределами: 30 дней —  в Испа­нии, 60 дней — во Франции.     «Система привилегий» при удовлетворении претензий работ­ников к предприятию-банкроту подвергается в настоящее время критике  В литературе нередко утверждается, что сегодня она представляет собой анахронизм, ибо основана на индивидуальной договорной ответственности и не способна в полной мере обеспе­чить интересы работников. Указываются, например, следующие недостатки этой системы:     задержка удовлетворения требований работников из-за необ­ходимости осуществления  длительной судебной процедуры при­знания банкротства;     во многих странах очередность требований работников стоит рангом ниже, чем претензии других кредиторов: налоговых служб, органов социального обеспечения, залогодержателей;

  98

Глава 2 Оформление и упорядочение отношении ^грудпвого_наи_ма

    даже при самых благоприятных для работников условиях удов­летворение их материальных  претензий зависит от наличия у предприятия-банкрота активов, что бывает далеко не всегда;     привилегии (предпочтения) защищают  заработную плату и другие претензии работников только до определенного предела, который зачастую весьма низок,     режим предпочтений работникам отпугивает финансовые уч­реждения  от выдачи кредитов предприятиям; банки опасаются что в случае банкротства предприятия их претензии, даже при наличии залога, не будут удовлетворены.     На практике далеко не всегда претензии работников к пред­приятиям-банкротам удовлетворяются, а выплаты в  пользу ра­ботников на деле, как правило, незначительны.     В последнее время во многих странах развитой рыночной эко­номики наблюдаются теденции к ограничению или даже полному отказу от системы предпочтительности при удовлетворении ис­ков уволенных работников и замене этой системы (полностью или частично) гарантийными страховыми фондами как своего рода до­полнительным  страхованием работников на случай безработицы Такие фонды  стали формироваться (впервые в Бельгии) с конца 60-х годов и в настоящее время получили значительное развитие во многих странах.     Указанные фонды функционируют  на основе принципов соци­ального страхования обычно за счет обязательных взносов пред­принимателей  и субвенций государства. Они переносят деловой риск с отдельного предпринимателя на все общество и обеспечи­вают удовлетворение претензий работников с помощью страхова­ния рисков неплатежеспособности. По сути, оформляется допол­нительная к традиционным  автономная форма социального обес­печения. Она действует в субсидиарном порядке: страховые сум­мы  выплачиваются лишь после того, как суд констатирует отсут­ствие финансовых средств у предприятия-банкрота для удовле­творения претензий работников, защищенных системой предпо­чтений. Но в ряде стран фонды не откладывают выплаты до уста­новления судом факта банкротства. В этом случае фонды действу­ют  как обычные страховщики. Они без промедления удовлетворя­ют  претензии работников, а затем предъявляют иск предприятию-должнику  (суброгация)     Наряду с рассмотренными двумя главными формами защиты прав трудящихся  при банкротстве в некоторых странах сущест­вуют  и другие виды защиты. Например, в Швеции предпринима­тели имеют  право создавать целевые страховые фонды, переда­ваемые  третьей стороне, для выплаты лицам, оказавшимся без работы в результате банкротства предприятия.     Значительная часть гарантий работникам при массовых уволь­нениях закрепляется в коллективных договорах Эти гарантии весь-

§ 2 Трудовоп договор

99

ма многообразны и учитывают  особенности тех или иных отрас­лей и даже предприятий. На ряде предприятий  в коллективные договоры включают правила об «аттриции». Согласно этим прави­лам увольнение работников, имеющих  определенный непрерыв­ный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные нару­шения  В случае ликвидации рабочих мест в результате техничес­ких изменений или слияния компаний эти работники перемещают­ся на рабочие места работников, которые увольняются по собствен­ному желанию  или выходят па пенсию, либо освобождают рабочие места по естественным причинам (смерть, инвалидность, болезнь). При включении в коллективный договор положения об «аттриции» предприниматели  обычно прекращают  прием новых  работников. Во многих американских коллективных договорах закрепляется та­кой порядок: каждый  работник с относительно большим стажем вытесняет с работы работника с меньшим стажем, а этот, в свою очередь, вытесняет работника с еще меньшим стажем и т д. Полу­чается своего рода цепная реакция, и таким образом определяется в конечном счете работник, подлежащий увольнению     Коллективные договоры иногда содержат специфические нор­мы, касающиеся коллективных  увольнений. На металлургическом предприятии фирмы   Кайзер (США)  установлен такой порядок. Работники, теряющие свои рабочие места в результате техничес­ких нововведений, переводятся в так называемую резервную груп­пу, максимальная численность которой определяется совокупнос­тью определенных экономических  и производственных парамет­ров, характеризующих работу предприятия  Лицам, вошедшим  в резервную группу, гарантируется их прежний заработок в тече­ние одного года. Эти работники используются для замены времен­но отсутствующих работников и иной временной работы: уборки помещений, благоустройства территории, озеленения и т. п. Одно­временно осуществляется их профессиональная  переподготовка По прошествии одного года этим работникам начинает выплачи­ваться заработная плата по их новой фактической работе.     Представляют интерес меры по предотвращению увольнений, которые закреплены в некоторых коллективных договорах во Фран­ции. Администрация в случае ликвидации рабочего места, чтобы избежать увольнения работника, вправе перевести его с его со­гласия на нижеоплачиваемую работу, но с сохранением прежней заработной платы на период, равный сроку предупреждения  об увольнении По  прошествии этого срока работник оплачивается по фактической работе, т. с заработная плата понижается, но он сохраняет приоритетное право занять освобождающееся рабочее место, равное тому, которого он лишился.     На заводах компании Форда  (США)  действует специальное соглашение между руководством компании и профсоюзом о созда­нии Центра по трудоустройству и  переквалификации, который

  100   Глава 2 Офирмленне   и уп()рядичс-пи_е_о1'ношепии_'1рудиваг" наима

занимается трудоустройством, переквалификацией и профорпен-тацисй работников, освобождаемых от работы предприятиями этой фирмы.     «Коллективные договоры о рационализации», заключаемые во многих странах континентальной Европы, предусматривают уста­новление продленного срока предупреждения об увольнении, мер по переобучению и переводу увольняемых работников на другую работу, но стимулированию «добровольного» увольнения путем увеличения выходного пособия и досрочного выхода на пенсию. В некоторых случаях запрещается увольнение трудящихся, достиг­ших  определенного возраста (50, 55 лет) при наличии у них дли­тельного непрерывного трудового стажа на предприятии.     В ряде стран заключены соглашения о предварительном изве­щении представителей трудящихся  о внедрении в производство новой техники, ведущем в перспективе к сокращению персонала. В Италии и Франции  заключаются «контракты солидарности» — разновидности заводских коллективных договоров, которые пре­дусматривают сокращение продолжительности  рабочего времени и заработной платы всех работников с целью избежать массовых коллективных увольнений. В Италии специальный государствен­ный страховой фонд компенсирует работникам до 50% потерянной заработной платы. Такие компенсации выплачиваются максимум в течение двух лет.     В англо-саксонских странах применяется временное увольне­ние (lay-off). Работника в этом случае восстанавливают на работе при расширении  занятости без перерыва трудового стажа В не­которых  коллективных договорах предусмотрено, что временно уволенные  работники некоторое время получают от предприни­мателей частичное возмещение.     Приостановка трудового договора. Конструкция приостановки договора используется в праве всех западных стран. Законы или коллективные договоры  предусматривают возможность  прекра­щения трудового правоотношения  на определенное время по са­мым  различным  основаниям: но взаимной договоренности сторон; по вине работодателя (например, при простое не по вине работ­ника); в связи с форс-мажором, болезнью работника, несчастным случаем на производстве, военной службой; отпуском для отдыха, учебы, по беременности и родам и т. д.; временным увольнением работника по разным основаниям (например, при сокращении про­изводства), отстранением работника от работы за нарушение тру­довой дисциплины; по причине избрания работника членом пар­ламента  или на другую выборную  государственную должность; для  ведения профсоюзной работы на предприятии; в связи с за­конной забастовкой; в связи с заключением работника под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); в случае предоставления работнику, предупрсжден-

§ 3 Трудонои расш)ряд(]к_и_ дисциплина труда

101

ному  об увольнении, разрешения подыскивать новую  рабо-iy в рабочее время.     В каждом  конкретном случае закон или иной нормативный правовой акт определяет сохранение (полное либо частичное) за­работной плагы либо прекращение  ее выплат в период приоста­новки трудового правоотношения. В последнем случае рабогнику зачастую выплачивается пособие из средств социального страхо­вания. Например, в Италии выплату пособия в связи с временной приостановкой работы на предприятии в результате его реорга­низации осуществляет страховое учреждение — Касса по допол­нению заработной платы.     Хотя в отношении указанных выплат существует значитель­ная национальная специфика, можно сказать, что в большинстве стран работодатель полностью оплачивает простой по своей вине, так же  оплачиваются, как правило, отпуска для отдыха  При приостановке работ в результате форс-мажора заработная пла­та либо не выплачивается вовсе, либо выплачивается в течение непродолжительного  времени, например  в течение нескольких недель  Для выполнения публичных  функций, прохождения  во­енной службы  обычно предоставляются отпуска без сохранения содержания.