§ 3. Дифференциация трудового права

    Дифференциация  трудового права — сложное, многогранное, разноплановое понятие.     В литературе стран Запада выделяются четыре вида такой дифференциации: различие между национальными системами тру­дового права; различие между типовыми разновидностями (семья­ми) трудового права; различия трудового права унитарных и фе­деральных  государств и внутринациональная дифференциация трудового права.     Межнациональная  дифференциация трудового права. Этот вид дифференциации  вызван спецификой конкретных стран: экономи­ческого и политического строя, социальной и производственной структуры, правовой системы, степени проникновения государст­ва в экономику и социальную жизнь, исторического развития, куль­турных и бытовых традиций, остроты социальных противоречий, организованности и силы рабочего движения, состояния профсо­юзного движения и т. п.     Межнациональные  различия  трудового права проявляются главным образом в следующем:     специфика источников трудового права;     соотношение законодательства, коллективных договоров и су­дебной практики, решений трудового арбитража;     специфика  структуры и  полномочий  органов управления трудом;

§_3 Дифференциация трудового права

37

    процедура заключения коллективных договоров, их содержа­ние и юридическая сила;     правовое положение профсоюзов в обще национальном масшта­бе и в рамках предприятий;     наличие или отсутствие органов представительства коллекти­вов предприятий и объем их полномочий;     наличие или отсутствие представительства работников в ор­ганах управления корпорациями  и характер такого представи­тельства;     наличие или отсутствие общенационального государственного минимума  заработной платы и порядок его изменения,     наличие или отсутствие индексации заработной платы;     продолжительность рабочей недели и ежегодных оплачивае­мых отпусков,     регламентация индивидуальных и коллективных увольнений, сверхурочных работ, отпуска по беременности и родам, минималь­ного возраста приема на работу;     особенности в регулировании других условий труда.     Обращает внимание  тот факт, что некоторые вопросы полу­чают аналогичную или близкую правовую регламентацию во всех индустриально развитых  странах или группе стран (например, забастовки, коллективные договоры, увольнения, структура зара­ботной платы и т. п ).     Объективной основой тенденции к унификации  норм трудо­вого нрава служит процесс глобализации экономики, интернацио­нализации стоимости рабочей силы, международной стандартиза­ции условий се применения. Здесь проявляется также стремление к уравниванию условий конкуренции на мировом рынке     Семьи трудового права Трудовое право различных стран можно по формальным   признакам группировать в определенные типы (семьи).     Любая типология, особенно в сфере общественных отношений, условна и отнюдь нс бесспорна, но она позволяет углубить и кон­кретизировать знания о единстве и многообразии национальных систем трудового права.     Классификация  национальных  систем трудового права осо­бенно сложна, поскольку каждая из них более тесно, чем любая другая отрасль права, привязана к экономическим, политическим, социальным, историческим, бытовым реалиям своей страны.     Главными критериями  типологической классификации наци­ональных систем трудового права могут быть особенности источ­ников, их структура и соотношение; институционные особенности производственной демократии, в том числе правовое положение профсоюзов, формы  соучастия трудящихся в управлении  пред­приятиями и корпорациями; специфика  коллективно-договорного регулирования труда, способы регулирования трудового договора и условий труда.

  38

Глава 1 Ойщап харакгеристика отрасли трудового права

    Приняв во внимание указанные критерии, можно  выделить главные типы (семьи) трудового права рассматриваемых стран.     Тин 1. Трудовое право стран континентальной Европы. В рам­ках этого тина различаются подтипы: германский, романский, скан­динавский.     Тин 2. Англосаксонский тин трудового права (США, Велико­британия, Ирландия, Канада, Новая Зеландия).     Тип 3. Астралийский тин трудового права.     Тип 4. Японский тип трудового права.     Попытаемся кратко охарактеризовать каждый из перечислен­ных типов трудового права     Трудовое право стран конти-иенталъпой Европы отличается значительной ролью законодательства и развитой системой кол­лективно-договорного регулирования в общенациональном и от­раслевом масштабах и в рамках предприятий. Законы и коллек­тивные договоры составляют главные источники трудового права. Хотя роль судебной практики в отдельных странах весьма вели­ка, она не считается, как правило, источником трудового права, а судебные решения по конкретным делам, особенно низовых судов, не имеют силы  прецедентов. Профсоюзы пользуются правами в общенациональном  масштабе и на предприятиях, и это обычно зафиксировано в законодательстве. На предприятиях функциони­руют органы представительства трудовых коллективов, полномо­чия которых в большинстве случаев определены в законодатель­стве. Последнее устанавливает определенные формы  соучастия работников и профсоюзов в деятельности частных корпораций или только национализированных хозяйственных комплексов. Большая часть аспектов трудового договора регулируется законом. В част­ности, законодательство устанавливает значительные ограниче­ния усмотрения работодателей при увольнении работников.     Законодательство закрепляет минимальные  нормы условий труда, но не определяет, как правило, детальной процедуры уста­новления нормативных положений в коллективных договорах. Про­цедура коллективных переговоров в большей мере регламенти­руется соглашением сторон.     Англосаксонский тип трудового права характеризуется зна­чительной ролью коллективных договоров в регулировании важ­нейших аспектов трудовых отношений, условий труда, особой ро­лью судов, решения которых имеют силу прецедентов. Роль яако-нодательства также велика, но главным образом в таких сферах, как положение  профсоюзов, регулирование забастовок, порядок коллективно-договорного регулирования труда     Законодательство закрепляет нс столько минимальные нормы труда, сколько процедуру взаимоотношений сторон коллективных договоров, порядок формирования ими норм труда. Для реализа­ции этой процедуры создаются специальные административные и

§ 3 Дифференциация трудового права

39

судебные органы. Коллективно-договорные соглашения являются главными инструментами регулирования таких вопросов, как рабо­чее время, отпуска, дисциплина труда, а в некоторых странах (США, Канада) эти соглашения почти целиком регламентируют трудовой договор В регулировании трудового договора весьма значительна роль судебной практики (общего права), которая на казуистической основе применяет специфические критерии (степень подчиненнос­ти, подконтролыюсть, интсгрированность работника на предпри­ятии), по которым трудовой договор отличается от договоров граж­данского права (подряда, поручения). Предпринимательские полно­мочия по расторжению трудового договора, как правило, шире, чем в трудовом праве европейских континентальных стран.    Законодательство не предусматривает образования на пред­приятиях органов представительства трудовых коллективов, ка­ких-либо институционных форм  соучастия работников и профсо­юзов в управлении корпорациями, такое соучастие осуществля­ется главным образом через коллективные договоры и деятель­ность профсоюзов. Положение профсоюзов на предприятиях боль­шей частью определено в коллективных договорах Это особенно характерно для США  и Канады  и в меньшей мере —  для Вели­кобритании, где эти вопросы частично регулируются законода­тельством.    Австралийский  тип  трудового права представлен одной Ав­стралией, и его главная черта — решающая роль принудительно­го арбитража  в установлении минимальных  условий труда и в разрешении  трудовых конфликтов, хотя в ряде отношений  (на­пример, действие общего права английского происхождения, ши­рокое использование коллективно-договорного метода*), трудовое право Австралии близко к англосаксонскому типу.    Что  касается японского трудового права, то оно исключи­тельно своеобразно. Хотя в отношении источников права, струк­туры и содержания законодательных актов по труду имеется сход­ство с законодательством США, трудовое право Японии  нельзя отнести к англосаксонскому типу прежде всего потому, что ре­шающую   роль в нем играет законодательство, а коллективные договоры и общее право имеют меньшее значение, чем в трудовом праве англосаксонского типа. В отличие от последнего решения судов но конкретным делам не являются в Японии прецедентами. Специфична  для Японии особая роль комиссий но трудовым отно­шениям, состоящих из равного числа представителей предприни­мателей, трудящихся и государственных чиновников, назначаемых министром труда. Эти комиссии оказывают серьезное воздействие

    ' Механизм принудительного арбитража приводится в действие в тех случаях, когда стороны не достшают соглашения в ходе коллективных переговоров

  40

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

на установление и применение трудовых  норм, на разрешение трудовых споров.     Дифференциация  трудового права в зависимости от государ­ственного устройства различных стран. Один из аспектов диффе­ренциации трудового права но странам — различия в правовом регулировании труда в соответствии с разными формами  госу­дарственного устройства.     В странах, имеющих фирму федерации (США, Канада, Австра­лия, ФРГ, Швейцария, Австрия), различается юрисдикция в облас­ти труда и трудовых отношений центральных (федеральных) орга­нов и органов членов федерации (штатов, провинций, земель).     Согласно Конституции США  законы по труду вправе прини­мать как федерация, так и отдельные штаты. Порядок издания федеральных законов регламентируется в разделе 8 Конституции. Федеральное трудовое законодательство распространяется на ра­ботников крупных предприятий федерального значения, т. е. пред­приятий, продукция которых выходит за пределы отдельных штатов и  поступает на общенациональный рынок. Десятая поправка к Конституции устанавливает, что полномочия, не переданные фе­дерации Конституцией  и «пользование которыми не возбранено отдельными штатами, остаются за штатами». Штаты вправе изда­вать законы о труде, распространяющиеся на внутриштатную эко­номику, т. е. на мелкие предприятия местного значения. В после­военные годы сфера действия законов штатов расширилась- В на­стоящее время под действие законов штатов подпадает и некото­рое число работников, занятых на предприятиях федерального зна­чения. Законы о труде штатов по своему содержанию, как прави­ло, совпадают с федеральным трудовым законодательством.     Конституция Австралии (ст. 51, 109) раскрывает полномочия федерального парламента по регулированию труда и устанавли­вает приоритет федерального законодательства но отношению к законодательству штатов Трудовые отношения регулируются как федеральным  законодательством, так и законодательством шта­тов. Федеральное законодательство распространяется лишь на треть рабочих и служащих     Конституция Канады  очерчивает юрисдикцию в издании за­конов о труде не только федерального парламента, но и провин­ций, причем полномочия федерации в этой области ограниченны, и  федеральные законы о труде распространяются лишь на 10% работников.     В ФРГ  централизация (роль федеральных органов) в право­вом регулировании труда выше, чем в других федеральных госу­дарствах, и земли имеют довольно ограниченную  юрисдикцию, почти как в унитарных государствах. Практически почти все зако­ны  о труде в ФРГ изданы федеральным парламентом, и в каждой земле действуют федеральные законы о труде, общие для всех.

§ 3 Дифференциация трудовою права

41

    Конституция Швейцарии   (ст. 34) очерчивает компетенцию федеральных  органов в отношении издания законов о труде и ус­танавливает приоритет федерального законодательства над зако­нами, издаваемыми кантонами, которые вправе законодательство­вать лишь в сферах, нс затронутых федеральным законодательст­вом. Законодательство о труде Швейцарии состоит в основном из законов, изданных федеральным парламентом.     В Австрии издание законов о труде отнесено к ведению основ­ных (федеральных) органов (за исключением законов, относящихся к работникам сельского и лесного хозяйства).     В унитарных государствах существует единое общенациональ­ное трудовое законодательство, но в странах с унитарным госу­дарственным устройством, где имеется административная автоно­мия определенных областей (Италия, Португалия, Испания), авто­номные области по конституции вправе издавать акты по труду, которые не должны противоречить общенациональным  трудовым законам. Однако на практике издание актов но труду автономны­ми областями в указанных государствах — редкое исключение.     Внутринациональная  дифференциация   трудового права. В любой стране наряду с нормативными установлениями, относящи­мися ко всем рабочим и служащим, имеется немало норм, приме­няемых лишь  к определенным группам работников, труд которых в большей  или меньшей  степени подвергается особой правовой регламентации. Такая дифференциация  трудового права в конеч­ном счете определена социальными и экономическими факторами, воздействующими  на его формирование и развитие.     Наряду  с субъективными факторами (стратегия и политика правящих  кругов, различие в социальном весе, степени организо­ванности различных категорий трудящихся и т. п.) на дифферен­циацию трудового права оказывают влияние объективные факто­ры: специфические производственные  условия отраслей (напри­мер, транспорта, атомной промышленности), своеобразие в приме­нении труда некоторых категорий работников, общая экономичес­кая и хозяйственная конъюнктура, положение на рынке труда, раз­личия в стоимости рабочей силы категорий работников и другие обстоятельства социально-экономического и иного характера- В ре­альной действительности субъективные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию    трудового права, переплета­ются, действуя в одном либо в противоположных направлениях.     Дифференциация  трудового права осуществляется в зависи­мости от субъекта трудового отношения, сферы правового регу­лирования, характера связи работника и нанимателя К первому направлению  относится дифференциация  норм, регламентирую­щих труд  рабочих и служащих, мужчин и женщин, взрослых ра­ботников и молодежи. Ко второму — специализация  норм. опре­деляющих  особенности правового регулирования труда го'"ударст-

  42

Глава 1 Общая характерце гики отрасли трудппого права

венных служащих, работников сельского хозяйства. Третье — воз­действует на правовое регулирование труда работников, заклю­чающих, например, трудовые договоры на срок.     Особой правовой регламентации подвергается труд государ­ственных  и частных служащих,  работников железнодорожного транспорта, атомной промышленности, шахтеров, моряков торго­вого оплота,докеров,летчиков,сельскохозяйственных рабочих, до­машних  работников, надомников, временных рабочих, журналис­тов, артистов, учителей, торговых агентов (коммивояжеров), про­фессиональных  спортсменов. Правовое регулирование труда на­званных категорий работников часто осуществляется в особых нор­мативных  актах и имеет специфику, относящуюся прежде всего к вопросам продолжительности и режима рабочего времени, трудо­вому договору, способам оплаты, дисциплине труда, порядку рас­смотрения трудовых споров и т. д.     Дифференциация  трудовых  норм, с одной стороны, создает для некоторых работников (например, для части государственных и частных служащих)  льготы в области условий труда, порядка увольнения, пенсионного обеспечения либо устанавливает ограни­чения для забастовочной борьбы, заключения коллективных дого­воров, усиливает дисциплинарную ответственность (для государ­ственных служащих). С другой — снижает уровень правовых га­рантий для отдельных групп трудящихся.     На Западе  существует дифференциация  трудового права в зависимости от численности работников предприятий; для малых, а частично и средних предпринимателей установлен особый, льгот­ный  для их владельцев, правовой режим. Они освобождены  от выполнения ряда норм и положений  трудового законодательства, которые, как считает законодатель, чересчур обременительны для них и могут привести к банкротству и уходу из бизнеса. Обычно на мелкие предприятия не распространяются нормы, касающиеся гарантий занятости, прав и полномочий профсоюзов, органов тру­дового коллектива, некоторые стандарты но охране труда. В Бель­гии, например, существует четкая дифференциация трудовых норм в зависимости от размеров предприятий. Производственный совет создается лишь ча предприятиях с числом работников более 100 человек, комитет по технике безопасности и производственной са­нитарии —  на предприятиях с числом работников более 50 чело­век. В ФРГ на мелкие предприятия (до 5 человек) не распростра­няется законодательство о производственных советах, о гарантиях при индивидуальных  увольнениях. Во Франции и Испании коми­теты предприятий  не создаются при численности работников до 50 человек. Речь, таким образом, идет об адаптации трудового законодательства к особенностям малых и средних предприятий.     Долговременной тенденцией на Западе является уменьшение дифференциации  трудового права, нивелировка его стандартов-

§ 4. Структура труд^виги права

43

Это относится, например, к унификации норм, регулирующих на­емный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий.     В большинстве стран на работников частных и юсударствен-ных предприятий распространяются одни и те же нормы трудово­го нрава. Однако существуют страны, где либо для всех работни­ков национализированных  предприятий, либо для определенных их категорий действуют по ряду  вопросов специальные нормы (например, во Франции,Японии).     Происходит сближение правовой регламентации труда рабо­чих и служащих. В Швейцарии, например, эта тенденция привела к тому, что в обязательственном кодексе термин «рабочие и слу­жащие»  в 1971 г. был заменен термином «работники». В Люксем­бурге закон о трудовом договоре 1989 г, уравнял юридический статус рабочих и служащих.     Еще одно проявление тенденции к нивелировке — сближение правового статуса работников частных, государственных (нацио­нализированных) предприятий и государственного аппарата.     Однако на Западе преобладает мнение, что отношения в сфере государственной службы —  монополия административного права. Это обосновывается тем, что конституирование отношения государ­ственной службы —  во всех случаях односторонний акт, не имею­щий ничего общего с трудовым договором. Конфликты в этой сфере рассматриваются и разрешаются  в специализированных админи­стративных судах, а условия труда устанавливаются главным об­разом в законах о государственной службе. Отсюда делается вывод, что в сфере государственной службы регулирование труда должно осуществляться с помощью административных  установлении. Это необходимо в связи со специфическим статусом государственных служащих, особым характером отношений чиновников и государст­ва («государство-суверен», «чиновник — носитель власти, агент го­сударства»). Эти взгляды имеют особенно глубокие традиции в ФРГ, где комплекс норм, касающихся 'груда государственных чиновников, включается в административное «чиновничье» право.     Наряду с тенденцией к нивелировке правового статуса раз­личных  категорий наемных работников в трудовом праве прояв­ляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению неко­торых видов дифференциации,  например специальная регламен­тация так называемых  типичных трудовых  договоров (для вре­менных  работников, частично занятых, надомников и т. п.).