STEEP-факторы

Социальные факторы:

□ рост безработицы и снижение уровня доходов населения;

□ ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов;

□ сильная конкуренция в отрасли;

□ невысокие входные барьеры в данный сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте рынка;

□ рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации;

□ субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях;

□ увеличение количества людей, которым требуется профессиональная переподготовка в связи с массовыми увольнениями в организациях, вызванных финансовым кризисом.

Технологические факторы:

□ постоянное развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, новых образовательных дистанционных практикоориентированных технологий));

□ развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний.

Экономические факторы:

□ мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций;

□ наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д.;

□ снижение доходов населения;

□ прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области;

□ выделение федерального финансирования, образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.

Экологические факторы:  влияние не выявлено.

Политические факторы:

□ ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений;

□ политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала.

Систематизируем полученные нами данные.

SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП

1. Внутренние факторы

1.1. Сильные стороны

□ Высококвалифицированные преподаватели, имеющие большой опыт педагогической и практической деятельности. Более 70 % из них имеют ученые степени и звания, более 20 % — лучшие выпускники вуза. В преподавательском корпусе имеется 7 академиков и членов-корреспондентов российских и зарубежных академий, более 35 профессоров и докторов наук, заслуженных деятелей науки РФ и РТ. Среди них — именитые ученые, чьи научные и педагогические заслуги высоко ценятся во всей России.

□ Предоставление широкого спектра возможностей для научного, профессионального и карьерного роста.

□ Наличие разработанных эффективных практикоориентированных образовательных программ.

□ Институт открыт для новых идей и проектов.

□ Личная заинтересованность и участие первого лица — ректора в создании и разработке инновационных идей.

□ Система управления человеческими ресурсами направлена на поощрение поиска новых идей, а также их дальнейшую разработку и практическую реализацию.

□ Хороша материальная база учебного заведения (богатая библиотека, современные компьютерные классы с выходом в Интернет, лингафонные кабинеты и т. д.).

□ Деловая, комфортная обстановка в учебных корпусах.

□ Удобное расположение центрального учебного корпуса — вблизи основных транспортных магистралей города.

□ Мотивированные на отличный результат сотрудники организации.

□ Получение обратной связи от учащихся студентов и выпускников о том, насколько эффективно их образование (полученные знания и навыки) в трудовой сфере.

□ Хорошо развитая инфраструктура, состав ректората высокопрофессионален, хорошо развиты системы планирования, финансов, правового обеспечения, бухгалтерского учета, управления качеством.

□ Наличие эффективной системы поиска и приема на работу новых высококвалифицированных научных и практических специалистов.

□ ИЭУП входит в число 100 лучших высших учебных заведений страны.

□ ИЭУП удостоен золотой медали «Европейское качество» и ордена Михаила Ломоносова — за выдающиеся заслуги и большой вклад в развитие отечественного образования.

□ По итогам опроса читателей газеты «Аргументы и факты», ИЭУП признается лучшим вузом Республики Татарстан.

□ В состав института входят: семь филиалов в крупных городах РТ (Набережных Челнах, Альметьевске, Нижнекамске, Бугульме, Зеленодольске, Чистополе, Новочебоксарске), Экономико-правовые колледжи, аспирантура, Институт дистанционного образования, Институт бизнес-образования, туристическая компания «ТатИнтур».

□ Институт активно развивает международные связи и имеет деловые отношения с ведущими вузами Европы и США.

□ Туристическая компания «ТатИнтур», входящая в состав вуза, организует зарубежные стажировки.

□ В вузе работают десятки секций, кружков, студий: музыкальная студия Viva, интеллектуальный клуб, студенческая PR-группа, спортивный комитет, студенческая газета Institut Times и др.

□ Вуз имеет собственное издательство «Познание» и занимается выпуском федерального журнала «Актуальные проблемы экономики и права», на страницах которого публикуются материалы научных и практических исследований сотрудников.

□ Сотрудники и студенты вуза регулярно выигрывают научные конкурсы и гранты, участвуют в конференциях.

□ Команда вуза регулярно занимает призовые места на конкурсе «Студенческая весна».

□ Выпускники вуза востребованы на рынке труда.

□ ИЭУП в числе лидеров по количеству наград в области гуманитарных наук — 28 дипломов.

□ Корпоративная газета «Вести института» регулярно освещает последние новости и достижения ИЭУПа.

1.2. Слабые стороны

□ Нахождение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города.

□ Отсутствие собственных диссертационных советов.

□ Контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с ежегодным продлением договора, что снижает уверенность в «завтрашнем дне» у персонала института.

□ Отсутствие обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности и лояльности институту.

2. Внешние факторы

2.1. Возможности

□ Увеличение числа желающих повысить свой профессиональный уровень (что вызвано массовыми увольнениями в организациях в результате действия финансового кризиса).

□ Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации.

□ Развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний.

□ Наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д.

□ Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области.

□ Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала.

□ Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.

2.2. Угрозы

□ Рост безработицы и снижение уровня доходов населения.

□ Развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, дистанционных практикоориентированных образовательных технологий).

□ Мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций.

□ Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений.

□ Ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов.

□ Сильная конкуренция в отрасли.

□ Невысокие входные барьеры в наш сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте.

□ Субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях.

В качестве четвертого этапа нашей работы соединим полученные данные о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа института с точки зрения HR-брендинга (см. разд. «STEEP-факторы»  и «SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП»)  с возможными действиями факторов внешней среды, и таким образом получаем следующее.

Поле СиВ (Сила и Возможности).

Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т. д. — все это относится к сильным сторонам ИЭУП, с помощью которых институт сможет успешно использовать основные тенденции и влияния внешней среды. Такое положение дел обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика ИЭУПа, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.

Поле СиУ (Сила и Угрозы)

Обозначенные выше сильные стороны ИЭУП, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика института, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого ИЭУП лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Сей момент может в некоторой степени снижать привлекательность ИЭУП как работодателя.

Поле ССиВ (Слабые стороны и Возможности)

Учитывая интеллектуальный потенциал ИЭУП, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.

Поле ССиУ (Слабые стороны и Угрозы)

Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту, в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Однако стоит отметить, что влияние данных факторов не настолько сильно, чтобы они представляли действительную серьезную угрозу для развития института.

Послесловие

Вот, пожалуй, и все, что хотелось изложить на страницах этой книги, посвященной HR-брендингу. Конечно, далеко не все темы удалось раскрыть полностью, не на все вопросы ответить. И можно предположить, что данное издание вызовет шквал замечаний и уточнений. И это не удивительно! Ведь HR-брендинг — это еще очень молодое направление нашей отечественной HR-жизни. Многие компании не имеют практического опыта и теоретических знаний (поскольку они попросту еще не разработаны) создания HR-бренда, но уже сталкиваются с острой необходимостью включаться в конкурентную борьбу за персонал — заниматься HR-брендингом. Каждая компания получает свой опыт путем собственных проб и ошибок, подчас «собирая» все возможные неприятности. Что и подтолкнуло автора к созданию данной книги, а также и желание поделиться своим опытом, своим видением вопроса. В ответ также хочется услышать Ваше мнение, читатель, узнать о Вашем опыте реализации HR-брендинга. Поговорить, поспорить, ведь только в споре рождается истина, которая так необходима нам с вами, уважаемые HR-коллеги, и нашим компаниям. Огромных Вам профессиональных успехов и…

до новых встреч на страницах новых книг!

С уважением, Р. Мансуров

Социальные факторы:

□ рост безработицы и снижение уровня доходов населения;

□ ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов;

□ сильная конкуренция в отрасли;

□ невысокие входные барьеры в данный сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте рынка;

□ рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации;

□ субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях;

□ увеличение количества людей, которым требуется профессиональная переподготовка в связи с массовыми увольнениями в организациях, вызванных финансовым кризисом.

Технологические факторы:

□ постоянное развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, новых образовательных дистанционных практикоориентированных технологий));

□ развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний.

Экономические факторы:

□ мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций;

□ наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д.;

□ снижение доходов населения;

□ прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области;

□ выделение федерального финансирования, образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.

Экологические факторы:  влияние не выявлено.

Политические факторы:

□ ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений;

□ политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала.

Систематизируем полученные нами данные.

SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП

1. Внутренние факторы

1.1. Сильные стороны

□ Высококвалифицированные преподаватели, имеющие большой опыт педагогической и практической деятельности. Более 70 % из них имеют ученые степени и звания, более 20 % — лучшие выпускники вуза. В преподавательском корпусе имеется 7 академиков и членов-корреспондентов российских и зарубежных академий, более 35 профессоров и докторов наук, заслуженных деятелей науки РФ и РТ. Среди них — именитые ученые, чьи научные и педагогические заслуги высоко ценятся во всей России.

□ Предоставление широкого спектра возможностей для научного, профессионального и карьерного роста.

□ Наличие разработанных эффективных практикоориентированных образовательных программ.

□ Институт открыт для новых идей и проектов.

□ Личная заинтересованность и участие первого лица — ректора в создании и разработке инновационных идей.

□ Система управления человеческими ресурсами направлена на поощрение поиска новых идей, а также их дальнейшую разработку и практическую реализацию.

□ Хороша материальная база учебного заведения (богатая библиотека, современные компьютерные классы с выходом в Интернет, лингафонные кабинеты и т. д.).

□ Деловая, комфортная обстановка в учебных корпусах.

□ Удобное расположение центрального учебного корпуса — вблизи основных транспортных магистралей города.

□ Мотивированные на отличный результат сотрудники организации.

□ Получение обратной связи от учащихся студентов и выпускников о том, насколько эффективно их образование (полученные знания и навыки) в трудовой сфере.

□ Хорошо развитая инфраструктура, состав ректората высокопрофессионален, хорошо развиты системы планирования, финансов, правового обеспечения, бухгалтерского учета, управления качеством.

□ Наличие эффективной системы поиска и приема на работу новых высококвалифицированных научных и практических специалистов.

□ ИЭУП входит в число 100 лучших высших учебных заведений страны.

□ ИЭУП удостоен золотой медали «Европейское качество» и ордена Михаила Ломоносова — за выдающиеся заслуги и большой вклад в развитие отечественного образования.

□ По итогам опроса читателей газеты «Аргументы и факты», ИЭУП признается лучшим вузом Республики Татарстан.

□ В состав института входят: семь филиалов в крупных городах РТ (Набережных Челнах, Альметьевске, Нижнекамске, Бугульме, Зеленодольске, Чистополе, Новочебоксарске), Экономико-правовые колледжи, аспирантура, Институт дистанционного образования, Институт бизнес-образования, туристическая компания «ТатИнтур».

□ Институт активно развивает международные связи и имеет деловые отношения с ведущими вузами Европы и США.

□ Туристическая компания «ТатИнтур», входящая в состав вуза, организует зарубежные стажировки.

□ В вузе работают десятки секций, кружков, студий: музыкальная студия Viva, интеллектуальный клуб, студенческая PR-группа, спортивный комитет, студенческая газета Institut Times и др.

□ Вуз имеет собственное издательство «Познание» и занимается выпуском федерального журнала «Актуальные проблемы экономики и права», на страницах которого публикуются материалы научных и практических исследований сотрудников.

□ Сотрудники и студенты вуза регулярно выигрывают научные конкурсы и гранты, участвуют в конференциях.

□ Команда вуза регулярно занимает призовые места на конкурсе «Студенческая весна».

□ Выпускники вуза востребованы на рынке труда.

□ ИЭУП в числе лидеров по количеству наград в области гуманитарных наук — 28 дипломов.

□ Корпоративная газета «Вести института» регулярно освещает последние новости и достижения ИЭУПа.

1.2. Слабые стороны

□ Нахождение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города.

□ Отсутствие собственных диссертационных советов.

□ Контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с ежегодным продлением договора, что снижает уверенность в «завтрашнем дне» у персонала института.

□ Отсутствие обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности и лояльности институту.

2. Внешние факторы

2.1. Возможности

□ Увеличение числа желающих повысить свой профессиональный уровень (что вызвано массовыми увольнениями в организациях в результате действия финансового кризиса).

□ Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации.

□ Развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний.

□ Наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д.

□ Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области.

□ Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала.

□ Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.

2.2. Угрозы

□ Рост безработицы и снижение уровня доходов населения.

□ Развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, дистанционных практикоориентированных образовательных технологий).

□ Мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций.

□ Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений.

□ Ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов.

□ Сильная конкуренция в отрасли.

□ Невысокие входные барьеры в наш сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте.

□ Субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях.

В качестве четвертого этапа нашей работы соединим полученные данные о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа института с точки зрения HR-брендинга (см. разд. «STEEP-факторы»  и «SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП»)  с возможными действиями факторов внешней среды, и таким образом получаем следующее.

Поле СиВ (Сила и Возможности).

Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т. д. — все это относится к сильным сторонам ИЭУП, с помощью которых институт сможет успешно использовать основные тенденции и влияния внешней среды. Такое положение дел обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика ИЭУПа, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.

Поле СиУ (Сила и Угрозы)

Обозначенные выше сильные стороны ИЭУП, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика института, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого ИЭУП лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Сей момент может в некоторой степени снижать привлекательность ИЭУП как работодателя.

Поле ССиВ (Слабые стороны и Возможности)

Учитывая интеллектуальный потенциал ИЭУП, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.

Поле ССиУ (Слабые стороны и Угрозы)

Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту, в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Однако стоит отметить, что влияние данных факторов не настолько сильно, чтобы они представляли действительную серьезную угрозу для развития института.

Послесловие

Вот, пожалуй, и все, что хотелось изложить на страницах этой книги, посвященной HR-брендингу. Конечно, далеко не все темы удалось раскрыть полностью, не на все вопросы ответить. И можно предположить, что данное издание вызовет шквал замечаний и уточнений. И это не удивительно! Ведь HR-брендинг — это еще очень молодое направление нашей отечественной HR-жизни. Многие компании не имеют практического опыта и теоретических знаний (поскольку они попросту еще не разработаны) создания HR-бренда, но уже сталкиваются с острой необходимостью включаться в конкурентную борьбу за персонал — заниматься HR-брендингом. Каждая компания получает свой опыт путем собственных проб и ошибок, подчас «собирая» все возможные неприятности. Что и подтолкнуло автора к созданию данной книги, а также и желание поделиться своим опытом, своим видением вопроса. В ответ также хочется услышать Ваше мнение, читатель, узнать о Вашем опыте реализации HR-брендинга. Поговорить, поспорить, ведь только в споре рождается истина, которая так необходима нам с вами, уважаемые HR-коллеги, и нашим компаниям. Огромных Вам профессиональных успехов и…

до новых встреч на страницах новых книг!

С уважением, Р. Мансуров