Тема 3. Организация набора кадров

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17

Кадры - залог успешной деятельности

Важным участком деятельности, определяющим достижение стра-

тегического успеха компании, является создание и функционирование

эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуют-

ся командой.

Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый

самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на

любые изменения рыночное ситуации, решающий все задачи как единое

целое.

Создание команды - дело сложное и кропотливое.

При ее формировании должно быть учтено следующее:

• каждый участник команды обязан осознавать цель, поставлен-

ную перед коллективом;

• команда функционирует как единый организм, и ответственность

за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуаль-

ный характер;

• любой участник команды должен постоянно совершенствовать

свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедиче-

скими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть

способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену

коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителя-

ми;

• управление командой осуществляется коллективно. За руководи-

телем закрепляются функции координации и представления ее интере-

сов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды является необходим

условием успешной деятельности любого предприятия.

Поэтому подбор сотрудников - задача ответственная и одновре-

менно творческая.

Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кан-

дидатам, которые формируются исходя из должностных обязанностей.

Поиск персонала

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовы-

ми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники дан-

ного предприятия.

Внешними средствам привлечения персона могут стать:

• объявления о приеме через средства массовой информации и

рекламу предприятия;

• организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро,

консультационные центры, кадровые агентства и т.п.);

• вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и п.;

• работники предприятия.

Внутренние средства привлечении персонала:

• объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах

информации;

• резерв кадров на выдвижение;

• выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подго-

товку и переподготовку;

• по направлению предприятия:

− переводимые и перемещаемые работники предприятия;

− внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Следует отметить, что как внешний, так и внутренний источники

набора имеют свои преимущества и недостатки.

Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое зна-

ние достоинств и недостатков работников предприятия положительный

пример реализованных возможностей и продвижения по службе тем не

менее могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотно-

шений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны

его бывших коллег. При всем богатстве выбора кандидатов извне, и

меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период

адаптации нового сотрудника будет более длительным а эффективность

может оказаться минимальной.

Как показывает практика, в реальной жизни не существует спе-

циалистов __________с универсальным набором положительных характеристик.

Поэтому для эффективной работы кадровым службам следует ра-

зумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.

Основы отбора персонала. Процесс отбора персонала

Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотрудни-

ке нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и

его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому в

личной беседе с кандидатом помимо общих сведений, необходимо вы-

яснить:

􀂾 Основной род деятельности в настоящее время, профессио-

нальные интересы.

􀂾 Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место рабо-

ты. Какие цели ставит перед собой?

􀂾 Что нестандартного (нового) может предложить на новом месте

работы?

􀂾 Что он ожидает от предстоящего места работы?

􀂾 Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером,

непосредственном контакте с людьми?

􀂾 На какую зарплату рассчитывает?

􀂾 Как повышает свои профессиональные знания?

􀂾 Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает

ли трудности в общении?

􀂾 Не помешает ли личная жизнь новой работе?

􀂾 Есть ли у него вопросы?

􀂾 Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид

(стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция,

манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли),

умение слушать, его активность и заинтересованность.

Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от си-

туации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля инди-

видуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившего-

ся коллектива поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов

с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными

услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологиче-

ского климата в коллективе.

Кроме того, кандидату может быть предоставлена информация по

следующим интересующим его вопросам:

1. Каковы основные требования, предъявляемые к работнику крите-

рии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата

(санкции)?

2. Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуе-

мая производительность и качество труда?

3. Откуда и какую помощь можно ожидать?

4. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и меж-

личностных отношений сотрудников?

5. Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится

здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?

6. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не

прощаются?

7. Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник

предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят

и чего не делают и т д.)? Помимо этого каждый кандидат может иметь и

другие потребности в информации о своей будущей работе.

Наем персонала

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора

персонала в процессе которого происходит окончательное выяснение

предстоящих отношений между работодателем и работником

Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановле-

нии Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся

трудовых отношений.

Учитывая форму собственности предприятия, статус работника

может быть различным Он может быть работающим собственником (ак-

ционером) или наемным работником.

Как собственник, он, как минимум, имеет три основных права:

• на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством

имеющихся у него акций);

• на дивиденды;

• на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего тру-

дового режима, установленного на предприятии в соответствии с ТК РФ,

который может включать следующие разделы:

• общие положения;

• порядок приема и увольнения работников;

• права и обязанности работодателя и работников;

• рабочее врем? и время отдыха;

• поощрения за успехи в работе;

• дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

• ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и

авторстве созданные в процессе труда изобретения, в силу их актуально-

сти для ряда предприятий.

Наем персонала оформляется в соответствии со ст. ТК РФ, которая

предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

• трудовой договор (контракт) на неопределенный срок по кото-

рому обычно принимают на работу в государственных муниципальных

предприятиях,

• срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на опре-

деленный срок,

• трудовой договор (контракт) на время выполнения определ*

иной работы.

Трудовой договор должен содержать:

• продолжительность деятельности;

• должностные обязанности;

• испытательный срок;

• права и ответственность;

• систему оплаты труда и социальные гарантии;

• использование результатов деятельности и изобретений работ-

ника;

• основные положения внутреннего трудового распорядка;

• дополнительные условия.

Проблема безопасности при отборе кадров

Ни одна организация не может обойтись без набора новых работ-

ников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании

добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные

задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом,

направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов.

Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристика-

ми, которые определяют успешное выполнение конкретной работы.

Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать

при отборе персонала, - это безопасность организации-работодателя.

В ситуации отбора новых работников организация-работодатель

беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник,

устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, ко-

торое отвечало бы его представлениям о безопасности. Представляется

целесообразным рассмотреть проблему безопасности в ситуации отбора

как со стороны организации, так и со стороны работника.

Безопасность организации

Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на

первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Главное -

отобрать людей для имеющихся вакансий с учетом требований, уста-

новленных работодателем. Поэтому перед рекрутинговым агентством,

когда оно занимается поиском и отбором кандидатов, наилучшим обра-

зом подходящих для заполнения конкретных вакансий, часто не ставит-

ся особой задачи обеспечить безопасность компании. Главное - это эф-

фективность работника, который будет в итоге предложен работодате-

лю. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работ-

ников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу

человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред

компании в той или иной области.

Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность ком-

паний, обращающихся к рекрутинговое агентство, являются гарантии

агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может

дать не только на основании того, что методы отбора и проверки дан-

ных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, вклю-

ченными в их базу данных.

При проверке работников в ходе отбора выделяют следующие ви-

ды рисков:

􀂾 материальные;

􀂾 профессиональные (степень соответствия работника установ-

ленным требованиям);

􀂾 социальные.

Проверка сведений, представленных кандидатом, и получение до-

полнительной информации о кандидате позволяют снизить вероятность

каждого из этих рисков.

Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд

аспектов.

􀂙 Стремление защитить компанию от проникновения людей,

имеющих связи с криминальными структурами.

􀂙 Стремление поставить барьер перед людьми, склонными к во-

ровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой

человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компа-

нии, которая возьмет его на работу.

􀂙 Проверка работника на склонность к злоупотреблению алкого-

лем и употреблению наркотиков.

􀂙 Обеспечение информационной безопасности компании. Сюда

входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита

баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связан-

ных с заключением договоров с другими компаниями, и другой инфор-

мации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

􀂙 Соответствие работника требованиям организационной культу-

ры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе

новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один че-

ловек, придерживающийся разрушительных или деструктивных устано-

вок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в

ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах,

ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.

Методы обеспечения безопасности

Существует ряд подходов, позволяющих решать проблемы безо-

пасности при отборе сотрудников.

Первый подход – это приглашение в фирму (в особенности на от-

ветственные должности) родственников и знакомых. Этот метод гаран-

тирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике.

Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника,

несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно

спросить за промахи или ошибки новичков.

Этот подход, безусловно, имеет право на существование, но про-

блема здесь состоит только в «пустяке» – «свой» человек, преданный

руководителю и лояльный к организации, далеко не всегда оказывается

хорошим специалистом или хорошим руководителем. Может возник-

нуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации

этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основ-

ной задачей организации – обеспечением максимальной эффективности

по всем направлениям ее деятельности.

Все большее число компаний сегодня уже пришли к тому, что сле-

дует искать другие способы обеспечения собственной безопасности.

Среди наиболее распространенных подходов можно назвать следующие.

Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб

безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведе-

ний. Например, в банках такая служба обязательна, в ней, как правило,

работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответ-

ствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба

безопасности может действовать параллельно с кадровой службой.

Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей,

отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий

предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.

Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выясне-

ние того, попадал ли этот человек в ДТП, можно ли ему доверить авто-

мобиль фирмы? В некоторых фирмах работнику даже могут предложить

принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что

у него нет никаких проблем с правоохранительными органами.

Кадровая служба проверяет информацию, представленную канди-

датом, обращаясь к людям, знающим кандидата, и на места его прежней

работы. Особую роль в обеспечении безопасности компании играет ме-

неджер по персоналу. Он должен быть хорошим психологом, должен

хорошо понимать людей и видеть их «насквозь» (это умение далеко не

всегда приходит с получением диплома профессионального психолога).

Его проницательность, понимание человеческой психологии помогают

распознать “проблемных” кандидатов, то есть людей, которые в случае

их приема на работу в организацию могут создать ряд проблем, приво-

дящих к подрыву ее безопасности. Эти проблемы могут относиться как к

экономической сфере, так и к информационной или кадровой (ухудше-

ние психологического климата в коллективе и уход из компании силь-

ных работников).

Многие компании внимательно изучают документы, предостав-

ляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полу-

ченной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резю-

ме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают

грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.

Важным направлением обеспечения безопасности компании явля-

ется проверка рекомендаций, представленных работником. Ниже приве-

дены некоторые советы, которые могут быть полезны при решении этой

задачи.

Советы по проверке рекомендаций

Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в

них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна от-

носиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам

кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент

следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных

работников от неэффективных.

Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной.

Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует

какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения

работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого

проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и

поставит под сомнение способность организации отбирать компетент-

ных работников.

При проверке рекомендаций следует опираться на объективную

информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандида-

та), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных ка-

честв).

У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на

контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с

лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она)

знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта ин-

формация может оказаться полезной для определения обоснованности,

достоверности и валидности информации, указанной в рекомендатель-

ном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию,

соответствующие полномочия на это.

Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в

личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как

проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию.

Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно

формулировать вопросы и как записывать полученную информацию,

чтобы повысить ее объективность.

Вся информация, полученная в результате проверки рекоменда-

ций, должна фиксироваться в письменном виде.

Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не

поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекоменда-

ции. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки ре-

комендаций, - дело достаточно рискованное.

Проверяйте всю информацию, приведенную в форме “Сведения о

кандидате” и в резюме. В частности, следует проверять информацию из

школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот,

медалей за успеваемость), института (наличие красного диплома) и с

прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наиме-

нование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при

проверке обнаруживаются какие-то расхождения - это сигнал к тому,

что здесь требуется особое внимание.

Используйте негативную информацию осторожно. Негативная

информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит

основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную

негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие

источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам,

должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации

должны приниматься сходные решения).

Обращение к специализированным фирмам, проверяющим безо-

пасность (в основном на наличие криминального прошлого) на коммер-

ческой основе Иногда проверку работников на предмет их связи с кри-

минальными структурами, наличие судимостей и т.п. компании-

заказчики просят провести рекрутинговую фирму. Часто компанию-

заказчика интересует благонадежность кандидата с точки зрения отсут-

ствия в прошлом опыте случаев неаккуратного обращения с материаль-

ными ценностями компании, разглашения конфиденциальной информа-

ции, возникновения внутренних и внешних конфликтов. Раз в год боль-

шинство рекрутинговых агентств обновляют свои базы данных. Это по-

зволяет длительное время наблюдать деловую карьеру конкретных лю-

дей, дает хорошую обратную связь о действенности используемых

агентством методов работы с кандидатами и с организациями-

работодателями.

При отборе кандидатов на позиции в высшем руководстве встает

задача не только проверить сведения, представленные кандидатом, но и

собрать о нем дополнительную информацию по доступным каналам.

Сбор информации из разных источников (начальник, бывшие подчинен-

ные, супруг/супруга, друзья, родители, соседи) позволяет составить дос-

таточно полное впечатление о человеке.

Иногда человек проявляет свою ненадежность уже на стадии собе-

седования - сообщает излишнюю информацию с последнего места рабо-

ты, фамилии, зарплату работников, их рабочие функции и др. Собеседо-

вание часто позволяет выявить скрываемые человеком мотивы, цели, ко-

торые стоят за его стремлением устроиться работать в компании.

Так, не редки случаи, когда человек, представляющий интересы

конкурирующей фирмы, намеревался устроиться работать в компанию

через рекрутинговое агентство. При проведении собеседования оказа-

лось возможным выявить определенные противоречия в мотивации и

установках этого кандидата, связанных с намерением работать в компа-

нии. Подозрение о наличии у него скрываемых мотивов позволило во-

время исключить его из числа соискателей.

Многие компании при заполнении вакансий в высшем руково-

дстве избегают называть себя при рекламе в средствах массовой инфор-

мации, просят рекрутинговые агентства не открывать до конца название

компании, которая ищет кандидатов для заполнения имеющихся вакан-

сий. Это важно, так как нельзя допустить утечку информации, которая

может показать конкурентам, клиентам или партнерам, что в компании в

высшем руководстве отсутствуют ключевые фигуры.

Ошибки при отборе, чреватые угрозой безопасности компании,

часто связаны с недостаточной квалификацией работников, занимаю-

щихся отбором. Елена Котельникова считает, совершенно необходи-

мым, чтобы специалисты, занимающиеся отбором, проходили специаль-

ное обучение, чтобы они расширяли свое представление о методах этой

работы и формах ее организации.

При отборе следует отдавать себе отчет, что и соискатели тоже го-

товятся. Они становятся все более и более подготовленными, а значит -

все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые

занимаются отбором.

Безопасность работника

Марина Белокурова, заместитель директора Центра обучения пер-

сонала организаций, считает, что устраиваясь на работу, работник боль-

шое внимание уделяет различным аспектам собственной безопасности.

К основным моментам, которые обычно отслеживает работник, можно

отнести следующие:

Важнейшее значение для работника имеет финансовая безопас-

ность. Как работник будет получать деньги? Будут это наличные выпла-

ты или счет в банке?

Сегодня в большинстве негосударственных компаний зарплата де-

лится на две части: открытая - та, которая указывается в официальных

документах, и скрытая - та, которая выплачивается работнику, хотя при

этом официально не декларируется. Что важнее для работника? Реаль-

ные деньги или неопределенные гарантии?

Стремление выбрать надежное место работы. Работник выясняет,

показывающий надежность фирмы.) Является ли бизнес легальным? Не

войдет ли он в конфликт с законом, начав работать в данной компании?

С кем работает организация?

Организационная культура, куда относится кодекс поведения, по

которому живет данная организация. Стремление работать в рабочей

группе с хорошим психологическим климатом и иметь хорошие взаимо-

отношения с непосредственным руководителем.

Желание не иметь психологических стрессов, связанных с выпол-

нением своей работы.

Работники, выбирающие место работы, принимают во внимание и

физические условия, в которых протекает работа. Придется ли работать

на улице или в помещении в условиях высокой загазованности? Будет

ли работа связана с факторами, способными негативно повлиять на со-

стояние здоровья?

Кроме того, многих людей беспокоит и проблема социальной

безопасности. Какой социальный пакет предлагает фирма своим работ-

никам (продолжительность отпуска, оплата медицинской страховки, оп-

лата больничных и др.)? В какой степени компания ориентирована на

соблюдение требований ТК РФ? Существует ли в организации структу-

ра, которая защищает права работника? Каков статус службы персонала?

Имеет ли служба достаточно высокий статус, чтобы выступать в качест-

ве структуры, ориентированной на защиту интересов работников, смяг-

чающей противоречия и трения, если они появляются, между админист-

рацией и персоналом?

Содержание работы, которой придется заниматься в фирме. В ка-

кой степени эта работа соответствует образованию, опыту и ожиданиям

работника?

Соблюдение определенных этических принципов отбора. Иногда

угрозу безопасности работника представляют некорректные действия

представителей организации-работодателя, нарушающие этические

нормы, выработанные в сфере рекрутинга. Так, Елена Баркова, руково-

дитель отдела Executive Search компании “Анкор”, приводит пример, ко-

гда высокопоставленный руководитель одной из западных компаний,

которой рекрутинговое агентство предложило кандидата для заполнения

имеющейся у них вакансии, решил действовать «решительно» и для

проверки кандидата обратился непосредственно в компанию, в которой

претендент еще продолжал работать, не сообщая руководству, что начал

искать новое место работы.

Руководитель компании, к которому поступило это обращение,

после некоторой растерянности в начале разговора (новость о том, что

ключевой работник компании хочет найти другое место работы, была

для него весьма неприятной) дал подчиненному резко отрицательную

характеристику. В результате кандидат был исключен из числа претен-

дентов; а западная компания - клиент высказала свои претензии рекру-

тинговому агентству: «Что же вы нам предлагаете таких кандидатов?»

Самому же работнику были обеспечены большие неприятности на рабо-

те.

Этот пример показывает, какую угрозу для кандидата могут со-

ставлять некорректные действия работодателя в процессе проверки све-

дений о соискателе. К важнейшим этическим принципам можно отне-

сти:

Необходимость получения согласия соискателя на обращение за

проверкой представленной им информации у лиц, которые им самим и

были представлены.

За проверкой сведений о кандидате обращаются только на места

предыдущей работы, но не в ту компанию, где человек продолжает ра-

ботать в настоящий момент.

Елена Баркова считает, что человеку, для того чтобы обеспечить

собственную безопасность, при поиске работы следует обращаться в из-

вестные, надежные компании, имеющие соответствующий авторитет на

рынке, успешно работавшие последние несколько лет.

Определенную помощь ищущие работу могут получить не только

от чтения специальных пособий, которых в последние годы появляется

все больше, но и от участия в специальных тренингах. Например, Елена

Котельникова проводит тренинг “Как устроиться на хорошую работу?”.

Участников тренинга учат тому, как составлять резюме, чтобы наиболее

выгодно подать себя работодателю. Тренинг направлен на то, чтобы

слушатели лучше поняли, чего они хотят от работы, что они реально мо-

гут, как распознать недобросовестного работодателя.

Методы отбора персонала

CV - инструмент продаж

Для британцев - CV, а для американцев - резюме. Как бы мы его

ни называли - CV или резюме - мы все знаем, что это такое. Это - тот

самый лист бумаги, который всякий раз оказывался очень важным в тот

момент, когда мы хотели наяву получить ту работу, о которой грезили

во сне.

Но жизнь идет, меняемся и мы сами. Мы уже движемся по карьер-

ной лестнице, смешиваясь с другими такими же желающими и - порой -

с неудачниками. Вы уже в своей практике успешно провели слияние

компаний, вышли на новый рынок или провели реорганизацию в фирме.

Так кому теперь нужно ваше CV?

Оказывается, нужно. Особенно в том случае, если вы хотите сме-

нить работу. Даже рекрутеру нужно будет видеть подробности вашей

карьеры. Ну а если так, то нет необходимости советовать вам, как писать

свое CV. Вы и так знаете, как его писать. Вы держите ваше CV в компь-

ютере и постоянно его обновляете. Не правда ли? Конечно, правда. Но, к

сожалению, ваше CV может выглядеть так же, как и ваш любимый пид-

жак или любимый портфель, которые несколько лет назад были вполне

презентабельны. Вам надо его обновить.

Помни о времени

Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно про-

сматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание перво-

го может влиять на содержание второго. Если же у вас нет документа,

который вы могли бы немедленно отправить по электронной почте по

первому требованию, то вам нужно составить его сейчас. В этом случае

стоит задуматься о формате этого документа.

Может быть, вам потребуется что-то для личной встречи; может

быть, вашему личному помощнику или отделу по связям с общественно-

стью потребуется какой-нибудь документ от вас для того, чтобы отве-

тить, например, на вопросы корреспондента газеты. Существует много

разных вариантов, и нет какого-то единого способа того, как писать. Но

как бы там ни было, следует немного подумать о содержании и форме

различных документов для различных случаев.

Ваше CV - это документ, содержащий информацию о вас. Некото-

рая информация - например, о вашем образовании - может вызывать

восхищение, а может, наоборот, недоумение. Как правило, чем больше

времени проходит с момента окончания университета и чем больше

практического и жизненного опыта у вас накапливается, тем меньшую

значимость имеет ваш университетский диплом. Может быть, название

вашего университета и бросится в глаза какому-нибудь бывшему его

выпускнику, но не стоит надеяться на то, что при этом все проблемы бу-

дут сразу решены, как это не раз бывало раньше.

Какова должна быть форма

Вашего будущего работодателя интересует не то, что вы закончи-

ли, а то, что вы умеете делать. Он внимательно изучает все подробности

вашей карьеры, все, что вам приходилось делать и насколько успешно

вы с этим справлялись.

Поэтому храните и постоянно обновляйте свое CV. Причем сохра-

няйте его вместе с другой необходимой информацией в своем карьерном

файле. Что такое карьерный файл, и зачем его надо заводить? Карьер-

ный файл содержит необходимую информацию о вас, которая может

вам пригодиться при составлении CV.

Более того, карьерный файл - это памятка для вас самого о том,

кто вы на самом деле есть. Он может содержать результаты давно забы-

тых тестирований. Он может также содержать информацию, которая по

прошествии времени звучит и выглядит уже совершенно по-другому.

Как выгодно продать себя

Если исходить из того, что работодателю нужны подтверждения

ваших способностей, то вы должны так собрать и представить необхо-

димые факты, чтобы это убедило человека, читающего ваше CV, вы-

брать из всех именно вас. В этом смысле CV - это важный инструмент

продаж. Шанс, что вас пригласят на собеседование, во многом зависит

от силы и убедительности вашего CV.

С другой стороны, если вы пытаетесь устроиться на работу в кон-

кретную компанию и на какую-то определенную должность, то решение

пригласить вас на интервью может в большой мере зависеть от устной

рекомендации или от ваших личных навыков и производственного опы-

та. Если вами интересуется рекрутинговое агентство, то наверняка сам

рекрутер предъявит вам свои требования к вашему CV (более консерва-

тивные), но все равно в любом случае его будут интересовать все под-

робности. Лишь только те известные профессионалы, за которыми охо-

тятся многие компании и рекрутинговые агентства, могут позволить се-

бе вольность не составлять CV, так как их репутация говорит сама за се-

бя и за них самих. Но даже и тогда неплохо вести свои собственные за-

писи, фиксируя подробности карьеры, так как репутация как таковая не

может сохраняться вечно в современном информационном мире и биз-

несе.

Какую бы роль CV ни играло в селекционном процессе (его могут

взять у вас просто для проверки, его могут прочитать и положить в дол-

гий ящик), все же это документ, с которым кто-то когда-то обязательно

знакомится. CV собирают и рекрутеры и веб-сайты. Вы можете быть на-

столько известны, что ваша карьера описана в печати или в сборнике

"Кто есть кто", но все же стоит иметь свое CV, так как это документ, на-

писанный вами о вас самом. Оно находится под вашим контролем - и вы

должны контролировать его, потому что в любой момент вы можете ре-

шить внести туда исправления и добавления в зависимости от ваших ви-

дов на будущую карьеру.

Как анализировать поставленные задачи

Здесь также может пригодиться ваш карьерный файл. Проанали-

зируйте требования, которые выдвигаются к той должности, которую вы

хотите занять (будь это работа, которую вы сами ищете, или список ва-

кансий, представленный вам рекрутинговым агентством). Ключи к отве-

ту можно найти в самом тексте объявления о вакансии. Кроме того, про-

ведя соответствующее исследование, вы сами можете узнать, что хочет

ваш будущий работодатель. Но не все работодатели точно знают, что им

самим надо. Они только знают, что есть такая-то работа, которую __________надо

выполнять. Они могут считать, что они знают, что это за работа в точно-

сти, но лучше на это не рассчитывать.

Вы можете проявить свое мастерство в самом начале, проводя

тщательную подготовку, анализируя задачу и разрабатывая план дейст-

вий. В этом случае ваше CV может превратиться из информационного и

рекламного листка в аналитический документ. Вы определяете должно-

стные требования и приводите ваши навыки и опыт в соответствии с

этими требованиями.

Чтобы понять этот подход, нужно иметь ясное представление о

процессе поиска и подбора кадров, основанном на компетенциях. Любая

форма заявления о приеме на работу, в которой работодатель просит вас

продемонстрировать ваши навыки и квалификацию, основывается на

списке должностных компетенций. Иногда эта модель компетенций чет-

ко представлена в объявлении о вакансии. Если нет, то постарайтесь об-

наружить ее в бланке заявления. Не все работодатели, конечно, исполь-

зуют подобную форму, но в любом случае отделы кадров любят прове-

рять компетенции, потому что компетенции - это процесс, а кадровики

обожают процессы.

Лидерские навыки

Внимательно прочитайте или прослушайте должностную специ-

фикацию в том виде, как ее излагает ваш работодатель (рекрутер). Если

вам ясно, какие качества от вас требуются, то распределите их по поряд-

ку и постарайтесь ответить на них по очереди. Например, если на эту

должность требуется человек с хорошими навыкам организационной ра-

боты, то вы должны в своем CV рассказать о той работе или проекте, где

вы блеснули своими организаторскими способностями. Если требуются

качества лидера, то постарайтесь вспомнить те случаи из вашей трудо-

вой биографии, где вы смогли проявить эти качества.

Если вы ведете карьерный файл, вам не придется долго и трудно

вспоминать. Все ваши способности и качества будут собраны в этом

файле в тематических главах. Вы и сами удивитесь тому, сколько вы уз-

наете о себе того, что давно уже и забыли. Здесь мы не говорим об авто-

биографии. Мы говорим о конкретных профессиональных навыках и

опыте. Никто из тех людей, которые работают в сфере информационных

технологий, не забывает фиксировать свой опыт и навыки работы в этой

отрасли. Таким же образом для того, чтобы не отстать в своем профес-

сиональном мастерстве, они постоянно следят за уровнем своей квали-

фикации.

И вот ваше CV становится не просто скучным перечислением фак-

тов из вашей трудовой биографии и ваших достижений, оно становится

живым свидетельством вашей собственной жизни - оно говорит о том,

кто вы сейчас и даже кем вы хотите стать. В формате карьерного файла

оно может содержать в себе ваши мысли, чувства, стремления. В своем

файле вы можете хранить какую угодно личную информацию, которую

вы потом всегда можете использовать для внесения изменений в матри-

цу CV.

Редактирование своего CV должно стать таким же обычным де-

лом, как и поход в парикмахерскую или в магазин за новой одеждой.

Конечно, в парикмахерскую можно и не ходить, а одежду можно носить

и старую, но ведь это будет бросаться в глаза окружающим. Это иногда

подходит профессорам университетов, но это их стиль. Так и CV. Все

должно быть проработано, а детали - отточены. Вы должны знать, что

вы хотите. Что бы вы ни делали с вашим карьерным файлом или CV,

убедитесь, что вы делаете это со смыслом. Здесь должна быть какая-то

философия, какое-то общее направление. И шлифуйте детали, потому

что они очень важны.

Собеседование

Собеседование - это беседа равных людей, у каждого из которых

своя позиция, имеющая право на существование, и определенный круг

интересов, которые стать общим. И успех на собеседовании зависит не

от умения вычислять правильные от способности быть интересным со-

беседником.

Поэтому, когда меня спрашивают: "Как правильно отвечать на со-

беседовании?", я обычно краткости отвечаю: "Честно!". Только профес-

сиональный человек может себе позволить что думает, а не то, что по-

нравиться работодателю. Только уверенный в себе способен искренним.

Только тот, кто самостоятельно мыслит, не боится ошибок, как собст-

венных.

Работодателя интересует не только, что именно вы ответите на тот

или иной вопрос, но сделаете. За каждым вопросом стоит не просто же-

лание что-то узнать о вас и вашем оп понять, какой вы человек. Умеете

ли вести диалог, способны ли отстаивать собственную зрения, и есть ли

она у вас, способны ли вы быть открытым к собеседнику?

Поговорим сегодня не о том, как лучше одеться на встречу с рабо-

тодателем и какие дон при себе, о том, что стоит за вопросами работода-

теля.

"Расскажите о ваших неудачах".

Некоторые после подобного предложения впадают в легкий сту-

пор. Одни пытаются убедить, собеседника, что вся его жизнь - сплошная

удача, другие пытаются отшутиться, вспомнить последнюю женитьбу

или страну, в которой суждено было родиться.

Но для работодателя скорее важно не просто перечисление ситуа-

ций, в которых вы пот фиаско, а понимание того, что вы оцениваете как

неудачу, способны ли об этом рассказ образом преодолеваете трудности.

Никто из нас не застрахован от неудач, у каждого, в человека, сидящего

напротив вас, были свои взлеты и поражения. И ценность жизненно со-

стоит не в количестве лет, которые вы отработали в должности, а в жиз-

ненном опыте "вставать" после неудач, двигаться вперед после совер-

шенных ошибок, разумности при решений и умении не наступать на те

же грабли. Только человек, способный признавать выводы из своих

ошибок, умеет развиваться.

"Назовите ваши сильные и слабые стороны".

Еще один вопрос, который для многих становится камнем пре-

ткновения. В руководства) ищет работу, предлагается представлять свои

слабые стороны как продолжение сильных примера предлагается рас-

сказать работодателю о том, как вы не можете бросить начат уйти во-

время с работы - это просто выше ваших сил.

Если вы отвечаете на этот вопрос как по писанному, вы, безуслов-

но, демонстрируете хс литературы по этому вопросу, неплохую память и

абсолютную негибкость, неумение "тв переработать прочитанный мате-

риал. Не забывайте, что менеджеры по персоналу тоже книжки, и если

они представляются вам людьми недалекими, способными "проглотить"

информацию, вы заблуждаетесь. За этим вопросом кроется не столько

желание действительно узнать о ваших положительных и отрицатель-

ных качествах, сколько проверить вашу способность открытости, уме-

ние отвечать на неудобные вопросы, уверенность в себе. Не выдавайте

каждого из нас достаточно много недостатков "имеющих право на

жизнь" - кто-то теряет работоспособность под взглядами недоброжела-

телей, некоторые не выносят рутинной большинство из нас с трудом

поднимаются с утра, чтобы успеть на работу вовремя. Под действитель-

но присуще именно вам и не бойтесь быть откровенными. Ведь только

уверенный человек может говорить о своих недостатках, не опасаясь за

свое реноме.

"Как вы видите себя через 5 лет".

Вопрос скорее не о карьерных достижениях, а об умении видеть

перспективы, понимать варианты движения к намеченной цели, внут-

ренние мотивы, умении планировать собст: и видеть промежуточные ре-

зультаты, умение соотносить собственное развитие и продвижение по

службе. В зависимости от того, что вы рассказываете, нетрудно понять

насколько объективно вы относитесь к себе как к профессионалу, инте-

ресна ли вам сама профессия, или вас больше интересует карьерный рост, понимаемый не как увеличение размера ответственности, а сопут-

ствующий набор: отдельный кабинет, уютное кресло и вид из окна.

"Есть ли у вас проблемы в личной жизни".

Почему-то все вопросы, затрагивающие эту область, вызывают

также большое смущение лучше - быть замужем или нет, быть с детьми

или бездетной, какой семейный статус им преимущества9 Можно это

обсуждать сколь угодно долго, но у вас есть тот семейный ст есть, и вы

вряд ли будете его менять в зависимости от пожелания работодателя. В

большинстве случаев эти вопросы направлены не на то, чтобы проник-

нуть в тайны вашей личной жизни работодатель пытается понять ту гра-

ницу, до которой вы доходите в разговоре с незнакомым человеком. На-

сколько вы открыты и как вы удерживаете границы своего "я", доста-

точно независимы и самостоятельны, говорите ли о том, что вас волнует

или пытаетесь уйти от личных тем. И насколько деликатно вы умеете

это делать.

Анкетирование и тесты

Для получения больших объемов информации используют анкети-

рование, которое является модификацией другого метода - беседы. При

анкетировании испытуемым предлагают тщательно разработанный оп-

росник. Исследователь затем по ответам судит о наличии или отсутст-

вии тех или иных психических свойств. В приложении есть варианты

тестов на разные тематики.

Тесты позволяют количественно измерить различные характери-

стики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные опера-

ции, память, а также различные психические состояния, например тре-

вогу, фрустрацию, депрессию.

Наряду с вербальными тестами применяют различные невербаль-

ные тесты, например, рисуночный тест Розенцвейга, направленный на

изучение реакций индивида в ответ на травмирующую ситуацию.

«В чем состоит Ваша самая большая слабость?», «Расскажите о

себе» - вот те вопросы, которые вы предполагаете получить при прохо-

ждении собеседования. А что вы скажете по поводу вопроса: «Предпо-

читаете ли вы солить пищу перед едой?».

Это всего лишь один из примеров подобных вопросов «на везе-

ние».

И многие соискатели хотели бы знать, о чем еще свидетельствуют

эти тесты, кроме как о причудах компаний. Одну из соискательниц при

прохождении cсобеседования при устройстве на работу, попросили рас-

положить наименования положительных качеств человека в порядке

возрастания их значимости для нее самой. «В том, что мне пришлось от-

вечать на вопросы теста, нет ничего удивительного», рассказывает оза-

даченная соискательница. «Что действительно странно, так это то, что

мой будущий работодатель заглядывал в бланки моих ответов, пока я их заполняла. Вам не кажется, что в этом случае вы просто «обязаны» в

число наиболее достойных качеств включить «честность» и «искрен-

ность»? Я так и сделала», — поясняет кандидат.

Судьбоносные тесты.

Одних с пристрастием допрашивают угрюмые психологи, у других

проводят анализ почерка. По воспоминаниям одной женщины, в ее слу-

чае тестирование проходило в виде обеда : руководителями радиостан-

ции, куда она нанималась в качестве менеджера в отдел продаж, работо-

датели проверяли, солит ли она пищу перед едой. «Может быть, они

оценивали гибкость моего характера», — предположила она.

Другая соискательница позиции РА вспоминает, как ее заставили

набирать текст в прокуренной комнате. «Двое из руководителей курили

сигары, а бывший секретарь не могла переносить табачного дыма. Как

оказалась, я не могу тоже».

И все же тестирование на пике популярности.

Как свидетельствует исследование, проведенное Американской

ассоциацией по менеджменту, 4% респондентов, принявших участие в

опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. более того, 40% ком-

паний из списка Fortune 100 применяют психологическое тестирование.

Согласно данным Общества менеджеров по персоналу, наиболее

популярными з психологических тестов являются тесты на выявление

когнитивных способностей, о и личностные тесты становятся все более

востребованными.

Одна из кандидаток поделилась личным опытом поиска работы.

Она 4 месяца безрезультатно охотилась за работой в банковском бизне-

се. Практически в каждой организации ей предлагали различные виды

тестирования. Она утверждает, что компании на эти тесты возлагают

слишком много надежд. Три раза ей не удавалось пройти тестирование,

нацеленное на проверку ее способностей к работе в банковском бизнесе.

Казалось, что ни одну из компаний не интересовал ее 18-летний опыт

работы и опыт обучения новых сотрудников. И самое неприятное, по ее

словам, это то, что ответы не были ни правильными, и неправильными

— так ей заявили во всех трех случаях. Она просто узнала, что набран-

ные баллы не позволяют ей перейти на новую ступень собеседования.

Во время одного из тестирований ее усадили за компьютер в глав-

ном холле банка на обозрение всем проходящим мимо сотрудникам. Ей

дали 2-3 часа на то, чтобы она ответила на 50 вопросов, состоящих из 50

школьных алгебраических уравнений. Через 50 минут она поняла, что

тестирование провалено, и этот случай больно ударил по ее самооценке.

«Таким образом, компании теряют очень много ценных потенциальных

сотрудников», — высказала оно свое итоговое мнение.

Личностные тесты.

«Понятно, что существуют хорошие, плохие и очень плохие спо-

собы оценить пригодность соискателя для той или иной работы», — ут-

верждает Кэрол Раддер, руководитель компании DiscoverME, первой и

единственной, как заявляют ее представители, службы по оценке персо-

нала, ориентирующейся на выявление личностных характеристик соис-

кателей.

По словам Раддер, оценочные тесты должны быть привязаны к ва-

кансии, на которую претендует соискатель. Работодатели должны быть

уверены в том, что их оценки объективны. «В большинстве случаев в

крупных компаниях все делается намного лучше», — говорит Раддер. —

"Более мелкие компании пытаются все делать по-своему».

Когда она работала консультантом по подбору кадров, то столкну-

лась со случаем, когда руководитель принимал на работу лишь тех, кто

был капитаном в своей баскетбольной или футбольной команде.

По словам Раддер, популярность личностных тестов растет. Наи-

более распространенными являются тесты с вопросами, на которые сле-

дует дать один из предлагаемы ответов, например, «согласен», «не со-

гласен» и «частично согласен». Цель таких тестов, по словам Раддер, не

обнаружение антисоциальных типов, а выявление того, будет ли человек

доволен своей работой и станет ли он работать продуктивно.

Если когнитивные тесты оценивают способность человека выпол-

нять ту или иную работу, то личностные — его способность учиться,

добиваться успеха на работе, готовность быть гибким. «Наши знания и

навыки быстро устаревают и поэтому востребованы люди обучаемые,

способные адаптироваться в новых условиях» — говорит Раддер.

Некоторые компании, в том числе и российские, при оценке кан-

дидата или уже работающих сотрудников практикуют использование

детектора лжи — «Полиграф». Компании, которые используют данный

вид проверки кандидата на высшие руководящие посты, заявляют, что

это важнейший этап идентификации кандидата и прохождение его обя-

зательно. Были случаи, когда потенциальный кандидат на высшие

управленческие позиции успешно проходил все туры многочисленных

собеседований, а вот проверку «Полиграфом» не выдерживал. Также

этот вид проверки в отдельных компаниях могли проходить уже рабо-

тающие сотрудники в тех случаях, если служба безопасности располага-

ла информацией об утечке данных в конкурирующие компании или не-

достачах в отдельных коммерческих отделах. Недавно одна из кандида-

ток, которая пыталась устроиться на позицию редактора в очень ува-

жаемую российскую компанию сектора СМИ, поделилась опытом про-

хождения детектора лжи. «Когда все этапы собеседования были уже по-

зади, казалось бы, предложение о работе не заставит себя долго ждать,

мне предложили пройти через детектор лжи. Это испытание я не про-

шла, хотя и отвечала на вопросы очень правдиво. Например, один из во-

просов, которые мне задавали, был сформулирован так: «Пробовали ли

вы когда-нибудь наркотики?» Я честно ответила «Да, пробовала».

Дальше последовал вопрос: «Собираетесь ли вы и в будущем принимать

наркотики?» На этот вопрос я ответила отрицательно, потому что боль-

ше пробовать не собиралась. Я не знаю как изменялись замеряемые показали, и что происходило с фиксируемыми процессами моего организ-

ма, о в результате мне сообщили, что проверку я не прошла. Соответст-

венно, в приеме на работу мне отказали».

Свою роль в революции тестов играет и интернет.

Ищущие работу после прохождения он-лайновых тестов получают

квалифицированный совет по выбору того или иного направления дея-

тельности исходя из их личностных качеств. Таким образом, люди не

теряют время на поиск работы, которая явно для них не подходит. Это

одно из направлений деятельности компаний DiscoverME.

Крупные компании из списка Fortune 100 применяют данные DiscoverME

для оценки того, в какой степени соискатель годится для иско-

мой должности. Данные, служащие в качестве критерия отбора кандида-

та на ту или иную позицию, составлены на основе характеристик людей,

уже преуспевших на этой должности.

Верна ли полученная картина?

И все же многие соискатели уверены в том, что тесты не дают аде-

кватного представления в их способностях. Квалифицированные экспер-

ты подчеркивает тот факт, что результаты :та характеризуют человека в

определенное время в определенном месте. Если у вас плохой день, это

может сказаться на результатах. А когда работодатель еще и заглядывает

за плечо, то он прямо влияет на характер ваших ответов.

По словам одного из посетителей Vault.com, задача тестов срав-

нить ваши, способности способностями уже преуспевших людей. «В

тестах постоянно попадаются различные формулировки одних и тех же

вопросов — это чтобы проверить постоянство ваших ответов. Я сам

удачно прошел тестирование. Но когда я уходил с собеседования, мне

подумалось, сколько приходиться испытать человеку, входящему в эти

двери».

А может быть с критическим мышлением, творческими способно-

стями и следованием этическим принципам?

Роль кадрового агентства при обсуждении компенсационного пакета

В работе рекрутера одним из самых сложных вопросов является

проведение переговоров о компенсационном пакете. Этот вопрос может

вызывать проблемы как для самой рекрутинговой фирмы, так и для ком-

пании-клиента. Однако для кандидатов на рабочее место компенсацион-

ный пакет оказывается основным и часто единственным источником их

дохода.

Попробуем проанализировать систему поиска работников в облас-

ти информационных технологий. Так как компьютеры сейчас играют

огромную роль в жизни корпораций, специалисты в этой области пре-

красно знают себе цену. Невзирая на все аргументы, говорящие о том,

что необходимо умерить свои запросы, даже начинающие специалисты в

области информационных технологий выдвигают со своей стороны такие требования, которые еще пару лет назад считались бы выходящими

за рамки здравого смысла. И что интересно — иногда эти их требования

работодатель удовлетворяет.

Задача рекрутингового агентства состоит в том, чтобы сосредото-

чить внимание кандидата на самой работе и на тех возможностях, кото-

рые эта работа предоставляет. Речь не идет о золотом мешке. Кандидаты

должны думать о том, что и при каких условиях они должны делать и

какие цели они должны реализовать, чтобы достичь успеха. Все, что

можно посоветовать, так это следующее: «Работай, и деньги сами к тебе

придут». Тем временем в сознании продолжает укрепляться мнение, что

смена работы влечет за собой увеличение дохода. В сфере технологий

потолок заработной платы все время растет.

Определение компенсационного пакета может предоставить ком-

пания. Известно, что достичь этих пределов может лишь кандидат, об-

ладающий исключительными талантами. Поэтому не в интересах рекру-

тингового агентства делать так, чтобы ожидания кандидатов выходили

за рамки разумного. Также разумно не рассчитывать, что кандидат на

должность, имеющий лишь среднего уровня навыки, может получить

предложение высокой оплаты труда. Если же рекрутер скрывает полную

информацию о компенсационном пакете, это может повлечь за собой

лишь напрасную трату времени и сил на поиск подходящего кандидата

или же будет предложен такой кандидат, чьи запросы будут превышать

возможности и желание компании.

Самооценка некоторых кандидатов порой выходит за пределы ра-

зумного. При общении сотрудника агентства по найму и соискателя не-

обходимо сразу свести их требования к реальным рамкам. Обычно пре-

тенденты отвечают, что вот их друг или коллега получил повышение ок-

лада (или гарантированные премиальные, или пакет акций компании).

Чаще всего такая информация является лишь порождением слухов или

взята где-то из газет. Иногда эта информация исходит от друга или жены

(мужа). Как бы там ни было, задача кадрового агентства состоит в том,

чтобы развеять эти иллюзии.

Можно было бы и не принимать в расчет таких кандидатов, но

практически всегда очень трудно найти действительно талантливого че-

ловека и работника. Можно работать над этим вместе с представителем

компании и помогать кандидату сосредоточить свое внимание на откры-

вающихся возможностях, на перспективе карьерного роста, на потенци-

альной выгоде, внутренней свободе и на других прочих моментах, кото-

рых ищет этот кандидат. Главное — терпение.

Некоторые представители компаний и их рекрутеры настаивают

на том, чтобы вопрос о зарплате кандидата обсуждался в первую оче-

редь, и причем с ним самим. В основном, сами кандидаты предпочитают

сначала обсуждать все подробности открывающихся перед ними воз-

можностей, а уж только потом зарплату. Многие специалисты в области

рекрутинга, считают что, если представители компании хотят поддерживать такой диалог, они не должны упоминать в самом начале беседы с

кандидатом какие то ни было конкретные цифры. Необходимо лишь

подтвердить существующий компенсационный пакет, сказать, что пре-

миальные зависят от успеха в работе. Неплохо бы было также обсудить

и общую политику компании, касающуюся компенсационных пакетов.

Хотя некоторые из работодатели и рекрутеры настаивают на том, чтобы

кандидат на должность сразу, в самом начале интервью, заявил бы о

своих требованиях по вопросу оплаты труда. Однако такой подход не

решает проблем, которые могут возникнуть на стадии обсуждения (вру-

чения) предложения о работе. Дело в том, что кандидат изначально мо-

жет согласиться на любые условия, но позже может изменить свое мне-

ние и потребовать большей суммы.

Работа с кандидатом

По мере продвижения процесса интервью я пытаюсь сосредото-

чить внимание кандидата на открывающихся перед ним возможностях.

Обычно кандидату приходится больше рассказывать о себе и предостав-

лять больше информации до того, как нанимающая его компания, нако-

нец, точно обозначит свои интересы. Учитывая то, что компания кон-

тролирует весь процесс найма, некоторым кандидатам даже после полу-

чения предложения о работе приходится еще не раз приходить на собе-

седования для того, чтобы окончательно выяснить, подходит ли им эта

работа. И хотя в некоторых компаниях полагают, что то, что они предла-

гают, говорит само за себя, самим кандидатам нужно большее. Перво-

степенное значение имеет предоставление полной информации как о са-

мой работе, так и о перспективах данной работы. Ведь иногда кандида-

тов приходится убеждать, и это вполне естественно, учитывая тот факт,

что они собираются предпринять серьезный шаг в своей жизни. Конеч-

но, это не заменит полностью вопрос о деньгах, но каким-то образом

поможет сгладить нежелательный эффект.

В некоторых клиентских компаниях разработаны свои собствен-

ные внутренние механизмы определения компенсационного пакета.

Роль консультанта по кадрам здесь немаловажна. Главное — наладить

диалог с представителем компании, и здесь большую роль играет вре-

менной фактор. Более того, диалог должен проходить в дружественных

тонах. Эмоции не должны превалировать над делом.

Главное — все определить заранее, что позволит кандидату по ме-

ре возможности получить всю необходимую информацию вовремя и

сделать необходимые прикидки. Некоторые компании требуют, чтобы

рекрутеры представлял исключительно их интересы. Такое представле-

ние исходит из того, что агентство по найму персонала получает свой

гонорар именно от этой компании.

В то же время если не представлять интересы кандидата, то кто же

станет выполнять эту функцию — лишь отдельным кандидатам удается самим отстаивать свои интересы. Именно поэтому квалифицированный

рекрутер, должен соблюдать баланс как между интересами кандидата,

так и нанимающей его компании.

Он являюсь посредником между компанией и кандидатом. Базой

переговоров служит должностная инструкция. Рыночные условия и зна-

ние конкретного клиента помогают кандидату привести свои требования

по вопросу оплаты труда в разумные рамки. Далеко не каждый специа-

лист рассчитывает заработать уйму денег, хотя и находятся и такие. В

своей работе рекрутер должен учитывать и то, какие предложения могут

выдвинуть конкурирующие компании. Его роль — это роль посредника.

С одной стороны, кандидат может получить дополнительную выгоду от

того, что он сам по себе является профессионалом высокого класса. С

другой стороны, рекрутер может показать кандидату, сколько тот дейст-

вительно стоит, и тем самым охладить его немереные потребности. В

конце концов, выигрывают от этого все стороны, так как рекрутер пред-

лагает кандидату такой компенсационный пакет, который устраивает

как самого кандидата, так и нанимающую его компанию.

Зарплата и бонусы

Очень часто в процессе переговоров можно услышать такой довод,

что компании, заправляющие миллиардами долларов, легко могут пред-

ложить своему работнику лишних несколько тысяч долларов зарплаты.

Если бы это действительно было так повсюду, то это наверняка нашло

бы свое отражение на показателях любой компании. И если представи-

тель компании уважает мнение рекрутера, то именно рекрутер сможет

эффективно действовать в их интересах.

Учитывая то, что на сегодняшний день большинство заказчиков

услуг рекрутинговых агентств составляют инвестиционные компании,

огромную роль в предложениях о работе имеет вопрос о премиальных

выплатах (бонусах). Те кандидаты, которые уже имели опыт работы в

инвестиционных компаниях, считают выплату премиальных само собой

разумеющимся делом. Переход же на работу в новую компанию часто

влечет за собой систему оплаты труда, основанную на результатах самой

работы кандидата, работы, которая должна выполняться в новых, незна-

комых условиях. При таких обстоятельствах совершенно необходимо,

чтобы компания четко и ясно изложила то, что она ожидает от своего

потенциального сотрудника.

Каким бы ни было само предложение, рекрутер всегда должен по-

казывать и своим клиентам, что он тоже заинтересован в том, чтобы по-

добрать соответствующего и нужного им кандидата. Какими бы ни были

щедрыми предложения об оплате, всегда могут найтись и другие, более

выгодные, предложения от конкурентов. Более того, деньги важны, но

это не самое главное. Порой бывает так, что наибольшую помощь пред-

ставляет информация. Представители компании-нанимателя не должны считать, что любые затруднения, возникающие в ходе собеседования и

касающиеся оплаты труда, являются причиной недоверия к кандидату

или к отклонению данной кандидатуры. И вынесение предложения о ра-

боте, и согласие на него несут в себе элементы риска.

В большинстве случаев двустороннее обсуждение компенсацион-

ного пакета — вопрос действительно сложный. Но когда рекрутер рабо-

тает бок о бок с клиентской компанией, то их объединенные усилия мо-

гут превратить потенциального кандидата в действующего сотрудника.