В современной организационной психологии все чаще подчеркивается, что работа в командах является эффективной стратегией организации труда, поэтому термин «команда» все чаще используется в управлении персоналом.

Когда целью является уникальная задача, когда ни один сотрудник не обладает необходимым сочетанием знаний, опыта, навыков и способностей, необходимых для надлежащего выполнения работы, и когда деятельность требует широкого спектра информации, знаний и умений, наилучшая форма организация труда – работа в команде.

MA West (2011) выделяет следующие причины для внедрения командной работы в организациях:

• Поскольку быстро меняющаяся среда, стратегия и структура организаций требуют согласованности, команды — лучший способ реализовать стратегию организации. Командные организации с горизонтальной структурой могут быстро и эффективно реагировать на быстро меняющуюся среду, в которой сейчас работает большинство организаций.
• Команды помогают организациям создавать и предоставлять продукты и услуги быстро и с минимальными затратами.
• Команды позволяют организациям учиться (и сохранять полученные знания) более эффективно. Если один участник покидает команду, все знания, полученные командой, не теряются. Кроме того, работая в команде, ее члены учатся друг у друга.
• Кросс-функциональные команды могут вносить радикальные изменения. В кросс-функциональных командах разнообразие точек зрения способствует обсуждению и интеграции точек зрения, что позволяет командам оспаривать фундаментальные предположения и проводить радикальные изменения для улучшения качества продуктов, услуг и способов выполнения работы.
• Экономит время,если работа, которая ранее выполнялась отдельными людьми, может выполняться одновременно членами команды.
• В командных организациях инновации поощряются, потому что идеи «перекрестно оплодотворяются».

В чем разница между командой и группой?

Группу можно определить как двух или более взаимозависимых и взаимодействующих людей, которых объединяет какой-либо общий признак: общность деятельности, взаимные отношения, общие интересы, принадлежность к одной организации.

Команда – это небольшая группа людей, работающих вместе, в которой присутствие всех лиц необходимо для достижения общей цели и удовлетворения индивидуальных потребностей каждого члена группы. Навыки членов команды дополняют друг друга при выполнении задачи. Члены команды зависят друг от друга, так как работа других членов команды и конечный результат команды зависят от вклада и результата одного члена.

Командой называют высшую ступень группового развития: каждая команда есть группа, но не всякая группа есть команда. Каждая группа проходит несколько этапов, прежде чем стать командой. Наиболее популярной и широко используемой является модель группового развития Такмана (1965), включающая следующие этапы: формирование, противостояние, равновесие, исполнение и распад.

1. Стадия формирования или создания (англ. forming), на которой члены группы знакомятся друг с другом. Люди наблюдают за другими членами группы, пытаются понять, как допустимо вести себя в группе, какова цель конкретного члена группы, что и как нужно будет делать каждому; обсуждает вопросы, не относящиеся к задаче. Согласно М. А. Уэст (2011), на этапе формирования возникает довольно много беспокойства. Члены группы задают вопросы, которые показывают их озабоченность не только ролями, особенно характером роли лидера, но и ресурсами, доступными группе. Люди, собравшиеся в группу, стараются узнать больше о других участниках, особенно об их квалификации и опыте работы, которая ожидает группу. Группа — это еще не команда, а лишь совокупность индивидуумов. Самое главное на этом этапе — убедиться, что задачи команды четко сформулированы и согласованы.
2. Стадия конфликта или группового конфликта (штурма), характеризующаяся переходом из состояния «сейчас» в состояние «должно быть». На этом этапе члены группы распределяются по ролям, в группе появляются лидеры, формируются групповые нормы работы и взаимоотношений, в ходе которых возникают разногласия и конфликты, участники спорят, расходятся во мнениях, отстаивают и соревнуются, не стремятся к консенсусу, часто противоречат менеджер/лидер и обвинять его. М. А. Уэст (2011) подчеркивает, что на этом этапе выбор руководителя/лидера, его авторитет и/или компетентность оспариваются, а члены группы сопротивляются попыткам лидера контролировать работу группы. Однако на этом этапе группа также может развить искренность и открытость, поскольку ее участники начинают разрешать конфликты. Затем менеджер/лидер может поощрять членов группы к выполнению поставленных задач,
3. Стадия уравновешенности или концентрации членов группы (нормирование), на которой обнаруживаются наилучшие способы работы и общения, формируются групповые нормы, способы индивидуального и группового поведения и правила, с которыми все согласны; составляются планы и устанавливаются стандарты работы, создается фокус, решаются проблемы, принимаются решения, менеджер/лидер дает больше советов, происходит открытое и честное общение, слушание друг друга, а также правила общения и работы последовал. Итак, на этом этапе члены группы договариваются о том, какой должна быть группа. По мнению М. А. Веста (2011), на этом этапе члены группы более охотно выражают свои взгляды и чувства, появляются сети взаимной поддержки, поэтому руководитель/лидер группы должен позволить группе взять на себя большую ответственность за планы и групповые процессы.
4. Стадия производительности/зрелости или максимальной эффективности и производительности (выполнение), которая фокусируется на постоянном совершенствовании, по очереди ведет, имеет высокое чувство доверия и единства, выполняет задачи вместе, обеспечивает постоянную обратную связь, учится на типичных ошибках, конструктивно воспринимает критику, а члены группы с энтузиазмом участвуют в совместной деятельности, делятся опытом, интересуются чужими успехами и трудностями, оказывают помощь, уважают друг друга. На этом этапе члены команды начинают видеть положительные результаты, когда их энергия конструктивно направляется на общую задачу. Лидер команды может перестать вмешиваться в повседневные дела команды. Чтобы гарантировать, что команда останется эффективной и реагирующей на окружающую среду, MA West (2011) рекомендует внедрить систему регулярных проверок на этом этапе.
5. Расформирование. По словам М. А. Уэста, не все команды достигают этой стадии как команды, и в разные моменты жизни группы ключевые члены могут уйти, или проекты группы могут быть завершены или ограничены. Следует также отметить, что каждая группа, независимо от уровня ее зрелости, устойчивости и степени происходящих в ней изменений, может вернуться на прежние этапы развития.

В чем разница между групповой работой и работой в команде? Многие признаки совместной работы можно найти в работах разных ученых. Обобщая мысли различных ученых, можно выделить следующие характеристики командной работы, отличающие ее от обычной работы в группе:

• Цели. У команды есть конкретные, привлекательные, мотивирующие, четко определенные цели, которые ее объединяют. Благодаря этим целям каждый член команды считает их ценными, нужными и важными.
• Достижения (результаты) и ответственность. В силу очевидной ответственности как отдельного человека, так и коллектива в целом, продукт коллективной работы является результатом индивидуальной и командной работы.
• Лидерство. В зависимости от ситуации каждый член команды имеет как права лидерства, так и права участия, то есть каждый человек в команде является равноправным членом. При работе в команде ответственность за лидерство распределяется между всеми членами команды (лидерская роль передается от одного члена команды к другому). Кроме того, уникальная обязанность лидера состоит в том, чтобы действовать таким образом, чтобы помочь команде работать эффективно.
• подчинение. В коллективной работе заметна индивидуальная и взаимная подчиненность (все подчинены всем).
• Принятие решения. При работе в команде решения принимаются с участием всех членов команды на основе консенсуса, то есть решения обсуждаются до тех пор, пока не будет достигнуто общее мнение. Принципы большинства или другие подобные принципы не соблюдаются.
• Оценка и зарплата. Командная работа ценится и вознаграждается, как и индивидуальные усилия по выполнению общей командной задачи.
• Межличностные отношения. При работе в коллективе межличностные отношения строятся на сотрудничестве и взаимопомощи, доверии (если член коллектива выполняет работу по собственной инициативе или по обязательству других, коллектив полностью ему доверяет и не контролирует его действия), открытости ( члены команды открыто высказывают свое мнение), уважение и признание. Р. Хеллер (2000) утверждает, что взаимное доверие является важнейшей чертой командной работы. Его нужно развивать с самого начала — правильным распределением задач, открытым поведением и общением, свободным распространением идей.
• «Сотрудничество» и единство. Члены команды понимают друг друга с полуслова, взгляда, поэтому деятельность осуществляется без перерывов, бюрократических согласований и т. п. Члены команды работают слаженно, как слаженный механизм, помогают друг другу, придерживаются принципа: «один за всех, все за одного». «Мы» гораздо более распространенное местоимение, чем «я».
• Дополнительные функции. В коллективе качества, знания, умения каждого члена не дублируют, а дополняют друг друга, создавая эффект синергии, который можно записать в формулу 1+1=3, то есть совокупность компонентов, таких как знания и навыки, это больше, чем компоненты, взятые по отдельности. Например, синергетический эффект можно получить, объединив разные знания и навыки и создав новые «знания».