Денежные вознаграждения могут быть награждены на основе двух критериев: производительность и членство (принадлежность к организации). Заработная плата по результатам работы и ее размер зависят от результатов работы работника. Примерами этого вида вознаграждения могут быть базовый оклад (например, единица), а также дополнительные вознаграждения, такие как комиссионные, премии, надбавки за заслуги и т. д., которые выплачиваются за не ежедневные уникальные показатели, значительно увеличивающие прибыль. организации или улучшает качество операций. Премии за заслуги отличаются от премий тем, что премия является частью базового оклада работника, а премия выплачивается один раз, обычно в конце года. Формы членского вознаграждения обычно связаны с трудовыми и рыночными условиями, должностными обязанностями работника или отработанным временем, образование или будущий потенциал (например, недавний диплом престижного университета). Таким образом, членские вознаграждения представляют собой неденежные дополнительные льготы, которые сотрудник получает за работу в организации. Другими словами, это различные привилегии и услуги, которыми могут пользоваться сотрудники вне зависимости от показателей их работы. К этому виду компенсации могут быть отнесены также различные виды страхования, оплата нерабочего времени (например, отгулы, предоставляемые после смерти близких, ежегодный оплачиваемый творческий отпуск для педагогов), покрытие повышенных расходов на проживание и др. это различные льготы и услуги, которые сотрудники могут использовать независимо от их производительности. К этому виду компенсации могут быть отнесены также различные виды страхования, оплата нерабочего времени (например, отгулы, предоставляемые после смерти близких, ежегодный оплачиваемый творческий отпуск для педагогов), покрытие повышенных расходов на проживание и др. это различные льготы и услуги, которые сотрудники могут использовать независимо от их производительности. К этому виду компенсации могут быть отнесены также различные виды страхования, оплата нерабочего времени (например, отгулы, предоставляемые после смерти близких, ежегодный оплачиваемый творческий отпуск для педагогов), покрытие повышенных расходов на проживание и др.

Следует сказать, что грань между формами вознаграждения, основанными на результатах деятельности, и формами вознаграждения, основанными на членстве, часто остается неясной. Например, платное членство организации в клубе или право пользования транспортом организации могут быть выданы как за результаты, так и за принадлежность к организации (членство).

Неденежные вознаграждения не увеличивает материальное благополучие работника, то есть работник не зарабатывает больше, но неденежное вознаграждение делает выполняемую им работу более привлекательной. Красиво обставленный офис, ковровое покрытие на полу, большой стол из орехового дерева могут стимулировать сотрудника к достижению наилучших результатов. Точно так же сотрудники, заботящиеся о своем статусе, могут оценить впечатляющие должностные инструкции, свои визитные карточки, назначенного секретаря или парковочное место с их именем на видном месте под табличкой «зарезервировано». Некоторым сотрудникам полезно скорректировать часы обеденного перерыва в соответствии со своими потребностями. Если в организации обеденный перерыв обычно между двенадцатью и тринадцатью часами, то перерыв в более желательное для сотрудников время можно считать поощрением. Возможность работать с любимыми коллегами, назначение любимых задач или задач, которые можно выполнять независимо друг от друга, — все это примеры неденежных вознаграждений, доступных руководству, которые при правильном использовании могут стать стимулом для повышения производительности. Однако старая поговорка о том, что «то, что является едой для одного человека, может быть ядом для другого», также применима ко всей системе вознаграждения, и особенно к неденежным вознаграждениям. То, что кажется желательным одному сотруднику, другому может показаться тривиальным. Поэтому распределение неденежных вознаграждений среди сотрудников должно осуществляться очень осторожно. применимо ко всей системе вознаграждений, и особенно к неденежным вознаграждениям. То, что кажется желательным одному сотруднику, другому может показаться тривиальным. Поэтому распределение неденежных вознаграждений среди сотрудников должно осуществляться очень осторожно. применимо ко всей системе вознаграждений, и особенно к неденежным вознаграждениям. То, что кажется желательным одному сотруднику, другому может показаться тривиальным. Поэтому распределение неденежных вознаграждений среди сотрудников должно осуществляться очень осторожно.

Формы нематериальных вознаграждений

Нематериальные вознаграждения обычно не выражаются в денежном выражении, а имеют психологический эффект. На сотрудников положительно влияют благоприятный климат, хорошие межличностные отношения, обогащение труда, интересные и сложные задачи, более короткая рабочая неделя, гибкий график, широкие карьерные возможности, а также большая самостоятельность и автономия (например, при принятии решений о методах работы).. Если работник в процессе работы испытывает чувство достижения и личностного роста, признания, признательности, доверия, то такие вознаграждения также можно назвать нематериальными, поскольку они не выражены в денежном выражении.

Д. Ульрих, В. Брокбанк (2007) выделяют следующие формы нематериального вознаграждения:

• Зрение. Четкое видение заставляет сотрудников гордиться компанией.
• Возможности. Возможность проявить себя — выступить с презентацией перед топ-менеджерами, поучаствовать в тренингах, обычно предназначенных для вышестоящего персонала или развития новых навыков, поучаствовать в беседах на форумах или обедах — помогает укрепить чувство собственного достоинства людей.
• Стимулы. Признание и похвала могут сделать так же много, как пинги, чтобы поддерживать мотивацию людей и уверенность в себе. Часто самым важным стимулом из всех является просто сказать спасибо.
• Эффект. Людям нравится быть важными. Передача ответственности за принятие решений сотруднику, поощрение сотрудника к внесению предложений по улучшению, признание и поощрение хороших предложений, предоставление сотруднику возможности представлять внешние интересы компании — все это может быть существенным вознаграждением за работу для некоторых сотрудников.
• Коллектив.
• Коммуникация. Сам доступ к информации является наградой.
• Гибкость условий работы. Свобода выбора рабочего времени, места и других условий — это преимущество, которое люди будут стремиться сохранить.

Для стимулирования внутренней мотивации сотрудников путем применения нематериальных форм вознаграждения руководителям следует:

• Назначайте сотрудникам задачи, которые позволяют им общаться.
• Периодически организуйте встречи с сотрудниками не только для обсуждения стратегических, но и текущих вопросов.
• Терпеть существование неформальных групп в организации, если это действительно не вредит ее интересам.
• Стремиться обогащать содержание работы, выполняемой сотрудниками.
• Предоставлять обратную связь о достигнутых результатах и ​​результатах оценки эффективности.
• Объективно оценивать результаты, достигнутые сотрудниками.
• Привлекайте сотрудников к постановке целей и принятию решений.
• Делегируйте достаточно прав и полномочий сотрудникам.
• Создавайте карьерные возможности для сотрудников.
• Организовать процесс обучения сотрудников и развития компетенций.
• Знать потенциал каждого сотрудника и создавать условия для его реализации.
• Поручайте сотрудникам выполнять сложные и ответственные задания, требующие всех сил и способностей.
• Способствовать творчеству сотрудников.