§ 3. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

В настоящее время на Западе происходит серьезная транс­формация правового регулирования трудового распорядка на производстве. Меняются принципиальные подходы к этому воп­росу. Ныне внутренний порядок на производстве отнюдь не сво­дится к мерам по поддержанию трудовой дисциплины. По сути дела формируется новый институт трудового права, который можно назвать "обеспечение трудового распорядка на произ­водстве" и который включает:

регулирование дисциплины труда,

обеспечение комфортной психологической обстановки для

работников на производстве.

178

Регулирование дисциплины труда. В странах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный, самостоятель­ный институт трудового права. Вопросы поддержания трудовой дис­циплины, порядка на производстве освещаются традиционно в привязке к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения. Дисциплина труда, таким образом, тракту­ется как проблема скорее частного, чем публичного, права.

В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры, и только в редких случа­ях (например, во Франции) вопросы трудовой дисциплины ча­стично регулируются в законодательстве.

Важным вопросом является определение того, необходима ли четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, иными слова­ми, применяется ли в трудовом праве известный принцип уго­ловного права "нет наказаний, если они прямо не предусмотре­ны в законе".

Решение этого вопроса в различных странах различно. Име­ются три группы стран.

В Бельгии и Японии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений должны быть ис­черпывающе зафиксированы в нормативных правовых актах.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и тре­буется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были бы по возможности полно определены, считается что установление и фиксирование всех дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привле­кать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

Наконец, в США, Канаде, Франции, Астралии, Новой Зе­ландии дисциплинарная ответственность допускается и за про­ступки, не зафиксированные в нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпываю­щий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что они имеют на практике бесчисленное число форм и проявлений.

В отношении характера наказуемого дисциплинарного про­ступка установлены следующие правила.

Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне ра­боты наносит вред интересам его предпринимателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подверга-

179

ется дисциплинарному наказанию даже за проступок, не свя­занный с работой, но могущий нанести ущерб репутации пред­принимателя.

Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного про­ступка действия работников, не нарушающие закона или не содержащие признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом. Определение дисциплинарного проступ­ка не должно ограничивать права работников, их коллективные свободы.

Трудовое право устанавливает полномочие предпринимате­лей налагать дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, понижение по должности, отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы, штраф, дисципли­нарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия.

Специально отметим, что среди дисциплинарных наказаний имеется штраф. Как мера взыскания за нарушение внутреннего трудового распорядка предприятия штрафы существуют во многих странах. Однако в Великобритании и Франции дисциплинарные штрафы не применяются.

Использование штрафов в качестве меры наказания допуска­ется лишь при наличии двух условий: ограничение максималь­ных размеров; направление сумм, взысканных в виде штрафов, в фонды трудового коллектива или на благотворительные цели.

В Испании в качестве меры дисциплинарного наказания не может применяться сокращение продолжительности отпуска работнику или иное ущемление его права на отдых, а также наложение взыскания на имущество.

В некоторых странах установлено правило: при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматрива­ющим спор.

Обеспечение комфортной психологической обстановки для ра­ботников на производстве. Использование средств и инструмен­тов трудового права для обеспечения благоприятного психоло­гического климата на производстве — это новое направление в правовом регулировании труда, которое в настоящее время лишь только формируется. В новейших законах, локальных норматив­ных актах появились нормы и положения, которые отражают рост культуры общества, его цивилизованности и конечно же качественно новый характер современных наемных тружеников, в своей массе хорошо образованных, обладающих высокой про­фессиональной квалификацией и сильно выраженным чувством

180

собственного достоинства. Для управления "компьютерным про­летариатом" необходимы новые правила, регламентирующие взаимоотношения людей на производстве, как вертикальные (на­чальник — подчиненный) так и горизонтальные (работник — коллеги по работе). Эти правила призваны гуманизировать тру­довые отношения, улучшить психологическую обстановку на производстве, повысить качество трудовой жизни и составляют неотъемлемую часть науки и искусства управления персоналом (человеческими ресурсами).

Можно наметить некоторые направления, по которым раз­рабатываются такие правила.

А. Запрет нецивилизованного, хамского отношения вышесто­ящих на производственной лестнице к нижестоящим.

Этому большое внимание уделяется в Дании. В юридической доктрине сформулировано правило, которое опирается на по­зицию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отношении работников; он не вправе терроризировать подчи­ненных, оскорблять их. В межконфедеральном соглашении — разновидности коллективного договора, распространяющейся на всю промышленность, — установлено, что работник, чья честь оскорблена предпринимателем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркива­ется обязанность нанимателей относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства, не допускать грубости и бестактности. Если пред­приниматель оскорбил работника, это считается серьезным на­рушением трудового договора; работник в этом случае вправе без предупреждения расторгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный работнику моральный вред.

В Испании, согласно законодательству (ст. 20 Статута трудя­щихся), предприниматель, осуществляя свои управленческие и контрольные полномочия, должен уважать человеческое досто­инство работников. В любом случае предприниматель и работник в своих взаимных претензиях должны придерживаться правил чести.

Б. Запрет умышленных или невольных действий администра­ции, которые могут обидеть, унизить работников, оскорбить их чувство человеческого достоинства.

Во всех странах не допускаются в качестве дисциплинарных санкций телесные и иные наказания, унижающие человеческое достоинство.

В ФРГ и Швейцарии запрещено вывешивать на досках объяв­лений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работни-

181

ков и характер их нарушений. В других странах (например, в Ав­стрии) это разрешено, но такие приказы не должны содержать оскорбительных для работника формулировок. Итальянское и испанское законодательство запрещает личные обыски работ­ников на предприятии (за исключением случаев, когда они не­обходимы для обеспечения сохранности имущества предприя­тия), использование радиотелевизионного оборудования для дисциплинарного надзора за работниками и контроля за их де­ятельностью. В тех странах, в которых личные обыски работни­ков на предприятиях в принципе разрешены, они должны про­водиться цивилизованно и принимать во внимание чувство стыдливости обыскиваемых, особенно женщин.

В Японии обыски работников на предприятиях допускаются, если они:

вызваны разумной необходимостью;

производятся цивилизованными методами;

осуществляются систематически и в отношении всех ра­

ботников;

предусмотрены в правилах внутреннего трудового распо­

рядка.

Законодательство многих стран ввело запреты и ограничения в отношении слежки за работниками, монтажа и использования аудио- и видеоаппаратуры. Если такое оборудование устанавли­вается в целях охраны имущества, предотвращения краж, работ­ников следует оповещать об этом, должны проводиться консуль­тации с органами персонала или с профсоюзами. Во Франции, как установлено судебными решениями, представители админи-стации не вправе читать оставленные на рабочем месте личные записи работника, даже если они сделаны в рабочее время. Спе­циальные правила действуют в отношении контроля за телефон­ными переговорами работников в рабочее время.

Все указанные правовые нормы имеют целью защитить "прай-вэси" работников, неприкосновенность их личной жизни. Такая защита — составная часть демократического правопорядка, ци­вилизованных отношений между людьми, которые не могут от­меняться для работника в период его пребывания на рабочем месте.

Действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием. Например, в ФРГ шесть недель болезни работника оплачиваются предпринимателем, но пер­вые три дня заболевания администрация не требует предостав­ления медицинской справки. Отношения строятся на доверии к

182

работнику: достаточно сообщения по телефону непосредствен­ному начальнику о плохом самочувствии, препятствующем вы­ходу на работу.

В. Специальные меры по "очеловечиванию", "облагоражива­нию" производственной среды.

Обеспечение максимального социально-психологического комфорта на месте работы делает недопустимым так называе­мый моббинг — психологический террор в отношении отдель­ных работников или их групп со стороны как администрации, так и коллег по работе.

Как показали обследования, жертвами моббинга становятся чаще всего представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие физические и психо­логические дефекты и отклонения, те, кто не похож на всех, кто не может постоять за себя. Моббинг заставляет его жертв трудиться под стрессом, нередко вызывает чувство социальной неполноценности и иные психологические комплексы, различ­ного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва (своего рода психосоциального несчастного случая) и даже стой­кой потери трудоспособности1.

Трудовое право имеет дело с внешним выражением рассмот­ренного социально-психологического феномена, а именно с приставанием к работнику тех, с кем она (он) общается на ра­боте, подчас отнюдь не по своей воле. Данное явление может исходить от различных лиц, иметь самые различные побужде­ния: сознательную или бессознательную неприязнь на расовой, национальной или иной почве, стремление администрации "про­учить" непослушного работника, соперничество, столкновение интересов или характеров, половой инстинкт и т.д. и т.п. Так или иначе приставания создают немало личностных проблем на производстве, ведут к абсентеизму, усиливают текучесть кад­ров, отравляют психологический климат, ухудшают производ­ственные показатели. По сути дела это одна из вредностей про­изводственной среды, защита от которой — новая задача трудо­вого права, созвучная важнейшему постулату науки управления человеческими ресурсами: взаимоотношения в трудовом коллек­тиве между коллегами, в рабочей группе имеют огромное зна­чение для повышения эффективности производства, роста про­изводительности труда.

1 См.: Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом / Пер. с нем. М., 1996.

183

На сегодня наибольшее развитие получили меры, направ­ленные на пресечение сексуальных приставаний на местах рабо­ты. Отметим, что они понимаются в самом широком смысле: мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания.

Во многих странах (Франция, ФРГ, Бельгия, Швеция, Ис­пания, Канада, Новая Зеландия, Израиль) приняты законы, направленные на пресечение таких приставаний. За сексуаль­ные приставания установлена ответственность, в том числе уголовная (например, во Франции — до одного года лишения свободы и до 100 тыс. франков штрафа). По Закону, принятому в 1994 г. в ФРГ, если администрация предприятия не принима­ет мер против сексуальных приставаний, их жертва в знак про­теста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода забастовку. Согласно французскому законодательству, дисцип­линарные акции или увольнения работника (работницы) — жертвы или свидетеля сексуальных приставаний — признаются недействительными. Профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы приставания, если будет согласие заинтере­сованной стороны. Бельгийское законодательство предусмат­ривает включение в заводские коллективные договоры специ­альных норм, предотвращающих и пресекающих сексуальные приставания. Эти договоры должны давать определение таким приставаниям, предусматривать процедуру рассмотрения жа­лоб, наказания виновных. В каждом заводском коллективном договоре должно быть указано лицо, которому поручено рас­сматривать претензии жертв приставаний, оказывать им по­мощь.

Среди актов трудового права вопрос о сексуальных пристава­ниях наиболее подробно освещается в Законе Новой Зеландии относительно договоров о труде (1991 г.). Согласно этому Зако­ну, сексуальные приставания могут исходить от начальства, кол­лег по работе, клиентов, заказчиков фирмы. Жалоба на указан­ные действия, направленная в письменном виде, должна быть незамедлительно рассмотрена руководством, и по ней должны быть приняты практические меры. Если этого не сделано, жерт­ва вправе обратиться в суд по вопросам занятости. Ответчиком выступает в данном случае предприятие (руководство предпри­ятия). Если суд признает факт сексуального приставания, он обязывает ответчика принять меры в отношении виновного лица, перевести его на другую работу, вынести дисциплинарное взыс­кание или принять другие действенные меры.

184