§ 5. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации заработной платы находится в сфере локального регулирования труда. Прямое централизованное определение за­работной платы (размер окладов) применяется лишь для чи­новников государственного аппарата и частично для работни­ков бюджетных отраслей.

Государство через механизм централизованного регулирова­ния воздействует на заработную плату основной части трудящих­ся в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и осуществ­ление мер с целью предотвращения ее чрезмерного роста.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фик­сируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). На их уровень оказывает влияние государственный общенациональный мини-

1              В литературе приводится немало аргументов, доказывающих преимуще­

ства как для работников, так и для работодателей страхования рисков, связан­

ных с трудовой деятельностью. См.: Morgenstern F. Op. cit. P. 65—67.

2              В разных странах установлены различные соотношения гражданско-пра­

вовой ответственности работодателей и возмещения работникам через систему

социального страхования:

допускаются оба вида возмещения, дополняющие друг друга (Швеция,

Япония);

гражданско-правовой иск работника допускается только при наличии

грубой вины работодателя (Канада);

допускается безальтернативно лишь один вид возмещения по выбору

работника (Люксембург).

188

мум заработной платы. Он существует во многих странах, на­пример в США, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Порту­галии, Австралии, Новой Зеландии, Израиле. Вместе с тем име­ется немало стран, в том числе ФРГ, Италия, Швейцария, Австрия, Норвегия, Дания, Ирландия, где отсутствует общена­циональный минимум заработной платы.

Законодательство и (или) коллективные договоры фикси­руют низший предел заработка работников либо уровень, ниже которого не может опускаться ни одна тарифная ставка (ок­лад). Что же касается собственно тарифных ставок (окладов), то они, как правило, не вводятся государством в централизо­ванном порядке, а устанавливаются путем переговоров и зак­репляются в коллективных договорах, в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных сеток) и окла­дов либо в индивидуальных трудовых договорах. Впрочем, в настоящее время нельзя утверждать, что государство полнос­тью устраняется от участия в процедуре установления тариф­ных ставок (окладов) даже в частном секторе. В некоторых стра­нах государственные органы подправляют согласованные сторонами размеры заработной платы, используя, в частно­сти, процедуру придания коллективным договорам общеобя­зательной силы. Если в коллективных договорах тарифные ставки и сетки рабочих либо оклады служащих противоречат принци­пам государственной политики, то такие договоры не получа­ют официальной санкции.

В наименьшей мере централизованное государственное регу­лирование воздействует на размеры и условия назначения над­тарифных надбавок, выплат и др. В законодательстве провозгла­шается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и фиксируются минимальные размеры увеличения тариф­ных ставок за сверхурочное время. В некоторых странах законо­дательным путем установлены правила оплаты отпусков и праз­дничных дней, простоев, брака, другие выплаты гарантийного и компенсационного характера. Однако в большинстве стран пра­вила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, а также назначения гарантийных и компенсационных выплат и доплат содержатся в коллективных договорах.

В законодательстве (частично в коллективных договорах) имеются правила, касающиеся места, порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков от чрез­мерных вычетов. Некоторые из этих вопросов уточняются в тру­довых договорах. В США во многих штатах действуют законы, согласно которым выплата заработной платы должна осуще-

189

ствляться дважды в месяц в определенные фиксированные дни. Между днями выплат не может быть более 16 дней. По закону штата Коннектикут выплата заработной платы должна произво­диться еженедельно. И только с разрешения государственного органа по труду выплаты заработной платы могут быть менее частыми, но не реже одного раза в месяц.

Во многих странах Запада действуют юридические правила, касающиеся запрета или Офаничений выплаты вознафаждения натурой. В одних странах работодатели обязаны выплачивать за­работную плату целиком деньгами, в других — определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой.

В ряде стран в общенациональном масштабе (Бельгия), либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Великобритания, Швейцария) вводится индексация заработной платы, т.е. надбавки на дороговизну на основе принципа "под­вижной шкалы" — периодического повышения ставок в соот­ветствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременные надбавки в со­ответствии с ростом цен.

Заслуживает быть отмеченным, что индексация заработной платы существует в немногих странах и главным образом в кол­лективных договорах, а во Франции и в ФРГ она запрещена законом. Во Франции осуществляется индексация только госу­дарственного минимума заработной платы.

Офаниченное распространение индексации заработной пла­ты объясняется расхожим мнением, что индексация заработной платы, как и иных доходов, — сильнейший инфляционный фак­тор, ведущий, в частности, к резкому росту производственных издержек, верный путь к гиперинфляции.

Что касается надбавок к тарифу, то они традиционно отно­сились к сфере усмотрения предпринимателя. Однако в настоя­щее время большинство выплат, входящих в надтарифную часть заработной платы, также стало предметом коллективных пере­говоров.

На Западе государство не вмешивается, как правило, в мето­ды вознафаждения работников. Каждый предприниматель раз­рабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необяза­тельные рекомендации и методические консультации государ­ственных органов и научных учреждений. Предприниматели от­бирают только те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими независимо от того, какой орган их раз-

190

рабатывает и издает. Нередко они заказывают такие материалы в консультативных фирмах.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержат­ся самые общие, большей частью декларативные и описатель­ные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Фран­ции. Оно рекомендует вводить системы коллективной заинтере­сованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем сти­мулирования особых соглашений (договоров). Заключившим их предпринимателям предоставляются налоговые льготы. Опреде­ляются процедура заключения таких договоров, формы контро­ля со стороны административных властей и только принципи­альные положения, касающиеся видов предоставляемых работнику выплат. Речь идет главным образом о различных видах коллективного премирования. Распределение коллективных пре­мий производится на основе балльной оценки каждого работ­ника "по заслугам". Учитываются квалификация, трудовой стаж, отсутствие прогулов. Премиальный фонд, максимальный раз­мер которого 20% фонда заработной платы, делится на общее число баллов, полученных всеми работниками. Для подсчета кон­кретного размера премии цена балла умножается на их число — результат балльной оценки каждого работника. Премия выпла­чивается ежеквартально. Размер премии не должен превышать '/5 годовой заработной платы.

Акции предприятий (фирм), распространенные среди работ­ников, — это явление, типичное для многих, особенно круп­ных, предприятий на Западе. Обычно условия распространения таких акций определяются в коллективных договорах. Однако в ряде стран приняты специальные законодательные акты, уста­навливающие условия и порядок распределения акций среди работников.

Французское законодательство, например, предусматривает возможность введения "рабочих акций" на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому пред­приятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрести акции на сумму, не большую, чем его годо­вая заработная плата. Установлен срок, в течение которого ак­ции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже

191

акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение 3—5 лет. Акции могут быть выкуп­лены работниками за счет регулярных отчислений от заработ­ной платы. Списки работников-акционеров должны быть выве­шены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии и хозяйственной деятельности акционерного обще­ства. Предусмотрена возможность выпуска опционов — бесплат­ных (либо со скидкой в цене) акций для работников, имеющих определенный стаж работы на предприятии. Часть продажной цены таких акций возмещается государством.

Акционерным обществам предоставлено право предусматри­вать в своих уставах, что представители персонала наряду с пред­ставителями акционеров могут участвовать в работе руководя­щих органов общества с правом решающего голоса.

Законодательство регулирует и отложенные выплаты работ­никам, которые накапливаются в течение ряда лет. Например, во Франции часть вознаграждения из прибыли предприятия не выдается работникам наличными, а составляет фонд (резерв) участия, не облагаемый налогом. Освобождение от налогов воз­мещает до 75% сумм, переводимых предпринимателем в фонд участия. Средства этого фонда используются прежде всего для расширения инвестиций. Работники, имеющие определенный трудовой стаж и таким образом участвующие в создании при­были, получают пропорционально заработной плате (но не бо­лее определенного максимума) облигации, акции либо иные ценные бумаги, выплаты по которым (за некоторыми исключе­ниями) возможны не ранее чем через 5—8 лет.

Работнику выдается вся причитающаяся ему из фонда учас­тия сумма в случае увольнения, ухода на пенсию, прекращения работы из-за инвалидности.

На предприятии может быть создано сберегательное учреж­дение с участием всех желающих работников. Максимальный вклад работника — 25% годовой заработной платы. Предприни­матель может дополнить этот вклад суммой до 10 тыс. фр. в год (но не более '/3 вклада работника), освобождаемой от налогов. Выплаты по вкладам блокируются на 5—8 лет. Накопленные сум­мы могут инвестироваться либо в акции, выпускаемые пред­приятием, либо в акции любого инвестиционного фонда.

192

В ФРГ законодательством установлено, что рабочие и служа­щие могут часть заработной платы положить на особый сберега­тельный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться указанной суммой, размеры которой возрастут, так как выплачивается процент (30% годо­вых). Многие коллективные договоры предусматривают, что предприниматели выплачивают в дополнение к отложенной за­работной плате определенные денежные суммы, которые пере­водятся на сберегательную книжку. Работники вправе восполь­зоваться этим вкладом не ранее чем через 7 лет.

Отметим, что сберегательные учреждения все чаще создают­ся на крупных предприятиях западных стран в соответствии с нормами, предусмотренными не в законах, а в коллективных договорах. Например, на автомобильном заводе "Сатурн" (США) каждый работник может по собственному желанию переводить до 15% тарифной ставки (должностного оклада) на сберегатель­ный счет. Администрация для стимулирования сбережений на каждый доллар, переводимый на сберегательный счет, добавля­ет 2 долл.

Цель этих мер — заинтересовать персонал в деятельности предприятия. Кроме того, накопление отложенных выплат рас­сматривается как эффективное средство борьбы с инфляцией и как способ аккумуляции дополнительных денежных средств для осуществления инвестиций. Особенно важно то, что отложен­ные выплаты задерживают развитие инфляционных процессов и являются составной частью экономической стратегии, при­званной обеспечить здоровое развитие народного хозяйства и смягчить социальную напряженность. Этому, в частности, дол­жно способствовать превращение значительного числа наемных работников в акционеров и прежде всего во владельцев акций тех предприятий, на которых они заняты.

В 50—70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры по оказанию давления на заработную плату с целью пре­дотвратить ее чрезмерный рост. Их проводили в рамках так на­зываемой политики доходов, сущность которой состоит в уста­новлении жесткого контроля прежде всего над повышением трудовых доходов.

Однако такой метод государственно-административного воз­действия на движение заработной платы в целом не оправдал себя и для 80-х и 90-х годов нетипичен. В этот период размеры и дифференциация заработной платы, ее движение стали в боль­шей мере определяться законами рынка, спросом и предложе­нием, экономической конъюнктурой. Государство на Западе

193

использует ныне в наибольшей степени косвенные методы воз­действия на экономические и хозяйственные показатели, в том числе на движение заработной платы (изменение ссудного про­цента, фискальные меры и т.п.).

В заключение отметим, что в трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринима­телей за задержку выплаты заработной платы, которая суще­ствует наряду с гражданско-правовой ответственностью за на­рушение обязательства по сделке трудового найма и ее дополняет. В качестве примера приведем законодательство двух стран — Португалии и Израиля.

Португальский Закон № 17 от 1986 г., установивший ответ­ственность за задержки выплаты заработной платы, применяет­ся, когда выплата запаздывает более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку ра­ботника или когда задержка выплаты заработной платы превы­шает 90 дней независимо от величины невыплаченной суммы. В этих двух случаях министр занятости по заявлению заинтересо­ванных лиц специальным актом объявляет, что данное предпри­ятие является должником своих работников в отношении зара­ботной платы. Издание такого административного постановления дает право любому затронутому неплатежами работнику либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекра­щения с выплатой соответствующих компенсаций.

Приостановка трудового договора не лишает работника пра­ва на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из фондов социального страхования. В этот пе­риод работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя.

Работник вправе избрать и другой вариант — прекратить по своей инициативе трудовое отношение. В этом случае он получа­ет пособия и возмещения, предусмотренные трудовым законо­дательством в связи с расторжением трудового договора по вине предпринимателя. Работник приобретает право на пособие по безработице и приоритетное право быть принятым на государ­ственные курсы по профессиональному обучению и переобуче­нию, организуемые органами занятости.

Кроме того, в отношении работников, ставших жертвами невыплаты заработной платы, указанным Законом установлены следующие дополнительные льготы:

194

приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых

платежей;

приостановка судебного решения о взыскании квартир­

ной платы, если будет доказано, что просрочка платы за

жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

Наконец, по решению 2/3 работников, занятых на предприя­тии, не выполняющем своих обязательств по выплате заработ­ной платы, трудовой коллектив может обратиться в прокурату­ру с просьбой возбудить дело о признании предприятия банкро­том.

В Израиле, согласно Закону 1958 г., нарушение работодате­лем установленных сроков выплаты заработной платы дает пра­во работникам на получение компенсационного возмещения за задержку вознаграждения. Отсчет такого возмещения начинает­ся с девятого дня после того, как выплаты должны были быть произведены.

По выбору работника допускаются два варианта такого воз­мещения.

Вариант 1. Задержанная заработная плата подлежит увели­чению на 5% за первую неделю запоздания и на 10% за каждую последующую неделю (независимо от общего периода задерж­ки).

Вариант 2. Заработная плата индексируется с учетом инф­ляции за период с того дня, когда она должна быть выплачена, и до того дня, когда произошла ее фактическая выплата. Кроме того, размер задержанной заработной платы, подлежащей вып­лате (включая надбавку на дороговизну), увеличивается на 20%.

В отношении обращения в суд с требованием компенсации за задержку выплаты заработной платы установлены годичный срок исковой давности с момента признания акта задержки заработка и месячный срок на обжалование в суд размеров оплаты с момента получения работником задержанной зара­ботной платы.

Закон 1958 г. предусматривает, что суд может признать задер­жку выплаты заработной платы уважительной, в частности, если такая задержка вызвана обстоятельствами, находящимися вне контроля работодателя. Решающую роль играет здесь усмотре­ние суда. Так, судебная практика не считает экономические труд­ности, трудности сбыта, неплатежи контрагентов уважительны­ми причинами запоздания выдачи заработной платы, но признает в качестве такой причины призыв индивидуального работодате­ля на военную службу.

195