Глава 5. Корпоративные нормы

 1. Понятие корпоративных норм и их ввды

Понятие "норма" в широком смысле означает руководящее

начало, правило, используемое во взаимосвязях человека с приро-

дой, материальными объектами (несоциальные нормы), а также во

взаимоотношениях между людьми (социальные нормы).

Корпоративные нормы - одна из разновидностей норм. Они

разрабатываются органами управления корпорации и адресуются ее

членам (учредителям, акционерам, рабочим, служащим и т.п.). Раз-

личают два вида корпоративных норм:

а. Несоциальные   корпоративные

нормы, регулирующие отношения членов корпорации к каким-

либо материальным объектам, используемым в их деятельности.

Среди них можно выделить:

нормы технические (например, правила работы с ПЭВМ, пра-

вила эксплуатации "x''-агрегата, машины и т.п.);

санитарно-гигиенические (например, правила уборки помещений

после окончания работы);

физиологические (например, инструкция о порядке ношения

летней и зимней форменной одежды);

биологические (например, о порядке использования респиратора

в период массовой эпидемии гриппа);

и другие.

Среди вышеперечисленных видов наиболее значимыми являют-

ся нормы технические. Это правила поведения, указывающие на

способы и приемы воздействия человека на материальный мир. Они

основаны на познании законов природы, особенностей технических

объектов и представляют собой специфический "язык" общения

человека с материальными объектами. Их соблюдение обеспечивает-

ся ответной реакцией сил природы на конкретные действия. Так,

работник предприятия, не выполнивший распоряжение о том, что в

период эпидемии гриппа следует общаться с клиентами только в

респираторе, скорее всего сам заболеет гриппом, а, например, нару-

шивший правила работы на ПЭВМ не получит нужного результата.

6.  Социальные   корпоративные

нормы- это правила поведения, изданные на предприятии и

!!85

регулирующие отношения между людьми (между работниками, меж-

ду сотрудниками корпорации и кредиторами, между работниками

корпорации и клиентами и т.п.).

Социальная норма - это правило поведения, или иначе, стандарт,

масштаб, образец поведения одного человека по отношению к дру-

гому. Социальная корпоративная норма - это чаще всего требование

организации к своему члену, в котором более или менее точно

определены объем, характер, границы возможного и дозволенного в

его поведении. Кроме того, корпоративная социальная норма, отра-

жая потребности организации в своих требованиях, как правило,

содержит и средства социальной оценки и контроля за реализацией

этих требований. Работник, допустивший антикорпоративное поведе-

ние, например, оставивший непогашенным свет в производственном

помещении после окончания работы, непременно вызовет негативную

реакцию в ответ, степень которой может быть самой разной: от про-

стого неодобрения, осуждения до взыскания причиненного ущерба.

Социальные корпоративные нормы, так же как и несоциальные,

могут быть разнообразными:

корпоративные обычаи (например, обычай награждать каждого

тысячного покупателя (клиента) небольшим подарком);

корпоративные традиции (например, публичное поздравление

именинников);

этические нормы (например, встречать каждого клиента фирмы

приветствием и знакомить его с минимальной информацией о фирме);

эстетические нормы (например, украшение интерьера помещений

фирмы цветами, ношение ее работниками радующей глаз форменной

одежды и т.п.);

деловые обыкновения (например, выдача работникам письмен-

ных заданий на день или проведение "планерок", "разборов", "пяти-

минуток" и т.п.);

правовые нормы (например, выплата дивидендов в конце каж-

дого полугодия).

Корпоративные правовые нормы регулируют наиболее важные

отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому среди дру-

гих социальных корпоративных норм они являются наиболее значи-

мыми. О них и пойдет речь в дальнейшем. Для краткости будем

называть их "корпоративные нормы".

 2. Общие признаки корпоративных норм

Поскольку корпоративные нормы являются разновидностью норм

социальных, постольку им присущи признаки, общие для всех соци-

альных норм без исключения.

!!86

1. Корпоративные нормы регулируют не отдельный случай

или конкретное общественное отношение, а типичные ситуации

или вид отношений, имеющих место на предприятии, в организации,

и в этом плане можно говорить о создании модели корпоративных

отношений.

Типичность относится, как правило, к существующим отноше-

ниям, однако она может касаться и новых социальных связей,

повторяемость которых в будущем предполагается, если не с досто-

верностью, то с большой степенью вероятности. К примеру, строи-

тельная корпорация "Экипаж", начиная строить одно-, двух-, трех-

комнатные квартиры в г. Москве, делала предположение, что она

наберет достаточное количество заказчиков, если установить цену

для одного квадратного метра жилья в размере 500 долл.

Неординарные, особые, редко возникающие .ситуации в норма-

тивном порядке не регулируются. Если, допустим, эта же строитель-

ная корпорация, определившая стоимость квартир, получит и примет

заказ на строительство пятикомнатной квартиры путем совмещения

(соединения) двухкомнатной и трехкомнатной квартир для многодет-

ной семьи или для семьи, пожелавшей иметь таковую, то в данном

случае стоимость ее придется определять индивидуально.

2. Корпоративные нормы рассчитаны на многократные повто-

рения. Урегулировав одну ситуацию, они начинают действовать вновь,

если возникает аналогичный случай. Торговая фирма, получив оче-

редную партию товара, вновь, как и в отношении проданной партии,

вывешивает на каждый ее образец табличку с указанием необходи-

мой информации: цены, размера, страны-изготовителя, фирмы-изго-

товителя и т.п.

3. Корпоративные нормы имеют общий характер, т.е. они

рассчитаны не на одного или нескольких человек, а сразу на многих

лиц, поименно не указанных. Неперсонифицированность, т.е. отсут-

ствие указания на конкретный адрес, - один из главных признаков

этих норм. Если, предположим, в уставе АО зафиксировано, что

дивиденды выплачиваются ежегодно, то при наличии необходимой

прибыли и решения общего собрания, утвердившего предложения

совета директоров об их размере, дивиденды должны получить все

акционеры данного АО.

!!86

 3. Особенные признаки корпоративных норм

Существует ряд признаков, отличающих корпоративные нормы

от других социальных норм, а также от близких им по сути цен-

!!87

трализованных правовых норм. Каковы же особенности корпоратив-

ных норм?

Авторы, обращавшиеся к детальной характеристике корпоратив-

ных норм, не были на этот счет единодушны. Так, по мнению

Р.И. Кондратьева, корпоративная (локальная) норма, во-первых, как

бы синтезирует волю государства и организации, во-вторых, прини-

мается на предприятии и действует в его пределах, в-третьих, кон-

кретизирует общую норму применительно к специфике данного пред-

приятия(*1).

В. К. Самигуллин отмечает приблизительно те же признаки:

1) исходят в конечном счете от государства; 2) гарантированы его

принудительной силой; 3) действуют на территории конкретного

предприятия; 4) не имеют поэтому того уровня общности, который

свойственен нормам общегосударственным (централизованным).(*2)

Временной период, отделявший работы указанных авторов, и

накопления, сделанные учеными, позволили Л.И. Антоновой сделать

более углубленный анализ корпоративных норм и выделить следу-

ющие их признаки: 1) принимаются на предприятии и действуют в

его пределах; 2) субъектом их принятия является администрация,

либо трудовой коллектив; 3) они имеют дополнительный характер

по отношению к нормам общегосударственным; 4) своим предметом

они имеют трудовые или организационно-управленческие отношения.(*3)

Новый шаг вперед сделал С. И. Архипов, отметив, что терри-

ториальная сфера локальных норм не имеет границ, важен признак

осуществления функции организации, структурного подразделения

или работников.(*4)

Проанализируем отличительные признаки корпоративных норм

более подробно.

По субьекту  корпоративные нормы отличаются от норм,

издаваемых государством, тем, что они имеют точную количествен-

ную определенность. Они, так же как и нормы централизованные,

не персонифицированы. Но если круг субъектов, по отношению к

которым применяется общегосударственная норма права, не опреде-

лен ни количественно, ни, тем более, качественно или персонально,

(**1) См.: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материаль-

ное стимулирование. Львов, 1973. С. 40.

(**2) См.: Самигуллин В.К. Локальные нормы и их виды // Правоведение.

1976. № 2. С. 39.

(**3) См.: Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985.

С. 79.

(**4) См.: Архипов С.И. Понятие и юридическая природа локальных норм

права // Правоведение. 1987. № 1. С. 45.

!!88

то субъект корпоративной нормы всегда имеет точную количествен-

ную характеристику: коллектив унитарного предприятия ограничива-

ется штатным расписанием, товарищество - членством в нем, акци-

онерное общество - количеством акционеров и т.д. Качественные же

характеристики коллективного образования могут меняться. Движе-

ние внутри коллектива опосредуется такими юридическими средства-

ми, как прием-увольнение с работы, прием-выход из товарищества,

заключение-расторжение контракта, купля-продажа акций и др. Эта

особенность приближает корпоративные нормы к договорным, где

состав участников просматривается и по количеству, и поименно.

Сфера действия  корпоративных норм не ограничивается

территорией предприятия, и в этом нужно согласиться с С. И. Ар-

хиповым. Но и функциональный признак (осуществление организа-

цией, структурной единицей, работником определенной функции), им

указанный, существа дела до конца не проясняет.

р самом деле, в состав открытого акционерного общества

включается любой гражданин, который купит акции. Даже не вы-

полняя какой-либо работы и являясь только акционером, он обязан

подчиняться корпоративным нормам, изложенным в уставе АО.

Решающее значение имеет членство в коллективе, а не функция,

которую выполняет организация или работник.

Таким образом, сфера действия корпоративных норм ограничи-

вается принадлежностью субъекта к коллективу или членством,

возникающим по различным основаниям. Действие же централизо-

ванных норм или норм, издаваемых государственными органами,

связано прежде всего с территорией, на которую распространяются

прерогативы того или иного государственного органа.

Волевое содержание корпоративных норм весьма существенно

отличается от волевого содержания централизованных норм. Содер-

жание корпоративных норм составляет воля коллектива корпорации.

Рассматривая волевое содержание корпоративных норм, все

авторы, обращавшиеся к исследованию данного вопроса, подчерки-

вали их вторичность по отношению к нормам общегосударственным.

Такое мнение сложилось в силу того, что, начиная с 20-х годов,

развитие права шло по пути жесткого регулирования всей производ-

ственной жизни из центра. Передача полномочий государства по

упорядочению каких-либо сторон жизни предприятия, вопросов, их

касающихся, прямо оговаривалось в специальных нормативных актах

государственных органов, например, положение о выплате возна-

граждения по итогам за год (тринадцатая зарплата). Кроме того,

переданные полномочия, как правило, носили урезанный характер.

В том же положении о тринадцатой зарплате устанавливались, в

!!89

частности, ее основания. Волевое начало коллективов имело в кор-

поративных нормах незначительный удельный вес.

В настоящее время у коллективов корпораций имеются все

предпосылки наполнить их правовые нормы собственным волевым

содержанием. Основанием для этого является законодательное за-

крепление презумпции: "разрешено все, что не запрещено".

Способ формирования корпоративных норм делает их весьма

отличными от норм, носящих централизованный характер. Если

общегосударственные нормы все же основаны на "навязывании"

воли извне, то корпоративные нормы строятся чаще всего по при-

нципу согласования воли всех субъектов корпорации, выражают

баланс интересов управляющих и акционеров, управляющих и работ-

ников. Корпоративные нормы характеризуются соединением в одном

лице субъекта и объекта регулирования (если корпоративная норма

принимается общим собранием) либо сближением субъектов, прини-

мающих решение и исполняющих его (если корпоративная норма

принимается советом предприятия, его правлением). Общепризнано,

что нормативные решения действуют должным образом лишь в

случае принятия их теми, кто обязуется им повиноваться и кто

участвовал в их разработке, т.е. членами коллектива корпорации.

Участие каждого члена коллектива в нормотворчестве свидетельству-

ет о повышении роли человеческого фактора, меры свободы людей,

о развитии демократических начал в обществе.

Санкции корпоративных норм могут носить самостоятельный

характер. С этим, правда, не все согласны. Так, например,

С. И. Архипов указывает на отсутствие у корпоративных норм со-

бственных санкций.(*1) Действительно, анализ корпоративных актов

предприятий показывает, что в основном они воспроизводят либо

детализируют санкции, установленные в нормативных актах, издан-

ных государственными органами. Представляется, что это результат

общей неразвитости корпоративного регулирования в нашей стране.

Однако уже и сейчас можно усмотреть набирающий силу про-

цесс формирования корпорациями собственных санкций, однако идущий

в основном под маркой лишения существующих на том или ином

предприятии благ или льгот. Но не только косвенным путем фор-

мируется комплекс собственно корпоративных санкций. На некото-

рых предприятиях они формулируются прямо и непосредственно,

например, обеспечение фронтом работ в последнюю очередь (асфаль-

тоукладчика), перевод на ближние (внутригородские) перевозки

(водителя), помещение фотографии на доску нарушителей трудовой

дисциплины (правда, это весьма спорная санкция) и т.п.

(**1) См.: Архипов С.И. Понятие и юридическая природа локальных

норм // Правоведение. 1987. № 1. С. 37.

Поэтому при рассмотрении вопроса о санкциях корпоративных

норм нужно исходить из того, что государство обязано заботиться

о социальной защищенности работников и дать возможность админис-

трации маневрировать рабочей силой. Передача коллективам корпо-

раций правомочий по установлению санкций за правонарушение не

приведет к дезорганизации общественной системы, а напротив, может

способствовать повышению эффективности работы предприятий.

!!90

 4. Соотношение корпоративных норм с нормами

централизованными и договорными

^

В работе Р. И. Кондратьева, одного из первых исследователей

корпоративного регулирования, отражен взгляд на корпоративные

нормы как на нормы, подчиненные общегосударственным нормам

На вопрос, вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе

общих норм, а руководствуясь только принципами права? - автор

отвечает отрицательно, полагая при этом, что "юридический вакуум

должен быть заполнен в этом случае каким-либо промежуточным

нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкци-

ями, рекомендациями), нормы которого были бы мейее общими.(*1)

На сегодняшний день такой взгляд на соотношение законода-

тельных и корпоративных норм является архаичным. Социально-

политическая обстановка изменилась настолько, что можно говорить

об изменении социального строя. Именно это заставляет перейти от

рассмотрения корпоративных норм как норм, восполняющих пробелы

в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарньй

характер, к признанию за ними самостоятельного регулирующего

значения.

От всеохватывающего, всеобъемлющего, проникающего во все

поры общественной жизни централизованного правового регулирова-

ния давно пора было уйти. Сейчас стоит задача сделать государ-

ственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочива-

ющим лишь то, что нельзя не регулировать из центра.

(**1) См.: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материаль-

ное стимулирование. С. 120.

Понятия "централизованные нормы" и "корпоративные нормы"

должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные.

следует предусмотреть вариант альтернативный или исключительный,

оговорив условия его применения. В противном случае корпоратив-

ные нормы могут оказаться разновидностью диктата, только уже не

государственного, а коллективного, подавляющего волю индивидов.

92

 5. Правовой характер корпоративных норм

Признание самостоятельного регулирующего значения корпора-

тивных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятие

"право". Что же позволяет отнести корпоративные нормы к нормам

права и, если поставить вопрос иначе, в чем проявляется правовая

природа корпоративных норм?

Корпоративные нормы являются правовыми потому, что они

тесно связаны с нормами общегосударственными. Приведем ряд

аргументов,

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается

возможность коллектива регулировать свое поведение самостоя-

тельно. Однако на разных этапах истории Советского государства

эта возможность носила различный характер.

В пору расцвета бюрократического социализма (сталинская эпоха

удельный вес корпоративного регулирования был минимальным

Возможность принятия корпоративных (локальных) норм определя-

лась каждый раз индивидуально в отношении конкретных предпри-

ятий. Немногие предприятия удостаивались "чести" урегулировать

тот или иной вопрос самостоятельно. Коллективные договоры были,

пожалуй, единственной формой корпоративного регулирования. Но

с 1936 г. и они стали исчезать, поскольку все, касающееся труда,

стало определяться в нормативных актах, издаваемых государствен-

ными органами (рис. 2).

!!93

В эпоху застоя возможность принятия корпоративных норм

расширилась и стала фиксироваться в законодательных актах в

форме предварительного санкционирования или делегирования пра-

вотворческих полномочий коллективам предприятий. Сначала право-

мочия носили очень конкретный характер, например, предприятиям

разрешалось самим устанавливать нормы выработки, графики смен-

ности, создавать должностные инструкции. Затем правомочия стали

приобретать общий характер. Разрешалось, к примеру, самостоятель-

но решать вопросы премирования, определять условия соревнования

и т.п. (рис. 3)

В последнее время законодатель перешел к закреплению пре-

зумпции компетентности предприятий на издание корпоративных норм.

Это означает, что предприятия могут самостоятельно решать не

только те вопросы, по которым законодатель сформулировал общие

нормы, но и те, которые он оставил без внимания. Следовательно,

соотношение централизованных и корпоративных норм стало харак-

теризоваться не подчиненностью, а соподчиненностью (рис. 4).

!!94

Во-вторых, в общих нормах определяются направления кор-

поративного регулирования путем указания на цели, задачи общес-

тва, государства, того или иного нормативного акта, либо на назна-

чение того или иного вида деятельности. Так, например, в преамбуле

Закона о приватизации жилищного фонда в РСФСР(*1) отмечается, что

его целью является создание условий для осуществления права

граждан на свободный выбор способа удовлетворения потребности

в жилье, а также улучшения использования и сохранности жилищ-

ного фонда.

Поэтому РЭУ, устанавливая для обслуживаемых им жильцов

какие-либо нововведения, обязано руководствоваться данной нормой

и, допустим, определяя плату за санитарно-техническое обслужива-

ние, должно стремиться не только к максимальному получению

прибыли, но и к повышению сохранности жилья, а также оборудо-

вания, в нем находящегося.

В-третьих, законодатель указывает пределы корпоративного

регулирования. Например, согласно ч. 1 ст. 5 КЗоТ РФ, дополни-

тельные льготы для работников могут устанавливаться предприятием

только за счет собственных средств. Ограничительное значение имеет

и законодательная норма, определяющая запрещенные виды де-

ятельности.

В-четвертых, корпоративные нормы, так же как и нормы об-

щего действия, должны соответствовать природе права, вы-

ражающей начала справедливости, принципам права (общим, отрас-

левым, межотраслевым), составляющим его стержень. Так, например,

принципы демократизма не дают права администрации по собствен-

ной воле перевести предприятие из одной формы собственности

(государственной) в другую (акционерную). На это ей нужно по-

лучить согласие трудового коллектива. Однако практика показывает,

что это согласие не всегда у коллектива спрашивают. Обращение

советов трудового коллектива в суд по этому вопросу породило

новую категорию дел.

В-пятых, нормы, изданные государством, в определенных слу-

чаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм.

Согласно ст. 103 ГК РФ такие вопросы, как изменение устава АО,

его уставного капитала, избрание членов совета директоров, реви-

зионной комиссии, образование других исполнительных органов,

утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, распределе-

ние его прибылей и убытков, а также вопрос о реорганизации или

ликвидации общества, могут решаться только общим собранием АО.

(**1) Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета

РСФСР. 1991. № 28. Ст. 959.

!!95

В-шестых, корпоративные нормы по своему содержанию не

должны противоречить нормам общегосударственным. Положе-

ние о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не

могут противоречить нормам, обладающим более высокой юридичес-

кой силой, зависящей от местоположения правотворческого органа

в иерархии государственных структур, является одной из юридичес-

ких аксиом. Ее применение при соотношении корпоративных и цен-

трализованных норм является обязательным.

И, наконец, о самом главном, что подтверждает правовую

природу корпоративных норм. Корпоративные нормы обеспечива-

ются государственным принуждением. Но следует заметить, что

оно зачастую носит опосредованный характер. Так, например, руко-

водитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об уволь-

нении, допустим, нерадивого работника, поставив об этом в извес-

тность профсоюзный орган, если таковой на предприятии имеется.

Но если уволенный не согласится с решением о его увольнении и

подаст в суд иск, то суд будет обязан перепроверить все обстоя-

тельства дела и (если не найдет нарушений) подтвердить окончатель-

но (уже от имени государства> применение данной санкции.

Однако применение мер принуждения, глубоко затрагивающих

личностные интересы, например, отказ выплатить акционеру диви-

денды, если об их выплате в определенном размере имеется принци-

пиальное решение общего собрания АО, или взыскание с работника

причиненного им ущерба, если его размер превышает месячный

заработок, входит в компетенцию специальных правоприменительных

органов (суда, арбитражного суда) и "обставлено" развитой системой

процессуальных гарантий, что значительно сокращает возможность

произвола при применении корпоративных норм.

Специальные правоприменительные органы помогают также

ликвидировать ошибки при наложении санкций на основе корпора-

тивных норм, поскольку право обжалования любой из них закреп-

лено законом.

!!95

 б. Принципы создания корпоративных норм

Принципы права - это основополагающие идеи, начала, выра-

жающие существо права и вытекающие из генеральных идей спра-

ведливости и права.(*1) Справедливость и свобода декларируются в

наиболее важных нормативно-правовых документах, включая между-

(**1) См.: Бабаев В.К. Лекции 5 // В кн.:06щая теория права: Курс лек-

ций. Нижний Новгород, 1993. С. 128.

!!96

народные, а затем получают развитие и детализацию в других

законодательных предписаниях. Они же должны пронизывать и

корпоративные акты.

К числу принципов, на которых основано построение корпора-

тивных норм, относятся следующие.

1.Принцип демократизма в формировании'

корпоративных норм, т.е. наиболее полный учет интересов всех

членов коллектива корпорации.

Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива

предприятия позволяет, как правило, претворить этот принцип в'-

жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда бывает и так,

что коллектив работников принимает решения, не имея полной

информации о положении дел, а иногда пользуясь искаженными

сведениями о последствиях данного решения. Случается, что пред-

варительно коллектив подвергается обработке со стороны предпри-

нимателя, профсоюзных органов и других заинтересованных лиц,

органов и организаций. В связи с этим такое решение, возможно,

внешне и будет выглядеть демократичным, а по сути ничего общего

с истинной демократией иметь не будет.

Еще больше проблем с реализацией этого принципа на практике

возникает тогда, когда корпоративные нормы принимаются управлен-

ческими органами предприятия (коллективными или единоличными).

Случаи нарушения принципа демократии в процессе принимаемого

решения, корпоративных актов в последнее время все чаще и чаще

попадают на страницы периодической печати в связи с приватизацией

предприятий. Среди руководителей нередко находятся "смельчаки",

берущие на себя решение этого важного вопроса, затрагивающего

судьбу многих и многих работников, хотя закон требует выяснения

на то мнения работников коллектива в качестве непременного усло-

вия приватизации. Не всегда у коллективов имеются юридические

средства поправить зарвавшихся руководителей, не желающих счи-

таться с волей коллектива.

2. Принцип гуманизма, т.е. человеколюбия,

уважения достоинства личности, создания всех условий, необходи-

мых для нормального его существования и развития. Корпоративные

нормы, детально регулирующие условия применения труда, получе-

ние вознаграждения за труд и другие вопросы, позволяют общий

тезис о человеколюбии наполнить конкретным содержанием. Так,

например, если в корпоративном акте для матерей, имеющих мало-

летних детей и находящихся в отпуске по уходу за ребенком,

предусматривается выплата вполне приличных пособий за счет средств

предприятий, то это свидетельствует о заботе корпорации не только

о матерях-работницах предприятия, но и о подрастающем поко-

лении.

3. Принцип равноправия. Он выражается

в том, что все члены корпорации независимо от национальной,

половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или

иного положения имеют равные права и в одинаковой мере несут

ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно. Его

реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его

работы и других конкретных обстоятельств. Так, в корпорации

"Микрохирургия глаза", руководимой акад. С. Федоровым, получа-

емая в процессе деятельности прибыль распределяется в качестве

вознаграждения за труд в такой пропорции: 1 долю - технический

персонал; 2 - медсестры; 3 - врачи; 4 - руководители.

К сожалению, принцип равноправия реализуется на практике не

всегда. На многих предприятиях по вопросу о премировании изда-

ются два корпоративных акта: один в отношении рабочих, где, как

правило, сумма премии определяется в процентном отношении к

средней заработной плате, другой определяет премирование руково-

дящих работников корпорации, у которых сумма премии находится

чаще всего в кратном отношении к средней заработной плате. На-

лицо дискриминация одной из категорий корпорации - рабочих.

Иногда на бумаге (в корпоративных актах) все гладко, т.е. не

просматривается ущемления прав ни одной из категорий работников

корпорации, но на деле допускается в отношении какой-либо из них

дискриминация. Не секрет, что в период перехода общества на

рыночные отношения и сокращения численности или штата работни-

ков самой уязвимой частью работников в этом плане оказались

женщины, имеющие детей.

4. Законность, т.е. точное соблюдение общегосудар-

ственных норм. Корпоративные нормы не могут им противоречить,

а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба

вида норм регулируют один и тот же вопрос. Это аксиома.

Принцип законности выражается и в требовании непротиворе-

чивости самих корпоративных актов друг другу. Между ними до-

лжна быть иерархическая субординация в зависимости от юридичес-

кой силы. Большей юридической силой обладают нормы объедине-

ния, затем предприятия, а затем структурных единиц (бригад, отде-

лов). Юридическая сила зависит и от субъекта, принявшего корпо-

ративный акт. В этом плане по мере возрастания юридической силы

акты  должны  располагаться  в  такой  последовательности:

1) принятые в порядке единоначалия директором (президентом кор-

порации); 2) принятые советом директоров: 3) принятые общим

!!98

собранием трудового коллектива (акционеров). Если рассматривав

корпоративные акты по временной соподчиненности, то при равно-

юридической силе и одинаковом предмете ведения или вопроса, имт

регулируемого, должны применяться те, которые изданы позднее

Более поздний акт отменяет ранее изданные.

5. Научность, т.е. глубокая и всесторонняя проработа

содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкрет-

ных актов, принимаемых в процессе предпринимательской деятель

ности, зависит в значительной мере от уровня предприятия. Если

сравнить завод "Уралмаш", имеющий сеть научных отделов, втуз, и

допустим, магазин, то будет ясно, что претворить в жизнь принцип

научности при принятии корпоративных актов под силу далеко ие

всем предприятиям. В этом отношении большое значение имеет ие

только уровень, но и величина предприятия. Но главную роль в

обеспечении научной обоснованности корпоративных норм играет

квалификация работников: образование, информированность о дости-

жениях науки, способность их воспринять. Говоря о выполнении

принципа научности, нельзя не отметить и значение финансов: их

наличие в необходимых случаях позволит воспользоваться услугами

независимых консультантов, экспертов.

Необъятные возможности привлечь данные науки и почт

мгновенно получить пользу имеются в области менеджмента. У нас

пока эта наука недооценивается. Западные предприниматели, а япон-

ские в особенности, от внедрения ее достижений получают большой

эффект.

!!99