Глава 6. Формы (источники) корпоративного права

 1. Корпоративный обычай

Формы (источники) права - это то, из чего можно почерпнуть

знания о корпоративных правовых нормах. Можно выделить следу-

ющие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные

обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные

прецеденты и 4) корпоративные нормативные акты.

Корпоративный обычай - это обычай, применение которого

обеспечивается верами воздействия со стороны корпорации (мерами

поощрения или санкциями). Его следует отличать от обычая, пред-

ставляющего собой моральную норму, нравы, например, что касается

нашей действительности, обычай продавцов, длительное время отра-

ботавших на государственных предприятиях торговли, смотреть на

покупателя, как на потенциального противника (перемена организа-

ционно-правовой формы такого предприятия, допустим, превращение

его в коммандитное товарищество или в общество с ограниченной

ответственностью в этом плане мало что дало). Примером корпо-

ративного обычая может служить обычай при пересменке дожидать-

ся своего сменщика в течение 15 мин и затем в случае его неявки

ставить в известность администрацию. Оставление места работы

после окончания смены при отсутствии сменщика может быть рас-

ценено как правонарушение.

Под обычаем понимается правило, сложившееся На

основе постоянного и единообразного повторения каких-либо факти-

ческих отношений. Это, пожалуй, самый древний источник права не

только в истории человечества, но и в истории производственной и,

в частности, корпоративной деятельности людей. До сих пор он

имеет значительное распространение в деятельности небольших кор-

пораций (товариществ и обществ с ограниченной ответственностью),

в крупных объединениях сфера его применения не только уже, но

и касается менее значительных вопросов.

Для обычаев как источников корпоративного права характерны

следующие черты:

обычай связан с продолжительным и однообразным соблюде-

нием известных правил, что фактически перерастает в привычку;

!!100

обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования

человек распространяет не только на других, но и на себя;

обычаи отличаются разумностью, т.е. они предлагают вариант

поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обста-

новке;

обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам

морали) и государственному порядку (нормам права).

Как источник корпоративного права обычай имеет немало

достоинств. К ним относятся:

1) обычай возникает не "сверху", а "снизу", поэтому его

содержание коренится в производственных условиях. Он полнее

нежели другие источники корпоративного права, выражает воли

коллектива;

2) обычай выражает какие-либо закономерности, особенности

коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт

или прецедент, установление которых не обходится без привнесении

субъективных моментов. Так, например, привлечение товариществом

на работу в качестве наемных работников двух родственников обыч-

но не практикуется, поскольку здесь возникает опасность утраты

имущества товарищества по сговору этих двух лиц. Подозрение это

основано на существующей психологической закономерности, касаю-

щейся отношения к чужой собственности;

3) обычай имеет устную форму и, как всякая устная речь,

отличие от письменной выражается простым языком и характеризу-

ется по своему строению несложностью и доступностью;

4) обычай отличается добровольностью исполнения, поскольку

он основан на привычке, т.е. как бы на автоматических действиях

Кроме того, добровольность обеспечивается в значительной мере

массовостью исполнения, что не оставляет человеку места для его

критического переосмысления;

5) обычай способствует накоплению и передаче ценных кру-

пиц коллективного опыта, предупреждает растрату добытой многи-

ми годами коллективной мудрости. В самом деле, разве плох обычай,

когда руководитель предприятия поздравляет членов коллектива с

днем рождения или когда в коллективе отмечаются наиболее значи-

тельные праздники, события. Именно этот обычай активно исполь-

зуется в японском менеджменте и не зря: он способствует сплочениь

коллектива, а коллектив, где нет раздоров и ссор, где каждый готов

помочь другому лучше справиться с любой производственной зада-

чей.

К сожалению, обычай как источник корпоративного права не

лишен недостатков. Отметим наиболее значительные:

!!101

1) косность, присущая обычаю из-за медленного его развития,

относительная неподвижность, связанная с тем, что он "хранится"

в сознании людей, которое способно изменяться очень плавно. Су-

ществует на сей счет любопытная общая закономерность: чем меньше

уровень развития общества, тем более терпимо отрицательное значе-

ние косности обычая. С развитием общества ускоряется ход общес-

твенной жизни, и обычаи в силу этого становятся все менее и менее

пригодными. Например, обычай чинопочитания. Имеющий абсолют-

ное значение в армии, он в хозяйственной жизни во многих случаях

малопригоден не только потому, что работники зачастую сами яв-

ляются участниками хозяйственного общества или товарищества, но

и потому, что производственные задачи все более усложняются, и

их чаще всего удается решать коллективными, причем квалифициро-

ванными усилиями, а не с помощью волевого, беспрекословного

приказа вышестоящего начальника;

2) обычай зачастую является орудием поддержания старых

социально-бытовых явлений и может исходить из позиции неравен-

ства;

3) обычай не отличается определенностью, его содержание во

многом зависит от личных взглядов субъектов, его придерживаю-

щихся. В самом деле, сколько ждать сменщика? Пять, десять, пят-

надцать минут, а может быть, час?

4) обычай трудно распознать, поскольку он передается из уст

в уста и не имеет письменного закрепления.

Итак, когда мы ведем речь об обычае как источнике корпо-

ративного права, то, с одной стороны, этим самым мы указываем

на материал, из которого черпаем знания о корпоративных нормах,

а с другой - подразумеваем наличие полномочий органов управления

корпорации отреагировать на поведение субъекта соответствующим

образом: поощрить в случае исполнения обычая либо наказать при

несоблюдении его.

!!101

 2. Корпоративные деловые обыкновения

Деловые обыкновения - это правила поведения,

складывающиеся в практической производственной деятельности кор-

пораций и регулирующие повседневную жизнь членов (работников)

корпорации. Иначе деловое обыкновение можно определить как

устоявшуюся практику, заведенный порядок дел. Например, пригла-

шение многими коммерческими структурами на работу бывших спор-

тсменов и даже уголовных элементов для защиты от рэкетиров

!!102

можно оценивать как практическую необходимость (хотя это же

можно оценить и иначе), что приводит к мысли о существовании в

данном случае делового обыкновения. Или. Во всех авиапредприя-

тиях начало смены связано с проведением разборов, на которых

докладываются распоряжения и приказы руководителей, происшед-

шие ЧП и ставятся задачи на предстоящую смену. Деловым обык-

новением следует признать и правило, принятое в какой-либо фирме,

приветствовать позвонившего абонента, называть наименование фир-

мы и должность, фамилию работника, поднявшего трубку телефона.

Деловые обыкновения могут быть закреплены письменно.

Например, в Правилах учебного распорядка многих высших учебных

заведений фиксируется обязанность студентов приветствовать пре-

подавателя стоя. Однако чаще деловые обыкновения передаются

путем копирования фактических действий. В Японии принято рабо-

чее место начальника структурного подразделения несколько возвы-

шать (на 15 - 20 см) для того, чтобы он мог видеть сотрудников

и делать соответствующие замечания. В России же руководитель

любого уровня стремится иметь отдельный кабинет.

Нигде не закреплено и такое деловое обыкновение, встречав-

шееся, кстати, на многих российских предприятиях, как осмотр

(обход) руководителем предприятия (чаще относящегося к числу

крупных) в сопровождении многочисленной свиты и при непремен-

ном присутствии начальников осматриваемых структурных подразде-

лений, которые могут объяснить что-либо, ответить на вопросы.

В заключение этого небольшого параграфа следует отметить,

что в повседневной деятельности большинства корпораций использу-

ется великое множество деловых обыкновений. Они настолько при-

вычны для работников, что их также мало замечают, как воздух,

которым они дышат.

!!102

 3. Корпоративные прецеденты

Корпоративный прецедент- это решение,

принятое в корпорации и ставшее образцом для разрешения анало-

гичных дел в будущем.

Прецедентом является такое решение органов управления кор-

порации, которое имело место хотя бы один только раз, но может

служить примером для последующего поведения в сходной ситуации.

Он появляется тогда, когда дело требует разрешения, а необходимой

нормы нет ни в законодательстве, ни в корпоративных актах. Нап-

ример, АО "МММ", прекратившее деятельность по требованию го-

!!103

сударственных органов, столкнулось с многочисленными требовани-

ями своих вкладчиков вернуть причитающиеся им деньги. Выполнить

эти требования АО "МММ" не могло. Однако в этой ситуации

данной фирме пришлось столкнуться с фактами тяжелого материаль-

ного положения ее вкладчиков. И тогда руководством АО "МММ"

было принято решение выплачивать вкладчикам деньги, необходи-

мые, например, для похорон родственников. Затем данный прецедент

был дополнен другим: выплачивать деньги многодетным семьям и,

наконец, пенсионерам.

Примером корпоративного прецедента может служить решение

руководителя корпорации выделить юбиляру определенную сумму

денег. Затем на конкретном предприятии может стать правилом, и

все юбиляры оказываются незабытыми.

Чем же руководствуются при принятии прецедента? Принципы

права, мировоззрение, правосознание, господствующие в обществе

моральные и иные устои, общечеловеческие ценности, собственный

житейский опыт могут быть положены в основу вынесения преце-

дента органом управления.

Корпоративный прецедент, как любой источник права, имеет

как достоинства, так и недостатки.

Сначала о достоинствах.

1. Прецедент - чаще всего результат логики и здравого

смысла. Использование логических законов позволяет органу управ-

ления не ошибиться в сравнении ситуации со сходными и сделать

вывод о принципиальной новизне ситуации. Здравый же смысл ведет

к адекватности в разрешении новой, нетипичной ситуации, встреча-

ющейся в жизни корпорации.

2. Прецедент, как правило, имеет нравственное значение, хотя

далеко не всегда. Можно ли оценить как высоконравственное реше-

ние руководителя отменить меру поощрения в отношении какого-

либо работника лишь на том основании, что о последнем поступила

неформальным путем отрицательная информация. Наушничество с

точки зрения морали никогда не считалось достойным занятием.

Здесь в принципе следует исходить из того, что люди, принимающие

решения, имеющие прецедентное значение, тысячами нитей связаны

и по роду службы, и в повседневной жизни с обществом и способны

поэтому улавливать как барометр моральные нормы и использовать

в своей деятельности.

3. Прецедент способен быстрее уловить изменения, происхо-

дящие в жизни, и точнее урегулировать ситуацию. Его динамизм

гораздо больше, чем у корпоративного акта. Именно в корпоратив-

!!104

ном акте устанавливаются основания выдачи ссуды на предприятии.

Таковыми признаются строительство дачного домика, приобретение \

машины и другие серьезные для благосостояния семьи ссудополуча-

теля причины. А как быть, если работник просит ссуду для загра-

ничной туристической поездки? Возможно, для него это более зна-

чимо чем, допустим, садовый домик, если к тому же он у него

имеется, поэтому разрешить эту ситуацию можно, создав прецедент, j

Корпоративный же акт, регулирующий порядок получения ссуды,

трудно изменить за короткое время.

4. Прецедент имеет документальное выражение '(решение об-

щего собрания, совета, правления, приказ руководителя и др.), что

в отличие от обычая придает ему достаточную определенность.

Недостатки корпоративного прецедента, о которых ниже пой-

дет речь, отнюдь не заставляют отвергнуть его как источник кор-

поративного права. Отметим следующие отрицательные черты кор-

поративного прецедента.

1. Правило поведения, выраженное в корпоративном прецеден-

те, формулируется не в общей форме, а лишь применительно к

отдельному случаю, например, выдать Н. по случаю юбилея денеж-

ную сумму в размере трех окладов. Но что считать юбилеем? 30,

40, 50, 60, 70 лет? А если исполнилось 45 лет? Существует поэтому

неопределенность в определении объема действия данного прецеден-

та затрудняет его применение и может породить несправедливость.                                                      '

2. Прецедент не имеет обязательного характера и того авто-

ритета который свойственен корпоративному акту. Прецедентная

практика не прочна, ее можно позабыть, а то и отбросить в любой

момент. Можно прецедент и видоизменить в связи с вновь возни-

кшей алогичной ситуацией. Допустим, в связи с юбилеем выдать

на поощрение не трехмесячный оклад, а всего лишь 50 тысяч.

3. Прецедент содержит опасность допущения произвола. И в

этом состоит его главный недостаток. Примеров тому очень много.

Так руководитель предприятия, желая удержать кадры, но не имея

правовой возможности платить, допустим, работнику отдела кадров

больше, чем предусмотрено единой тарифной сеткой, заключает с

ним контракт на выполнение работы юрисконсульта, претензиониста

и т.п. Презюмируется, что эти виды работ им не будут выполняться.

прецендент, прямо скажем, опасный.

Оним словом, корпоративный прецедент как источник права

отбрасывать не стоит, но использовать его надо с большой осторож-

ностью.

!!105

 4. Корпоративный нормативный акт

как основной источник корпоративного права

Корпоративный нормативный акт - один из основных, наиболее

совершенных источников корпоративного права. Корпоративные акты,

с помощью которых регулируются конкретные вопросы, в отличие

от нормативных актов, называются корпоративными индивидуальны-

ми актами. Корпоративные нормативные акты наряду с актами за-

конодательными содержат юридические основания для разрешения

индивидуальных дел.

Корпоративные нормативные акты - это документы органов

 управления корпорации, содержащие корпоративные нормы.

Корпоративные акты создаются имеющимися на предприятии

органами управления, компетентными в решении тех или иных во-

просов производственной, социальной жизни коллектива. В них в

той или иной мере должна выражаться воля коллектива и отсюда

проистекает их властность, даже некоторая авторитарность, офици-

альность и обязательность.

Корпоративный акт обладает следующими признаками:

он имеет правотворческий характер, т.е. в нем корпоративные

нормы либо устанавливаются, либо изменяются, либо прекращаются;

корпоративный акт должен издаваться органом управления

только в пределах своей компетенции, иначе по одному и тому же

вопросу в организации будет существовать несколько нормативных

решений, между которыми наверняка обнаружатся несхожесть, а то

и противоречия. Все это не будет способствовать качественному

регулированию внутрикорпоративных отношений;

корпоративный акт всегда должен облекаться в документаль-

ную форму (решение общего собрания, совета директоров, приказ

руководителя и др.). Причем этот документ или документы должны

иметь реквизиты (вид корпоративного акта, его наименование, орган

управления, его принявший, дата принятия, номер и др.). Письменная

форма необходима для достижения единообразия понимания требова-

ний корпоративного акта, возможных санкций за его неисполнение;

корпоративные акты не должны противоречить Конституции

РФ, законодательству, а также корпоративным актам, имеющим

более высокую юридическую силу.

Помимо корпоративных нормативных актов, на предприятии

издаются и другие корпоративные акты, не носящие нормативного

характера. К Ним относится:

!!106

Акты толкования, или интерпретационные акты. Отличие их

от корпоративных нормативных актов состоит в том, что они новых

норм не устанавливают, а только детализируют, конкретизируют,

комментируют нормы, содержащиеся в каком-либо нормативном акте.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка в качестве

санкций за виновное неисполнение трудовых обязанностей предус-

матривается увольнение. Однако такому акту должно предшествовать

взятие объяснения у нарушителя, и если вопрос о том, какова

должна быть форма объяснений .и каков порядок их получения,

отражается в специальном корпоративном акте, то его следует при-

знать актом толкования. Чаще всего такие акты используются для

доведения до сведения и разъяснения с учетом особенностей кон-

кретного предприятия законодательных актов (постановлений прави-

тельства, инструкций министерств).

Акты реализации прав и обязанностей сторон: договоры (о

сотрудничестве, соревновании между структурными подразделения-

ми), приказы руководителя, носящие конкретный характер (выдать

премию, ценный подарок, предоставить ссуду и т.п.), расписки,

векселя и др.

Акты применения, устанавливающие санкции в отношении кон-

кретных лиц (приказ о вынесении выговора, об увольнении за

прогул и др.).

Виды корпоративных нормативных актов. Их классифика-

цию можно производить по различным основаниям.

По субъектам корпоративные нормативные акты

делятся на акты коллективов предприятий, акционеров (акты кор-

поративных референдумов, акты общих собраний), акты исполни-

тельных органов корпораций (акты советов директоров, правлений,

советов предприятий и др.), акты руководителей корпораций, при-

нимаемые в порядке единоначалия.

По  отраслевому  признаку  встречаются

корпоративные нормативные акты, регулирующие финансовую дея-

тельность (финансовые корпоративные акты), сферу управления

(административные корпоративные акты), сферу применения труда

(трудовые корпоративные акты), сферу социального обеспечения

(пенсионные, жилищные и другие корпоративные акты), имущес-

твенную сферу (гражданско-правовые нормативные акты). Эти виды

актов более подробно рассматриваются в особенной части данного

учебника.

Требования, предъявляемые к корпоративным норматив-

ным актам. Чтобы быть действенным регулятором жизни коллек-

тива корпорации, издаваемые в ней корпоративные нормативные

!!107

акты должны отвечать определенным требованиям. Укажем на на-

иболее важные.

1. Корпоративные нормативные акты должны  отражать

объективную реальность. Это означает, что в процессе их принятия

до момента вступления в силу необходимо просчитать экономические

возможности их выполнения, предусмотреть организационные издер-

жки и барьеры в их реализации, учесть особенности коллектива

(половые, возрастные, квалификационные и т.д.). Допустим, какой

толк принимать корпоративный акт о выплате дополнительной пен-

сии в размере 100% от пенсии государственной работникам, прора-

ботавшим в корпорации длительное время, если не ясно, каково

будет финансовое положение в следующем году. Или, оправдано ли

будет установление слишком раннего начала рабочего дня, если

коллектив предприятия состоит в основном из женщин, на которых

чаще всего лежит обязанность накормить семью завтраком, отправить

детей в детский сад, школу и т.п. При игнорировании этого обсто-

ятельства есть риск придать опозданиям на работу массовый ха-

рактер.

2. Корпоративные нормативные акты должны иметь опреде-

ленную структуру, а не представлять собой хаотичный набор

нормативных положений. При издании очень важных корпоративных

актов не помешает ввести в его структуру небольшую преамбулу

(вводную часть). Обычно в этой части излагаются цели и задачи

нормативного акта, причины, побудившие его принять, круг лиц, на

который он распространяется, и др. В составе корпоративного акта

может быть выделена часть, в которой определяются термины,

используемые в дальнейшем. Классическое построение корпоратив-

ных нормативных актов по схеме: субъекты правоотношений, объ-

екты, права и обязанности, льготы и санкции, употребляемой чаще

всего при создании законов, в большинстве случаев вряд ли возмож-

но. Однако непреложным остается факт, что корпоративные акты,

выдержанные с точки зрения системности и логики, имеют больший

коэффициент полезного действия, нежели акты, содержание которых

хаотичное, сумбурное.

3. Корпоративные нормативные акты должны быть доступ-

ными  для понимания всех членов, работников корпорации. В

коллективе встречаются разные по возрасту и интеллекту люди.

Аксиомой должно стать следующее правило: корпоративные акты

должны быть рассчитаны на людей среднего и даже ниже среднего

интеллектуального уровня, работающих в корпорации, кредитующих

ее. Кроме того, в них не должно содержаться мудреных специфи-

ческих, специальных юридических терминов. Например, если руко-

!!108

водитель крупного предприятия передает право налагать дисципли-

нарные санкции начальнику структурного подразделения, то в своем

приказе об этом он не должен употреблять фразу типа: дисципли-

нарная юрисдикция входит в компетенцию руководителей структур-

ного подразделения.

Одним словом, содержание корпоративных актов лучше изла-

гать простым и ясным языком. Кроме того, они должны отличаться

строгостью стиля и соответствовать правилам формальной логики, а

также не носить как слишком абстрактного характера, так и не

увязать в деталях, примерах.

4. Корпоративные акты должны быть снабжены всеми необ-

ходимыми реквизитами, к которым относятся:

вид   корпоративного   акта; обычно при

этом указывается орган, его принявший: общее собрание, совет,

правление, руководитель предприятия или структурного подразделе-

ния и т.д.;

наименование  акта; указание этого реквизита

оказывает дисциплинирующее влияние на субъекта, который его

издает, тем, что он позволяет более или менее точно определить

предмет нормативного регулирования. Допустим, наименование акта

"Порядок выплаты дивидендов" не позволяет "растекаться мысли по

древу", увязать попутно в других вопросах. Наименование корпора-

тивных актов облегчает, кроме того, процесс их систематизации и

обеспечивает удобство при их нахождении и использовании;

дата принятия акта; этот реквизит способствует

быстрому нахождению корпоративного акта в случае, когда по

одному и тому же вопросу принято таковых несколько;

подписи   должностных   лиц; это имеет

особое значение при оспариваний корпоративных актов в суде в

качестве неправомерных;

номер   акта;  имеет определенное значение для

проведения систематизации корпоративных нормативных актов.

Суммируя вышеизложенное, можно отметить, что изготовление

корпоративных актов - дело непростое. Однако при разумном,

умелом составлении они могут стать мощным фактором в процессе

организации деятельности корпораций. Следует иметь в виду, что

они несут на себе печать субъективности в большей мере, нежели

законодательные акты. Содержание корпоративных актов в значи-

тельной степени зависит от разработчиков, от того, как и в чем они

видят задачу корпоративного акта, какими средствами пытаются ее

решить, как формулируют сами правила поведения, какой круг

адресатов выбирают, какие санкции определяют. ЬоТ почему при

неразумном использовании корпоративные нормативные акты могут

быть источником психологической напряженности в коллективе, страха,

неуверенности, а то и нарушения интересов членов коллектива.

Крайне важным в связи с этим является создание руководства

по выработке нормативных актов на предприятии. На некоторых

предприятиях такие акты уже стали появляться (см. образец в

приложении), но пока они регулируют в основном порядок принятия

корпоративных актов. Вопросы же их внутренней формы (структу-

ры, языка, стиля изложения и т.п.), а тем более их содержания не

затрагиваются. 06 этом приходится, конечно, только сожалеть и

успокаивать себя тем, что корпоративное нормотворчество у нас -

явление, не так давно возникшее.

!!109

 5. Особенности содержания корпоративных

нормативных актов

Корпоративные нормативные акты отличаются и порой весьма

существенно от нормативных актов, издаваемых государственными

органами. Отметим особенности корпоративных актов, касающиеся

их содержания.

Корпоративные акты в абсолютном своем большинстве являют-

ся актами регулятивными. Это означает, что элементами корпора-

тивных норм-предписаний выступают обычно гипотеза и диспозиция.

Гипотеза - это часть правовой нормы, в которой предусматри-

ваются условия, необходимые для ее действия. Например, чтобы

получить дивиденды от деятельности акционерного общества на

вложенный капитал, необходимо быть акционером, т.е. вложить

определенную долю капитала. Это - первое условие. Плюс к этому

должно быть вто^юе условие: полученная ДО прибыль. При отсут-

ствии какого-либо условия, предусмотренного в уставе АО, право на

дивиденды не возникает.

Диспозиция - это часть нормы, содержащая само правило

поведения. В приведенном примере диспозицией будет являться правовое

предписание, где говорится о праве на получение дивидендов. Это

положение, конечно, будет дополняться другими, содержащимися в

других статьях, пунктах корпоративного нормативного акта, устанав-

ливающего порядок определения размера дивидендов.

В корпоративных нормах, как правило, отсутствуют собствен-

ные предписания, содержащие санкции. Но это не означает, что они

не обеспечены мерами государственного принуждения. Санкциями

корпоративных норм чаще всего выступают меры государственного

!!110

принуждения, установленные нормативными актами общего действия,

т.е. в государственных (централизованных) нормативных актах.

Продолжим рассматривать приведенный выше пример. Что будет,

если размер дивиденда акционеру будет начислен неправильно? Если

не найдем ответа в Уставе АО либо в Положении о порядке

выплаты дивидендов, то обратимся к Кодексу законов о труде,

предусматривающему в отношении работников дисциплинарные сан-

кции за допущенные проступки. Кроме того, согласно гражданскому

законодательству акционеру будет возмещен имущественный вред.

Указанная особенность корпоративных норм связана с тем, что

корпорация - это в основной своей массе образование, производящее

социальные блага, и задача корпоративных норм - отрегулировать,

и как можно лучше, этот созидательный процесс.

Однако в корпоративных актах мы можем встретить и санкции,

устанавливаемые корпорациями, т.е. собственные санкции. Хотя их

не очень много, но они имеют сходный характер: лишение или

непредставление льгот, привилегий, благ, прав, которыми могут

пользоваться члены коллектива предприятия.

Более того, анализ корпоративных актов показывает, что для

обеспечения их эффективности чаще пользуются не какими бы то

ни было санкциями, а мерами поощрения. Именно наличие множе-

ства поощрительных норм отличает корпоративные акты. И надо

отметить, что это соответствует природе, сущности предприниматель-

ской деятельности, как деятельности, направленной на получение

выгоды. Основным стимулом в реализации поощрительных норм

выступает личный интерес, который оказывается более мощной

силой на сегодняшний день, чем интерес коллективный, государ-

ственный, общественный.

Корпоративные акты по сравнению с актами общего действия

носят более конкретизированный характер, и в этом следует усмот-

реть их достоинство. Так, например, на современных предприятиях

во многих структурных подразделениях устанавливаются сложные

технические приспособления для работ: телефоны с компьютером,

ксероксы, факсы, компьютеры с принтерами. Конечно, работники

проходят обучение для работы на них. И, тем не менее, издание

корпоративных актов, где довольно ясно и конкретно излагаются

правила работы с техническими средствами, оказывается не лишним,

если учесть, что убытки от ремонта техники бывают весьма значи-

тельными.

Однако порой достоинство превращается в недостаток. Речь

идет о создании таких корпоративных актов, которые страдают

излишней заурегулированностью, чем сковывают работников в про-

!!111

явлении ими инициативы. Некоторые же корпоративные акты напо-

минают научные разработки и весьма значительны по объему. Так,

например, положение о соревновании на некоторых предприятиях

включает таблицы, расчеты, формулы и т.п. выкладки, которые

разобрать рядовому работнику не под силу. Регулирующее значение

подобных актов понижается.

Корпоративные акты редко содержат декларативные положе-

ния, без которых не может обойтись ни один нормативный акт

общего действия. Почему-то считается, что декларации здесь излиш-

ни, что здесь нужны нормы, не воздействующие на сознание вообще,

а побуждающие на совершение весьма определенных действий.

Думается, что недооценка общего настроя сознания работника таит

в себе немалые отрицательные моменты и в конечном итоге вызы-

вает большие издержки. Поясним на примере. Правила проведения

малярных работ, издаваемые в строительных организациях, по сво-

ему содержанию весьма сухие и изложены казенным языком. Нес-

мотря на то, что в них детально расписываются технологические

операции, жизнь изобилует примерами их грубого нарушения и

получения результата с эстетической стороны ниже всякой оценки

(заляпанные краской стекла при окраске окон, идущая волнами

штукатурка, выглядывающие кромки обоев на общем фоне их ри-

сунка и т.д.). А может быть, результат был бы другим, если бы

составители этого нормативного акта предпослали изложению его

текста нечто вроде: "Красота спасет мир 1"

Декларативными нормами в корпоративных актах не следует

пренебрегать еще и потому, что они могут нести и своего рода

патриотическую нагрузку в отношении корпорации, т.е. убеждать

работников, что предприятие, на котором они трудятся, это - "род-

ной дом", что, работая на него, повышая его богатство, человек

трудится на себя и в свою пользу. Этот момент японские предпри-

ниматели используют в полную меру. Российский менталитет в

определенной мере сходен с японским, в нем также в большой мере

присутствует коллективистский дух, и потому выработка патриоти-

ческих чувств к своему предприятию могла бы быть ощутимо

полезной.

Особенностью российского законодательства является то, что в

нем очень мало применяются дефинитивные нормы, т.е. нормы, в

которых дается определение того или иного явления, понятия и т.д.

В корпоративном праве этот недостаток во много раз усиливается.

Дефиниции в корпоративных актах практически не встречаются,

и в результате путаница в понимании терминов, использование одних

и тех же терминов для обозначения разных понятий, подмена тер-

!!112

минов и т.д. Например, в Положении о наложении дисциплинарных

взысканий, издаваемом на многих предприятиях, указывается, что

вопрос о наложении дисциплинарного взыскания следует рассматри-

вать только после того, как будет получено объяснение от работ-

ника. Поскольку не определяется то, что есть объяснение и что

таковым можно считать, на практике нередко возникает спор отно-

сительно того, устным или письменным оно должно быть. Если

устным, то кто может подтверждать факт дачи объяснения (один,

два или три свидетеля), любой ли разговор, состоявшийся с руко-

водителем после совершения проступка, можно принять в качестве

объяснения^ т.п.

Среди корпоративных актов встречается множество актов

процедурного характера, т.е. актов, регулирующих порядок приме-

нения материально-правовой нормы. В качестве примера можно при-

вести Положение о порядке наложения дисциплинарного взыскания,

Положение о порядке предоставления отпусков, Положение о поряд-

ке начисления заработной платы. Положение о порядке распределе-

ния прибыли, Положение о порядке выплаты дивидендов, Положе-

ние о порядке заключения договоров и т.п. Можно даже сказать,

что в общем массиве корпоративных норм их большинство. Особен-

но это касается государственных предприятий. Но, думается, что в

ближайшем будущем с обретением предприятиями подлинной самос-

тоятельности и приобретением ими правотворческого опыта удель-

ный вес норм процедурных уменьшится и корпоративное регулиро-

вание будет развиваться прежде всего в содержательном плане.

Однако процедурные нормы нельзя недооценивать: если не урегули-

рован механизм реализации той или иной материально-правовой нормы,

то складывается положение, когда ее наличие равно ее отсутствию

или, что еще хуже, возникает опасность злоупотребления ею.

Характеризуя корпоративные акты, следует указать еще на то

обстоятельство, что их создатели пренебрегают корпоративными

актами оперативного характера. Оперативные акты - это корпо-

ративные акты, содержащие предписания, отменяющие действующие

нормативные акты, или продляющие их действие на новый срок, или

распространяющие нормы на новые ситуации, недавно выявившиеся

или возникшие, и т.д. Т.е. оперативные акты упорядочивают весь

массив корпоративных норм, не позволяют допустить такого положе-

ния, когда существуют дублирующие нормы или нормы, утратившие

силу, и т.д.

Как видим, содержание корпоративных нормативных актов

выражается довольно специфично. В одних случаях их особенности

обусловливаются сущностью, характером корпоративных норм и

заслуживают положительной оценки, в других - особенности корпо-

ративных актов не совсем оправданы и связаны с общей неразви-

тостью корпоративного регулирования в нашей стране и, как след-

ствие этого, неразвитостью корпоративного регулирования на боль-

шинстве предприятий, относящихся к различным организационно-

правовым формам.

!!113

 б. Особенности формы корпоративных

нормативных актов

До сих пор речь шла в основном о содержании корпоративных

актов. Немаловажное значение имеет и то, что относится к их

форме. Здесь также можно отметить особенности, им присущие.

Во-первых, в системе корпоративных актов того или иного

предприятия встречается довольно много актов, в которых однов-

ременно закрепляются и нормы права, и индивидуальные пред-

писания. Даже если в корпоративном акте содержится только одна

корпоративная норма или даже ее часть (нормативное предписание),

то такой корпоративный акт должен быть признан нормативным.

Например, руководителем предприятия или правлением издается при-

каз: "Установить, что списание материальных ценностей произво-

дится только в конце календарного года комиссией в следующем

составе (идет перечисление фамилий). Возложить ответственность

за списание материальных ценностей на зам. директора "х". Поручить

юрисконсульту "у" разработать Положение о списании материальных

ценностей".

Как видим, приказ в большей части носит конкретный, а не

нормативный характер. Но в нем есть одно нормативное предписа-

ние, касающееся срока проведения данной процедуры на предпри-

ятии, и поэтому данный приказ должен рассматриваться как корпо-

ративный нормативный акт. Но удобно ли таковым актом пользо-

ваться? Ведь норму из него приходится буквально выуживать. Под

силу ли это будет сделать работникам, на которых лежит обязан-

ность ставить и готовить вопрос о списании, работникам, не имею-

щим специальных познаний в том, что есть норма права, а что

таковой не является. В данном случае скорее всего окажется так,

что данный приказ будет расценен как ненормативный и не будет

включен в сборник (перечень, подшивку, картотеку и т.п.) корпо-

ративных актов и соответственно о нем забудут и не будут выпол-

нять. Не лучше ли в данном случае сначала дать поручение тому

же юрисконсульту разработать Положение о списании материальных

!!114

ценностей, где и сосредоточить все корпоративные нормы по дан-

ному вопросу.

Таким образом, смешанные корпоративные акты, т.е. акты, в

которых содержатся предписания нормативного и индивидуального

характера, - далеко не лучшая форма изложения корпоративных

норм. Смешанные акты порождают неясности относительно юриди-

ческой природы их отдельных предписаний, постоянного или времен-

ного характера их отдельных положений и т.п.

Во-вторых, часто корпоративные акты используются в каче-

стве ретрансляторов, т.е. передатчиков норм, издаваемых государ-

ственными органами. С помощью корпоративных актов как бы

доводятся до сведения нормативные положения государственных

органов. Однако нормативным актом считается лишь акт, в котором

нормы права устанавливаются, изменяются или прекращаются. Пос-

кольку в случае издания корпоративного акта, доводящего до све-

дения нормы государственных органов, этого нет, постольку по

юридическим канонам эти корпоративные акты не должны вообще

признаваться нормативными. В случае необходимости проинформиро-

вать членов, работников корпорации о нормах общего действия

(законах, указах, постановлениях, инструкциях министерств, госко-

митетов и других органов центрального управления) более подходя-

ще использовать правовую форму, в которую обычно облекаются

индивидуальные предписания или распоряжения органов управления

корпорацией, допустим, приказ руководителя.

В-третьих, обращает на себя внимание тот факт, что во многих

случаях корпоративные нормативные акты излишне детализированы.

Например, в корпоративном нормативном акте, часто называемом

весьма абстрактно "О пропускной системе на предприятии", детально

регламентируются мельчайшие действия, операции участвующих во

взаимоотношениях сторон, например, устанавливается обязанность

работников, проходящих контрольный пост, открывать свой пропуск,

по требованию вахтера расстегивать пальто для проверки наличия

там недозволенного к выносу, обеспечить досмотр вещей, выноси-

мых с предприятия, и т.п. Излишней регламентацией страдают и

должностные инструкции.

В-четвертых, нередко нормативные акты издаются, когда их

издание совершенно излишне, не оправдано, например, Правила

использования электроэнергии на предприятии. Главная мысль этого

нормативного акта обычно сводится к тому, что электроэнергию

надо беречь. Но ведь это и так всем понятно.

В-пятых, часто бывает, что корпоративные акты не согласу-

ются друг с другом. Так, в одном акте утверждается, что курение

на территории предприятия запрещено, а в другом устанавливаются

взыскания за то, что курение осуществляется в местах, специально

для этого не отведенных.

Иногда корпоративные акты противоречат друг другу. Нередки

случаи их дублирования. Встречаются и акты устаревшие. Все

это - результат недооценки корпоративных норм, с одной стороны,

и пренебрежения работой по систематизации корпоративных актов,

с другой.

!!115

 7. Систематизация корпоративных нормативных актов

Корпоративные нормативные акты, так же как и акты, изда-

ваемые государством, имеют такое свойство права, как системность,

т.е. специализация их на регулировании отдельных сторон жизни

коллектива и связь корпоративных актов между собой. Конечно,

системность урегулирования предпринимательской деятельности кор-

поративными актами менее выражена по сравнению с общегосудар-

ственным регулированием. Это связано прежде всего с общей нераз-

витостью корпоративного права в нашей стране.

Другой причиной ненадлежащей систематизации корпоративных

актов является недостаточный опыт правотворческой работы на

предприятиях, отсутствие правовых подразделений, ведающих разра-

боткой и систематизацией корпоративных актов. Юрисконсульты и

юридические отделы, созданные на крупных предприятиях, в основ-

ном по старинке занимаются ведением договорной работы. Корпо-

ративные акты принимаются спонтанно, по мере возникающей необ-

ходимости, охватывают далеко не все сферы жизни коллектива, да

и разработку их ведут заинтересованные структурные единицы. Хра-

нятся корпоративные акты разрозненно: акты общего назначения

(уставы, положения о распределении фонда заработной платы и др.)

находятся у администрации, акты социальной направленности (Пол-

ожения о премировании) иной раз можно найти в профкоме, акты

специального назначения  (О порядке приема на работу,

О порядке заключения договоров, О претензионной работе и др.) -

в структурных единицах, преимущественно занимающихся этими ви-

дами деятельности.

Однако работа по систематизации корпоративных актов очень

важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения

предпринимательского дела. Указанные недостатки не снимают с

органов управления корпораций обязанности организовать работу по

!!116

систематизации корпоративных нормативных актов, а, наоборот,

подчеркивают необходимость ее незамедлительного проведения.

Систематизация   корпоратив-

ных нормативных   актов - это обработка,

приведение нормативных актов, изданных на предприятии, в единую,

согласованную, цельную систему.

Тем, кто использует корпоративные нормативные акты, нужна

четкая и ясная их система, а не беспорядочная и малодоступная

груда противоречивых корпоративных актов, где с большим трудом

можно отыскать необходимые правовые предписания.

Систематизация может проводиться в двух формах: в форме

инкорпорации и в форме консолидации.

Инкорпорация - форма систематизации, в процессе

которой корпоративные нормативные акты подвергаются внешней

обработке и объединяются полностью или частично по определенной

системе в разного рода сборники или собрания.

При инкорпорации акты проходят внешнюю обработку - в них

вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положе-

ния и противоречия, дублирующие предписания.

Нормативный материал, располагается по определенной схеме.

Для построения такой схемы могут быть выбраны различные кри-

терии. Если в качестве такового избирается время издания актов,

то такая инкорпорация называется хронологической. В одной рубри-

ке в этом случае оказываются акты разных периодов издания.

Если критерием является предмет регулирования, то инкорпорацию

следует считать предметной (систематической). Систематическая

инкорпорация - это результат более высокой и сложной работы.

Она даст возможность обстоятельней упорядочить нормативный

материал, обеспечить удобства в пользовании корпоративными акта-

ми. При систематической корпорации нормативный материал делится

на множество рубрик, чаще всего эти рубрики группируются по

отраслям права. Так, например, в раздел "Трудовое право" включа-

ются такие корпоративные акты, как Правила внутреннего трудового

распорядка. Коллективный договор, Правила приема на работу,

Положение о материальном стимулировании и т.д. На тех предпри-

ятиях, где работой по систематизации корпоративных актов зани-

маются не юристы, рубрики посвящаются отдельным вопросам, не

находящимся во взаимосвязи, и располагаются в алфавитном порядке.

Внешнее выражение работа по инкорпорации корпоративных

нормативных актов может находить в виде:

1)подшивок   нормативных   актов

предприятия. Это наиболее простая и доступная всем форма инкор-

!!117

порации, не требующая к тому же специальных знаний, больших

трудовых усилий, а также не связанная со значительными финансо-

выми затратами. Подшивку можно производить как по хронологи-

ческому, так и lie предметному признакам. На небольших предпри-

ятиях, где массив корпоративных актов незначительный, предпочи-

тают использовать хронологическую инкорпорацию;

2) сборников   корпоративных   а к-

г о в.   Эта форма систематизации требует не только наличия

квалифицированных работников, Но и определенных материальных

затрат. Могут составляться тематические сборники, например, по

вопросам применения труда, вопросам ведения договорной работы на

предприятии, сборник положений о структурных единицах, сборник

должностных инструкций и т.д. Сборники могут носить и комплек-

сный характер, т.е. касаться всех видов деятельности. Очень редко

сборники корпоративных актов составляются по хронологическому

признаку. Такие сборники, как правило, представляют лишь первый

опыт систематизации нормативных актов предприятия;

3) составления   программ   для

ввода   корпоративных   актов   в ЭВМ.

Сейчас все большее количество предприятий может позволить себе

заниматься работой по систематизации нормативных актов с по-

мощью ЭВМ. Конечно, чаще всего это осуществляется на крупных

предприятиях, в противном случае издержки, связанные с автомати-

зированным поиском нормативной информации, могут превысить

полученные от нее выгоды. Характер информационного обслужива-

ния зависит от составленной программы. Компьютер может выдать

по первому требованию перечень корпоративных (а чаще вкупе с

общегосударственными) актов по тому или иному вопросу, может

дать подборку нормативных положений по интересующему вопросу,

либо подборку актов, содержащих интересующие положения в це-

лом, и т.п. На некоторых крупных предприятиях, имеющих к тому

же мощную технику и сложную программу, предпочитают вводить

в компьютер только свои нормативные акты и подключаться при

необходимости получения информации об актах общегосударственно-

го характера к общей правовой информационной сети, созданной в

Научном центре правовой информации при Правительстве РФ; ана-

логичный правовой информационный центр создается сейчас при

Администрации Президента РФ.

Второй формой систематизации является  консолида-

ция, в процессе которой ранее изданные корпоративные норма-

тивные акты по тому или иному вопросу сводятся (объединяются)

в единый акт. Ранее действовавшие нормативные акты в этой связи

!!118

прекращают существование. В результате такой работы получаются

укрупненные нормативные документы, объединяющие значительное

количество норм предприятия.

На практике такие консолидированные акты встречаются край-

не редко. Обычно в консолидированный корпоративный акт объеди-

няется множество норм, касающихся применения труда на предпри-

ятии. Да это и не случайно. Вспомним, что в Советском государстве

предприятиям разрешалось регулировать самостоятельно лишь неко-

торые трудовые вопросы. Именно по этим вопросам накопилось

множество разрозненных корпоративных актов, пользоваться кото-

рыми стало не совсем удобно. Называются такие консолидированные

акты чаще всего Кодексом предприятия.

Однако претензии на указанное название неоправданны, пос-

кольку в данном случае не производится переработка норм, а идет

всего лишь систематизированное расположение "кусков" норматив-

ных актов, ранее существовавших по отдельности, с отсечением их

названия.

Кодификация - это форма не систематизации, а

создания нормативных актов, поскольку в ее процессе производится

существенное изменение нормативного материала, причем такое, которое

приводит к появлению принципиально иных нормативных предписа-

ний. Возможно, именно несогласованность названия и содержания

нормативных актов, о которых идет речь, позволила некоторым

ученым заговорить о том, что на некоторых предприятиях ведется

кодификационная работа. Вероятно, что здесь желаемое выдается за

действительное. Правильней, на наш взгляд, назвать составление

укрупненных нормативных актов на предприятиях квазикодификаци-

онной, либо, в лучшем случае, протокодификационной, т.е. предшес-

твующей настоящей кодификации, работой.

Чаще всего на предприятиях консолидированный корпоратив-

ный акт в области труда называется "Коллективный договор". В

этом случае используется старое название, но вкладывается в него

новое содержание. Таким консолидированным актом регулируются не

только взаимные обязательства администрации предприятия и кол-

лектива, но и все другие трудовые вопросы.

Иногда роль консолидированного нормативного акта выполняет

Устав предприятия. Устав - это акт учредительного характера и

поэтому в нем весьма схематично излагаются лишь основные вопро-

сы деятельности предприятия. В. дальнейшем, как правило, они

детально регулируются специальными корпоративными актами (акты

об органах управления, о распределении прибыли, о кадрах, о

дивидендах, о зарплате и т.д.). Объединение всех этих детализиро-

!!119

ванных норм в один акт - Устав предприятия - в принципе возмож-

но, но такой вариант едва ли может быть признан наилучшим, во-

первых, потому, что Устав становится большим по объему и не

очень удобным в пользовании, а, во-вторых, он требует частого

пересмотра и изменения, поскольку корпоративные нормы очень

динамичны. Именно, возможно, поэтому консолидация как вид систе-

матизации используется крайне редко.

Поскольку ранее в финансовой, имущественной сферах, в сфере

управления предприятия самостоятельностью практически не пользо-

вались, опыта корпоративного нормотворчества здесь не накопилось.

Он приобретается только сейчас. Чаще всего оказывается, что

консолидировать в этих сферах жизни предприятия нечего. Вот

почему консолидированные акты, помимо указанных выше, встреча-

ются крайне редко. В этом, пожалуй, и состоит главная причина

скудости консолидированных корпоративных нормативных актов.

Определенное значение для систематизации корпоративных актов

имеет справочно-информационная

работа. Она проводится на предприятии юридическими отделами,

юрисконсультами, а если нет таковых в штате, то работниками,

которые назначаются ответственными за это дело (обычно работни-

ками отделов кадров). В отличие от систематизации в процессе

справочно-информационной работы нормативные акты не подверга-

ются какой-либо обработке, а остаются такими, какими они были

приняты. Внешне это выражается обычно в составлении каталогов,

либо в упорядоченном расположении корпоративных актов в соот-

ветствии с рубриками, либо в использовании системы "вклеек" и т.д.

Подготавливаемые в процессе справочно-информационной работы

материалы могут быть стадией для последующей систематизации

нормативных актов. Справочно-информационная работа имеет и са-

мостоятельное значение, когда работа по систематизации еще не

получила необходимого развития. Тогда справочно-информационная

работа может в определенной мере ослабить отрицательные послед-

ствия, связанные с отсутствием систематизированных подшивок,

сборников, подборок актов. Но и при хорошем ведении работы по

систематизации корпоративных актов справочно-информационная работа

должна проводиться. Она является плацдармом для ведения качес-

твенной и глубокой систематизации корпоративных актов.

!!120