3.1. Загальна характеристика методів дослідження мотивів особистості

Оцінка мотивації є .досить складною. Разом з тям вона необхідна й для формування особистості, й для підвищення ефективності діяльності. Хоча в зрілому віці мотави поведінки та діяльності людини складаються в даний комплекс й знаходяться в ієрархічній супідрядності, для практичних цілей часто буває необхідним мислено його розділити. Такий розподіл Іюобхідний для того, щоб мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому. При цьому оцінка мотивів, моги-мшії та мотиваційної сфери особистості гфоводитьсл, виходячи з Іюставле-яхх завдань, та передбачає характеристику й за видами мотивації, за діяльністю, поведінкою у конкретних умовах. Дана оцінка будується на основі аналізу ж окремих мотивів, так і мотивації й цілому. Такі найважливіші характеристики мошву, як сила та стійкість, можуть використовуватися да оцінки окремого мотиву (14).

Сила мотиву як показник непереборного прапюння особистості адвшюється за ступенем, глибиною усвідомлення (розуміння, "присво-оим", "прийняття") потреби й самого мотиву, за його Інтенсивністю.

Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх ос-иовних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку т* діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за tore збереженістю протягом певного часу (наприклад, у шкільному чи Студентському віці). Стійкість мотивації неоднозначно впливає на ус» гашність професійного навчання й відношення до майбутньої дольное-ті Перебудова мотивації може бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту.

Ці параметри * сила та стійкість - можуть також бути використані й для оцінки мотивації в цілому. Але в цьому випадку сила й стійкість * це вже показник інтегрований, складений на основі сумарної оцінки окремих мотивів, особливостей їх прояву.

Але ж для оцінки мотивації в цілому цих параметрів не вистачає, в зв'язку з чим виникає необхідність використовувати й інші, такі, як чис-шовсть, структурність та ієрархічність. Численність відображує перед усім розвиненість змісту мотивації, що забезпечує позитивне стійке став-

» 25

лення до діяльності. Мається на увазі достатня кількість мотивів, що вимірюється за допомогою кількісних та якісних показників. При цьому виникає необхідність співставлення існуючих мотивів з тими, що очікуються, імовірними.

Структура мотивації оцінюється за наявністю певних її видів, виходячи з бажаності, а іноді необхідності наявності всіх основних груп мотивів за змістом, їсрархічність домінування мотивації визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів, відповідне певного порядку супідрядності, ранжуванкя. Мотиваційна сфера особистості оцінюється на основі усіх параметрів, що використовуються для оцінки як окремого мотиву, так і мотивації в цілому. При цьому передбачається аналіз насамперед ієрархічносгі мотивів усіх основних видів діяльності.

Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для прогнозування успішності діяльності. Дослідження показують (14), що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідним € розвинутість мотивів даної діяльності (їх численність), що забезпечує позитивне славлення до неї; достатня їх сила; стійкість; певна структура мотивації; певна ієрархія мотивів (найбільш доцільна відповідно де їх суспільної значущості).

Виявлення професійних мотивів * нелегка справа. Труднощі полягають у тому, що далеко не всі кандидати на службу чи навчання відверто говорять про свої наміри, причини вибору професії (хто - через скромність, а хто тому, що їх прагнення розходяться з суспільними цілями та вимогами професії). Інші причини труднощів - це недостатня розроблені ль проблеми мотивації в теорії загальної психології, в психології пр'ці та в соціальній психології; недостатня вивченість питань ар* рійного відбору; нерозроблсність методики виявлення мотивів, а „акож недостатньо глибокі психологічні знання тих, хто займається питаннями відбору. Труднощі також виникають і в зв'язку з великою кількістю абітурієнтів у навчальних закладах системи МВС

Тому дослідження мотивації передбачає змістовний та <|к>р-мально-динамічний аналіз. Перший з них виявляє зміст існуючої структури мотивів, змістовний аналіз чисельності (сукупності) мотивів, їх структури та ієрархії. Другий, головним чиним, вимірює силу І а стійкість мотивів, а також наявність певних форм (видів) мотивів, зміни мотивації, й' динамічність (як у різних видах діяльності та всій мотивації особистості, так і часові зміни).

Діагностика мотивації утруднюється через складність мотиваційної системи сюобнсгасті. Найбільш плідною с комплексна методика, лка містить аналіз результатів діяльності (успішність та ставлення до

діяльності), анкетування (опитування), "твори1*, експеримент, спостереження, бесіду, аналіз незалежних характеристик (14).

Застосування якогось одного методу знижує валідність та надійність виявлення мотивації, а іноді робить її неможливою. Очевидно, 0Іо для дослідження мотивації більш надійним є паралельне застосу-рання прямих та проективних методик. Але ж за деяких умов, особливо при масових дослідженнях, можливість використання усієї сукупності методів обмежена, й тому доводиться користуватися лише деякими, а іноді й одним із них. Розглянемо ці методи.

А Аналіз результатів діяльності

Цей метод дозволяє в самому загальному вигляді визначити наявність (або відсутність) мотивів даного виду діяльності. При аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей в різних її видах (професійної, навчальної, громадської) та її оцінки (успішності та ставлення до неї) в балах (відсотках). Такий ак-ліз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але особливо важливий він на тертковому етапі дослідження, коли за ре-зультатамк діяльності (оцінками) виявляється наявність мотивів цього виду дальності без уточнення, яких власне. Але ж ври цьому не можна диференційовано виявити фактичну мотивацію хоча б тому, що одна й та Ж діяльність і при одному й тому ж рівні успішності) може вкзнача-тисл різними мотивами.

2. Анкетним метод (метод опитування)

При вірній постановці питань, продуманій інструкції дія респондентів та створенні позитивного відношення до анкетування вдається за допомогою анкет отримати дані, що характеризують мотивацію

При проведенні опитування можуть бути використані як анонім-ні, так і іменні анкети. На перші з них випробувані дають більш від-вергі відповіді, й кількість тих, що не відповідають на питання, в 2 рази менша, ніж при іменних анкетах. Але ж, враховуючи необхідність використання при виявленні мотивів інших методів, важливість спів ставлення результатів, отриманих різними методами, часто виникає необхідність у використанні іменник анкет. При цьому дослідником повинно бути гарантовано лише анонімне використання їх результатів, нерозголошення відповідей респондентів.

В анкетах можуть бути використані як "закриті", так і "відкриті" питання. При закритих питаннях воля вибору випробуваного зведена До мінімуму - вибору однієї з декількох запропонованих у анкеті відповідей. При цьому переважніше використовувати власне вибір (шдкрсслюваяня, обведення колом), а не відповіді "так" чи "ні*. У першому випадку відоіча-

27

єгься більша усвщшлаосзгь відповідей. Викорюашш у анкетах "закритих" питань полегшує наступну статистичну їх обробку.

Недолік "закритих" питань у обмеженні вибору відповідей на доставлене залягання. Але при ушлому формулюванні можливих відповідей, охопленні переліком абсолютной більшосгі можливих відповідей цей недолік повністю або майже псздпстю усувається. Крім того, у запропонованому переліку залишається вшьним рядок для своєї відпо-вщ. Недолік "закритого" питання усувається також при додатковому включенні до анкети "відкритих* питань. При цьому людина, яка проходить анкетування, самостійно будує свою відповідь на запитання анкети. Але при цьому через аморфність деяких відповідей ускладнюється іх інтерпретація та групування, а також наступна статистична обробка. Крім того, відповідь на таке запитання пов'язана з більш глибоким, різнобічним обмірковуванням змісту відповіді, її формулюванням. В зв'язку з цим деякі випробувані, особливо при Іменних, неано-німі.лх анкетах, не відповідають на поставлені "відкриті" запитання.

Більш юстовірю відповіді при анкетуванні можуть бути отримані ари використанні переважно непрямих запитань. Непрямі запитання ~ це такі, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або респондент висловлює думку про іншого, а не про себе. Наприклад, ставляться такі запитання: "Як Ви уявляєте свою службову перспективу через декілька років?*8 (замість: "Чи стійкі Ваші професійні мотиви?"); "Що спонукає людину працювати?" (замісгь: "Що спонукає особисто Вашу трудову актив-шс*ъ'Г). Різновидом непрямих запитань є питання про вибір партнера (на-парника) для сумісного виконання якогось професійного чи навчального завдання. Для підвищення достовірності відповідей доцільно (гам, де це дедовою) г зв'язувати відповіді з діяльністю випробуваних, наприклад, сказані до анкетування, що це буде враховуватись при розподілі професійних або навчальних завдань (комплектуванні груп та ін.) При цьому в анеті де тільки ставиться запитання, а й респондента просять пояснити причину зробленого вибору, Інакше кажучії, назвати, мотив. Ори постановці запитань в анкеті небажана велика відстроченість подій, про які дослідник бажає отримає дані. Наприклад: "Ким Ви в дитинстві мріяли бути, коли станете дорослим?". Відстроченість подій у цьому питанні скдцає 15-20 років. Звичайно респонденти ухиляються від відповіді на такі питання (14).

Питання в анкеті формулюються доступною мовою: точно (виключається різне -/лумачекня), просто, зрозуміло. Нескладною повинна бути й техніка заповнення, щоб запобігти викривлення у відповідях Також враховується рівень загального та професійного розвитку тих, кому анкета призначена. При складанні онитувалышка мова повинна йти не стільки про підвищення вимірювальної точності або збільшення параметрів, скіль»

28

кк про вибір оїшшальйот варіанту, так як зростання числа івдикаїорІв яри необхідності визначення багатьох параметрів жтпації шмш приводити до громіздкості огапувашшка й зниження цінності "гримояих результатів. При цьому основна увага повинна прщщшись зМі»лх>в*ІІЙ оцшщ мопшацй* (а не побудові "красивих" алгебраїчних формул). Як відомо, і залідність методійш не вимірюється потужністю оішіувальника. Головне • не кількість питань, а якість відповідей на них.

При конструюванні анкети передбачається її комплексність і гіпоте» тична достатність індикаторів, її невеликий обсяг, що виключає неточності у відповідях через йтому, а також чітке формулювання питань, зрозумілих для респоїщекіів

Переважшше використовувати шкалу бальної оцінки, яка не перебільшує п'ять балів. Можливе використання меншої кількості індикаггорЬ та меншої частшш пікали. Це відноситься й до раижуваиня, де число івдщ-кагорів не повинно перебільшувати число класів (груп) мотивації.

Передбачається дублювання питань, їх відповідне розташування у тексті оіштувальника В "закритих" питаннях використовується звичайно однакова кількість індикаторів для кожної шдструктурк мотивації. Це до^ зволяє сшвставляти результати, що особливо необхідно при діапіостящ сили та стійкості мотиві®, структурності, ієрархічності мотивації Значна частина ошпувальннка - Іде звичайно прямі тггаїшя. З метою щдБШдегшя надійності результатів зажшшо передбачити дублювання й шолунеіяш різних прш'юліІЕ, наприклад, бальної та рангової оцінки, відповіді щю себ^ та про інших. Можуть сполучатися пряма раншва оцінка (уііорядкушшш випроб>гвані{ми показників} та непрялш (що шзначаєасд на основі бальної оцінхіг за запропонованою шкалою цих же показників). Це особливо диво, так як прямі питання можуп» внкликаш нечесність у зв'язку з ненням в^Іглядати краще, більш відповідати сощальним внмога^і або через небажашш виглядати нескромним.

Виходячи з можливого прагнення деяких респондентів демонструвати соціальне бажані й приховувати соціальне небажані особливості мотивації, виникає необхідність контролювати відповіді на адекватність. В період розробки методики може бути проведене контрольне опитування декількох груп респондентів, при жому із запропонованого ошпувальника виписуються окремі мотиви, серед яких потрібно оцінити найбільш соціальне бажані та небажані відповіді (відповідно до суспільних норм).

3. Метод

При цьому методі випробуваним пропонують написати^ твір на тему, пов'язану з їх майбутньою чи теперішньою професійною діяльні-

етю„ наприклад: "Що меш подобається з моїй професії", "Я • професіонал" і т І:.

Важливою умовао ефектності методу "творів" с висока значущість для особіїстості зьиібропоіюваїіої номи. Це значно вшшває на повноту триманих дашх, їх зідш&ідшсть /дійсній мотивації. Можливість отримання за допомогою ' ї,юру* в короткі строки обширної, достатньо надійної ікформадГ» робить цей мєФод одним о важливих при виявленні мати-Ш'і? Недолік цього метода полягає з складності інтерпретації змісту та л'£у.>фікаіаї виявлених м*упївів. Обробка даних проводиться за долошь І*нз ко*япент-ян?лізу (^-2).

£. Екеперумектсмьний метод

Швдіфшенті! можуть застосо^ватись для зивчення різних аспектів моїнвадеі а саме дза виявлення мотивів фомадр»кш' активності та аналізу до-оовірності да.і9Бпюго методу

Цей метод може використовуватись разом з іншими методами. Дш виявлення мотивації доцільніше нроводшгн ' природняй експеримент" (див. розділ 4).

5. Спостереження

Це один І основних емпіричних методі® психологічного дослідження, що полягає у довільному, систематичному та цілеспрямовано-

Му СИрКЙМаННІ  ПСИХІЧНИХ ЯВИШ З  МЄГ0Ш  *РІН£!ІЩІ  *Х «ХО&ГйВССТеЙ.

Спостереження містить елементи теоретичного мкслення (гіпотеза, система методичних прийомів, осмислення та контроль результатів) та кількісні методи аналіз}7 (факторний аналіз та ш.) (29). Про особливості мотиваційної сфери людини дослідник робить висновки на основі спостерігання її поведінки в конкретних умовах. Спостереження вн&> ржтовується частіте як допоміжний метод при вивченні мотивів професійної активності, навчальної діяльності.

6. Бесіда

Метод отримання інформації на основі вербальної (словесної) комунікації (29). Застосовується разом зі спостереженням нерідко в тих випадках, коли виникає необхідність уточнення отриманих іншими методами даних.

7. Метод незалежних характеристик

Б процесі спільної діяльності у членів колективу створюються взаємні уявлення один про одного, як про спеціаліста, людину, товариша, підлеглого. За змістом ці уявлення € оціночними характеристиками різних властивостей особистості: характеру, особистісгних шннсстєй, мотивів, здібностей. Незалежні експертні оцінки відображують громадську думку про людину як про члена колективу і є стгатистичшю сукупністю індивідуальних уявлень про неї. Практика психшюгічншс дос/сджень доказала, що

ЗО

15 досліджуваних (експертів) досить для аїримання результатів на рівні 5% вірогідності помилки. Експерти (особи, шо даюіь ощнкн) повниш буш з людиною, якій вони дашдь характеристики, у стосунках особистої віашо дії Крім того, бажано, щоб експертна груш складалась о людей, що займають різні місця в офіційній та неофіційній структурі колективу (20). Перед груповою оцінкою (незалежними характеристиками) розроблюється перелік показників, що харашеризують професійну мотивацію та вибирається група експертів. Метод дозволяє зробити як кількісний, так і якісний аналіз особливостей професійної мотивації працівника.

Цей метод доцільно використовувати разом з іншими, так як виникають деякі труднощі як у виявленні всієї сукупності мотивів, так і їх інтегральної оцінки (14).