ОТКУДА БРАТЬ КАДРЫ?

Фирме требуется главный бухгалтер.

Заместитель говорит директору:

— У меня есть хорошая кандидатура. Правда, ему еще полгода сидеть…

Глава, в которой автор сравнивает различные источники кадрового комплектования и приходит к выводу, что все относительно

Я лично знаю всего шесть источников, из которых организация может черпать свое кадровое пополнение.

• Из числа «родственников и знакомых Кролика» (то есть по рекомендациям сотрудников или иных доверенных лиц).

• Из других организаций, переманивая их персонал.

• С рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах.

• Из вузов, из числа старшекурсников и выпускников.

• На ярмарках вакансий.

• Пользуясь услугами рекрутерских фирм и/или государственных служб занятости.

Если вам известны другие источники, рад буду услышать нечто для себя новое.

Мне приходилось пользоваться всеми шестью способами или наблюдать, как пользуются другие. Все они имеют достоинства и недостатки, обсуждение которых должно быть интересно для профессионала (по крайней мере, начинающего).

Итак, давайте по порядку.

Набор по рекомендациям

Этот способ пополнения в начале 90-х годов был чуть ли не единственным для нашего молоденького и неопытного бизнеса. Многочисленные кооперативы, а затем — ТОО создавались обычно близкими знакомыми или родственниками, оттуда же брались и кадры. Бытовало мнение, что брать людей «с улицы» опасно: нужны свои.

Сейчас набор персонала по знакомствам практически исчерпал себя, и вот почему.

Во-первых, давайте поближе рассмотрим ситуацию: некто из ваших родственников, друзей, сотрудников фирмы или иных доверенных лиц рекомендует к вам на работу своих знакомых.

Как вы полагаете, кому рекомендатель хочет помочь в первую очередь: фирме или тому, кого рекомендует?

Не знаю, как у вас, а в моей практике — второе, процентах в девяноста случаев. Да и оставшиеся 10% — это скорее ситуации, когда помочь хотят обеим сторонам. Это уже наводит на размышления. И когда слышишь от собственной тетки: «Есть очень хороший мальчик, только-только институт окончил. Может, возьмешь его к себе на работу?», то возникает вопрос: а что делал бы очень хороший мальчик, не посчастливься ему знать тетушку? И что делают остальные мальчики, с тетушкой не знакомые: без работы сидят?

Во-вторых, а с чего тетушка взяла, что мальчик хороший! Углубленное интервью показывает, что она и мальчика-то не видела, но он сын подружки, а та — точно гарантирует, что хороший. Кстати, тетушка даже запамятовала, какой институт мальчик заканчивает, а уж чем занимается ваша фирма и требуются ли ей такие специалисты — она и вовсе не в курсе.

В этой связи вспоминаю не очень приятную историю, имевшую со мной место лет десять назад. Я тогда работал в маленьком свежеиспеченном рекламном агентстве, куда устроился, само собой, по знакомству (бывшие сослуживцы позвали). Всего-то человек с десяток сотрудников, и, как тогда было обычно, все занимаются всем. Я, естественно, — кадрами помимо прочего. И вот генеральный директор, он же владелец, просит посмотреть очень хорошую девушку, которую горячо рекомендовал его папа. Ну разве тут откажешь?

Вызываю. Приходит девушка, на вид, правда, ничего… Во всех остальных отношениях — тоже. Ничего путного не умеет, не знает, во всяком случае, полезного для фирмы. Начинаю осторожно выяснять уровень отношений с папой генерального. И слышу историческое: «А мы с ним вместе собак гуляем!»

Самое смешное, что папа на отказ жутко обиделся: он-то со своим опытом сразу видит, что девушка хорошая!

В-третьих, если рекомендателем являются не папы и тетушки, а ваши собственные сотрудники, знающие, кто нужен, а кто нет, дело тоже не такое простое.

Для нас, русских, слово «свои» имеет какое-то сакральное значение, идущее, наверное, еще со времен традиционной общины. Сам факт, что ты этого человека знаешь лично, а тем более — учился вместе, создает ореол надежности.

Еще бы, столько водки вместе выпито, свои в доску. Тем, кто не знает, выдаю старую чекистскую мудрость: «Предают только свои». На рабочем месте человек может раскрыться с таких сторон, которые были совершенно не заметны в студенческой компании. Да и воды уже много утекло, все мы меняемся…

Наличие в компании людей, связанных старыми личными отношениями и тем более моральными обязательствами (один другого рекомендовал), может нанести вред как атмосфере в коллективе, так и личным отношениям.

Вы привели в фирму знакомого — а он не состоялся и был вскоре уволен. Все: он обижен на вас, и фирма тоже: кого привел?

Другая ситуация: некий авторитетный сотрудник рекомендует своего знакомого, естественно, в другое подразделение (к себе знакомых берут крайне редко: еще бы, для всех подчиненных вы — Василий Васильевич, а для него — Васька!). Руководитель того подразделения не может отказать, понятно, почему. Работник оказывается — не ахти какой, но выгнать его или наказать рука не поднимается: как же, сам В.В. рекомендовал. Возникает напряженность, которая охватывает уже не двоих, а гораздо больше человек.

Со мной была еще одна смешная история. Случайно по делам столкнулся в другой организации с хорошим (действительно!) специалистом. Тот обмолвился, что хотел бы сменить работу. Я его рекомендовал в свою фирму. Пришел, работает, все довольны. Парень быстро получил прибавку к зарплате и повышение. Вдруг где-то через полгода подходит ко мне и говорит: «Сан Саныч, у меня проблема. С чего-то все взяли, что я — ваш протеже. Говорят — чуть ли не ваш родственник, за это и повысили». Пришлось мне кое с кем провести воспитательную работу и объяснить, что в нашей компании по родственному признаку не повышают, а за сплетни…

Так что же — не брать по рекомендациям? А у меня есть не один пример, когда люди, пришедшие в компанию по этому каналу, прекрасно оправдывали себя, и проблем никаких не возникало.

Вот ситуация достаточно драматичная, но в итоге закончившаяся благополучно. Молодой специалист (25 лет) проработал в компании полгода, успешно прошел испытательный срок, и в общем все были им довольны. Он рекомендовал на работу своего отца (оцените: вряд ли он предлагал бы собственному папе фирму, где ему самому не нравится!). Тот — нормальный человек, еще не старый (около 50), а главное — то, что нужно было в данный момент компании, специалист по качеству. Более того, бывший военпред на заводе. Кто не в курсе — поясняю: цербер. Погоны военпреда зависят от того, чтобы не пропустить с завода в Вооруженные Силы дефектное изделие.

Проходит еще полгода, и что же? С сыном начинаются проблемы: считает, что фирма ему после целого года работы маловато платит. Фирма так не думает, поскольку данный сотрудник весь год не только работал, но и у самой же фирмы учился, как работать. С папой — все наоборот, полное взаимопонимание.

Результат: сын увольняется ПСЖ, поскольку так и не в силах договориться с работодателем, кто кому должен. Папа прекрасно работает и по сей день (уже два года прошло с той истории). Самое главное — никаких взаимных обид: сын время от времени даже фирму навещает. Но это уже заслуга управляющей трудовыми ресурсами, которая сумела предотвратить недоброкачественное увольнение (что это такое — см. главу «Как тяжело расставаться…»).

Особенно острая ситуация с набором по знакомым была с одним дружественным ЧОП. Я специально хочу ее рассказать, чтобы продемонстрировать, что в кадровой работе безвыходных положений не бывает.

В этой фирме была однозначная установка руководства: брать только «своих»! Ведь вся компания начиналась с бывших чекистов. Всякую полукриминальную шваль, трущуюся на охранном рынке, они, конечно, брать не хотели. Но фирма стала расширяться. Представьте, с каким букетом проблем они столкнулись. Все свои, а текучесть кадров — до 50%! А ведь в этом бизнесе много секретоносителей, уход которых «на сторону» не желателен…

Я порекомендовал одну меру, она сработала, и, может быть, это лучший выход.

Идея в том, чтобы максимально «вытряхнуть» элемент личных взаимоотношений из ситуации, когда на фирму рекомендуются кандидаты по знакомству, заменив его отношениями деловыми, организационными.

Для этого ввели такие правила.

1. Рекомендации принимаются только от сотрудников, имеющих в компании стаж работы не менее года (то есть проявивших себя).

2. Рекомендации от высокопоставленных сотрудников (уровень заместителей генерального) не принимались. Дабы избежать проблемы веса авторитета.

3. Рекомендации принимаются исключительно в письменном виде, по специально разработанной форме. Рекомендатель должен подробно рассказать о характере и степени своего знакомства с рекомендуемым, раскрыть его деловые и личные качества, а также расписаться за то, что берет на себя ответственность за рекомендуемого (правда, какую — указывать не стали). Таким образом отсекли всех «совместно прогуливающих собак».

4. Наконец, если рекомендуемый успешно выдерживал трехмесячный испытательный срок и принимался на постоянную работу, то рекомендателю выплачивалась приличная премия. Этим частично ликвидировалось чувство обязанности.

Насколько я знаю, эти правила привились и действуют до сих пор, уже больше пяти лет. Хотите — попробуйте.

Переманивание персонала из других организаций

У этого способа есть два принципиально разных вида:

• Переманивание специалистов из конкурирующих фирм.

• Просто переманивание хороших работников, неважно откуда.

В первом случае дело попахивает промышленным шпионажем и не вполне добросовестной конкуренцией. Переманивая сотрудника из компании-конкурента, вы получаете не только работника, но и массу ценной информации. Организации, практикующие личные продажи, например, страховые компании, очень любят переманивать друг у друга успешных продавцов, зачастую с собственными клиентскими базами.

Я знал совершенно сумасшедший случай, когда некий персонаж перебегал из одной конкурирующей фирмы в другую и обратно трижды (1), причем в обеих организациях его, как ни странно, принимали обратно. Кончилось тем, что в одной из них он попался на воровстве и вообще исчез с горизонта, но туда ему и дорога.

Была и ситуация, когда муж возглавлял отдел продаж в одной конторе, а жена — в другой, конкурирующей. Было очень смешно, поскольку по вечерам они о делах принципиально не разговаривали, боясь выдать друг другу коммерческую тайну. И при этом пытались вяло друг друга переманить… В целом брак оказался прочным.

Во втором случае вы наносите чужой организации ущерб только в том отношении, что лишаете ее хорошего (а плохого вы вряд ли станете переманивать) специалиста. Но тут, что называется, все по-честному. Это — рынок труда. В какой-то степени — аукцион, где побеждает тот, кто предложит большую сумму. Только если в организации вас лично знают и отношения в целом дружественные, после такого шага они, вероятно, испортятся.

Вспоминается эпизод из какого-то советского фильма. Начальник приходит в какую-то контору, где его просят подождать. Пока ждет — наблюдает за деятельностью секретарши. Потом подходит к ней и строго спрашивает: сколько вам здесь платят?

— Даю вам втрое больше, чтобы с послезавтра вы работали у меня!

Случай кинематографичный, романтичный, но вообще-то правдивый. Вот так оно примерно и делается.

Достаточно характерный случай сейчас — когда вы берете на работу человека, а он предлагает вам переманить с прежнего места своих коллег. Это — палка о двух концах. Вы еще с этим не разобрались, а если поддадитесь на его уговоры, в случае чего будете вынуждены увольнять всю команду. Я такие ситуации наблюдал, и они никому не доставляли удовольствия.

В любом случае, переманивая человека, вы даете ему в руки хороший козырь. Он может воспользоваться вашим предложением, чтобы повысить свой статус на прежнем месте до уровня, который вы ему предлагаете. Заодно — проявив лояльность к фирме.

Вы, правда, при этом ничего не теряете, но и не приобретаете…

Есть фирмы-рекрутеры, специализирующиеся на переманивании, так называемые охотники за головами. Но их услуги очень и очень недешевы.

Набор с рынка труда по объявлениям

Сейчас это самый распространенный вариант. Наверное, нет кадровика, который бы им не пользовался, и у каждого — свой опыт. Я кратко расскажу о том, что получилось у меня.

Поиском по объявлениям можно заниматься двумя способами: активным и пассивным или комбинировать оба.

В первом случае вы даете объявление и ждете, кто на него откликнется. Во втором — ничего не размещаете, а только просматриваете объявления о поиске работы. В третьем — делаете и то и другое.

Если речь идет о газетах, то в первом случае вы тратите деньги на объявления, а во втором — экономите. На самом деле сумма смешная, потому что специализированная пресса, посвященная рынку труда, имеет расценки гораздо более низкие, чем рекламные издания. При выборе пассивного пути может сыграть роль другое соображение: вы не хотите нигде «светиться». Бывают ситуации, когда это нужно. Но зато вы имеете значительный проигрыш во времени: сами кандидаты к вам не идут, а регулярный просмотр объявлений — штука трудоемкая.

Формулировка объявления о приеме на работу и его размещение — это первый фильтр отбора персонала.

Потому что он автоматически ограничивает поток, отсекая часть ваших возможных кандидатов.

Допустим, вы размещаете объявление в газете «Приглашаем на работу». Следовательно, его прочтут только просматривающие эту газету, то есть активно ищущие работу. Безработные или те, кому на прежнем месте уже невмоготу. Остальные, кто пока о смене работы, может, только подумывает, останутся «за бортом». А не исключено, что именно среди них и есть ваш идеальный кандидат.

Иногда размещают объявления о приглашении на работу в иных источниках, например, в профессиональных журналах. Рассчитывают, что эта пресса попадет в руки именно нужным специалистам. Может, это и неплохой вариант, но только очень долгий, ведь такие журналы выходят обычно раз в месяц или реже. И попадают в руки далеко не всем, кому следовало бы.

Я помню замечательный случай. Одна московская страховая компания разместила объявление о приеме на работу страховых агентов. На цветной вкладке профессионального журнала для руководителей банков и страховых организаций (!), выходящего мизерным тиражом (!) и рассылаемого по почте по всей России (!). Я не знаю, о чем думали эти люди. Зато прекрасно вижу картину: где-нибудь в Новосибирске директор банка хватает чемоданы, семью и кошку и летит в столицу наниматься страховым агентом…

На первый взгляд, профессиональная пресса кажется неплохим каналом размещения объявлений о приглашении на работу, особенно для «высоких» должностных позиций. Но на практике — не очень получается. Мы неоднократно пытались давать такие объявления, но результат всегда был минимальным.

Не очень хорошо срабатывают и объявления, размещаемые в неспециализированных изданиях. Например, в общественно-политических, экономических или общерекламного характера. Их читает и просматривает очень широкая аудитория, но вероятность нахождения среди нее ваших кандидатов сравнительно мала. То же самое относится к радио и телевидению.

Конечно, очень важен текст. При формулировке его надо задуматься, чего вы больше опасаетесь: быть засыпанными валом неподходящих резюме (но зато увеличить возможное поле поиска кандидатов) или пропустить потенциально пригодных людей (но при этом сэкономить свое время на чтении заведомого мусора и ответах на дурацкие телефонные звонки). Я лично предпочитаю первое, так как на этом этапе отбора — чем больше, тем лучше. Отбраковать всегда сможем, было бы из кого выбирать.

Поэтому стоит, как мне кажется, допускать в объявлении некоторые люфты, то есть не формулировать требований к кандидату слишком жестко. Допустим, вы не хотите брать на работу людей старше 40 лет и указываете этот предел в объявлении. А если человеку 41 или 42, но зато он лучше отвечает всем остальным требованиям, чем более молодые? А ведь он, наткнувшись на ограничение, может к вам и не обратиться. Хотя вообще-то, по моим наблюдениям, что ни пиши, а все равно будут обращения людей, не отвечающих заявленным критериям. Рассуждают так: а вдруг да сойдет?

Все-таки как хотите, а для меня сейчас главные охотничьи угодья в смысле поиска кадров — это Интернет. О нем стоит поговорить отдельно.

В Рунете на сегодняшний день насчитывается более десятка сайтов, посвященных поиску работы и персонала. Открылись соответствующие странички и на неспециализированных сайтах, например, почтовых. Есть сайты общероссийские (+ ближнее зарубежье), есть региональные. Есть общие, есть и профессиональные (например, для компьютерщиков, банковских работников, торговцев металлом, строителей). Называть их принципиально не стану, — ищите сами. Ссылок везде полно.

Конечно, Интернет стал достойным полем для кадровика лишь в последние несколько лет, когда как следует развился и набрал обороты по всей стране. Раньше он не мог конкурировать с печатными изданиями, а теперь стал практически общедоступен. Нет у тебя дома компьютера — залезай в сеть с работы или из Интернет-клуба, которые сейчас есть в любом уважающем себя городе. Таким образом естественные рамки (вы можете найти в Интернете только его пользователей, а их число ограничено) сейчас снимаются.

Тем более что вы, скорее всего, ищете таких людей, для которых владение Интернетом входит в квалификационные требования.

В отличие от газет, объявления в Интернете, как правило, бесплатны, вы (точнее, ваша фирма) платите только за доступ в сеть и трафик. Не знаю, надолго ли… Но пока это так — лучше пользоваться.

Я обнаружил еще одно преимущество. Если газеты типа «Работа для вас» читают в основном те, кто активно занят поисками места (см. выше), то в объявления о приглашении на работу в Интернете время от времени залезают и те, кто пока своим местом более или менее доволен. Просто из любопытства. А также узнать: сколько в других местах платят…

Конечно, в Интернете различные профессии и специальности представлены неравномерно. Больше всех, само собой, различных «айтишников». Ну что же, они в своей стихии. Очень много руководителей, менеджеров, финансовых работников. Не обходится дело и без управляющих персоналом: на большинстве «работных» сайтов они выделены в особые разделы.

Существенно меньше охранников, водителей, рабочих профессий (что тоже понятно), хотя они и встречаются.

В целом контингент Интернета отличается еще и молодостью. Больше всего тех, кому до тридцати, а старше сорока пяти — уже редкость. Не знаю, с чем это связано, может быть, и с тенденциями самого рынка труда. Те, кто постарше, так или иначе устроены и не очень склонны менять места работы.

Чем еще хорош Интернет — географической инвариантностью. Сейчас многие компании ищут персонал за пределами городов, где базируются головные офисы, создают региональные представительства, филиальные сети. Я лично занимался этой работой в течение трех месяцев и убедился: за это время можно создать полноценно работающую региональную сеть в 8 точках России + СНГ, пользуясь для поиска кандидатов только Интернетом. Набираешь 3-4 приемлемые кандидатуры, потом командировка на пару дней, знакомишься, отбираешь лучших, подписываешь договора — и колесо завертелось.

Так что, по моему мнению, Интернет сейчас — самое удобное и перспективное поле для поиска новых людей. При этом пока в основном бесплатное. А если еще вспомнить про различные методические материалы, статьи, конференции и форумы на многочисленных «кадровых» сайтах… В общем, советую настоятельно.

Набор из вузов

Здесь, честно скажу, особо нечем похвастаться. Опыт небольшой и скорее негативный.

Студентов можно брать на работу в двух вариантах:

а) неспециализированно: берете на простую, низкооплачиваемую работу студентов без учета вуза и специальности (какая разница, кто вам сортирует входящую корреспонденцию: будущий физик, химик или филолог?).

б) специализированно, то есть по крайней мере близко к приобретаемой профессии. Как правило, чтобы впоследствии воспитать полноценного сотрудника.

Пробовал и то и другое. В обоих случаях — ничего хорошего. Безответственность, за работу не держатся, вечно ноют, что надо учиться. То, что студентам можно мало платить (ниже рынка), — миф. Они либо хотят много, либо и работают спустя рукава.

Самое интересное, что меня поразило, — студента на работу сложно найти. Мне изначально казалось, что эти ребятки с удовольствием кинутся, только позови. Как же. Объявления (абсолютно грамотно составленные), вывешенные в вестибюлях десятка перспективных вузов, вызвали разве что вялый интерес.

Слышал, что в таких учебных заведениях, как Финансовая академия или Высшая школа экономики, работодатели студентов расхватывают, как горячие пирожки. Но там — своя специфика.

Многие вузы сейчас открывают внутренние «рекрутерские компании», то есть торгуют своими студентами и выпускниками. Кое-кто (например Московский институт стали и сплавов) ежегодно устраивает ярмарки вакансий. Я был на них дважды и обратил внимание: основной представленный на них контингент — это не студенты и не дипломники, а выпускники прошлых лет, уже со стажем. Мы взяли на работу троих, из которых к настоящему времени (через три года) остался только один. То есть по эффективности отбора и представленности потенциальных кандидатур это не слишком хорошее место.

Другое дело, если вы представляете не среднюю промышленно-торговую компанию, а например, завод, институт, производственное объединение, и вам нужны молодые специалисты именно определенного профиля. Но сможете ли вы им заплатить столько, на сколько претендует зеленая, еще не битая жизнью, амбициозная молодежь? Не знаю.

Мы пробовали еще и такой, довольно экзотический способ поиска кадров. Обращались в московские вузы и другие заведения, где получают второе высшее образование. Тоже не очень-то получилось, и вот почему. Выяснилось, что большинство слушателей уже имеют хорошую работу и даже обучаются (по крайней мере частично) на средства своих предприятий. После окончания им предстоит должностное повышение. А те (примерно четверть учащихся), которые либо ищут работу, либо намерены ее сменить после получения диплома, — слабоваты оказались. Хотя, если вы захотите попробовать, учтите, что руководство этих учебных заведений всегда охотно идет навстречу. Для них выгодно заявлять о себе абитуриентам как об организации, помогающей трудоустроиться.

И наконец — рекрутерские фирмы (кадровые агентства)

Вопрос, волнующий многих кадровиков, а заодно и их работодателей: следует ли пользоваться их (то есть рекрутеров) услугами, или искать персонал своими силами?

На него есть два ответа.

Первый: КОНЕЧНО, СТОИТ. Ведь в рекрутерских фирмах работают специалисты, знающие рынок. У них есть свои базы данных и инструменты для поиска и оценки кандидатов. Они проведут подбор персонала быстро и качественно, зачем же самим браться за эту работу?

Второй: КОНЕЧНО, НЕ СТОИТ. Ведь в рекрутерских фирмах работают точно такие же кадровики, как и вы. Если тратить на них деньги, то зачем платить зарплату собственному отделу кадров? Тем более что сейчас столько изданий с объявлениями о поиске и предложении работы, включая мощные (и притом бесплатные) сайты в Интернете! Вы что, не понимаете, что рекрутеры там же и будут искать кандидатов? А что касается их собственных «баз данных» — так это ерунда, потому что хороший работник быстро найдет себе место, а следовательно, в этих базах в основном лежат резюме неудачников!

Первый ответ характерен (а как же!) для самих рекрутеров, а еще для представителей фирм с «западным» стилем менеджмента, который изначально предполагает, что все должны делать профессионалы, и поэтому не стесняется нанимать для работы внешних подрядчиков. Второй — для значительной части российских управляющих и владельцев компаний, которые априори хотят иметь все у себя в кармане (от банка до страховой компании, а уж подбор персонала — сам Бог велел!).

Они считают, что любые внешние исполнители всего-навсего хотят содрать с них деньги за то, что по идее должны делать их собственные работники за свою зарплату (и им не откажешь в логике).

Я считаю оба ответа неправильными, поскольку оба они содержат один и тот же системный дефект: основываются на точках зрения, а не на трезвом экономическом расчете.

Надо понять, какую услугу покупает ваша организация у рекрутерского агентства, и стоит ли эта услуга запрашиваемой суммы.

Вообще говоря, вопрос о целесообразности работы через посредников решается в первую очередь в связи с тем, насколько развит данный бизнес услуг в данной стране на данный момент. Попробуйте, к примеру, самостоятельно зарегистрировать юридическое лицо, — набегаетесь. А специализирующаяся на этом юридическая фирма сделает все быстро и за приемлемые деньги. Попробуйте слетать в Турцию на недельку с полным пансионом и трансфером за 500 долларов. У вас на одни билеты больше уйдет. А турагенстство предоставит вам эту услугу, потому что закупает места оптом, идя на риск. Сюда же относятся и рекламные агентства, которые предоставят вам площадь в газете или в эфире намного дешевле, чем издательство или вещательная компания напрямую.

В отличие от перечисленных видов услуг рекрутмент не обладает возможностью снижения цен за счет оптовых сделок с производителями. Разве что площадь в таблоиде кадровых объявлений может купить, но ведь в данном бизнесе (в отличие от рекламы) это — сравнительно небольшая составляющая себестоимости.

Есть, правда, еще один важный момент: пресловутые базы данных. Честно скажу: долгое время считал их мифом. Пока не попал на 2-3 случая, когда люди совершенно неожиданно получали от рекрутерских компаний очень выгодные предложения и даже пользовались ими. Оказалось: несколько лет назад, пока искали работу, они попали в поле зрения этих агентств, так и оставшись в анналах. А вот теперь представьте: приходит к рекрутерам очень серьезный запрос. Выполнять — надо, иначе лишишься лица, да и деньги дают немалые. Почему не «пошерстить» старых клиентов? А вдруг кто-то из них не доволен? А вдруг кто-то «перерос» свою нынешнюю фирму — работодателя и не видит там для себя перспектив?

Последний опыт (по крайней мере, на сегодняшний день). Приходит ко мне руководитель отдела. Крестник: сам его нашел и взял на работу два года назад. Чуть не плачет: фирма хорошая, ребята замечательные, работать интересно. Только в другом месте предлагают вдвое больше. Вы же мне столько не заплатите? Не заплатим. У нас нет такой ставки.

Парень уходит (а почему нет?). Откуда взяли о нем информацию? От одного из агентств, через которые он искал работу те самые два года назад.

На самом деле такая возможность имеется только у старых рекрутерских фирм, которые сидят на этом рынке минимум лет по пять. Что же, почему бы ей и не воспользоваться? Заодно намек: если вы — фирма, давно работающая и рассчитывающая на долгую перспективу, почему бы не хранить резюме ВСЕХ, КТО ПОПАДАЕТ В ВАШЕ ПОЛЕ ЗРЕНИЯ? Хуже-то не будет?

Так все-таки, стоит ли связываться с рекрутерами?

Давайте считать деньги.

Среднее нормальное кадровое агентство[33] предлагает вам определенное количество готовых кандидатов, соответствующих согласованным требованиям, как правило с бесплатной заменой в случае неудачного испытательного срока. Цена этой услуги составляет обычно от 2 до 5-7 (далее для простоты будем брать 3) месячных окладов для данной должности на вашей фирме, в зависимости от «сложности» вакансии. Обращаю внимание: сейчас приличные рекрутеры работают только с оплатой по результату, не требуя авансов.

Теперь «примерим» эту услугу на 2 разные ситуации.

А. Вы управляете персоналом небольшой (30-50 человек) компании с относительно стабильным составом, и при этом не собирающейся расширяться. Это значит, что у вас есть одноместный кабинетик (или стол в бухгалтерии) с полагающимся оснащением в виде компьютера — телефона и т. п. Помощников нет, а зачем? Текучесть кадров естественная, в том смысле, что народ из фирмы не бежит, то есть максимум 1-3 вакансии в месяц. Загруженность ваша при этом достаточно велика. С обычным потоком кадровых замен вы более-менее справляетесь. Между прочим: кадровые агентства только ПОСТАВЛЯЮТ КАНДИДАТОВ, и все. Даже если они подвергают их психологическим тестам, проверяют-перепроверяют… Остальную работу по проверке, проведению собеседований, знакомству с будущим начальством и прочее предстоит выполнять вам.

Тут: трах-бабах, главбухша уходит в декрет, надо искать замену. Это сложная вакансия, придется возиться. У вас на это времени и сил, при сохранении обычной загрузки, точно не хватит. Надо либо нанимать вам помощницу, либо обращаться в агентства.

Помощница — это дополнительное рабочее место + затраты на ее поиск + само собой, зарплата. Я уж не говорю, что она должна состояться как работник, не став очередной кадровой ошибкой. Укладывается это все в сумму трехмесячной, зарплаты новой главбухши? Да. Кстати, когда вакансия заполнится, чем будет заниматься помощница?

Понятно, что в такой ситуации обращение к рекрутерам выгодно.

Б. У вас сеть магазинов, занимающихся продажей бытовой техники. Народу — более 300 человек, из которых процентов 50 составляет торговый персонал. Текучесть кадров — до 10 человек в месяц (с продавцами всегда так).

Зарплата продавца составляет 400 долларов в месяц. Затраты на замену через агентства (умножаем на 3) — 1200 долларов. Итого: 12 000 долларов в месяц. Не хило! Очевидно, что специальный сотрудник, занимающийся их набором, обойдется компании вместе с накладными расходами минимум на порядок дешевле.

Естественно, могут быть случаи В, Г, Д, Е… и так — до конца алфавита. К примеру, возьмем ситуацию, когда в компании, описанной в примере Б, вдруг снимается с насеста и улетает к конкурентам весь отдел поставок во главе с начальником. То есть цена вопроса уже не чья-то там зарплата, а выживание бизнеса.

Кстати, обратите внимание, что до сих пор я рассуждал с абсолютно «ангельской» позиции: вы только и делаете, что экономите деньги фирме. На самом деле, у вас, само собой, есть и честолюбие и карьерные притязания. Вот вам и способ «занаучить» перед руководством необходимость либо повысить вам зарплату, либо нанять сотрудников, сделав вас тем самым руководителем подразделения: просчитайте свою отдачу и реальные потребности компании в сравнении с тем, что хотят рекрутерские фирмы.

Только не перестарайтесь, а то руководство может прийти к выводу, что надо всего-навсего найти и нанять управляющего трудовыми ресурсами покруче и поквалифицированнее, чем вы…

Итак, мораль: ответ на вопрос, стоит ли иметь дело с кадровыми агентствами. СТОИТ, если это дешевле и эффективнее, чем создавать собственную рекрутерскую инфраструктуру. НЕ СТОИТ, если наоборот.

Эти агентства — очень удобный для нас инструмент. Они задают реперную точку рынка, от которой мы всегда можем танцевать, определяя себестоимость кадровой работы и оценивая ее эффективность.

В заключение не могу не сказать пару слов про муниципальные службы занятости. Еще лет пять назад работодатели относились к ним в лучшем случае как к поставщикам подметальщиков улиц и торговцев бананами с высшим образованием. Теперь это все уже не так, по крайней мере, в нормально развивающихся регионах.

Ребята: если вы не видели дворец муниципальной службы занятости в Волгограде — вы много потеряли! Не всякий банк таким жильем похвалится. Мораль простая: все изменяется, и, по моему опыту, такие службы сегодня могут вам помочь в поисках сотрудников ничуть не хуже, чем коммерческие рекрутерские фирмы. Так что не гнушайтесь — обращайтесь.

***

Перечитав эту главу в уже законченном виде, я встал на место читателя и спросил сам себя: ну и что? Все же, какие каналы поиска будущего персонала ты сам-то рекомендуешь, кроме Интернета?

Ответ содержится в конце раздела про рекрутеров: все зависит от ваших потребностей и контингента кандидатов. Выбирайте лучшие по параметру «цена — качество»!

Фирме требуется главный бухгалтер.

Заместитель говорит директору:

— У меня есть хорошая кандидатура. Правда, ему еще полгода сидеть…

Глава, в которой автор сравнивает различные источники кадрового комплектования и приходит к выводу, что все относительно

Я лично знаю всего шесть источников, из которых организация может черпать свое кадровое пополнение.

• Из числа «родственников и знакомых Кролика» (то есть по рекомендациям сотрудников или иных доверенных лиц).

• Из других организаций, переманивая их персонал.

• С рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах.

• Из вузов, из числа старшекурсников и выпускников.

• На ярмарках вакансий.

• Пользуясь услугами рекрутерских фирм и/или государственных служб занятости.

Если вам известны другие источники, рад буду услышать нечто для себя новое.

Мне приходилось пользоваться всеми шестью способами или наблюдать, как пользуются другие. Все они имеют достоинства и недостатки, обсуждение которых должно быть интересно для профессионала (по крайней мере, начинающего).

Итак, давайте по порядку.

Набор по рекомендациям

Этот способ пополнения в начале 90-х годов был чуть ли не единственным для нашего молоденького и неопытного бизнеса. Многочисленные кооперативы, а затем — ТОО создавались обычно близкими знакомыми или родственниками, оттуда же брались и кадры. Бытовало мнение, что брать людей «с улицы» опасно: нужны свои.

Сейчас набор персонала по знакомствам практически исчерпал себя, и вот почему.

Во-первых, давайте поближе рассмотрим ситуацию: некто из ваших родственников, друзей, сотрудников фирмы или иных доверенных лиц рекомендует к вам на работу своих знакомых.

Как вы полагаете, кому рекомендатель хочет помочь в первую очередь: фирме или тому, кого рекомендует?

Не знаю, как у вас, а в моей практике — второе, процентах в девяноста случаев. Да и оставшиеся 10% — это скорее ситуации, когда помочь хотят обеим сторонам. Это уже наводит на размышления. И когда слышишь от собственной тетки: «Есть очень хороший мальчик, только-только институт окончил. Может, возьмешь его к себе на работу?», то возникает вопрос: а что делал бы очень хороший мальчик, не посчастливься ему знать тетушку? И что делают остальные мальчики, с тетушкой не знакомые: без работы сидят?

Во-вторых, а с чего тетушка взяла, что мальчик хороший! Углубленное интервью показывает, что она и мальчика-то не видела, но он сын подружки, а та — точно гарантирует, что хороший. Кстати, тетушка даже запамятовала, какой институт мальчик заканчивает, а уж чем занимается ваша фирма и требуются ли ей такие специалисты — она и вовсе не в курсе.

В этой связи вспоминаю не очень приятную историю, имевшую со мной место лет десять назад. Я тогда работал в маленьком свежеиспеченном рекламном агентстве, куда устроился, само собой, по знакомству (бывшие сослуживцы позвали). Всего-то человек с десяток сотрудников, и, как тогда было обычно, все занимаются всем. Я, естественно, — кадрами помимо прочего. И вот генеральный директор, он же владелец, просит посмотреть очень хорошую девушку, которую горячо рекомендовал его папа. Ну разве тут откажешь?

Вызываю. Приходит девушка, на вид, правда, ничего… Во всех остальных отношениях — тоже. Ничего путного не умеет, не знает, во всяком случае, полезного для фирмы. Начинаю осторожно выяснять уровень отношений с папой генерального. И слышу историческое: «А мы с ним вместе собак гуляем!»

Самое смешное, что папа на отказ жутко обиделся: он-то со своим опытом сразу видит, что девушка хорошая!

В-третьих, если рекомендателем являются не папы и тетушки, а ваши собственные сотрудники, знающие, кто нужен, а кто нет, дело тоже не такое простое.

Для нас, русских, слово «свои» имеет какое-то сакральное значение, идущее, наверное, еще со времен традиционной общины. Сам факт, что ты этого человека знаешь лично, а тем более — учился вместе, создает ореол надежности.

Еще бы, столько водки вместе выпито, свои в доску. Тем, кто не знает, выдаю старую чекистскую мудрость: «Предают только свои». На рабочем месте человек может раскрыться с таких сторон, которые были совершенно не заметны в студенческой компании. Да и воды уже много утекло, все мы меняемся…

Наличие в компании людей, связанных старыми личными отношениями и тем более моральными обязательствами (один другого рекомендовал), может нанести вред как атмосфере в коллективе, так и личным отношениям.

Вы привели в фирму знакомого — а он не состоялся и был вскоре уволен. Все: он обижен на вас, и фирма тоже: кого привел?

Другая ситуация: некий авторитетный сотрудник рекомендует своего знакомого, естественно, в другое подразделение (к себе знакомых берут крайне редко: еще бы, для всех подчиненных вы — Василий Васильевич, а для него — Васька!). Руководитель того подразделения не может отказать, понятно, почему. Работник оказывается — не ахти какой, но выгнать его или наказать рука не поднимается: как же, сам В.В. рекомендовал. Возникает напряженность, которая охватывает уже не двоих, а гораздо больше человек.

Со мной была еще одна смешная история. Случайно по делам столкнулся в другой организации с хорошим (действительно!) специалистом. Тот обмолвился, что хотел бы сменить работу. Я его рекомендовал в свою фирму. Пришел, работает, все довольны. Парень быстро получил прибавку к зарплате и повышение. Вдруг где-то через полгода подходит ко мне и говорит: «Сан Саныч, у меня проблема. С чего-то все взяли, что я — ваш протеже. Говорят — чуть ли не ваш родственник, за это и повысили». Пришлось мне кое с кем провести воспитательную работу и объяснить, что в нашей компании по родственному признаку не повышают, а за сплетни…

Так что же — не брать по рекомендациям? А у меня есть не один пример, когда люди, пришедшие в компанию по этому каналу, прекрасно оправдывали себя, и проблем никаких не возникало.

Вот ситуация достаточно драматичная, но в итоге закончившаяся благополучно. Молодой специалист (25 лет) проработал в компании полгода, успешно прошел испытательный срок, и в общем все были им довольны. Он рекомендовал на работу своего отца (оцените: вряд ли он предлагал бы собственному папе фирму, где ему самому не нравится!). Тот — нормальный человек, еще не старый (около 50), а главное — то, что нужно было в данный момент компании, специалист по качеству. Более того, бывший военпред на заводе. Кто не в курсе — поясняю: цербер. Погоны военпреда зависят от того, чтобы не пропустить с завода в Вооруженные Силы дефектное изделие.

Проходит еще полгода, и что же? С сыном начинаются проблемы: считает, что фирма ему после целого года работы маловато платит. Фирма так не думает, поскольку данный сотрудник весь год не только работал, но и у самой же фирмы учился, как работать. С папой — все наоборот, полное взаимопонимание.

Результат: сын увольняется ПСЖ, поскольку так и не в силах договориться с работодателем, кто кому должен. Папа прекрасно работает и по сей день (уже два года прошло с той истории). Самое главное — никаких взаимных обид: сын время от времени даже фирму навещает. Но это уже заслуга управляющей трудовыми ресурсами, которая сумела предотвратить недоброкачественное увольнение (что это такое — см. главу «Как тяжело расставаться…»).

Особенно острая ситуация с набором по знакомым была с одним дружественным ЧОП. Я специально хочу ее рассказать, чтобы продемонстрировать, что в кадровой работе безвыходных положений не бывает.

В этой фирме была однозначная установка руководства: брать только «своих»! Ведь вся компания начиналась с бывших чекистов. Всякую полукриминальную шваль, трущуюся на охранном рынке, они, конечно, брать не хотели. Но фирма стала расширяться. Представьте, с каким букетом проблем они столкнулись. Все свои, а текучесть кадров — до 50%! А ведь в этом бизнесе много секретоносителей, уход которых «на сторону» не желателен…

Я порекомендовал одну меру, она сработала, и, может быть, это лучший выход.

Идея в том, чтобы максимально «вытряхнуть» элемент личных взаимоотношений из ситуации, когда на фирму рекомендуются кандидаты по знакомству, заменив его отношениями деловыми, организационными.

Для этого ввели такие правила.

1. Рекомендации принимаются только от сотрудников, имеющих в компании стаж работы не менее года (то есть проявивших себя).

2. Рекомендации от высокопоставленных сотрудников (уровень заместителей генерального) не принимались. Дабы избежать проблемы веса авторитета.

3. Рекомендации принимаются исключительно в письменном виде, по специально разработанной форме. Рекомендатель должен подробно рассказать о характере и степени своего знакомства с рекомендуемым, раскрыть его деловые и личные качества, а также расписаться за то, что берет на себя ответственность за рекомендуемого (правда, какую — указывать не стали). Таким образом отсекли всех «совместно прогуливающих собак».

4. Наконец, если рекомендуемый успешно выдерживал трехмесячный испытательный срок и принимался на постоянную работу, то рекомендателю выплачивалась приличная премия. Этим частично ликвидировалось чувство обязанности.

Насколько я знаю, эти правила привились и действуют до сих пор, уже больше пяти лет. Хотите — попробуйте.

Переманивание персонала из других организаций

У этого способа есть два принципиально разных вида:

• Переманивание специалистов из конкурирующих фирм.

• Просто переманивание хороших работников, неважно откуда.

В первом случае дело попахивает промышленным шпионажем и не вполне добросовестной конкуренцией. Переманивая сотрудника из компании-конкурента, вы получаете не только работника, но и массу ценной информации. Организации, практикующие личные продажи, например, страховые компании, очень любят переманивать друг у друга успешных продавцов, зачастую с собственными клиентскими базами.

Я знал совершенно сумасшедший случай, когда некий персонаж перебегал из одной конкурирующей фирмы в другую и обратно трижды (1), причем в обеих организациях его, как ни странно, принимали обратно. Кончилось тем, что в одной из них он попался на воровстве и вообще исчез с горизонта, но туда ему и дорога.

Была и ситуация, когда муж возглавлял отдел продаж в одной конторе, а жена — в другой, конкурирующей. Было очень смешно, поскольку по вечерам они о делах принципиально не разговаривали, боясь выдать друг другу коммерческую тайну. И при этом пытались вяло друг друга переманить… В целом брак оказался прочным.

Во втором случае вы наносите чужой организации ущерб только в том отношении, что лишаете ее хорошего (а плохого вы вряд ли станете переманивать) специалиста. Но тут, что называется, все по-честному. Это — рынок труда. В какой-то степени — аукцион, где побеждает тот, кто предложит большую сумму. Только если в организации вас лично знают и отношения в целом дружественные, после такого шага они, вероятно, испортятся.

Вспоминается эпизод из какого-то советского фильма. Начальник приходит в какую-то контору, где его просят подождать. Пока ждет — наблюдает за деятельностью секретарши. Потом подходит к ней и строго спрашивает: сколько вам здесь платят?

— Даю вам втрое больше, чтобы с послезавтра вы работали у меня!

Случай кинематографичный, романтичный, но вообще-то правдивый. Вот так оно примерно и делается.

Достаточно характерный случай сейчас — когда вы берете на работу человека, а он предлагает вам переманить с прежнего места своих коллег. Это — палка о двух концах. Вы еще с этим не разобрались, а если поддадитесь на его уговоры, в случае чего будете вынуждены увольнять всю команду. Я такие ситуации наблюдал, и они никому не доставляли удовольствия.

В любом случае, переманивая человека, вы даете ему в руки хороший козырь. Он может воспользоваться вашим предложением, чтобы повысить свой статус на прежнем месте до уровня, который вы ему предлагаете. Заодно — проявив лояльность к фирме.

Вы, правда, при этом ничего не теряете, но и не приобретаете…

Есть фирмы-рекрутеры, специализирующиеся на переманивании, так называемые охотники за головами. Но их услуги очень и очень недешевы.

Набор с рынка труда по объявлениям

Сейчас это самый распространенный вариант. Наверное, нет кадровика, который бы им не пользовался, и у каждого — свой опыт. Я кратко расскажу о том, что получилось у меня.

Поиском по объявлениям можно заниматься двумя способами: активным и пассивным или комбинировать оба.

В первом случае вы даете объявление и ждете, кто на него откликнется. Во втором — ничего не размещаете, а только просматриваете объявления о поиске работы. В третьем — делаете и то и другое.

Если речь идет о газетах, то в первом случае вы тратите деньги на объявления, а во втором — экономите. На самом деле сумма смешная, потому что специализированная пресса, посвященная рынку труда, имеет расценки гораздо более низкие, чем рекламные издания. При выборе пассивного пути может сыграть роль другое соображение: вы не хотите нигде «светиться». Бывают ситуации, когда это нужно. Но зато вы имеете значительный проигрыш во времени: сами кандидаты к вам не идут, а регулярный просмотр объявлений — штука трудоемкая.

Формулировка объявления о приеме на работу и его размещение — это первый фильтр отбора персонала.

Потому что он автоматически ограничивает поток, отсекая часть ваших возможных кандидатов.

Допустим, вы размещаете объявление в газете «Приглашаем на работу». Следовательно, его прочтут только просматривающие эту газету, то есть активно ищущие работу. Безработные или те, кому на прежнем месте уже невмоготу. Остальные, кто пока о смене работы, может, только подумывает, останутся «за бортом». А не исключено, что именно среди них и есть ваш идеальный кандидат.

Иногда размещают объявления о приглашении на работу в иных источниках, например, в профессиональных журналах. Рассчитывают, что эта пресса попадет в руки именно нужным специалистам. Может, это и неплохой вариант, но только очень долгий, ведь такие журналы выходят обычно раз в месяц или реже. И попадают в руки далеко не всем, кому следовало бы.

Я помню замечательный случай. Одна московская страховая компания разместила объявление о приеме на работу страховых агентов. На цветной вкладке профессионального журнала для руководителей банков и страховых организаций (!), выходящего мизерным тиражом (!) и рассылаемого по почте по всей России (!). Я не знаю, о чем думали эти люди. Зато прекрасно вижу картину: где-нибудь в Новосибирске директор банка хватает чемоданы, семью и кошку и летит в столицу наниматься страховым агентом…

На первый взгляд, профессиональная пресса кажется неплохим каналом размещения объявлений о приглашении на работу, особенно для «высоких» должностных позиций. Но на практике — не очень получается. Мы неоднократно пытались давать такие объявления, но результат всегда был минимальным.

Не очень хорошо срабатывают и объявления, размещаемые в неспециализированных изданиях. Например, в общественно-политических, экономических или общерекламного характера. Их читает и просматривает очень широкая аудитория, но вероятность нахождения среди нее ваших кандидатов сравнительно мала. То же самое относится к радио и телевидению.

Конечно, очень важен текст. При формулировке его надо задуматься, чего вы больше опасаетесь: быть засыпанными валом неподходящих резюме (но зато увеличить возможное поле поиска кандидатов) или пропустить потенциально пригодных людей (но при этом сэкономить свое время на чтении заведомого мусора и ответах на дурацкие телефонные звонки). Я лично предпочитаю первое, так как на этом этапе отбора — чем больше, тем лучше. Отбраковать всегда сможем, было бы из кого выбирать.

Поэтому стоит, как мне кажется, допускать в объявлении некоторые люфты, то есть не формулировать требований к кандидату слишком жестко. Допустим, вы не хотите брать на работу людей старше 40 лет и указываете этот предел в объявлении. А если человеку 41 или 42, но зато он лучше отвечает всем остальным требованиям, чем более молодые? А ведь он, наткнувшись на ограничение, может к вам и не обратиться. Хотя вообще-то, по моим наблюдениям, что ни пиши, а все равно будут обращения людей, не отвечающих заявленным критериям. Рассуждают так: а вдруг да сойдет?

Все-таки как хотите, а для меня сейчас главные охотничьи угодья в смысле поиска кадров — это Интернет. О нем стоит поговорить отдельно.

В Рунете на сегодняшний день насчитывается более десятка сайтов, посвященных поиску работы и персонала. Открылись соответствующие странички и на неспециализированных сайтах, например, почтовых. Есть сайты общероссийские (+ ближнее зарубежье), есть региональные. Есть общие, есть и профессиональные (например, для компьютерщиков, банковских работников, торговцев металлом, строителей). Называть их принципиально не стану, — ищите сами. Ссылок везде полно.

Конечно, Интернет стал достойным полем для кадровика лишь в последние несколько лет, когда как следует развился и набрал обороты по всей стране. Раньше он не мог конкурировать с печатными изданиями, а теперь стал практически общедоступен. Нет у тебя дома компьютера — залезай в сеть с работы или из Интернет-клуба, которые сейчас есть в любом уважающем себя городе. Таким образом естественные рамки (вы можете найти в Интернете только его пользователей, а их число ограничено) сейчас снимаются.

Тем более что вы, скорее всего, ищете таких людей, для которых владение Интернетом входит в квалификационные требования.

В отличие от газет, объявления в Интернете, как правило, бесплатны, вы (точнее, ваша фирма) платите только за доступ в сеть и трафик. Не знаю, надолго ли… Но пока это так — лучше пользоваться.

Я обнаружил еще одно преимущество. Если газеты типа «Работа для вас» читают в основном те, кто активно занят поисками места (см. выше), то в объявления о приглашении на работу в Интернете время от времени залезают и те, кто пока своим местом более или менее доволен. Просто из любопытства. А также узнать: сколько в других местах платят…

Конечно, в Интернете различные профессии и специальности представлены неравномерно. Больше всех, само собой, различных «айтишников». Ну что же, они в своей стихии. Очень много руководителей, менеджеров, финансовых работников. Не обходится дело и без управляющих персоналом: на большинстве «работных» сайтов они выделены в особые разделы.

Существенно меньше охранников, водителей, рабочих профессий (что тоже понятно), хотя они и встречаются.

В целом контингент Интернета отличается еще и молодостью. Больше всего тех, кому до тридцати, а старше сорока пяти — уже редкость. Не знаю, с чем это связано, может быть, и с тенденциями самого рынка труда. Те, кто постарше, так или иначе устроены и не очень склонны менять места работы.

Чем еще хорош Интернет — географической инвариантностью. Сейчас многие компании ищут персонал за пределами городов, где базируются головные офисы, создают региональные представительства, филиальные сети. Я лично занимался этой работой в течение трех месяцев и убедился: за это время можно создать полноценно работающую региональную сеть в 8 точках России + СНГ, пользуясь для поиска кандидатов только Интернетом. Набираешь 3-4 приемлемые кандидатуры, потом командировка на пару дней, знакомишься, отбираешь лучших, подписываешь договора — и колесо завертелось.

Так что, по моему мнению, Интернет сейчас — самое удобное и перспективное поле для поиска новых людей. При этом пока в основном бесплатное. А если еще вспомнить про различные методические материалы, статьи, конференции и форумы на многочисленных «кадровых» сайтах… В общем, советую настоятельно.

Набор из вузов

Здесь, честно скажу, особо нечем похвастаться. Опыт небольшой и скорее негативный.

Студентов можно брать на работу в двух вариантах:

а) неспециализированно: берете на простую, низкооплачиваемую работу студентов без учета вуза и специальности (какая разница, кто вам сортирует входящую корреспонденцию: будущий физик, химик или филолог?).

б) специализированно, то есть по крайней мере близко к приобретаемой профессии. Как правило, чтобы впоследствии воспитать полноценного сотрудника.

Пробовал и то и другое. В обоих случаях — ничего хорошего. Безответственность, за работу не держатся, вечно ноют, что надо учиться. То, что студентам можно мало платить (ниже рынка), — миф. Они либо хотят много, либо и работают спустя рукава.

Самое интересное, что меня поразило, — студента на работу сложно найти. Мне изначально казалось, что эти ребятки с удовольствием кинутся, только позови. Как же. Объявления (абсолютно грамотно составленные), вывешенные в вестибюлях десятка перспективных вузов, вызвали разве что вялый интерес.

Слышал, что в таких учебных заведениях, как Финансовая академия или Высшая школа экономики, работодатели студентов расхватывают, как горячие пирожки. Но там — своя специфика.

Многие вузы сейчас открывают внутренние «рекрутерские компании», то есть торгуют своими студентами и выпускниками. Кое-кто (например Московский институт стали и сплавов) ежегодно устраивает ярмарки вакансий. Я был на них дважды и обратил внимание: основной представленный на них контингент — это не студенты и не дипломники, а выпускники прошлых лет, уже со стажем. Мы взяли на работу троих, из которых к настоящему времени (через три года) остался только один. То есть по эффективности отбора и представленности потенциальных кандидатур это не слишком хорошее место.

Другое дело, если вы представляете не среднюю промышленно-торговую компанию, а например, завод, институт, производственное объединение, и вам нужны молодые специалисты именно определенного профиля. Но сможете ли вы им заплатить столько, на сколько претендует зеленая, еще не битая жизнью, амбициозная молодежь? Не знаю.

Мы пробовали еще и такой, довольно экзотический способ поиска кадров. Обращались в московские вузы и другие заведения, где получают второе высшее образование. Тоже не очень-то получилось, и вот почему. Выяснилось, что большинство слушателей уже имеют хорошую работу и даже обучаются (по крайней мере частично) на средства своих предприятий. После окончания им предстоит должностное повышение. А те (примерно четверть учащихся), которые либо ищут работу, либо намерены ее сменить после получения диплома, — слабоваты оказались. Хотя, если вы захотите попробовать, учтите, что руководство этих учебных заведений всегда охотно идет навстречу. Для них выгодно заявлять о себе абитуриентам как об организации, помогающей трудоустроиться.

И наконец — рекрутерские фирмы (кадровые агентства)

Вопрос, волнующий многих кадровиков, а заодно и их работодателей: следует ли пользоваться их (то есть рекрутеров) услугами, или искать персонал своими силами?

На него есть два ответа.

Первый: КОНЕЧНО, СТОИТ. Ведь в рекрутерских фирмах работают специалисты, знающие рынок. У них есть свои базы данных и инструменты для поиска и оценки кандидатов. Они проведут подбор персонала быстро и качественно, зачем же самим браться за эту работу?

Второй: КОНЕЧНО, НЕ СТОИТ. Ведь в рекрутерских фирмах работают точно такие же кадровики, как и вы. Если тратить на них деньги, то зачем платить зарплату собственному отделу кадров? Тем более что сейчас столько изданий с объявлениями о поиске и предложении работы, включая мощные (и притом бесплатные) сайты в Интернете! Вы что, не понимаете, что рекрутеры там же и будут искать кандидатов? А что касается их собственных «баз данных» — так это ерунда, потому что хороший работник быстро найдет себе место, а следовательно, в этих базах в основном лежат резюме неудачников!

Первый ответ характерен (а как же!) для самих рекрутеров, а еще для представителей фирм с «западным» стилем менеджмента, который изначально предполагает, что все должны делать профессионалы, и поэтому не стесняется нанимать для работы внешних подрядчиков. Второй — для значительной части российских управляющих и владельцев компаний, которые априори хотят иметь все у себя в кармане (от банка до страховой компании, а уж подбор персонала — сам Бог велел!).

Они считают, что любые внешние исполнители всего-навсего хотят содрать с них деньги за то, что по идее должны делать их собственные работники за свою зарплату (и им не откажешь в логике).

Я считаю оба ответа неправильными, поскольку оба они содержат один и тот же системный дефект: основываются на точках зрения, а не на трезвом экономическом расчете.

Надо понять, какую услугу покупает ваша организация у рекрутерского агентства, и стоит ли эта услуга запрашиваемой суммы.

Вообще говоря, вопрос о целесообразности работы через посредников решается в первую очередь в связи с тем, насколько развит данный бизнес услуг в данной стране на данный момент. Попробуйте, к примеру, самостоятельно зарегистрировать юридическое лицо, — набегаетесь. А специализирующаяся на этом юридическая фирма сделает все быстро и за приемлемые деньги. Попробуйте слетать в Турцию на недельку с полным пансионом и трансфером за 500 долларов. У вас на одни билеты больше уйдет. А турагенстство предоставит вам эту услугу, потому что закупает места оптом, идя на риск. Сюда же относятся и рекламные агентства, которые предоставят вам площадь в газете или в эфире намного дешевле, чем издательство или вещательная компания напрямую.

В отличие от перечисленных видов услуг рекрутмент не обладает возможностью снижения цен за счет оптовых сделок с производителями. Разве что площадь в таблоиде кадровых объявлений может купить, но ведь в данном бизнесе (в отличие от рекламы) это — сравнительно небольшая составляющая себестоимости.

Есть, правда, еще один важный момент: пресловутые базы данных. Честно скажу: долгое время считал их мифом. Пока не попал на 2-3 случая, когда люди совершенно неожиданно получали от рекрутерских компаний очень выгодные предложения и даже пользовались ими. Оказалось: несколько лет назад, пока искали работу, они попали в поле зрения этих агентств, так и оставшись в анналах. А вот теперь представьте: приходит к рекрутерам очень серьезный запрос. Выполнять — надо, иначе лишишься лица, да и деньги дают немалые. Почему не «пошерстить» старых клиентов? А вдруг кто-то из них не доволен? А вдруг кто-то «перерос» свою нынешнюю фирму — работодателя и не видит там для себя перспектив?

Последний опыт (по крайней мере, на сегодняшний день). Приходит ко мне руководитель отдела. Крестник: сам его нашел и взял на работу два года назад. Чуть не плачет: фирма хорошая, ребята замечательные, работать интересно. Только в другом месте предлагают вдвое больше. Вы же мне столько не заплатите? Не заплатим. У нас нет такой ставки.

Парень уходит (а почему нет?). Откуда взяли о нем информацию? От одного из агентств, через которые он искал работу те самые два года назад.

На самом деле такая возможность имеется только у старых рекрутерских фирм, которые сидят на этом рынке минимум лет по пять. Что же, почему бы ей и не воспользоваться? Заодно намек: если вы — фирма, давно работающая и рассчитывающая на долгую перспективу, почему бы не хранить резюме ВСЕХ, КТО ПОПАДАЕТ В ВАШЕ ПОЛЕ ЗРЕНИЯ? Хуже-то не будет?

Так все-таки, стоит ли связываться с рекрутерами?

Давайте считать деньги.

Среднее нормальное кадровое агентство[33] предлагает вам определенное количество готовых кандидатов, соответствующих согласованным требованиям, как правило с бесплатной заменой в случае неудачного испытательного срока. Цена этой услуги составляет обычно от 2 до 5-7 (далее для простоты будем брать 3) месячных окладов для данной должности на вашей фирме, в зависимости от «сложности» вакансии. Обращаю внимание: сейчас приличные рекрутеры работают только с оплатой по результату, не требуя авансов.

Теперь «примерим» эту услугу на 2 разные ситуации.

А. Вы управляете персоналом небольшой (30-50 человек) компании с относительно стабильным составом, и при этом не собирающейся расширяться. Это значит, что у вас есть одноместный кабинетик (или стол в бухгалтерии) с полагающимся оснащением в виде компьютера — телефона и т. п. Помощников нет, а зачем? Текучесть кадров естественная, в том смысле, что народ из фирмы не бежит, то есть максимум 1-3 вакансии в месяц. Загруженность ваша при этом достаточно велика. С обычным потоком кадровых замен вы более-менее справляетесь. Между прочим: кадровые агентства только ПОСТАВЛЯЮТ КАНДИДАТОВ, и все. Даже если они подвергают их психологическим тестам, проверяют-перепроверяют… Остальную работу по проверке, проведению собеседований, знакомству с будущим начальством и прочее предстоит выполнять вам.

Тут: трах-бабах, главбухша уходит в декрет, надо искать замену. Это сложная вакансия, придется возиться. У вас на это времени и сил, при сохранении обычной загрузки, точно не хватит. Надо либо нанимать вам помощницу, либо обращаться в агентства.

Помощница — это дополнительное рабочее место + затраты на ее поиск + само собой, зарплата. Я уж не говорю, что она должна состояться как работник, не став очередной кадровой ошибкой. Укладывается это все в сумму трехмесячной, зарплаты новой главбухши? Да. Кстати, когда вакансия заполнится, чем будет заниматься помощница?

Понятно, что в такой ситуации обращение к рекрутерам выгодно.

Б. У вас сеть магазинов, занимающихся продажей бытовой техники. Народу — более 300 человек, из которых процентов 50 составляет торговый персонал. Текучесть кадров — до 10 человек в месяц (с продавцами всегда так).

Зарплата продавца составляет 400 долларов в месяц. Затраты на замену через агентства (умножаем на 3) — 1200 долларов. Итого: 12 000 долларов в месяц. Не хило! Очевидно, что специальный сотрудник, занимающийся их набором, обойдется компании вместе с накладными расходами минимум на порядок дешевле.

Естественно, могут быть случаи В, Г, Д, Е… и так — до конца алфавита. К примеру, возьмем ситуацию, когда в компании, описанной в примере Б, вдруг снимается с насеста и улетает к конкурентам весь отдел поставок во главе с начальником. То есть цена вопроса уже не чья-то там зарплата, а выживание бизнеса.

Кстати, обратите внимание, что до сих пор я рассуждал с абсолютно «ангельской» позиции: вы только и делаете, что экономите деньги фирме. На самом деле, у вас, само собой, есть и честолюбие и карьерные притязания. Вот вам и способ «занаучить» перед руководством необходимость либо повысить вам зарплату, либо нанять сотрудников, сделав вас тем самым руководителем подразделения: просчитайте свою отдачу и реальные потребности компании в сравнении с тем, что хотят рекрутерские фирмы.

Только не перестарайтесь, а то руководство может прийти к выводу, что надо всего-навсего найти и нанять управляющего трудовыми ресурсами покруче и поквалифицированнее, чем вы…

Итак, мораль: ответ на вопрос, стоит ли иметь дело с кадровыми агентствами. СТОИТ, если это дешевле и эффективнее, чем создавать собственную рекрутерскую инфраструктуру. НЕ СТОИТ, если наоборот.

Эти агентства — очень удобный для нас инструмент. Они задают реперную точку рынка, от которой мы всегда можем танцевать, определяя себестоимость кадровой работы и оценивая ее эффективность.

В заключение не могу не сказать пару слов про муниципальные службы занятости. Еще лет пять назад работодатели относились к ним в лучшем случае как к поставщикам подметальщиков улиц и торговцев бананами с высшим образованием. Теперь это все уже не так, по крайней мере, в нормально развивающихся регионах.

Ребята: если вы не видели дворец муниципальной службы занятости в Волгограде — вы много потеряли! Не всякий банк таким жильем похвалится. Мораль простая: все изменяется, и, по моему опыту, такие службы сегодня могут вам помочь в поисках сотрудников ничуть не хуже, чем коммерческие рекрутерские фирмы. Так что не гнушайтесь — обращайтесь.

***

Перечитав эту главу в уже законченном виде, я встал на место читателя и спросил сам себя: ну и что? Все же, какие каналы поиска будущего персонала ты сам-то рекомендуешь, кроме Интернета?

Ответ содержится в конце раздела про рекрутеров: все зависит от ваших потребностей и контингента кандидатов. Выбирайте лучшие по параметру «цена — качество»!