ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ: НАВОДИМ ПОРЯДОК В ДОМЕ

Глава, в которой для начала говорится о том, зачем нужен порядок. А потом предлагается несколько инструментов для его наведения

При социализме все трудящиеся (по крайней мере, с высшим образованием) раз в три года проходили аттестацию. Целая история была: комиссии создавались с привлечением профкома и парткома. Сколько книжек было написано про всякие баллы и коэффициенты. Для большинства работников это было без особого толка. И так было понятно, что я получу очередную должность, только когда Сидоров, ее ныне занимающий, уйдет на пенсию, а это — не скоро. Зато когда уйдет, начнутся интриги, при которых на результаты прошлых аттестаций будут обращать внимания столько же, сколько на погоду позапрошлого августа.

В западной специальной литературе оценке персонала уделяется лишь чуть меньше внимания, чем отбору. Супертема!

А нам-то, здесь и сейчас, оно нужно? Мы же и так про всех все знаем: кто хорошо работает, а кто — не очень… Что же касается периодичности раз в три года, так не известно, где мы через эти три года будем вместе с фирмой.

В общем, эти рассуждения не лишены логики. В нашей стране управляющие трудовыми ресурсами действительно гораздо больше озабочены другими вопросами (тем же профотбором), а оценка персонала, как правило, если и видится — то в туманной перспективе. Высший менеджмент предприятий тоже не совсем понимает, зачем она нужна, когда и так все ясно. Мороки много, а толку? К тому же общих технологий нет, и вам придется разрабатывать их самостоятельно в применении к особенностям своей фирмы.

Я согласен с тем, что оценку персонала предприятия стоит проводить, только если есть серьезный резон. Это действительно трудоемкая процедура, даже в самой простой форме, которая к тому же всегда сказывается на морали и атмосфере в организации не всегда позитивно. Не стоит городить огород просто потому, что УТР хочется проявить себя и устроить что-нибудь интересное.

Вот семь причин, по которым это мероприятие стоит затрачиваемых на него сил и времени. Если хотя бы половина относится к вашей фирме, тогда имеет смысл дочитать эту главу до конца.

1. Организация на стадии роста. Нередко бывает, что фирма сама незаметно для себя вдруг становится из маленькой — средней, или из средней — большой. Еще год назад все друг друга знали и генеральный лично принимал решения о приеме на работу практически всех. А сейчас — глядишь, половина народа новенькие, и даже лично УТР не всех помнит. В такой ситуации руководство начинают одолевать сомнения: не слишком ли много персонала набрано и все ли заслуживают высокой чести работать в компании. Может, сэкономим на оплате труда? Раньше-то платили почти вдвое меньше, а результаты были неплохие…

2. Пора ужиматься. Организация переживает не лучшие времена (спад на рынке, дефолт и прочее) и считает целесообразным несколько сократиться. За счет кого?

3. Где взять менеджмент? Компания, также растущая, испытывает хронический дефицит руководства среднего и низового звена. Можно, конечно, набирать «варягов» на рынке труда, но тогда свои могут обидеться. Да и стоит ли? Нет ли в наших рядах достойных выдвиженцев? А если есть, чего им не хватает, чтобы отвечать всем требованиям?

4. Что-то не клеится. Год назад компания открыла новое направление деятельности, для чего был создан специальный отдел. Надежд было много, а результаты — почти нулевые. В чем дело: мы ошиблись в выборе направления развития или в исполнителях? Надо «тряхануть» личный состав и посмотреть, кто и как там работает.

5. К старту готовы? Фирма заработала средства и теперь намерена сделать мощный рывок. Достаточно ли собственных трудовых ресурсов (кадрового потенциала)? На кого будем возлагать надежды? И сколько специалистов придется добирать с рынка труда?

6. Замещение «высокой» вакансии. Раньше у нас Иванов руководил целым направлением (четыре отдела), да вот — переманили в другую фирму. Кто придет на замену? Есть выбор из четырех кандидатур, нынешних начальников отделов. А может быть, никто из них не достоин, а лучше взять перспективного менеджера совсем из другого подразделения?

7. Новая метла. У компании сменились владельцы, что, как правило, у нас означает смену менеджмента. Вы — новый управляющий трудовыми ресурсами (или старый, если повезло). Кого следует уволить, а кого оставить? Кого переместить?

Есть еще один резон, который относится к большинству наших деловых организаций, но достаточно редко осознается менеджментом, в том числе и кадровым. Сотрудникам необходима обратная связь о результатах их работы. Многие с грехом пополам представляют себе (далеко не всегда правильно), что о них думает непосредственный начальник. А что думает обо мне компания? В чем мне стоит изменить свое поведение, каких новых горизонтов достичь, чтобы сделать карьеру?

Если вы решили, что этим заняться стоит, а руководство компании вас поддерживает (оценка персонала — это как раз такое дело, в котором вы без его прямого содействия ничего не сделаете), то для начала следует спланировать мероприятие по следующей схеме:

Цели и ожидаемые результаты:

● Чего мы хотим достичь в результате оценки персонала?

● Как должны выглядеть итоговые результаты?

● В каком случае мы будем считать, что мероприятие удалось?

Ресурсы, сроки и технологии:

● Кто будет участвовать в проведении оценки?

● Сколько рабочего времени и в каком режиме это займет?

● Какими методиками будем пользоваться? Есть ли они в нашем распоряжении?

● Если нет, кто и когда будет их разрабатывать?

Обратная связь и кадровые решения:

● В какой форме результаты аттестации (оценки) будут доведены до сотрудников?

● Кто и в каком порядке будет принимать решения?

● Как будут реализовываться результаты?

Цели и результаты оценки следует описывать в форме, близкой к той, в которой выше были сформулированы причины. Не надо лозунговых выражений, вроде «укрепление», «усиление», или, хуже всего, «совершенствование» (типичное слово из «совковой» лексики: если мы совершенствуем, значит, у нас все совершенно, надо только сделать еще совершеннее). Пример нормальной постановки вопроса: «выявить среди менеджеров перспективных кандидатов на вакансию начальника отдела».

Обязательно объяснить самим себе, в каком случае мероприятие будет считаться успешно проведенным. Сравните две формулировки:

● «Цель — улучшить кадровый состав предприятия».

● «Цель — сократить управленческий персонал предприятия не менее чем на 20%».

Согласитесь, что в первом случае позитивной и проверяемой оценки результата нашей работы нет и быть не может (в любом случае можно спорить, «улучшился» состав или нет), а во втором — пожалуйста.

Ресурсы, сроки и технология — самый сложный комплекс вопросов. Начинать надо на самом деле с технологии проведения оценки.

Примеры таких технологий вы легко найдете в учебниках. Здесь я хотел бы обратить внимание вот на что: универсальных методик нет и вам придется по крайней мере дорабатывать найденное, а то и создавать свой вариант самостоятельно, с опорой на имеющиеся образцы. При этом стоит придерживаться следующих принципов.

Главное — исходить из установленных вами целей. Им должна соответствовать как степень сложности применяемой методики, так и ее «наполнение» (оцениваемые качества и способы оценки).

Далее: максимальная простота и ясность. Любых усложнений следует избегать, всякий раз задавая себе вопрос: «А нельзя ли без этого обойтись? Что мы в результате потеряем?».

Часто подмывает дать количественные оценки вроде школьных: от «плохо» до «отлично», это создает иллюзию объективности. Я, наоборот, считаю, что такие оценки скорее затуманивают суть дела, поскольку не известно, чем руководствовался оценивающий. В таких случаях, если вам так уж хочется, лучше давать четкие текстовые формулировки, раскрывающие, каков смысл той или иной оценки.

Удобно также использовать рейтинги (ранжировки), особенно если существуют прямые количественные выражения результатов труда. Например, менеджеров по продажам можно расположить в порядке возрастания суммы реализованной продукции.

Обратная связь и кадровые решения. Кажется, что это наиболее простая часть, однако это не совсем так. Результаты оценки в любом случае должны доводиться до сотрудников, в отношении которых она проводилась (если они вообще знали о факте проведения оценки, а ведь это не обязательно). Обратная связь необходима, иначе возникает неопределенность, которая никак уж не скажется позитивно на морали в коллективе.

Давайте посмотрим, как эти принципы действуют в конкретных случаях. Все приведенные ниже инструменты я разработал сам, использовал, убедился в действенности и с чистой совестью могу рекомендовать в качестве основы.

Простейший вариант: история с текучестью кадров.

В одной фирме было обнаружено, что высокая текучесть кадров среди персонала явно негативно влияет на бизнес и слишком дорого обходится компании. Проведенный анализ показал, что причиной ухода сотрудников ПСЖ является недостаточно высокая оплата труда. Вместе с тем фирма была довольна далеко не всеми сотрудниками, и цель проведения аттестации была сформулирована руководством так: «выберите, кого сократить, кому повысить зарплату, а кого пока не трогать». Ставилась задача сокращения штатов (среди рядовых сотрудников) не менее чем на 25 — 30%, при том что в результате повышений окладов остальным суммарный фонд оплаты труда не должен был вырасти более чем на 10%.

Оценку предлагалось провести прежде всего силами руководителей подразделений, которые лучше других знают своих подчиненных как с сильных, так и со слабых сторон. В некоторых случаях проводилась «перекрестная» оценка. Каждый из них должен был заполнить оценочный лист согласно инструкции, полный текст которой я привожу ниже.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА

Руководство Компании планирует провести в ближайшее время ряд мероприятий по пересмотру размеров и формы оплаты труда сотрудников. Целью является прежде всего поощрение и «закрепление» в Компании наиболее активно и результативно работающих, стимулирование отдачи, а также (частично) — замена слабых и неэффективных.

Для этого Административное управление проводит аудит трудовых ресурсов, в результате которого Компания должна определиться, кому из сотрудников, в какой форме и размерах следует пересмотреть систему оплаты труда.

Просим Вас заполнить прилагаемый оценочный лист на своих подчиненных. Инструкция по заполнению приведена ниже. Кроме того, мы просим Вас дать оценку некоторых сотрудников других подразделений (в том числе, руководящих), с которыми Вам приходится взаимодействовать и о качестве работы которых у Вас должно сложиться впечатление (список — в оценочном листе).

Оценочный лист представляет собой следующую таблицу:

№ п/п: 1

Фамилия сотрудника: Сидоров А.В.

Оценка последствий ухода:

фатально

значительно

нейтрально

Оценка вероятности ухода:

трудно представить

маловероятно

нейтрально

не исключено

вероятно

Целесообразновть стимулирования для увеличения отдачи:

положительно

нейтрально

отрицательно

Итоговая оценка:

1 2 3 4 5

Очередность:

1 2 3

Комментарии:

Работает давно, успешно, в полную силу. Стоит увеличить постоянную часть зарплаты.

● Для каждого сотрудника (список дан в таблице) подчеркните формулировку своей оценки по каждой позиции (как показано на образце). Детальная расшифровка формулировок дана ниже.

● Оценку следует проводить в порядке «сверху вниз», то есть сначала одну позицию для всех сотрудников, затем следующую и так до конца (а не «слева направо», то есть все позиции для одного сотрудника, потом — для следующего и т. п.). Такой способ заполнения увеличивает объективность оценки.

● Помните, что сам факт заполнения Вами оценочных листов, и тем более — данные Вами оценки являются коммерческой тайной, разглашение которой среди сотрудников может привести к серьезным последствиям.

● Данные Вами оценки не являются окончательными. Они послужат основой для сравнения с мнением руководства Компании, а также с оценками других руководителей, привлеченных к аудиту трудовых ресурсов, а в конце концов — для анализа общих затрат Компании на предполагаемые мероприятия. В любом случае итоговые предложения администрации будут согласованы с Вами как с руководителем подразделения.

Расшифровка оценочных позиций

1. Оценка последствий ухода сотрудника из Компании:

до какой степени данный сотрудник ценен (незаменим) на своем месте? К каким последствиям может привести уход этого сотрудника?

Варианты оценок:

● «фатально» — сотрудник представляет особую ценность, его уход привел бы к значительным затруднениям и потерям; найти полноценную замену практически невозможно.

● «значительно» — сотрудник ценен для Компании, его уход привел бы к сбоям и потерям, поиск замены и освоение участка потребуют времени и усилий. Другой вариант — сотрудник является носителем ценной информации, утечка которой «на сторону» не желательна.

● «нейтрально» — сотрудник достаточно ценен, в принципе терять его не хотелось бы, но в случае ухода серьезных потерь и сбоев не предвидится; замену можно достаточно быстро подготовить.

● «незначительно» — уход сотрудника стал бы практически незаметен; замена не представляет сложности (а может быть, и не потребуется, так как его обязанности можно перераспределить между другими).

● «желательно» — для Компании было бы лучше, если бы данный сотрудник ее покинул.

2. Оценка вероятности увольнения — насколько вероятно, что сотрудник покинет Компанию по собственной инициативе или личным обстоятельствам?

Варианты оценок:

● «трудно представить» — сотрудник давно работает, лоялен, привязан к Компании; увольнение крайне маловероятно и может быть связано только со сверхординарными личными обстоятельствами.

● «маловероятно» — нет заметных признаков или причин, по которым сотрудник мог бы уволиться. Другой вариант: с личными данными этот сотрудник, скорее всего, не найдет себе лучшего места на рынке труда.

● «нейтрально» — сложно дать оценку.

● «не исключено» — есть основания полагать, что сотрудник может быть не доволен работой и сравнительно легко с ней расстанется при благоприятных обстоятельствах.

● «вероятно» — явно недоволен, ищет другую работу.

3. Целесообразность стимулирования для увеличения отдачи: будет ли сотрудник работать лучше, если привязать оплату его труда к результативности и качеству, и хотим ли мы этого?

Варианты оценок:

● «положительно»: однозначно будет, и мы этого хотим.

● «нейтрально» — сложно дать оценку.

● «отрицательно» — вероятно, что не будет (или нам это безразлично).

4. Итоговая оценка

Каждый из оцениваемых сотрудников должен быть отнесен к одной из следующих групп:

1. Ценные сотрудники, которых следует дополнительно закрепить. Им предлагаются компенсационные планы, подчеркивающие признание Компанией их заслуг: повышение базовой зарплаты, прогрессивка, квартальная премия, социальный пакет (все перечисленное — в строго индивидуальном наборе, с учетом личных потребностей).

2. Перспективные сотрудники (работают не достаточно долго, но представляются ценными в будущем), а также возможные «выдвиженцы» из числа «старых» сотрудников. Им предлагаются компенсационные планы, прежде всего задающие «целевую функцию роста» (ближайшую карьерную перспективу).

3. Сотрудники, которых Компания не хотела бы терять, но не вполне удовлетворена их работой. Предлагается пересмотр компенсационного пакета с высокой долей «прогрессивки» или премии (переменной части, зависящей от результатов).

4. Сотрудники, для которых нецелесообразно что-либо менять (имеющийся компенсационный пакет удовлетворителен или недавно изменялся в сторону улучшения).

5. Посредственные и неперспективные сотрудники. Готовить плановую замену.

5. Очередность — учитывая, что Компания не в состоянии одновременно провести пересмотр системы оплаты всех сотрудников, в каком порядке следует проводить изменения, предложенные в п. 4:

1. — в первую очередь;

2. — во вторую очередь (ориентировочно, конец октября — ноябрь);

3. — в последнюю очередь (ноябрь — декабрь).

6. Комментарии — поясните данные Вами оценки.

***

В этом примере мы имеем сразу несколько интересных моментов.

Во-первых, обратите внимание, что процедура оценки упрощена до минимума. От оценивающих не требовалось какой-либо детализации кроме краткой расшифровки в разделе «комментарии». Это соответствует целям проведения аттестации.

Во-вторых, такая сверхупрощенная форма позволила использовать единый формат оценочного листа применительно ко всем подразделениям, без учета их специфики.

В-третьих, хотя по некоторым позициям использовались балльные (количественные) оценки, для каждой из них в инструкции дана детальная качественная расшифровка.

Несколько слов о процедуре проведения оценки. Естественно, что руководители подразделений были заранее оповещены, после чего был составлен график. Каждый из оценивающих заполнял лист индивидуально, наедине с представителем ОК, ответственным за проведение аттестации. Последний должен был не только помочь в заполнении оценочного листа (как он ни прост, всегда возникали вопросы), но и предотвратить ситуации, когда руководители подразделений могли бы дать оценку в стиле «а у меня все хорошие и работают одинаково». Естественно, что представитель ОК был проинструктирован никак не влиять своим мнением на оценку того или иного сотрудника, а лишь помогать и разъяснять непонятное.

По результатам заполнения оценочных листов была составлена общая картина по компании с учетом всех предполагавшихся кадровых изменений. Далее были проведены встречи с руководителями всех подразделений, на которых с ними обсуждались предложения администрации по персоналиям, сделанные на основе проведенной аттестации.

До рядовых сотрудников результаты доводились дифференцированно, учитывая, что они не знали о проведении аттестации. В отношении тех, кого решено было сократить, были выполнены все процедуры, соответствующие КЗОТ, а также приняты специальные меры для того, чтобы избежать недоброкачественных увольнений. С рядом перспективных сотрудников были проведены индивидуальные собеседования совместно с руководителями подразделений, где давалась оценка их работе и объявлялось о повышении заработной платы.

Бывают, однако, ситуации, когда такие простые технологии недостаточны. Следующий пример, как я обещал в главе «Самые обыкновенные профессии», посвящен такой тонкой теме, как оценка маркетологов. Думаю, что предложенную здесь методику можно адаптировать и для оценки других специалистов.

Оценка квалификации специалистов: маркетологи

История была такова: компания хотела создать отдел маркетинга, но не очень представляла себе, как, поскольку раньше такого опыта не было. Избрали самый очевидный вариант: найти сильного специалиста и дать ему сформировать отдел по собственному разумению (а там посмотрим). Отдел кадров последовательно предложил троих кандидатов, казавшихся подходящими, но никто из них не выдержал испытательного срока. Несмотря на блестящие резюме и отзывы с прежних мест работы. При этом через руки кадровой службы прошло и несколько кандидатур, которые «не тянули» на роль первого лица, но в целом могли бы рассматриваться на должности специалистов отдела маркетинга.

Наконец стало ясно, что компания, в первую очередь — ОК, просто не умеет оценивать маркетологов. Особенно часты были случаи, когда благоприятное впечатление производили люди «нахватанные», обладающие неплохой теоретической подготовкой, но решительно не умеющие работать практически.

Для решения задачи создали «консилиум» из сотрудников компаний, более или менее разбирающихся в вопросе, а также руководителей подразделений, способных внятно объяснить, чего они ожидают от будущего отдела маркетинга.

В результате была создана таблица, в которой для каждого из профессионально важных качеств специалиста давались 4 развернутых варианта оценки. При этом отдельно оценивались знания (раздел 1) и практический опыт (раздел 2).

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

для оценки квалификации специалистов Отдела маркетинга и кандидатов для работы

оценки: А — не соответствует требованиям, Б — соответствует при прочих благоприятных показателях, В — соответствует требованиям, Г — полностью соответствует требованиям.

1. Базовая подготовка

1.1. Теоретическая подготовка

А. Знает общеупотребимые понятия, но не разбирается в их значении

Б. Ориентируется в понятиях в пределах учебников

В. Знает все основные понятия, умеет правильно ими оперировать

Г. Легко оперирует понятиями, начитан, следит за источниками (книги, журналы, Интернет)

1.2. Владение аналитическим инструментарием (на уровне программ MS Office)

А. Умеет запускать программы, печатать, делать примитивные вычисления и сортировки, но не более того

Б. Владеет базовыми навыками обращения с офисными программами, но теряется при выполнении непривычных задач

В. Легко ориентируется, владеет большим набором функций, соображает, какие и когда надо применять

Г. Абсолютно ориентируется, самостоятельно разбирается в незнакомых задачах и функциях; владеет программами класса SPSS, MS Project и др.

1.3. Умение добывать информацию, обращаться с Интернетом, базами данных и справочниками

А. Имеет чисто теоретические представления, реального опыта нет

Б. В Интернете ориентируется слабо; не знает основных поисковых сайтов. Затрудняется в формулировке запросов в БД

В. Способен самостоятельно сформулировать запросы в Интернет и БД

Г. Большой опыт работы, легко ориентируете в Интернете, может сравнить по качеству разные сайты. Способен самостоятельно вести поиск по БД, формулировать запросы в соответствии с поставленной информационной задачей

1.4. Аналитические способности: решение стандартных маркетинговых задач, способность формулировать свои мысли

А. С трудом понимает смысл задачи, выдает неверные или слабые решения

Б. Приходит к верному решению задачи, но затрудняется в формулировках своих мыслей

В. Точно понимает смысл задачи, выдает грамотные решения

Г. Легко понимает смысл задачи, четко и логично переформулирует, выдает грамотные решения с элементами творчества

2. Реальный опыт работы, практические навыки

2.1. Умение практически планировать маркетинговые мероприятия

А. Есть знание на уровне учебника, но никаких практических навыков

Б. Имеется небольшой опыт и знания, достаточные для быстрого обучения

В. Есть конкретный опыт планирования и проведения маркетинговых мероприятий (на уровне участия в группе)

Г. Способен наметить обоснованный реалистичный план; имеет опыт самостоятельного планирования и организации маркетинговых мероприятий

2.2. Умение выбирать и комбинировать релевантные источники информации в соответствии с задачей

А. Называет источники информации, но не может сравнить их между собой и объяснить свой выбор (или выбор явно неправилен)

Б. Называет источники информации, но выбирает «по шаблону», не соотнося с особенностями задачи

В. Способен подобрать источники информации в соответствии с задачей и внятно обосновать свой выбор

Г. Разумно выбирает источники, четко обосновывает выбор, подходит творчески в зависимости от задач

2.3. Личные контакты, связи в организациях, владеющих нужной информацией

А. Не имеет

Б. Может назвать несколько организаций, с которыми имел дело, но всего спектра не представляет; не может объяснить, где и какие данные можно получить

В. Представляет себе спектр организаций, владеющих информацией, имеет сеть личных контактов

В. Хорошо знает нужные организации, имеет большую сеть контактов, включая неформальные отношения

2.4. Умение получать маркетинговую информацию от первоисточников (опрос, анкетирование и др.)

А. Имеет чисто теоретические представления

Б. Может сформулировать вопросы к первоисточникам в соответствии с задачей, но делает ошибки, снижающие эффективность

В. Способен самостоятельно выбрать методику опроса, сформулировать вопросы в соответствии с задачей

Г. Способен полностью самостоятельно спланировать, получить и проанализировать результаты опроса

2.5. Практическое владение методиками анализа маркетинговой информации

А. Не знает основных методик

Б. Знает названия основных методик, но затрудняется в выборе и обосновании; плохо представляет себе их практическое значение и технологию («надо что-то с чем-то прокоррелировать»)

В. Владеет базовым набором методик статистического анализа

Г. Хорошо владеет методиками, легко объясняет свой выбор инструмента, руководствуясь принципом разумной достаточности

2.6. Умение делать практически значимые выводы из результатов маркетинговых исследований

А. Не может перевести практическую задачу в исследовательскую, не понимает практического смысла полученных результатов

Б. Имеет представления о практическом значении результатов исследования, но рассуждает наивно или «книжно»

В. Умеет перевести практическую задачу в формат исследовательской, четко объясняет значение результатов

Г. Хорошо понимает потребности практики, способен полностью самостоятельно поставить задачу, в том числе «за заказчика», и выдать обоснованное решение

2.7. Знание товарных групп и рынков Компании

А. Не имеет представления; занимался ТНП и/или другими близкими рынками (или вообще не имеет опыта работы на рынке)

Б. Имеет слабые представления, но способен быстро набрать нужный «багаж»

В. Знает близкие по сути рынки, может легко разобраться

Г. Знает товарные группы, основных поставщиков и потребителей

В основу разработки этой методики были положены принципы, применяемые в США и Великобритании в работе так называемых центров экспертных оценок (ЦЭО). Кандидатам для работы давались практические задания, в ходе выполнения которых им выставлялись оценки по таблице типа приведенной выше. Вот примеры таких вопросов и заданий.

1. Какие маркетинговые исследования проводились Вами лично (или в составе коллектива)? Каковы были цели работы? Удалось ли их достичь? Какими методами Вы пользовались? Какие практически значимые рекомендации были даны? Получили ли они подтверждение на практике?

2. Приведите пример сегментации рынка (дать варианты рынков, знакомых и не знакомых оцениваемому специалисту). Почему Вы выделяете именно эти сегменты? Что это дает? Какие иные варианты можно предложить?

3. Какими основными программами Вы пользуетесь? Примеры конкретного использования в решении задач.

4. Какими статистическими функциями Вы умеете пользоваться? Где и как их целесообразно применять?

5. Какую периодическую литературу по специальности Вы читаете? Какие работы по маркетингу читали в последнее время? Какими сайтами Интернета по специальности Вы пользуетесь? Сравните их достоинства и недостатки.

6. Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … (назвать продукцию, знакомую и не знакомую оцениваемому специалисту). Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор. Сколько Вам потребуется времени для поиска?

7. Вам необходимо узнать объем потребления … (назвать продукцию, знакомую и не знакомую оцениваемому специалисту) в определенном регионе (РФ или ближнее зарубежье). Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

8. Задача: оценить предполагаемый эффект от увеличения цены на продукт компании. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок?

9. Вам необходимо выяснить объемы потребления такого-то материала на ряде предприятий. К кому Вы будете обращаться? Сформулируйте свое обращение. Как Вы намерены обобщать и анализировать полученные результаты?

10. С какими внешними организациями — поставщиками информации Вы имели дело? Назовите их достоинства и недостатки.

Первоначально в процедуре участвовало несколько человек (из числа разработчиков методики), но через некоторое время с ней стали справляться и работники отдела кадров. Что произошло? До этого они просто не знали, на что обращать внимание и как оценивать результаты. Таблица дала им простые и понятные реперные точки, и они быстро научились оценивать реальный уровень кандидатов. Если оценки были положительными (примерно один случай из четырех), кандидат допускался на следующий «уровень» отбора.

Эту технологию оценки удобно применять, когда от отдела кадров при отборе кандидатов требуется проверять их профессиональную квалификацию, то есть знания и навыки в областях, в которых сами кадровики не обязаны разбираться. Это делается, чтобы не тратить слишком много драгоценного времени других сотрудников компании, отсеивая заведомо слабых претендентов.

Ее слабое место — в необходимости привлечения для разработки грамотных специалистов. Хорошо, если они есть в компании, а если нет? Тогда вам придется обращаться к людям со стороны или штудировать учебники. Или, как в нашем случае, создавать для разработки «панель экспертов», способную создать нужный инструмент коллективным разумом.

В целом прибегать к подобным технологиям имеет смысл, если у вас большой поток кандидатов на вакансии, для которых необходима предварительная оценка квалификации, чего не в состоянии сделать сотрудники кадрового аппарата. Если кандидатов и вакансий мало, вполне достаточно проводить оценку силами специалистов — «предметников».

Самый сложный случай: оценка менеджеров

Здесь речь пойдет о ситуациях, когда необходимо дать всестороннюю оценку сотрудника, включая моральные, деловые, личные и профессиональные качества. Понятно, что идеальных людей не бывает: кто-то сильнее в одном, кто-то в другом. Однако бывают случаи, когда важна детальная интегральная оценка, а общее суждение «нравится — не нравится» вряд ли может привести к квалифицированному кадровому решению.

Типичный случай — оценка менеджеров (не манагеров, а именно менеджеров, то есть руководителей подразделений и коллективов) с целью решения о должностном соответствии, целесообразности продвижения «вверх», «по горизонтали» , а то и «вниз».

Для таких случаев я разработал еще одну методику, предлагаемую вашему вниманию. Это — оценочный лист, отражающий в общей сложности 19 качеств, разбитых на 4 группы.

Оценочные суждения формулировались по возможности конкретно, не сводясь к примитивному «хорошо — плохо». Критерий оценки довольно прост: может ли оценивающий привести факты, подтверждающие его мнение?

В других случаях, хотя оценка дана в столбце «Положительно», ей можно дать неоднозначную трактовку (например, п. 2.1: «Трудоголик, работает на износ», — а так ли это хорошо?). Однако в таком деле, как оценка людей, полностью стройную логику выдержать, я думаю, невозможно.

Предлагаемый вашему вниманию лист — это основа для оценки. Ответы даются на специальном бланке, прилагаемом далее. Это удобно, поскольку позволяет сразу, одним взглядом охватить общую тенденцию к положительным, нейтральным или негативным оценкам. В бланке галочками отмечаются поля, соответствующие выбранным оценочным суждениям.

Важный вопрос: а судьи кто? Как правило, при оценке менеджеров мы привлекали несколько человек: 2-3 равных по положению и хорошо знающих (контактирующих) по работе; непосредственного руководителя и, возможно, одного или нескольких членов коллектива, мнению которых имели основания доверять. Общая оценка дается на том же бланке ответов (см. ниже), в клетках которого выставляется количество случаев выбора соответствующих оценок.

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

для аттестации специалистов и руководителей подразделений.

(оценки А, Б — отрицательные, В — нейтральная, Г, Д — положительные)

1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

1.1. Лояльность компании

А. Вызывает серьезные сомнения: явно не доволен или «смотрит на сторону»

Б. Человек, явно ставящий личные цели превыше всего: лоялен, пока ему это выгодно

В. Нет проявлений нелояльности к компании

Г. Лояльность не вызывает сомнений

Д. Абсолютно и несомненно «свой человек»

1.2. Честность, личная порядочность

А. Ряд поступков заставляет сомневаться в честности

Б. Человек достаточно порядочный, но в отдельных случаях может лукавить, искажать или скрывать факты

В. Нет явных проявлений нечестности, непорядочности

Г. Честность и порядочность не вызывают сомнений

Д. Полная честность и порядочность подтверждены многочисленными фактами

1.3. Разделение ценностей фирмы

А. Ряд поступков заставляет сомневаться в том, что человек разделяет ценности фирмы

Б. Человек «себе на уме», трудно понять, насколько разделяет ценности фирмы

В. Нет оснований сомневаться в том, что человек разделяет ценности фирмы

Г. Разделяет ценности фирмы

Д. Является одним из главных носителей и проводников ценностей фирмы

1.4. Склонность к командной работе

А. Ярко выраженный индивидуалист; все вопросы пытается решать прежде всего в собственных интересах; склонен к интригам и политиканству

Б. Не склонен к открытому общению с коллегами в интересах общего дела; стремится к «кулуарным договоренностям»

В. Нет претензий к способностям и склонностям к командной работе

Г. Склонен к «командной игре»; стремится решать вопросы коллегиально, умеет идти на компромиссы ради общего дела

Д. Ярко выраженный «командный игрок»; всегда стремится решать вопросы в общих интересах, совершенно не склонен к «закулисным играм»

2. ЛИЧНЫЕ И ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

2.1. Отношение к делу, работоспособность

А. Работает ниже собственных возможностей, явно не склонен перетруждаться

Б. Бывают спады активности, влияющие на результативность

В. Трудоспособность удовлетворяет должностной позиции и задачам

Г. Трудоголик, работает на износ

Д. Высокая работоспособность; полностью выкладывается

2.2. Личная продуктивность (результативность) как работника

А. Систематически не выдает результатов. Судя по всему, вообще ничего не способен довести до конца

Б. Продуктивность неровная: иногда добивается результатов, иногда — нет

В. Личная продуктивность удовлетворительна

Г. Продуктивен: как правило, выдает результат

Д. Чрезвычайно продуктивен. По результатам — один из лучших

2.3. Способность и стремление брать на себя ответственность

А. Стремится по возможности уклониться от ответственности; умеет придумывать оправдания. Дела, за которые отвечает, легко может не выполнить, поэтому ему лучше вообще ничего не поручать

Б. Берет на себя ответственность, однако нередко не выполняет принятых обязательств

В. Уровень ответственности удовлетворяет должностной позиции и задачам

Г. Ответственный человек. Принятые на себя обязательства выполняет; в иных случаях не ищет оправданий

Д. Чрезвычайно ответственный человек. По своей инициативе принимает на себя ответственность и практически всегда выполняет принятые обязательства

2.4. Способность расставлять приоритеты в работе

А. Практически не способен к самостоятельной расстановке приоритетов

Б. Часто путает приоритеты, занимается второстепенными делами, тогда как главные стоят

В. Способен самостоятельно определять приоритеты, хотя временами нуждается в контроле

Г. Четко понимает стоящие перед ним задачи и умеет самостоятельно расставить приоритеты

Д. Абсолютно четок и полностью самостоятелен в расстановке приоритетов

2.5. Адекватность поступков

А. Человек неадекватен: смысл его поступков зачастую непонятен

Б. Не всегда сам понимает, что и зачем говорит и делает

В. Адекватность в поступках не вызывает серьезных нареканий

Г. Достаточно адекватен в поступках

Д. Абсолютно адекватен

2.6. Самостоятельность

А. Не способен самостоятельно действовать и принимать решения: бегает советоваться по любому пустяку

Б. Способен к самостоятельным действиям и решениям, но слишком часто перестраховывается, спрашивает советов

В. В меру самостоятелен

Г. Самостоятелен и взвешен в решениях: обращается к вышестоящим, только когда вопрос превышает реальную компетенцию

Д. Абсолютно самостоятелен в принятии решений и действиях, в контроле практически не нуждается

2.7. Отношения с окружающими

А. Конфликтная личность, отрицательно влияет на отношения в коллективе

Б. Бывает груб, резок, невнимателен к окружающим

В. Отношения с окружающими не вызывают серьезных нареканий

Г. Нормальные, ровные отношения

Д. Прекрасно вписывается в коллектив, пользуется уважением

3. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

3.1. Способность выражать мысли в устной и письменной форме

А. Способность абсолютно отсутствует: не может ни грамотно подготовить документ, ни внятно объяснить

Б. Испытывает значительные затруднения

В. Способность выражена в приемлемой степени

Г. Не испытывает затруднений в подготовке документов и устном изложении

Д. Прекрасно излагает мысли, ясно, четко и всегда по делу

3.2. Экономическое мышление в решении деловых вопросов

А. Отсутствует; не может оценить экономическую сторону вопроса и не ставит себе такой задачи; делает грубые ошибки в вычислениях и оценках

Б. Не склонен к экономическому подходу, испытывает явные затруднения

В. Экономическое мышление развито в приемлемой степени

Г. Реализует экономической подход в решении основных производственных вопросов

Д. Ярко выражен экономический подход; стремится все просчитать, дает точные количественные оценки. Владеет терминологией и методиками экономического анализа

3.3. Интеллектуальный потенциал

А. Практически неспособен решать сложные задачи, обучаться

Б. Способность к решению задач и обучению явно ниже требований занимаемой должности

В. Интеллектуальный потенциал выражен в приемлемой степени

Г. Способен к творчеству, решению сложных и нестандартных задач, легко обучаем

Д. Высокий интеллектуальный потенциал, креативность, склонность к самообучению

3.4. Профессиональная квалификация

А. Профессиональные знания и навыки абсолютно недостаточны для занимаемой должности

Б. Как специалист слаб; недостает ряда важных знаний и навыков

В. Профессиональная квалификация отвечает требованиям выполняемой работы

Г. Высококвалифицированный специалист

Д. Уровень квалификации выше требований занимаемой должности

4. МЕНЕДЖЕРСКИЕ КАЧЕСТВА, РУКОВОДСТВО ВОЗГЛАВЛЯЕМЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

4.1. Лидерские качества

А. Практически отсутствуют: не пользуется авторитетом, не стремится возглавить коллектив

Б. Лидерские качества не выражены

В. Обладает достаточными лидерскими качествами

Г. Обладает выраженными качествами лидера

Д. Сильный лидер: люди тянутся к нему, уважают, охотно подчиняются

4.2. Административные способности

А. Никудышный администратор: не умеет ни распределить задачи, ни проследить за выполнением

Б. Как администратор слаб; стремится всю работу делать сам

В. Администраторские способности достаточны для выполняемой работы

Г. Хороший администратор: умеет распределить задачи, оценить результат

Д. Обладает высокими административными способностями, стремится все наладить и упорядочить; распространяет административную культуру

4.3. Подбор и расстановка трудовых ресурсов

А. Не умеет ни подбирать людей, ни грамотно расставлять их; совершает грубые кадровые ошибки; в подразделении происходят недоброкачественные увольнения

Б. В подборе и расстановке людей выражен субъективизм, личные пристрастия; руководитель слабо понимает, кто и зачем ему нужен

В. К подбору и расстановке трудовых ресурсов претензий нет

Г. Умеет оценивать и грамотно расставлять сотрудников

Д. Уделяет особое внимание подбору и расстановке сотрудников; знает сильные и слабые качества каждого, умеет их грамотно использовать; следит за трудовыми ресурсами подразделения

4.4. Состояние дел в возглавляемом коллективе

А. В коллективе царит хаос и анархия; руководитель не знает, чем занимаются сотрудники; высокая текучесть кадров и низкий моральный дух среди сотрудников

Б. Коллектив слабо управляем. Постоянно возникают (или есть застарелые) проблемы, от решения которых руководитель самоустраняется. Задачи и планы не отрабатываются

В. Состояние дел в коллективе удовлетворительное

Г. Коллектив хорошо управляем. Проблемы предотвращаются или эффективно решаются руководителем. Задачи и планы полностью отрабатываются

Д. Прекрасно управляемый коллектив, в полной мере решающий комплекс своих задач и не создающий проблем вышестоящему руководству

БЛАНК ОЦЕНКИ МЕНЕДЖЕРОВ

Фамилия:

1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

1.1. Лояльность компании А Б В Г Д

1.2. Честность, личная порядочность А Б В Г Д

1.3. Разделение ценностей фирмы А Б В Г Д

1.4. Склонность к командной работе А Б В Г Д

2. ЛИЧНЫЕ И ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

2.1. Отношение к делу, работоспособность А Б В Г Д

2.2. Личная продуктивность (результативность) как работника А Б В Г Д

2.3. Способность и стремление брать на себя ответственность

2.4. Способность расставлять приоритеты в работе А Б В Г Д

2.5. Адекватность поступков А Б В Г Д

2.6. Самостоятельность А Б В Г Д

2.7. Отношения с окружающими А Б В Г Д

3. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

3.1. Способность выражать мысли в устной и письменной форме А Б В Г Д

3.2. Экономическое мышление в решении деловых вопросов А Б В Г Д

3.3. Интеллектуальный потенциал А Б В Г Д

3.4. Профессиональная квалификация А Б В Г Д

4. МЕНЕДЖЕРСКИЕ КАЧЕСТВА, РУКОВОДСТВО ВОЗГЛАВЛЯЕМЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

4.1. Лидерские качества А Б В Г Д

4.2. Административные способности А Б В Г Д

4.3. Подбор и расстановка трудовых ресурсов А Б В Г Д

4.4. Состояние дел в возглавляемом коллективе А Б В Г Д

Интегральная оценка должностного соответствия

а) По ряду качеств не соответствует занимаемой должности

б) Занимаемой должности соответствует

в) Может занимать более ответственную должность и выполнять более сложные задачи

Интегральная оценка потенциала делового и личностного роста

а) Явно достиг своего «потолка», вряд ли способен на большее

б) Вероятно, потенциал роста есть при определенных условиях

в) Явно есть потенциал и возможности для роста

При этом мы не ставили себе специальной задачи дать четкие и однозначные оценки (по числу баллов, например). Попробуйте пару — тройку раз применить эту методику, и вы убедитесь, что это и не нужно.

Большой разброс оценок означает, что среди оценивающих нет единого мнения. А может быть, они просто не так хорошо знают человека, как вы предполагали.

Небольшой сдвиг (например, один дает какому-то качеству оценку «В», а другой — «Г») ничего не значит, кроме того, что один из оценивающих более смел в суждениях, чем другой, или лучше знает оцениваемого.

В случаях, когда разные оценивающие по одному и тому же качеству дают сильно различающиеся варианты (один — «Положительно», другой — «Отрицательно»), следует попросить их пояснить свою точку зрения, опять же, на фактах и примерах.

Ну, а если сотрудники единодушно дают оценки, сдвинутые вправо или влево, — то выводы очевидны.

Эта методика неоднократно применялась нами для разных целей и показала свою работоспособность.

Самый забавный случай ее применения был такой: руководитель компании дал оценку своих непосредственных подчиненных, а потом радостно заявил: «Ну вот, теперь я наконец сам знаю, что о них думаю!»

Другой случай был гораздо более драматичным. Одна дама, достаточно высокопоставленный сотрудник компании, обладала прекрасной способностью к личному пиару.

То есть здорово умела предстать перед начальством с выгодной стороны. При этом заработав самое негативное отношение со стороны как других руководителей, так и собственных подчиненных. Поскольку основным приемом было тривиальное, хотя и убедительное, сваливание своих оплошностей на других.

Вся эта информация, само собой, приносилась членами коллектива в отдел кадров. А генеральный и слушать ничего не желал.

Дело кончилось тем, что доведенный «до ручки» Управляющий персоналом попросил оценить Мадам по этой методике нескольким сотрудникам, пользовавшимся у генерального большим доверием. Оценки сгруппировались по большинству позиций где-то между «А» и «Б». Высшей оценкой было «В», то есть «нейтрально»… Ознакомившись с результатами, Генеральный сделал свои выводы… и через неделю Мадам в компании уже не было.

Оценка работы подразделений

До сих пор речь шла об оценке отдельных сотрудников (должностных лиц) компании. А можно ли оценивать подобным образом работу подразделений? Да, конечно.

В первую очередь, речь идет о подразделениях инфраструктурных сегментов предприятия (см. главу «Сколько стоят трудовые ресурсы?»). Для бизнес-подразделений (основной, производящий сегмент) критерием оценки должны являться финансовые результаты, выражаемые либо через заработок (центры выручки), либо через экономию (центры затрат).

Для инфраструктурных подразделений главное — качество обслуживания «внутренних клиентов». Поэтому, если мы хотим это качество оценить, проще всего спросить тех, кто непосредственно этими услугами пользуется.

На определенном этапе такая задача встала передо мной, когда выяснилось, что с ростом фирмы инфраструктура по численности и по затратам на ее содержание стала приближаться к производящему сегменту. В компании все чаще стали раздаваться голоса о «бюрократизации», слишком большом количестве «объедающих фирму» сотрудников. Да и претензий к качеству работы инфраструктуры было немало.

В такой ситуации отдельные высказывания недовольных — не критерий истины. Мало ли, кому что не нравится, тем более что руководители инфраструктурных подразделений на каждый отдельный упрек давали вполне внятные ответы. Нужно было получить общую картину по организации.

Сделали так. На одной из еженедельных «оперативок», куда собираются все руководители среднего звена (более 30 человек), провели коротенькое анкетирование. Форму анкеты прилагаю:

ЛИСТ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ИНФРАСТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Оценки: 5 — отлично; 4 — хорошо; 3 — удовлетворительно; 2 — неудовлетворительно; 0 — не знаком с работой подразделения

1. Отдел управления трудовыми ресурсами

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

2. Юридический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

3. Технический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

4. Административно-хозяйственный отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

Если вы захотите провести у себя что-то подобное, при составлении анкеты рекомендую следующее.

В нашем случае анкета раздавалась и заполнялась в групповом режиме (кстати, все заняло не более 10 минут). Поэтому инструкция по заполнению была выдана в устной форме. Если вы будете проводить анкетирование индивидуально, например, на рабочих местах, то инструкцию надо обязательно написать в анкете, включая цели проведения опроса.

Оценки — от 5 до 2. Такая система оценок очень удобна, потому что всем заполняющим хорошо знакома со школьных времен. Ничего не надо пояснять: «пятерка» — она и есть «пятерка», а «тройка» — «тройка». Заметьте: если бы я дал более корректную, на первый взгляд, шкалу от 1 до 4, объяснений наверняка потребовалось бы больше.

Зачем нужна «нулевая» оценка? Она обязательна, потому что респондент должен иметь возможность ответа «не знаю» или «затрудняюсь ответить». Иначе ответ будет дан «наобум» и исказит картину. Кстати, в нашем случае «нулей» среди ответов было примерно 15-20%, а это уже статистически значимо.

Пункт «Ваши пожелания подразделению» — единственный «открытый»[51] вопрос в этой анкете, он же — самый содержательный. Оценка — оценкой, надо ведь еще понять, за что она выставлена!

Обработка такой анкеты: просто подсчитываете (с помощью любимого MS Excel) средние баллы. Важно: нулевые ответы не учитывать! Они означают не «самую низкую» оценку, а отказ от ответа. То есть для получения среднего сумму баллов по каждому пункту надо делить не на число респондентов, а на количество «ненулевых» оценок на каждый пункт.

Вот что получилось в нашем мини-исследовании (в таблице даны средние баллы).

Отдел управления трудовыми ресурсами

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,4

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,7

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,5

Юридический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,5

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,5

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,7

Технический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 3,5

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 3,3

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 3,1

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 3,2

Административно-хозяйственный отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,1

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,5

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,6

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,2

И еще — две страницы пожеланий и комментариев.

Сразу замечу: руководители подразделений фирмы оказались достаточно лояльными к инфраструктуре: «двоек» практически не было. В ряде случаев (в отношении Отдела управления трудовыми ресурсами и Юридического) давались комментарии «Одно удовольствие с ними работать», «Так держать!» и подобные.

Как видно из таблицы, действительно «проблемным» оказался технический отдел (вы уже поняли, что речь идет о пресловутых айтишниках). Здесь и оценки ниже на балл, и комментарии вроде: «Программы для человека, или человек для программ?», «Не реагируют на просьбы „внутренних клиентов“» и прочее. Обратите внимание, самой низкой оценки (3,1) отдел удостоился по позиции «Вежливость и корректность в отношении „внутренних клиентов“»: это о многом говорит!

Вывод: идея общего недовольства инфраструктурным сегментом в компании оказалась неверной в отношении большинства отделов, кроме технического. В отношении него у сотрудников есть серьезные претензии, и менеджменту следует предпринять усилия, чтобы скорректировать работу отдела.

***

Я предлагаю вам не только попробовать эти методики в действии, но и смело вносить в них свои модификации. Был бы рад получить критические оценки и замечания.

Глава, в которой для начала говорится о том, зачем нужен порядок. А потом предлагается несколько инструментов для его наведения

При социализме все трудящиеся (по крайней мере, с высшим образованием) раз в три года проходили аттестацию. Целая история была: комиссии создавались с привлечением профкома и парткома. Сколько книжек было написано про всякие баллы и коэффициенты. Для большинства работников это было без особого толка. И так было понятно, что я получу очередную должность, только когда Сидоров, ее ныне занимающий, уйдет на пенсию, а это — не скоро. Зато когда уйдет, начнутся интриги, при которых на результаты прошлых аттестаций будут обращать внимания столько же, сколько на погоду позапрошлого августа.

В западной специальной литературе оценке персонала уделяется лишь чуть меньше внимания, чем отбору. Супертема!

А нам-то, здесь и сейчас, оно нужно? Мы же и так про всех все знаем: кто хорошо работает, а кто — не очень… Что же касается периодичности раз в три года, так не известно, где мы через эти три года будем вместе с фирмой.

В общем, эти рассуждения не лишены логики. В нашей стране управляющие трудовыми ресурсами действительно гораздо больше озабочены другими вопросами (тем же профотбором), а оценка персонала, как правило, если и видится — то в туманной перспективе. Высший менеджмент предприятий тоже не совсем понимает, зачем она нужна, когда и так все ясно. Мороки много, а толку? К тому же общих технологий нет, и вам придется разрабатывать их самостоятельно в применении к особенностям своей фирмы.

Я согласен с тем, что оценку персонала предприятия стоит проводить, только если есть серьезный резон. Это действительно трудоемкая процедура, даже в самой простой форме, которая к тому же всегда сказывается на морали и атмосфере в организации не всегда позитивно. Не стоит городить огород просто потому, что УТР хочется проявить себя и устроить что-нибудь интересное.

Вот семь причин, по которым это мероприятие стоит затрачиваемых на него сил и времени. Если хотя бы половина относится к вашей фирме, тогда имеет смысл дочитать эту главу до конца.

1. Организация на стадии роста. Нередко бывает, что фирма сама незаметно для себя вдруг становится из маленькой — средней, или из средней — большой. Еще год назад все друг друга знали и генеральный лично принимал решения о приеме на работу практически всех. А сейчас — глядишь, половина народа новенькие, и даже лично УТР не всех помнит. В такой ситуации руководство начинают одолевать сомнения: не слишком ли много персонала набрано и все ли заслуживают высокой чести работать в компании. Может, сэкономим на оплате труда? Раньше-то платили почти вдвое меньше, а результаты были неплохие…

2. Пора ужиматься. Организация переживает не лучшие времена (спад на рынке, дефолт и прочее) и считает целесообразным несколько сократиться. За счет кого?

3. Где взять менеджмент? Компания, также растущая, испытывает хронический дефицит руководства среднего и низового звена. Можно, конечно, набирать «варягов» на рынке труда, но тогда свои могут обидеться. Да и стоит ли? Нет ли в наших рядах достойных выдвиженцев? А если есть, чего им не хватает, чтобы отвечать всем требованиям?

4. Что-то не клеится. Год назад компания открыла новое направление деятельности, для чего был создан специальный отдел. Надежд было много, а результаты — почти нулевые. В чем дело: мы ошиблись в выборе направления развития или в исполнителях? Надо «тряхануть» личный состав и посмотреть, кто и как там работает.

5. К старту готовы? Фирма заработала средства и теперь намерена сделать мощный рывок. Достаточно ли собственных трудовых ресурсов (кадрового потенциала)? На кого будем возлагать надежды? И сколько специалистов придется добирать с рынка труда?

6. Замещение «высокой» вакансии. Раньше у нас Иванов руководил целым направлением (четыре отдела), да вот — переманили в другую фирму. Кто придет на замену? Есть выбор из четырех кандидатур, нынешних начальников отделов. А может быть, никто из них не достоин, а лучше взять перспективного менеджера совсем из другого подразделения?

7. Новая метла. У компании сменились владельцы, что, как правило, у нас означает смену менеджмента. Вы — новый управляющий трудовыми ресурсами (или старый, если повезло). Кого следует уволить, а кого оставить? Кого переместить?

Есть еще один резон, который относится к большинству наших деловых организаций, но достаточно редко осознается менеджментом, в том числе и кадровым. Сотрудникам необходима обратная связь о результатах их работы. Многие с грехом пополам представляют себе (далеко не всегда правильно), что о них думает непосредственный начальник. А что думает обо мне компания? В чем мне стоит изменить свое поведение, каких новых горизонтов достичь, чтобы сделать карьеру?

Если вы решили, что этим заняться стоит, а руководство компании вас поддерживает (оценка персонала — это как раз такое дело, в котором вы без его прямого содействия ничего не сделаете), то для начала следует спланировать мероприятие по следующей схеме:

Цели и ожидаемые результаты:

● Чего мы хотим достичь в результате оценки персонала?

● Как должны выглядеть итоговые результаты?

● В каком случае мы будем считать, что мероприятие удалось?

Ресурсы, сроки и технологии:

● Кто будет участвовать в проведении оценки?

● Сколько рабочего времени и в каком режиме это займет?

● Какими методиками будем пользоваться? Есть ли они в нашем распоряжении?

● Если нет, кто и когда будет их разрабатывать?

Обратная связь и кадровые решения:

● В какой форме результаты аттестации (оценки) будут доведены до сотрудников?

● Кто и в каком порядке будет принимать решения?

● Как будут реализовываться результаты?

Цели и результаты оценки следует описывать в форме, близкой к той, в которой выше были сформулированы причины. Не надо лозунговых выражений, вроде «укрепление», «усиление», или, хуже всего, «совершенствование» (типичное слово из «совковой» лексики: если мы совершенствуем, значит, у нас все совершенно, надо только сделать еще совершеннее). Пример нормальной постановки вопроса: «выявить среди менеджеров перспективных кандидатов на вакансию начальника отдела».

Обязательно объяснить самим себе, в каком случае мероприятие будет считаться успешно проведенным. Сравните две формулировки:

● «Цель — улучшить кадровый состав предприятия».

● «Цель — сократить управленческий персонал предприятия не менее чем на 20%».

Согласитесь, что в первом случае позитивной и проверяемой оценки результата нашей работы нет и быть не может (в любом случае можно спорить, «улучшился» состав или нет), а во втором — пожалуйста.

Ресурсы, сроки и технология — самый сложный комплекс вопросов. Начинать надо на самом деле с технологии проведения оценки.

Примеры таких технологий вы легко найдете в учебниках. Здесь я хотел бы обратить внимание вот на что: универсальных методик нет и вам придется по крайней мере дорабатывать найденное, а то и создавать свой вариант самостоятельно, с опорой на имеющиеся образцы. При этом стоит придерживаться следующих принципов.

Главное — исходить из установленных вами целей. Им должна соответствовать как степень сложности применяемой методики, так и ее «наполнение» (оцениваемые качества и способы оценки).

Далее: максимальная простота и ясность. Любых усложнений следует избегать, всякий раз задавая себе вопрос: «А нельзя ли без этого обойтись? Что мы в результате потеряем?».

Часто подмывает дать количественные оценки вроде школьных: от «плохо» до «отлично», это создает иллюзию объективности. Я, наоборот, считаю, что такие оценки скорее затуманивают суть дела, поскольку не известно, чем руководствовался оценивающий. В таких случаях, если вам так уж хочется, лучше давать четкие текстовые формулировки, раскрывающие, каков смысл той или иной оценки.

Удобно также использовать рейтинги (ранжировки), особенно если существуют прямые количественные выражения результатов труда. Например, менеджеров по продажам можно расположить в порядке возрастания суммы реализованной продукции.

Обратная связь и кадровые решения. Кажется, что это наиболее простая часть, однако это не совсем так. Результаты оценки в любом случае должны доводиться до сотрудников, в отношении которых она проводилась (если они вообще знали о факте проведения оценки, а ведь это не обязательно). Обратная связь необходима, иначе возникает неопределенность, которая никак уж не скажется позитивно на морали в коллективе.

Давайте посмотрим, как эти принципы действуют в конкретных случаях. Все приведенные ниже инструменты я разработал сам, использовал, убедился в действенности и с чистой совестью могу рекомендовать в качестве основы.

Простейший вариант: история с текучестью кадров.

В одной фирме было обнаружено, что высокая текучесть кадров среди персонала явно негативно влияет на бизнес и слишком дорого обходится компании. Проведенный анализ показал, что причиной ухода сотрудников ПСЖ является недостаточно высокая оплата труда. Вместе с тем фирма была довольна далеко не всеми сотрудниками, и цель проведения аттестации была сформулирована руководством так: «выберите, кого сократить, кому повысить зарплату, а кого пока не трогать». Ставилась задача сокращения штатов (среди рядовых сотрудников) не менее чем на 25 — 30%, при том что в результате повышений окладов остальным суммарный фонд оплаты труда не должен был вырасти более чем на 10%.

Оценку предлагалось провести прежде всего силами руководителей подразделений, которые лучше других знают своих подчиненных как с сильных, так и со слабых сторон. В некоторых случаях проводилась «перекрестная» оценка. Каждый из них должен был заполнить оценочный лист согласно инструкции, полный текст которой я привожу ниже.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА

Руководство Компании планирует провести в ближайшее время ряд мероприятий по пересмотру размеров и формы оплаты труда сотрудников. Целью является прежде всего поощрение и «закрепление» в Компании наиболее активно и результативно работающих, стимулирование отдачи, а также (частично) — замена слабых и неэффективных.

Для этого Административное управление проводит аудит трудовых ресурсов, в результате которого Компания должна определиться, кому из сотрудников, в какой форме и размерах следует пересмотреть систему оплаты труда.

Просим Вас заполнить прилагаемый оценочный лист на своих подчиненных. Инструкция по заполнению приведена ниже. Кроме того, мы просим Вас дать оценку некоторых сотрудников других подразделений (в том числе, руководящих), с которыми Вам приходится взаимодействовать и о качестве работы которых у Вас должно сложиться впечатление (список — в оценочном листе).

Оценочный лист представляет собой следующую таблицу:

№ п/п: 1

Фамилия сотрудника: Сидоров А.В.

Оценка последствий ухода:

фатально

значительно

нейтрально

Оценка вероятности ухода:

трудно представить

маловероятно

нейтрально

не исключено

вероятно

Целесообразновть стимулирования для увеличения отдачи:

положительно

нейтрально

отрицательно

Итоговая оценка:

1 2 3 4 5

Очередность:

1 2 3

Комментарии:

Работает давно, успешно, в полную силу. Стоит увеличить постоянную часть зарплаты.

● Для каждого сотрудника (список дан в таблице) подчеркните формулировку своей оценки по каждой позиции (как показано на образце). Детальная расшифровка формулировок дана ниже.

● Оценку следует проводить в порядке «сверху вниз», то есть сначала одну позицию для всех сотрудников, затем следующую и так до конца (а не «слева направо», то есть все позиции для одного сотрудника, потом — для следующего и т. п.). Такой способ заполнения увеличивает объективность оценки.

● Помните, что сам факт заполнения Вами оценочных листов, и тем более — данные Вами оценки являются коммерческой тайной, разглашение которой среди сотрудников может привести к серьезным последствиям.

● Данные Вами оценки не являются окончательными. Они послужат основой для сравнения с мнением руководства Компании, а также с оценками других руководителей, привлеченных к аудиту трудовых ресурсов, а в конце концов — для анализа общих затрат Компании на предполагаемые мероприятия. В любом случае итоговые предложения администрации будут согласованы с Вами как с руководителем подразделения.

Расшифровка оценочных позиций

1. Оценка последствий ухода сотрудника из Компании:

до какой степени данный сотрудник ценен (незаменим) на своем месте? К каким последствиям может привести уход этого сотрудника?

Варианты оценок:

● «фатально» — сотрудник представляет особую ценность, его уход привел бы к значительным затруднениям и потерям; найти полноценную замену практически невозможно.

● «значительно» — сотрудник ценен для Компании, его уход привел бы к сбоям и потерям, поиск замены и освоение участка потребуют времени и усилий. Другой вариант — сотрудник является носителем ценной информации, утечка которой «на сторону» не желательна.

● «нейтрально» — сотрудник достаточно ценен, в принципе терять его не хотелось бы, но в случае ухода серьезных потерь и сбоев не предвидится; замену можно достаточно быстро подготовить.

● «незначительно» — уход сотрудника стал бы практически незаметен; замена не представляет сложности (а может быть, и не потребуется, так как его обязанности можно перераспределить между другими).

● «желательно» — для Компании было бы лучше, если бы данный сотрудник ее покинул.

2. Оценка вероятности увольнения — насколько вероятно, что сотрудник покинет Компанию по собственной инициативе или личным обстоятельствам?

Варианты оценок:

● «трудно представить» — сотрудник давно работает, лоялен, привязан к Компании; увольнение крайне маловероятно и может быть связано только со сверхординарными личными обстоятельствами.

● «маловероятно» — нет заметных признаков или причин, по которым сотрудник мог бы уволиться. Другой вариант: с личными данными этот сотрудник, скорее всего, не найдет себе лучшего места на рынке труда.

● «нейтрально» — сложно дать оценку.

● «не исключено» — есть основания полагать, что сотрудник может быть не доволен работой и сравнительно легко с ней расстанется при благоприятных обстоятельствах.

● «вероятно» — явно недоволен, ищет другую работу.

3. Целесообразность стимулирования для увеличения отдачи: будет ли сотрудник работать лучше, если привязать оплату его труда к результативности и качеству, и хотим ли мы этого?

Варианты оценок:

● «положительно»: однозначно будет, и мы этого хотим.

● «нейтрально» — сложно дать оценку.

● «отрицательно» — вероятно, что не будет (или нам это безразлично).

4. Итоговая оценка

Каждый из оцениваемых сотрудников должен быть отнесен к одной из следующих групп:

1. Ценные сотрудники, которых следует дополнительно закрепить. Им предлагаются компенсационные планы, подчеркивающие признание Компанией их заслуг: повышение базовой зарплаты, прогрессивка, квартальная премия, социальный пакет (все перечисленное — в строго индивидуальном наборе, с учетом личных потребностей).

2. Перспективные сотрудники (работают не достаточно долго, но представляются ценными в будущем), а также возможные «выдвиженцы» из числа «старых» сотрудников. Им предлагаются компенсационные планы, прежде всего задающие «целевую функцию роста» (ближайшую карьерную перспективу).

3. Сотрудники, которых Компания не хотела бы терять, но не вполне удовлетворена их работой. Предлагается пересмотр компенсационного пакета с высокой долей «прогрессивки» или премии (переменной части, зависящей от результатов).

4. Сотрудники, для которых нецелесообразно что-либо менять (имеющийся компенсационный пакет удовлетворителен или недавно изменялся в сторону улучшения).

5. Посредственные и неперспективные сотрудники. Готовить плановую замену.

5. Очередность — учитывая, что Компания не в состоянии одновременно провести пересмотр системы оплаты всех сотрудников, в каком порядке следует проводить изменения, предложенные в п. 4:

1. — в первую очередь;

2. — во вторую очередь (ориентировочно, конец октября — ноябрь);

3. — в последнюю очередь (ноябрь — декабрь).

6. Комментарии — поясните данные Вами оценки.

***

В этом примере мы имеем сразу несколько интересных моментов.

Во-первых, обратите внимание, что процедура оценки упрощена до минимума. От оценивающих не требовалось какой-либо детализации кроме краткой расшифровки в разделе «комментарии». Это соответствует целям проведения аттестации.

Во-вторых, такая сверхупрощенная форма позволила использовать единый формат оценочного листа применительно ко всем подразделениям, без учета их специфики.

В-третьих, хотя по некоторым позициям использовались балльные (количественные) оценки, для каждой из них в инструкции дана детальная качественная расшифровка.

Несколько слов о процедуре проведения оценки. Естественно, что руководители подразделений были заранее оповещены, после чего был составлен график. Каждый из оценивающих заполнял лист индивидуально, наедине с представителем ОК, ответственным за проведение аттестации. Последний должен был не только помочь в заполнении оценочного листа (как он ни прост, всегда возникали вопросы), но и предотвратить ситуации, когда руководители подразделений могли бы дать оценку в стиле «а у меня все хорошие и работают одинаково». Естественно, что представитель ОК был проинструктирован никак не влиять своим мнением на оценку того или иного сотрудника, а лишь помогать и разъяснять непонятное.

По результатам заполнения оценочных листов была составлена общая картина по компании с учетом всех предполагавшихся кадровых изменений. Далее были проведены встречи с руководителями всех подразделений, на которых с ними обсуждались предложения администрации по персоналиям, сделанные на основе проведенной аттестации.

До рядовых сотрудников результаты доводились дифференцированно, учитывая, что они не знали о проведении аттестации. В отношении тех, кого решено было сократить, были выполнены все процедуры, соответствующие КЗОТ, а также приняты специальные меры для того, чтобы избежать недоброкачественных увольнений. С рядом перспективных сотрудников были проведены индивидуальные собеседования совместно с руководителями подразделений, где давалась оценка их работе и объявлялось о повышении заработной платы.

Бывают, однако, ситуации, когда такие простые технологии недостаточны. Следующий пример, как я обещал в главе «Самые обыкновенные профессии», посвящен такой тонкой теме, как оценка маркетологов. Думаю, что предложенную здесь методику можно адаптировать и для оценки других специалистов.

Оценка квалификации специалистов: маркетологи

История была такова: компания хотела создать отдел маркетинга, но не очень представляла себе, как, поскольку раньше такого опыта не было. Избрали самый очевидный вариант: найти сильного специалиста и дать ему сформировать отдел по собственному разумению (а там посмотрим). Отдел кадров последовательно предложил троих кандидатов, казавшихся подходящими, но никто из них не выдержал испытательного срока. Несмотря на блестящие резюме и отзывы с прежних мест работы. При этом через руки кадровой службы прошло и несколько кандидатур, которые «не тянули» на роль первого лица, но в целом могли бы рассматриваться на должности специалистов отдела маркетинга.

Наконец стало ясно, что компания, в первую очередь — ОК, просто не умеет оценивать маркетологов. Особенно часты были случаи, когда благоприятное впечатление производили люди «нахватанные», обладающие неплохой теоретической подготовкой, но решительно не умеющие работать практически.

Для решения задачи создали «консилиум» из сотрудников компаний, более или менее разбирающихся в вопросе, а также руководителей подразделений, способных внятно объяснить, чего они ожидают от будущего отдела маркетинга.

В результате была создана таблица, в которой для каждого из профессионально важных качеств специалиста давались 4 развернутых варианта оценки. При этом отдельно оценивались знания (раздел 1) и практический опыт (раздел 2).

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

для оценки квалификации специалистов Отдела маркетинга и кандидатов для работы

оценки: А — не соответствует требованиям, Б — соответствует при прочих благоприятных показателях, В — соответствует требованиям, Г — полностью соответствует требованиям.

1. Базовая подготовка

1.1. Теоретическая подготовка

А. Знает общеупотребимые понятия, но не разбирается в их значении

Б. Ориентируется в понятиях в пределах учебников

В. Знает все основные понятия, умеет правильно ими оперировать

Г. Легко оперирует понятиями, начитан, следит за источниками (книги, журналы, Интернет)

1.2. Владение аналитическим инструментарием (на уровне программ MS Office)

А. Умеет запускать программы, печатать, делать примитивные вычисления и сортировки, но не более того

Б. Владеет базовыми навыками обращения с офисными программами, но теряется при выполнении непривычных задач

В. Легко ориентируется, владеет большим набором функций, соображает, какие и когда надо применять

Г. Абсолютно ориентируется, самостоятельно разбирается в незнакомых задачах и функциях; владеет программами класса SPSS, MS Project и др.

1.3. Умение добывать информацию, обращаться с Интернетом, базами данных и справочниками

А. Имеет чисто теоретические представления, реального опыта нет

Б. В Интернете ориентируется слабо; не знает основных поисковых сайтов. Затрудняется в формулировке запросов в БД

В. Способен самостоятельно сформулировать запросы в Интернет и БД

Г. Большой опыт работы, легко ориентируете в Интернете, может сравнить по качеству разные сайты. Способен самостоятельно вести поиск по БД, формулировать запросы в соответствии с поставленной информационной задачей

1.4. Аналитические способности: решение стандартных маркетинговых задач, способность формулировать свои мысли

А. С трудом понимает смысл задачи, выдает неверные или слабые решения

Б. Приходит к верному решению задачи, но затрудняется в формулировках своих мыслей

В. Точно понимает смысл задачи, выдает грамотные решения

Г. Легко понимает смысл задачи, четко и логично переформулирует, выдает грамотные решения с элементами творчества

2. Реальный опыт работы, практические навыки

2.1. Умение практически планировать маркетинговые мероприятия

А. Есть знание на уровне учебника, но никаких практических навыков

Б. Имеется небольшой опыт и знания, достаточные для быстрого обучения

В. Есть конкретный опыт планирования и проведения маркетинговых мероприятий (на уровне участия в группе)

Г. Способен наметить обоснованный реалистичный план; имеет опыт самостоятельного планирования и организации маркетинговых мероприятий

2.2. Умение выбирать и комбинировать релевантные источники информации в соответствии с задачей

А. Называет источники информации, но не может сравнить их между собой и объяснить свой выбор (или выбор явно неправилен)

Б. Называет источники информации, но выбирает «по шаблону», не соотнося с особенностями задачи

В. Способен подобрать источники информации в соответствии с задачей и внятно обосновать свой выбор

Г. Разумно выбирает источники, четко обосновывает выбор, подходит творчески в зависимости от задач

2.3. Личные контакты, связи в организациях, владеющих нужной информацией

А. Не имеет

Б. Может назвать несколько организаций, с которыми имел дело, но всего спектра не представляет; не может объяснить, где и какие данные можно получить

В. Представляет себе спектр организаций, владеющих информацией, имеет сеть личных контактов

В. Хорошо знает нужные организации, имеет большую сеть контактов, включая неформальные отношения

2.4. Умение получать маркетинговую информацию от первоисточников (опрос, анкетирование и др.)

А. Имеет чисто теоретические представления

Б. Может сформулировать вопросы к первоисточникам в соответствии с задачей, но делает ошибки, снижающие эффективность

В. Способен самостоятельно выбрать методику опроса, сформулировать вопросы в соответствии с задачей

Г. Способен полностью самостоятельно спланировать, получить и проанализировать результаты опроса

2.5. Практическое владение методиками анализа маркетинговой информации

А. Не знает основных методик

Б. Знает названия основных методик, но затрудняется в выборе и обосновании; плохо представляет себе их практическое значение и технологию («надо что-то с чем-то прокоррелировать»)

В. Владеет базовым набором методик статистического анализа

Г. Хорошо владеет методиками, легко объясняет свой выбор инструмента, руководствуясь принципом разумной достаточности

2.6. Умение делать практически значимые выводы из результатов маркетинговых исследований

А. Не может перевести практическую задачу в исследовательскую, не понимает практического смысла полученных результатов

Б. Имеет представления о практическом значении результатов исследования, но рассуждает наивно или «книжно»

В. Умеет перевести практическую задачу в формат исследовательской, четко объясняет значение результатов

Г. Хорошо понимает потребности практики, способен полностью самостоятельно поставить задачу, в том числе «за заказчика», и выдать обоснованное решение

2.7. Знание товарных групп и рынков Компании

А. Не имеет представления; занимался ТНП и/или другими близкими рынками (или вообще не имеет опыта работы на рынке)

Б. Имеет слабые представления, но способен быстро набрать нужный «багаж»

В. Знает близкие по сути рынки, может легко разобраться

Г. Знает товарные группы, основных поставщиков и потребителей

В основу разработки этой методики были положены принципы, применяемые в США и Великобритании в работе так называемых центров экспертных оценок (ЦЭО). Кандидатам для работы давались практические задания, в ходе выполнения которых им выставлялись оценки по таблице типа приведенной выше. Вот примеры таких вопросов и заданий.

1. Какие маркетинговые исследования проводились Вами лично (или в составе коллектива)? Каковы были цели работы? Удалось ли их достичь? Какими методами Вы пользовались? Какие практически значимые рекомендации были даны? Получили ли они подтверждение на практике?

2. Приведите пример сегментации рынка (дать варианты рынков, знакомых и не знакомых оцениваемому специалисту). Почему Вы выделяете именно эти сегменты? Что это дает? Какие иные варианты можно предложить?

3. Какими основными программами Вы пользуетесь? Примеры конкретного использования в решении задач.

4. Какими статистическими функциями Вы умеете пользоваться? Где и как их целесообразно применять?

5. Какую периодическую литературу по специальности Вы читаете? Какие работы по маркетингу читали в последнее время? Какими сайтами Интернета по специальности Вы пользуетесь? Сравните их достоинства и недостатки.

6. Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … (назвать продукцию, знакомую и не знакомую оцениваемому специалисту). Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор. Сколько Вам потребуется времени для поиска?

7. Вам необходимо узнать объем потребления … (назвать продукцию, знакомую и не знакомую оцениваемому специалисту) в определенном регионе (РФ или ближнее зарубежье). Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

8. Задача: оценить предполагаемый эффект от увеличения цены на продукт компании. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок?

9. Вам необходимо выяснить объемы потребления такого-то материала на ряде предприятий. К кому Вы будете обращаться? Сформулируйте свое обращение. Как Вы намерены обобщать и анализировать полученные результаты?

10. С какими внешними организациями — поставщиками информации Вы имели дело? Назовите их достоинства и недостатки.

Первоначально в процедуре участвовало несколько человек (из числа разработчиков методики), но через некоторое время с ней стали справляться и работники отдела кадров. Что произошло? До этого они просто не знали, на что обращать внимание и как оценивать результаты. Таблица дала им простые и понятные реперные точки, и они быстро научились оценивать реальный уровень кандидатов. Если оценки были положительными (примерно один случай из четырех), кандидат допускался на следующий «уровень» отбора.

Эту технологию оценки удобно применять, когда от отдела кадров при отборе кандидатов требуется проверять их профессиональную квалификацию, то есть знания и навыки в областях, в которых сами кадровики не обязаны разбираться. Это делается, чтобы не тратить слишком много драгоценного времени других сотрудников компании, отсеивая заведомо слабых претендентов.

Ее слабое место — в необходимости привлечения для разработки грамотных специалистов. Хорошо, если они есть в компании, а если нет? Тогда вам придется обращаться к людям со стороны или штудировать учебники. Или, как в нашем случае, создавать для разработки «панель экспертов», способную создать нужный инструмент коллективным разумом.

В целом прибегать к подобным технологиям имеет смысл, если у вас большой поток кандидатов на вакансии, для которых необходима предварительная оценка квалификации, чего не в состоянии сделать сотрудники кадрового аппарата. Если кандидатов и вакансий мало, вполне достаточно проводить оценку силами специалистов — «предметников».

Самый сложный случай: оценка менеджеров

Здесь речь пойдет о ситуациях, когда необходимо дать всестороннюю оценку сотрудника, включая моральные, деловые, личные и профессиональные качества. Понятно, что идеальных людей не бывает: кто-то сильнее в одном, кто-то в другом. Однако бывают случаи, когда важна детальная интегральная оценка, а общее суждение «нравится — не нравится» вряд ли может привести к квалифицированному кадровому решению.

Типичный случай — оценка менеджеров (не манагеров, а именно менеджеров, то есть руководителей подразделений и коллективов) с целью решения о должностном соответствии, целесообразности продвижения «вверх», «по горизонтали» , а то и «вниз».

Для таких случаев я разработал еще одну методику, предлагаемую вашему вниманию. Это — оценочный лист, отражающий в общей сложности 19 качеств, разбитых на 4 группы.

Оценочные суждения формулировались по возможности конкретно, не сводясь к примитивному «хорошо — плохо». Критерий оценки довольно прост: может ли оценивающий привести факты, подтверждающие его мнение?

В других случаях, хотя оценка дана в столбце «Положительно», ей можно дать неоднозначную трактовку (например, п. 2.1: «Трудоголик, работает на износ», — а так ли это хорошо?). Однако в таком деле, как оценка людей, полностью стройную логику выдержать, я думаю, невозможно.

Предлагаемый вашему вниманию лист — это основа для оценки. Ответы даются на специальном бланке, прилагаемом далее. Это удобно, поскольку позволяет сразу, одним взглядом охватить общую тенденцию к положительным, нейтральным или негативным оценкам. В бланке галочками отмечаются поля, соответствующие выбранным оценочным суждениям.

Важный вопрос: а судьи кто? Как правило, при оценке менеджеров мы привлекали несколько человек: 2-3 равных по положению и хорошо знающих (контактирующих) по работе; непосредственного руководителя и, возможно, одного или нескольких членов коллектива, мнению которых имели основания доверять. Общая оценка дается на том же бланке ответов (см. ниже), в клетках которого выставляется количество случаев выбора соответствующих оценок.

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

для аттестации специалистов и руководителей подразделений.

(оценки А, Б — отрицательные, В — нейтральная, Г, Д — положительные)

1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

1.1. Лояльность компании

А. Вызывает серьезные сомнения: явно не доволен или «смотрит на сторону»

Б. Человек, явно ставящий личные цели превыше всего: лоялен, пока ему это выгодно

В. Нет проявлений нелояльности к компании

Г. Лояльность не вызывает сомнений

Д. Абсолютно и несомненно «свой человек»

1.2. Честность, личная порядочность

А. Ряд поступков заставляет сомневаться в честности

Б. Человек достаточно порядочный, но в отдельных случаях может лукавить, искажать или скрывать факты

В. Нет явных проявлений нечестности, непорядочности

Г. Честность и порядочность не вызывают сомнений

Д. Полная честность и порядочность подтверждены многочисленными фактами

1.3. Разделение ценностей фирмы

А. Ряд поступков заставляет сомневаться в том, что человек разделяет ценности фирмы

Б. Человек «себе на уме», трудно понять, насколько разделяет ценности фирмы

В. Нет оснований сомневаться в том, что человек разделяет ценности фирмы

Г. Разделяет ценности фирмы

Д. Является одним из главных носителей и проводников ценностей фирмы

1.4. Склонность к командной работе

А. Ярко выраженный индивидуалист; все вопросы пытается решать прежде всего в собственных интересах; склонен к интригам и политиканству

Б. Не склонен к открытому общению с коллегами в интересах общего дела; стремится к «кулуарным договоренностям»

В. Нет претензий к способностям и склонностям к командной работе

Г. Склонен к «командной игре»; стремится решать вопросы коллегиально, умеет идти на компромиссы ради общего дела

Д. Ярко выраженный «командный игрок»; всегда стремится решать вопросы в общих интересах, совершенно не склонен к «закулисным играм»

2. ЛИЧНЫЕ И ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

2.1. Отношение к делу, работоспособность

А. Работает ниже собственных возможностей, явно не склонен перетруждаться

Б. Бывают спады активности, влияющие на результативность

В. Трудоспособность удовлетворяет должностной позиции и задачам

Г. Трудоголик, работает на износ

Д. Высокая работоспособность; полностью выкладывается

2.2. Личная продуктивность (результативность) как работника

А. Систематически не выдает результатов. Судя по всему, вообще ничего не способен довести до конца

Б. Продуктивность неровная: иногда добивается результатов, иногда — нет

В. Личная продуктивность удовлетворительна

Г. Продуктивен: как правило, выдает результат

Д. Чрезвычайно продуктивен. По результатам — один из лучших

2.3. Способность и стремление брать на себя ответственность

А. Стремится по возможности уклониться от ответственности; умеет придумывать оправдания. Дела, за которые отвечает, легко может не выполнить, поэтому ему лучше вообще ничего не поручать

Б. Берет на себя ответственность, однако нередко не выполняет принятых обязательств

В. Уровень ответственности удовлетворяет должностной позиции и задачам

Г. Ответственный человек. Принятые на себя обязательства выполняет; в иных случаях не ищет оправданий

Д. Чрезвычайно ответственный человек. По своей инициативе принимает на себя ответственность и практически всегда выполняет принятые обязательства

2.4. Способность расставлять приоритеты в работе

А. Практически не способен к самостоятельной расстановке приоритетов

Б. Часто путает приоритеты, занимается второстепенными делами, тогда как главные стоят

В. Способен самостоятельно определять приоритеты, хотя временами нуждается в контроле

Г. Четко понимает стоящие перед ним задачи и умеет самостоятельно расставить приоритеты

Д. Абсолютно четок и полностью самостоятелен в расстановке приоритетов

2.5. Адекватность поступков

А. Человек неадекватен: смысл его поступков зачастую непонятен

Б. Не всегда сам понимает, что и зачем говорит и делает

В. Адекватность в поступках не вызывает серьезных нареканий

Г. Достаточно адекватен в поступках

Д. Абсолютно адекватен

2.6. Самостоятельность

А. Не способен самостоятельно действовать и принимать решения: бегает советоваться по любому пустяку

Б. Способен к самостоятельным действиям и решениям, но слишком часто перестраховывается, спрашивает советов

В. В меру самостоятелен

Г. Самостоятелен и взвешен в решениях: обращается к вышестоящим, только когда вопрос превышает реальную компетенцию

Д. Абсолютно самостоятелен в принятии решений и действиях, в контроле практически не нуждается

2.7. Отношения с окружающими

А. Конфликтная личность, отрицательно влияет на отношения в коллективе

Б. Бывает груб, резок, невнимателен к окружающим

В. Отношения с окружающими не вызывают серьезных нареканий

Г. Нормальные, ровные отношения

Д. Прекрасно вписывается в коллектив, пользуется уважением

3. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

3.1. Способность выражать мысли в устной и письменной форме

А. Способность абсолютно отсутствует: не может ни грамотно подготовить документ, ни внятно объяснить

Б. Испытывает значительные затруднения

В. Способность выражена в приемлемой степени

Г. Не испытывает затруднений в подготовке документов и устном изложении

Д. Прекрасно излагает мысли, ясно, четко и всегда по делу

3.2. Экономическое мышление в решении деловых вопросов

А. Отсутствует; не может оценить экономическую сторону вопроса и не ставит себе такой задачи; делает грубые ошибки в вычислениях и оценках

Б. Не склонен к экономическому подходу, испытывает явные затруднения

В. Экономическое мышление развито в приемлемой степени

Г. Реализует экономической подход в решении основных производственных вопросов

Д. Ярко выражен экономический подход; стремится все просчитать, дает точные количественные оценки. Владеет терминологией и методиками экономического анализа

3.3. Интеллектуальный потенциал

А. Практически неспособен решать сложные задачи, обучаться

Б. Способность к решению задач и обучению явно ниже требований занимаемой должности

В. Интеллектуальный потенциал выражен в приемлемой степени

Г. Способен к творчеству, решению сложных и нестандартных задач, легко обучаем

Д. Высокий интеллектуальный потенциал, креативность, склонность к самообучению

3.4. Профессиональная квалификация

А. Профессиональные знания и навыки абсолютно недостаточны для занимаемой должности

Б. Как специалист слаб; недостает ряда важных знаний и навыков

В. Профессиональная квалификация отвечает требованиям выполняемой работы

Г. Высококвалифицированный специалист

Д. Уровень квалификации выше требований занимаемой должности

4. МЕНЕДЖЕРСКИЕ КАЧЕСТВА, РУКОВОДСТВО ВОЗГЛАВЛЯЕМЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

4.1. Лидерские качества

А. Практически отсутствуют: не пользуется авторитетом, не стремится возглавить коллектив

Б. Лидерские качества не выражены

В. Обладает достаточными лидерскими качествами

Г. Обладает выраженными качествами лидера

Д. Сильный лидер: люди тянутся к нему, уважают, охотно подчиняются

4.2. Административные способности

А. Никудышный администратор: не умеет ни распределить задачи, ни проследить за выполнением

Б. Как администратор слаб; стремится всю работу делать сам

В. Администраторские способности достаточны для выполняемой работы

Г. Хороший администратор: умеет распределить задачи, оценить результат

Д. Обладает высокими административными способностями, стремится все наладить и упорядочить; распространяет административную культуру

4.3. Подбор и расстановка трудовых ресурсов

А. Не умеет ни подбирать людей, ни грамотно расставлять их; совершает грубые кадровые ошибки; в подразделении происходят недоброкачественные увольнения

Б. В подборе и расстановке людей выражен субъективизм, личные пристрастия; руководитель слабо понимает, кто и зачем ему нужен

В. К подбору и расстановке трудовых ресурсов претензий нет

Г. Умеет оценивать и грамотно расставлять сотрудников

Д. Уделяет особое внимание подбору и расстановке сотрудников; знает сильные и слабые качества каждого, умеет их грамотно использовать; следит за трудовыми ресурсами подразделения

4.4. Состояние дел в возглавляемом коллективе

А. В коллективе царит хаос и анархия; руководитель не знает, чем занимаются сотрудники; высокая текучесть кадров и низкий моральный дух среди сотрудников

Б. Коллектив слабо управляем. Постоянно возникают (или есть застарелые) проблемы, от решения которых руководитель самоустраняется. Задачи и планы не отрабатываются

В. Состояние дел в коллективе удовлетворительное

Г. Коллектив хорошо управляем. Проблемы предотвращаются или эффективно решаются руководителем. Задачи и планы полностью отрабатываются

Д. Прекрасно управляемый коллектив, в полной мере решающий комплекс своих задач и не создающий проблем вышестоящему руководству

БЛАНК ОЦЕНКИ МЕНЕДЖЕРОВ

Фамилия:

1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

1.1. Лояльность компании А Б В Г Д

1.2. Честность, личная порядочность А Б В Г Д

1.3. Разделение ценностей фирмы А Б В Г Д

1.4. Склонность к командной работе А Б В Г Д

2. ЛИЧНЫЕ И ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

2.1. Отношение к делу, работоспособность А Б В Г Д

2.2. Личная продуктивность (результативность) как работника А Б В Г Д

2.3. Способность и стремление брать на себя ответственность

2.4. Способность расставлять приоритеты в работе А Б В Г Д

2.5. Адекватность поступков А Б В Г Д

2.6. Самостоятельность А Б В Г Д

2.7. Отношения с окружающими А Б В Г Д

3. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

3.1. Способность выражать мысли в устной и письменной форме А Б В Г Д

3.2. Экономическое мышление в решении деловых вопросов А Б В Г Д

3.3. Интеллектуальный потенциал А Б В Г Д

3.4. Профессиональная квалификация А Б В Г Д

4. МЕНЕДЖЕРСКИЕ КАЧЕСТВА, РУКОВОДСТВО ВОЗГЛАВЛЯЕМЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

4.1. Лидерские качества А Б В Г Д

4.2. Административные способности А Б В Г Д

4.3. Подбор и расстановка трудовых ресурсов А Б В Г Д

4.4. Состояние дел в возглавляемом коллективе А Б В Г Д

Интегральная оценка должностного соответствия

а) По ряду качеств не соответствует занимаемой должности

б) Занимаемой должности соответствует

в) Может занимать более ответственную должность и выполнять более сложные задачи

Интегральная оценка потенциала делового и личностного роста

а) Явно достиг своего «потолка», вряд ли способен на большее

б) Вероятно, потенциал роста есть при определенных условиях

в) Явно есть потенциал и возможности для роста

При этом мы не ставили себе специальной задачи дать четкие и однозначные оценки (по числу баллов, например). Попробуйте пару — тройку раз применить эту методику, и вы убедитесь, что это и не нужно.

Большой разброс оценок означает, что среди оценивающих нет единого мнения. А может быть, они просто не так хорошо знают человека, как вы предполагали.

Небольшой сдвиг (например, один дает какому-то качеству оценку «В», а другой — «Г») ничего не значит, кроме того, что один из оценивающих более смел в суждениях, чем другой, или лучше знает оцениваемого.

В случаях, когда разные оценивающие по одному и тому же качеству дают сильно различающиеся варианты (один — «Положительно», другой — «Отрицательно»), следует попросить их пояснить свою точку зрения, опять же, на фактах и примерах.

Ну, а если сотрудники единодушно дают оценки, сдвинутые вправо или влево, — то выводы очевидны.

Эта методика неоднократно применялась нами для разных целей и показала свою работоспособность.

Самый забавный случай ее применения был такой: руководитель компании дал оценку своих непосредственных подчиненных, а потом радостно заявил: «Ну вот, теперь я наконец сам знаю, что о них думаю!»

Другой случай был гораздо более драматичным. Одна дама, достаточно высокопоставленный сотрудник компании, обладала прекрасной способностью к личному пиару.

То есть здорово умела предстать перед начальством с выгодной стороны. При этом заработав самое негативное отношение со стороны как других руководителей, так и собственных подчиненных. Поскольку основным приемом было тривиальное, хотя и убедительное, сваливание своих оплошностей на других.

Вся эта информация, само собой, приносилась членами коллектива в отдел кадров. А генеральный и слушать ничего не желал.

Дело кончилось тем, что доведенный «до ручки» Управляющий персоналом попросил оценить Мадам по этой методике нескольким сотрудникам, пользовавшимся у генерального большим доверием. Оценки сгруппировались по большинству позиций где-то между «А» и «Б». Высшей оценкой было «В», то есть «нейтрально»… Ознакомившись с результатами, Генеральный сделал свои выводы… и через неделю Мадам в компании уже не было.

Оценка работы подразделений

До сих пор речь шла об оценке отдельных сотрудников (должностных лиц) компании. А можно ли оценивать подобным образом работу подразделений? Да, конечно.

В первую очередь, речь идет о подразделениях инфраструктурных сегментов предприятия (см. главу «Сколько стоят трудовые ресурсы?»). Для бизнес-подразделений (основной, производящий сегмент) критерием оценки должны являться финансовые результаты, выражаемые либо через заработок (центры выручки), либо через экономию (центры затрат).

Для инфраструктурных подразделений главное — качество обслуживания «внутренних клиентов». Поэтому, если мы хотим это качество оценить, проще всего спросить тех, кто непосредственно этими услугами пользуется.

На определенном этапе такая задача встала передо мной, когда выяснилось, что с ростом фирмы инфраструктура по численности и по затратам на ее содержание стала приближаться к производящему сегменту. В компании все чаще стали раздаваться голоса о «бюрократизации», слишком большом количестве «объедающих фирму» сотрудников. Да и претензий к качеству работы инфраструктуры было немало.

В такой ситуации отдельные высказывания недовольных — не критерий истины. Мало ли, кому что не нравится, тем более что руководители инфраструктурных подразделений на каждый отдельный упрек давали вполне внятные ответы. Нужно было получить общую картину по организации.

Сделали так. На одной из еженедельных «оперативок», куда собираются все руководители среднего звена (более 30 человек), провели коротенькое анкетирование. Форму анкеты прилагаю:

ЛИСТ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ИНФРАСТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Оценки: 5 — отлично; 4 — хорошо; 3 — удовлетворительно; 2 — неудовлетворительно; 0 — не знаком с работой подразделения

1. Отдел управления трудовыми ресурсами

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

2. Юридический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

3. Технический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

4. Административно-хозяйственный отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач)

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки)

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов»

Общая (интегральная) оценка работы подразделения

Ваши пожелания подразделению:

Если вы захотите провести у себя что-то подобное, при составлении анкеты рекомендую следующее.

В нашем случае анкета раздавалась и заполнялась в групповом режиме (кстати, все заняло не более 10 минут). Поэтому инструкция по заполнению была выдана в устной форме. Если вы будете проводить анкетирование индивидуально, например, на рабочих местах, то инструкцию надо обязательно написать в анкете, включая цели проведения опроса.

Оценки — от 5 до 2. Такая система оценок очень удобна, потому что всем заполняющим хорошо знакома со школьных времен. Ничего не надо пояснять: «пятерка» — она и есть «пятерка», а «тройка» — «тройка». Заметьте: если бы я дал более корректную, на первый взгляд, шкалу от 1 до 4, объяснений наверняка потребовалось бы больше.

Зачем нужна «нулевая» оценка? Она обязательна, потому что респондент должен иметь возможность ответа «не знаю» или «затрудняюсь ответить». Иначе ответ будет дан «наобум» и исказит картину. Кстати, в нашем случае «нулей» среди ответов было примерно 15-20%, а это уже статистически значимо.

Пункт «Ваши пожелания подразделению» — единственный «открытый»[51] вопрос в этой анкете, он же — самый содержательный. Оценка — оценкой, надо ведь еще понять, за что она выставлена!

Обработка такой анкеты: просто подсчитываете (с помощью любимого MS Excel) средние баллы. Важно: нулевые ответы не учитывать! Они означают не «самую низкую» оценку, а отказ от ответа. То есть для получения среднего сумму баллов по каждому пункту надо делить не на число респондентов, а на количество «ненулевых» оценок на каждый пункт.

Вот что получилось в нашем мини-исследовании (в таблице даны средние баллы).

Отдел управления трудовыми ресурсами

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,4

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,7

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,5

Юридический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,5

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,5

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,7

Технический отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 3,5

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 3,3

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 3,1

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 3,2

Административно-хозяйственный отдел

Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,1

Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,5

Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,6

Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,2

И еще — две страницы пожеланий и комментариев.

Сразу замечу: руководители подразделений фирмы оказались достаточно лояльными к инфраструктуре: «двоек» практически не было. В ряде случаев (в отношении Отдела управления трудовыми ресурсами и Юридического) давались комментарии «Одно удовольствие с ними работать», «Так держать!» и подобные.

Как видно из таблицы, действительно «проблемным» оказался технический отдел (вы уже поняли, что речь идет о пресловутых айтишниках). Здесь и оценки ниже на балл, и комментарии вроде: «Программы для человека, или человек для программ?», «Не реагируют на просьбы „внутренних клиентов“» и прочее. Обратите внимание, самой низкой оценки (3,1) отдел удостоился по позиции «Вежливость и корректность в отношении „внутренних клиентов“»: это о многом говорит!

Вывод: идея общего недовольства инфраструктурным сегментом в компании оказалась неверной в отношении большинства отделов, кроме технического. В отношении него у сотрудников есть серьезные претензии, и менеджменту следует предпринять усилия, чтобы скорректировать работу отдела.

***

Я предлагаю вам не только попробовать эти методики в действии, но и смело вносить в них свои модификации. Был бы рад получить критические оценки и замечания.