II. Б. ВИМОГИ  ДО   ШТАТНОЇ   ОРГАНІЗАЦІЇ

Незалежно від рівня повноважень і відповідальності, розподілених між організаціями з управління кадрами, мають виконуватися вимоги щодо розвитку певної кадрової діяльності. Ось вони:

1.  Визначення масштабу процедур оцінки персоналу.

2.  Розробка методів набору та кваліфікаційних стандартів для залучення найкращих можливих кандидатів.

3.   Встановлення  методів відбору, таких як тести, чи інших методів для визначення найкваліфікованіших та найздібніших людей.

4. Розробка методів опису та класифікації посад для підбору кваліфікаційних вимог чи кандидатів на ці посади, а також для розвитку систем оплати та підвищення по службі.

5.  Розробка здійснення системи оплати.

94

>>>93>>>

6.  Розробка ліній поведінки й методів щодо переведення, підвищення, заохочення працівників, надання їм відпусток та вихідних днів, процедур покарання та оскарження, а також політики щодо випробовування чи звільнення.

7.  Створення можливостей для продовження навчання та професійного зростання.

8.  Рекомендація нових ліній поведінки чи змін у теперішній політиці з метою ефективнішого управління кадрами (Stahl, p. 433—434).

Вище ми розглянули одну з постійних проблем та дилем, пов'язаних із розвитком системи державної служби. У центрі цього обговорення було те, як мають встановлюватися функції організації державної служби, а також надання повноважень у централізованій і децентралізованій системах. У кожного підходу є свої переваги і свої вади. Але основний критерій відбору спирається на рівень технічної підтримки та компетентності управління на найнижчих рівнях урядової структури.