16.1.Экономическая сущность надбавок и доплат

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимули­рует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распростра­няется на весь коллектив.

Как правило, названные виды поощрения охватывают неболь­шой круг работников, достигших более высокого устойчивого уп­лотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными система­ми, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных до­стижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощ­рения состоит в том, что они не имеют четких количественных за­висимостей между результатами труда каждого работника и раз­мером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100% тариф­ной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвест­ным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.

В прежней экономической системе через механизм доплат и над­бавок стимулировались не только личные деловые качества работ­ников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере дея­тельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в услови­ях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относитель­ных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Рыночная экономика предполагает взаимодействие в общест­венном производстве разнообразных форм собственности. Сегодня работодатель из своих доходов должен выплачивать и заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выпла­ты.

В этих условиях принципиально меняется роль центральных ор­ганов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к зара­ботной плате.

Именно такой подход к регулированию доплат и надбавок оп­ределен постановлением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. № 5 «О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР». Пункт 5 этого постановления предусмат­ривает, что «...размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Пра­вительства РСФСР или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую ква­лификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей чис­ленностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предпри­ятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллектив­ных договорах».

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимули­рует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распростра­няется на весь коллектив.

Как правило, названные виды поощрения охватывают неболь­шой круг работников, достигших более высокого устойчивого уп­лотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными система­ми, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных до­стижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощ­рения состоит в том, что они не имеют четких количественных за­висимостей между результатами труда каждого работника и раз­мером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100% тариф­ной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвест­ным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.

В прежней экономической системе через механизм доплат и над­бавок стимулировались не только личные деловые качества работ­ников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере дея­тельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в услови­ях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относитель­ных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Рыночная экономика предполагает взаимодействие в общест­венном производстве разнообразных форм собственности. Сегодня работодатель из своих доходов должен выплачивать и заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выпла­ты.

В этих условиях принципиально меняется роль центральных ор­ганов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к зара­ботной плате.

Именно такой подход к регулированию доплат и надбавок оп­ределен постановлением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. № 5 «О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР». Пункт 5 этого постановления предусмат­ривает, что «...размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Пра­вительства РСФСР или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую ква­лификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей чис­ленностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предпри­ятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллектив­ных договорах».