17.1. Сущность и основные виды поощрительных выплат

Поощрительные системы, выработанные практикой хозяйственной деятельности страны, можно сгруппировать по целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной выплаты с основным заработком:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем вы­полнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы ос­новной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руково­дителю. Все изменения норм оплаты и норм труда здесь чаще всего согласуются с профсоюзами. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятель­ность в организации премирования за текущие результаты деятель­ности.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными де­ловыми качествами работника, уровнем его профессионального мас­терства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должнос­тей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работ­ников.(Подробнее эти вопросы рассмотрены в главе 16)

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работни­ка или группы работников с определенными достижениями, не нося­щими систематического характера, или с какими-либо общими кол­лективными результатами работы в течение определенного, доста­точно длительного, календарного периода (полугодие, год).

Это различные единовременные премии и вознаграждения, и се­годня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производст­венном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не свя­зан. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприят­ную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупа­ются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, ко­торое должно быть достаточно хорошо продуманным и организо­ванным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Разумеется, не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим при­знакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности - эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными­, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Поощрительные системы, выработанные практикой хозяйственной деятельности страны, можно сгруппировать по целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной выплаты с основным заработком:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем вы­полнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы ос­новной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руково­дителю. Все изменения норм оплаты и норм труда здесь чаще всего согласуются с профсоюзами. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятель­ность в организации премирования за текущие результаты деятель­ности.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными де­ловыми качествами работника, уровнем его профессионального мас­терства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должнос­тей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работ­ников.(Подробнее эти вопросы рассмотрены в главе 16)

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работни­ка или группы работников с определенными достижениями, не нося­щими систематического характера, или с какими-либо общими кол­лективными результатами работы в течение определенного, доста­точно длительного, календарного периода (полугодие, год).

Это различные единовременные премии и вознаграждения, и се­годня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производст­венном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не свя­зан. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприят­ную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупа­ются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, ко­торое должно быть достаточно хорошо продуманным и организо­ванным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Разумеется, не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим при­знакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности - эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными­, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.