7

Взаимодействие договорного и нормативного регулирования в локальной сфере сводится к применению правил, установленных в нормативном порядке, при осуществлении договорного регулирования в качестве «рамочных установок». Иными словами, при формировании того или иного соглашения двух или более субъектов права указанные субъекты обязаны руководствоваться рядом правил нормативного происхождения.

Кроме того, нормативное и договорное регулирование, как правило, дополняют друг друга. Договорное регулирование более гибкое по сравнению с нормативным, именно поэтому зачастую первоначально то или иное общественное отношение регулируется именно в договорном порядке. При этом, впервые возникнув в тексте соглашение, правило регулирования со временем может приобрести статус нормы права (после его легализации государством), и наоборот, при принятии соглашений стороны исходят из определенного уже существующего «набора» правовых норм, соблюдение которых общеобязательно.

Исследуем выявленную взаимозависимость на примере положений Трудового кодекса России о трудовом договоре.

Повышенное внимание законодателя к локальным актам впервые в истории законодательства о труде нашло отражение в легальном понятии трудового договора (ст. 56 ТК РФ), которое содержит обязанности сторон, связанные с локальными источниками. При этом обязанности работодателя дополнены указанием на обеспечение условий труда, предусмотренных не только законодательством, соглашениями и коллективным договором, но и локальными нормативными актами.

Без локальных нормативных актов становится невозможным определение содержания трудового договора. Оформление приема на работу и установление обоснованности отказа в заключение трудового договора также поставлены в зависимость от локальных норм.

Статья 57 Трудового кодекса предусматривает возможность использования при установлении содержания трудового договора следующих локальных нормативных актов:

1) штатного расписания, с помощью которого устанавливается трудовая функция (должность, специальность, квалификация) и размер тарифной ставки (должностного оклада) работника;

2) должностной инструкции, определяющей права и обязанности работника в соответствии с трудовой функцией;

3) правил внутреннего трудового распорядка, содержащих общие права и обязанности работодателя и работника, режим рабочего времени и виды времени отдыха;

4) коллективного договора, устанавливающего дополнительные (помимо общегосударственных) компенсации и льготы за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также другие социальные гарантии, предоставляемые сверх предусмотренных законодательством, в частности, льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию;

5) положений об оплате и премировании, предусматривающих надбавки, доплаты, повышения и иные поощрительные выплаты.

Проявление активной роли локальных нормативных актов наблюдается и при заключении трудового договора.

В Трудовом кодексе отсутствуют процедуры приема на работу. Последовательность оформления приема на работу и составление необходимых документов целесообразно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка или специальном стандарте предприятия.

По мнению доктора юридических наук Г.В. Хныкина, перечень таких документов в соответствии с последовательностью их оформления может быть следующим:

— личное заявление работника (предусмотрено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; в других случаях целесообразность закрепления данного делового обычая следует предусмотреть в локальном источнике);

— оформление персональных данных работника, производимое обычно в виде его личного дела в соответствии с локальным актом о перечне конфиденциальной информации, порядке ее получения, хранения и использования, с приложением копий документов об образовании, о трудовых навыках, повышении квалификации, наличии ученых званий, степеней и научных трудов;

— письменный трудовой договор;

— приказ (распоряжение) о приеме на работу, оформленный в соответствии с унифицированной формой первичной учетной документации № Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1;

— трудовая книжка;

— личная карточка работника формы № Т-2;

— лицевой счет работника формы № Т-54, открываемый бухгалтерией.

В качестве информационной нормы в правила внутреннего трудового распорядка следует включить и обязанности работодателя, связанные с:

а) объявлением работнику приказа о приеме на работу под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ);

б) его ознакомлением с основными локальными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

в) выдачей по требованию работника надлежаще заверенной копии приказа о приеме на работу и других документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК РФ);

г) информированием работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

д) правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными Постановлением Минтруда России от 18 декабря 1998 г. № 51, и нормами выдачи средств индивидуальной защиты;

е) обязательным социальным страхованием работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

ж) ознакомлением работника с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Как считает доктор юридических наук Г.В. Хныкин, последовательность действий должностных лиц работодателя, ответственных за данную работу, будет способствовать упорядочению процедуры приема на работу и необходимости составления (заполнения) документов, которые по сложившейся практике используются в большинстве организаций. Подобным образом в локальных актах целесообразно предусмотреть и процедуры при изменении и прекращении трудового договора.

Переходя к обозрению правовой характеристики локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством, отметим, что появление и последующее применение указанных нормативных актов локального характера в сфере труда способно привести к перераспределению классификации указанных актов. Именно поэтому изучение данной категории локальных актов может способствовать уяснению исследуемой темы.

Как было ранее отмечено, акты, не упомянутые централизованными (общегосударственными) и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем, можно выделить при классификации локальных нормативных актов по такому основанию как их санкционирование государством.