2.1. ГРУБЕ ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ      

Відповідно до ч. 1 ст. 172 КК України злочином вважається неза­конне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а та­кож інше грубе порушення законодавства про працю.

Безпосередній об'єкт

Визначення безпосереднього об'єкту злочину, передбачено­го ст. 172 КК залежить від характеру злочинного посягання та місця розташування вказаного злочину у системі Особливій частини КК України. Ст. 172 КК розміщена у розділі V Особ­ливої частини КК - „Злочини проти виборчих, трудових та інших особистих прав і свобод людини і громадянина". Вста­новлюючи відповідальність за грубе порушення законодавства про працю, український законодавець описує злочинне діян­ня як незаконне звільнення або інше грубе порушення зако­нодавства про працю. Виходячи з цього, а також назви самого розділу можна стверджувати, що безпосереднім об'єктом да­ного злочину є трудові права людини передбачені законодав­ством про працю. Такий висновок є обґрунтованим навіть з погляду назви правової норми. Так, ст. 172 КК України 2001 р. називається «Грубе порушення законодавства про працю». Визнання безпосереднім об'єктом злочину, пов'язаного з гру­бим порушенням законодавства про працю, суспільних відно­син у сфері трудових прав, найбільш повно відповідає вченню про об'єкт, не розширюючи й не звужуючи дії даної криміналь­но-правової норми. Нормою, передбаченою ст. 172 КК, під кримінально-правову охорону поставлені усі без винятку тру­дові права людини, крім трудових прав, відповідальність за порушення яких передбачена спеціальними кримінально-пра­вовими нормами (наприклад: ст. 171 КК України — перешкод­жання законній професійній діяльності журналістів, ст. 174 КК України — примушування до участі у страйку або перешкод-

ПРАКТИКА 1АХИСТУ ТРУЮВИХ ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЧАКОНОДАВС ГВОМ         41

жання участі у страйку та ін.). При цьому, під трудовими пра­вами, передбаченими законодавством про працю згідно ст. 2 КЗпП України, розуміють основні та інші права працівників. До основних прав відносяться право громадян на працю, пра­во на відпочинок, право на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки, участь в управлінні підприє­мством, матеріальне забезпечення в порядку соціального стра­хування в старості, у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, пра­во на звернення до суду з метою вирішення трудових спорів. До інших трудових прав відносяться права працівників, передба­чені як КЗпП України, так й іншим законодавством про працю.

Згідно ст. 4 КЗпП України законодавство про працю скла­дається з Кодексу законів про працю та інших актів законо­давства України, прийнятих відповідно до нього. Таким чином, законодавство про працю є цілісною системою, яка характе­ризується складом, співвідношенням та внутрішньою побудо­вою джерел трудового права — законів, указів, постанов, роз­поряджень, інструкцій тощо.

Розрізняють поняття системи трудового законодавства в широкому та вузькому сенсі слова. При цьому, в першому ви­падку розуміється сукупність усіх нормативних актів, включа­ючи підзаконні, тобто закони України, інші акти Верховної Ради, акти Президента України, Кабінету Міністрів, норматив­но-правові акти центральних органів виконавчої влади. У дру­гому — сукупність законів про працю, іноді включають й інші акти Верховної Ради. Аналіз КЗпП України говорить про те, що термін «законодавство» використовується в широкому смислі слова. У разі необхідності регулювання певної частини суспільних відносин за допомогою тільки законів України, в КЗпП, у цих випадках, законодавець використовує термін „за­кон". Так, наприклад, при виникненні суперечки про застосу­вання контракту, як особливої форми трудового, законодавець вніс зміни до ст. 21 КЗпП, встановивши, що застосування кон­тракту можливе тільки у випадках передбачених законами Ук-

42       Харків юридичний

раїни. Таким чином, законодавств про працю, в якому закріп­лені трудові права людини, складається з Конституції Украї­ни, актів міжнародного регулювання праці, що ратифіковані Україною, законів України (втому числі КЗпП України), підза-конних нормативно-правових актів (указів, розпоряджень, по­станов, правил, положень та ін.), актів соціального партнерства, актів органів місцевого самоврядування, локальних норматив­но-правових актів. В той же час, визнання об'єктом криміналь­но-правової охорони трудових прав людини, передбачених як законними так і підзаконними нормативними актами про пра­цю не відповідає вимогам Конституції України та призводить до утруднення не тільки розуміння даної норми, але й її засто­сування в практичній діяльності правоохоронних органів. Відповідно до існуючого кримінального законодавства Украї­ни роботодавець постійно перебуває під загрозою застосуван­ня кримінального покарання практично за будь-яке, саме не­значне, порушення трудових прав.

На сучасному етапі трудові відносини регулюються більш ніж тисячею законних і підзаконних нормативних актів, голов­ний з яких — Кодекс законів про працю України. Кожний з цих актів передбачає, тією чи іншою мірою, права працівників. Постають закономірні питання, по-перше, чи можлива, а по-друге, чи необхідна настільки широка кримінально-правова охорона трудових прав людини. На наш погляд, цю проблему слід розглядати з позицій сфери дії бланкетних диспозицій ста­тей КК. Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є злочинами, визначаються виключно законами. Однак бланкетні диспозиції КК не називають конкретних ознак зло­чинів (або називають лише частину з них), а вимагають їх вста­новлення шляхом ознайомлення з іншими нормативними ак­тами, що не належать до кримінальних законів (інші закони, інструкції, статути, положення стандартів, правила, вказівки тощо). Ці акти можуть бути видані різними установами й органі­заціями до введення в дію кримінального закону, що містить бл ан­кетну диспозицію, одночасно з ним і після його видання; вони

ПРАКТИКА ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ        43

можуї ь змінюватися, але кримінальна норма, яка має бланкет-ну диспозицію, залишається при цьому без змін. У більшості випадків встановлення кримінальної відповідальності в блан-кетних диспозиціях пов'язане з настанням або реальною заг­розою настання негативних наслідків у зв'язку з порушення­ми певних нормативних актів. Водночас, у деяких випадках законодавець вказує, що злочинним буде й саме порушення певних правил, незалежно від настання наслідків та їх харак­теру. Зміст бланкетної диспозиції повинен роз'яснюватися не за допомогою будь-яких нормативних актів, а тільки законів. Зосередження вимог законодавця в підзаконних нормативних актах, у тому числі відомчих, є неприпустимим, бо, по-перше, суперечить Конституції України, а по-друге, тягне за собою нестабільність кримінального закону, його повну залежність від відомчих правил. Крім того, якщо законодавець бажає досяг­ти моральної підтримки кримінально-правової заборони, ви­користовуючи авторитет права як такого, то стабільність кри­мінально-правових норм набуває самостійного значення.

Виходячи з вищевикладеного, безпосередній об'єкт даного злочину слід визначити як суспільні відносини у сфері трудо­вих прав людини, передбачених законодавчими актами Украї­ни. Найважливішими з них є Конституція України, конвенції і резолюції МОП та інші міжнародні угоди, ратифіковані Украї­ною, КЗпП України, а також інші законодавчі акти (найваж­ливішими з яких є Закони України «Про зайнятість населен­ня», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про охорону праці», «Про колективні договори та угоди», «Про оплату праці», «Про відпустки» тощо).

Слід сказати, що, в більшості, правоохоронні органи якраз і дотримуються даної позиції під час практичного використан­ня розглядуваної норми. Виходячи з аналізу судової практики з кримінальних справ даної категорії (112 справ), було вста­новлено, що переважна більшість злочинних порушень трудо­вих прав людини пов'язана саме з порушення тих прав люди­ни, що передбачені законами України про працю. Але мають

44       хлрків юридичний

місію й деякі відходження від освітлюваної точки зору. Поряд з такими підставами порушення кримінальних справ за пося­гання на трудові права людини, як незаконні звільнення, на­кладення незаконних штрафів на працівників, порушення за­кону про відпустки та відпочинок, грубим порушенням зако­нодавства про працю визнавалося порушення незначних прав працівників, передбачених підзаконними нормативними ак­тами, зокрема «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок». Так, однією з підстав притягнення до кримінальної відповідальності гр. Ж. за ч. 1 ст. 172 КК, поряд з порушенням прав на відпочинок, на працю, на отримання заробітної плати у розмірі не нижче встановленого законом мінімуму, на думку слідчого прокуратури * району міста *, виявилося у неведенні книги обліку руху трудових книжок працівників та ненадання можливості підпису особистих карток працівників в порушен­ня п.п. 2,7 Інструкції „Про порядок ведення трудових книжок працівників" від 8.06.2001 р. Слід зазначити, що таке рішення є необгрунтованим, а притягнення до кримінальної відпові­дальності за порушення інструкцій є неприпустимим. Пору­шення вказаних прав досить ефективно може бути усунене без застосування заходів кримінально-правового впливу.

Об'єктивна сторона

Переходячи до характеристики об'єктивної сторони зло­чинів проти трудових прав людини, слід ще раз зазначити, що останні являють собою суспільно небезпечні посягання на суспільні відносини, які складаються у процесі трудової діяль­ності людини. Саме об'єкт цих злочинів — трудові права лю­дини — й детермінує особливості їх зовнішнього прояву.

Злочини проти трудових прав людини передбачені КК як злочини з формальним складом. Саме таку законодавчу конст­рукцію було обрано законодавцем при формулюванні посягань на відносини, які виникають у процесі трудової діяльності пра­цівників. Крім того, норми, які передбачають відповідальність за порушення трудових прав людини, є бланкетними. Тому для

 ілхисту трудових прав 1РОМА.ШН кримінальним закоііоіілвпвом       45

з'ясування змісту ознак злочину треба звертатися до відповід­них законодавчих актів, які регулюють трудові відносини.

Дана норма передбачає відповідальність за грубе пору­шення законодавства про працю. При цьому законодавець виділяє дві самостійні альтернативні форми суспільно не­безпечного діяння:

незаконне звільнення працівника з роботи;

інше грубе порушення законодавства про працю.

Таким чином можна визнати, що усі злочинні діяння відпо­відно до ст. 172 КК України зводяться до порушення законо­давства про працю, але одна з таких форм злочинного діяння, як незаконне звільнення, на думку українського законодавця, має особливу суспільну небезпеку. Тому законодавець виділяє це діяння в самостійну форму скоєння цього злочину. Неза­конне звільнення є найбільш грубим, найбільш суспільно не­безпечним порушенням законодавства про працю.

Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на пра­цю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Гро­мадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Під час прийому на роботу між працівником і роботодавцем згідно ст. 21 КЗпП України укладається трудовий договір. При цьому трудовий договір може бути: безстроковим, на визначений строк або на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП Украї­ни). Залежно від виду трудового договору передбачають і різні підстави його припинення. Так, наприклад, договір на визна­чений сірок або на час виконання певної роботи за загальним правилом припиняється з моменту його закінчення або вико­нання певної роботи. Що ж стосується безстрокового догово­ру, то українське трудове законодавство передбачає виключ­ний перелік законних підстав розірвання трудового договору та його порядок. Тлумачення диспозиції норми, яка розгля­дається, вказує на те, що в даному випадку під захист кримі­нальної норми ставляться інтереси працівника, який працює за трудовим договором. Ст. 36 КЗпП України передбачає підста­ви припинення трудового договору, в тому числі з ініціативи

46            ХАРКІВ ЮРИДИЧНИЙ

роботодавця. Згідно цього трудовий договір може бути припи­нений з ініціативи роботодавця у виключних випадках, перед­бачених статтями 40, 41 КЗпП України. Відповідно до трудо­вого законодавства передбачають загальні (ст. 40 КЗпП) та до­даткові підстави (ст. 41 КЗпП) звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від форм власності та га­лузі народного господарства. До них віднесені зміни в органі­зації виробництва й праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продов­женню даної роботи; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудо­вим договором або правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дис­циплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більш як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непра­цездатності, не враховуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збе­реження місця роботи (посади) при певному захворюванні; по­новлення на роботі працівника, який раніше виконував цю ро­боту; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотично­го або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або за­стосування заходів громадського впливу. Крім того, згідно ст. 37 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника також може бути припинений у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію. Тому

ПРАКТИКА ЗАХИСТУ ТР\ДОВИХ ПРАВ і РОМАЛЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ           47

звільнення працівника з роботи з інших підстав, не передбаче­них даними нормами, є незаконним.

Так прокуратурою * району м. * * області був притягнутий до кримінальної відповідальності за ч. 1 ст. ! 72 КК директор ТОВ «Р*-Т*» ґр. С., який знаючи, шо бухгалтер його підприємства Ч. знаходиться на амбулаторному лікуванні, що було підтвердже­но офіційними документами, без законних підстав звільнив ос­танню з роботи за прогул. Даними діями С. здійснив незаконне звільнення працівника'з роботи за особистими мотивами, чим грубо порушив законодавство про працю.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу застосовують­ся лише щодо окремих категорій працівників, а саме: керів­ників підприємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгал­терів підприємств, їх заступників, а також службових осіб мит­них органів, державний податкових інспекцій, яким присвоє­но персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обо­в'язків; винних дій керівника підприємства, установи, органі­зації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчас­но або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власни­ка або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не су­місного з продовженням даної роботи.

Для розірвання трудового договору з працівником, крім за­конних підстав звільнення, законодавство про працю встанов­лює також певний його порядок, який залежить від ініціативи сторони, що виявлена при розірванні трудового договору.

Згідно ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два

48       Харків юридичний

місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в органі­зації виробництва й праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (наприк­лад, наявність дітей, строк праці наданому виробництві тощо). Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі зміна­ми в організації виробництва й праці, власник або уповноваже­ний ним орган, пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Крім того, згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення у випадку реорганізації підприємства, невідповідності працівника займаній посаді або поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допус­кається в разі неможливості переведення працівника за його зго­дою на іншу роботу. А згідно ч. З цієї ж статті, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тим­часової непрацездатності, а також в період перебування праців­ника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок по­вної ліквідації підприємства, установи, організації.

Згідно ст. 43 КЗпП України, при звільненні з роботи за ініціа­тивою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового орга­ну підприємства.

Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудового колективу, одноособово з голо­вою профспілкового комітету не замінює згоди профспілко­вого комітету підприємства. Згода профспілкового органу не­обхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюєть­ся за рішенням або рекомендацією вищого органу.

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розгля­дає обгрунтоване письмове подання власника або уповнова­женого ним органу про розірвання трудового договору з праців­ником і повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття, у разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового дого­вору. Після цього власник має право розірвати трудовий до-

ПРАКТИКА ЗАХИСТУ ТРУДОВИК ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ

говір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди проф­спілкового органу.

Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, зумовленого при прийнятті на роботу; звільнен­ня з посади за сумісництвом у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими за­конодавством; поновлення на роботі працівника, який рані­ше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, голов­ного бухгалтера підприємства, його заступників, а також служ­бових осіб митних органів, державних податкових адмініст­рацій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядуван­ня, а також громадськими організаціями та іншими об'єднан­нями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, вста­новлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постано­вою органу, до компетенції якого входить накладення адміні­стративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (ст. 43-1 КЗпП України).

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу без згоди відповідного профспілково­го органу. Зокрема, ст. 32 Закону України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» порядок і гарантії, передбачені ст. 43 КЗпП Ук­раїни, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку,

50            ХАРКІВ ЮРИДИЧНИЙ

визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкод­жають припиненню незаконного страйку.

Попередня згода профспілкового органу при розірванні тру­дового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнен­ня з роботи здійснюється за ініціативою власника або уповно­важеного ним органу (ст.ст. 40,41 КЗпП).

Крім того встановлюються законодавчі гарантії окремих працівників при розірванні трудового договору за ініціативою власника. Згідно ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності ди­тини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу не допускаєть­ся, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим пра­цевлаштуванням. Також ст. 198 КЗпП передбачає звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власни­ка тільки за згодою районної (міської) комісії у справах непов­нолітніх і лише у виняткових випадках із подальшим працев­лаштуванням. До того ж, згідно ст. 235 КЗпП України, при звільненні працівника з роботи, власник повинен вказати дійсну причину звільнення у точній відповідності з формулю­ванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Із урахуванням викладеного слід зазна­чити, що порушення порядку звільнення працівника з робо­ти, навіть при наявності підстав такого звільнення, порушує чинне законодавство, а тому є незаконним. Це в свою чергу тягне за собою поновлення трудових відносин з працівником та вирішення питання про притягнення винних осіб до відпо­відальності за порушення трудового законодавства.

Так, прокуратурою * району м. * у * області був притягнутий до кримінальної відповідальності за ч. 1 ст. 172 КК директор ПП «К*» rp. K., який, ігноруючи заяву працівника П. про звільнення й не бажаючи звільнити останнього згідно поданої їм заяви про звільнення за особистим бажанням, умисно, з осо-

ПРАКТИКА ІАХИСТУ ІРУДОВИХ ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЭАКОНОДАВ» 1В0М           51

бистих мотивів, порушуючи законодавство про працю, підпи­сав наказ про звільнення П. із займаної посади за прогул.

На основі викладеного можна стверджувати, що законодав­ство про працю встановлює не тільки вичерпні підстави, які надають можливість припинення трудового договору з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу, а також поря­док цього звільнення. Крім того, законодавство встановлює перелік окремих категорій працівників, звільнення яких у більшості випадків неможливе ні за яких обставин. Порушен­ня цих вимог відповідно порушує законодавство, яке регулює ці відносини й у зв'язку з цим визнається незаконним.

Таким чином, незаконним звільненням працівника визнається його здійснення без законних підстав для цього або з порушен­ням встановленого порядку звільнення, визначеного законом.

В юридичній літературі існує думка, що питання про відпо­відальність за незаконне звільнення має розв'язуватись судо­вими та прокурорськими органами у тих випадках, коли звільнення працівника було повторним, поєднується з інши­ми порушеннями законодавства про працю або супроводжуєть­ся невиконанням рішення про поновлення на роботі.

З такими висловлюваннями, спрямованими на істотне зву­ження сфери застосування закону, і, до того ж, вступаючими у суперечність з його змістом, погодитися не можна, оскільки в тексті ст. 172 КК України немає посилань на повторність звільнення або необхідність поєднання звільнення з іншими порушеннями законодавства про працю як на умову притяг­нення до кримінальної відповідальності. У тексті закону вста­новлюється найбільш суспільно небезпечний різновид пору­шення законодавства про працю. І справа полягає тут не в яки­хось сполученнях двох чи більше різновидів порушень трудового законодавства, а в установленні загального ступеня суспільної небезпеки- одного або декількох (однакових або різних) правопорушень, передбачених диспозицією норми. Що ж стосується визначення порушення законодавства про пра­цю «грубим», то тут встановлення повторності, сполучення з

52       Харків юридичний

іншими трудовими правопорушеннями дійсно має важливе значення. Без сумніву, визнається грубим порушення законо­давства про працю у випадку його систематичності або сполу­ченні багатьох незначних правопорушень відносно одного або декількох працівників.

Звільнення працівника з роботи — це завжди активні дії, що полягають у виданні наказу, в якому зазначаються підстави розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу у трудовій книжці робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту та статті закону.

Злочинним діянням, передбаченим ст. 172 КК України, може бути й будь-яке інше грубе порушення законодавства про працю. Як ми вже зазначали під охорону кримінального зако­ну поставлені ті трудові права людини, що передбачене зако­нами України про працю. Основними з них є Конституція Ук­раїни, Кодекс законів про працю України, Закони України «Про зайнятість населення» 1991 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» 1999 р., «Про основи соціаль­ного захисту інвалідів в Україні» 1991 р., «Про охорону праці» 1992 р., «Про колективні договори та угоди» 1993 р., «Про ос­новні засади соціального захисту ветеранів та інших громадян літнього віку в Україні», «Про державну службу» 1993 р., «Про оплату праці» 1995 р., «Про відпустки» 1996 р., «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» 1998 р. І ні в якому разі на кримінальний закон не покладається обов'я­зок охорони прав, що передбачені підзаконними актами, інструкціями, наказами, локальними актами на підприємствах, в організаціях. Таке розширене розуміння сфери дії криміналь­ного закону призводить до визнання того, що роботодавець постійно знаходиться під загрозою застосування до нього кри­мінальної відповідальності за будь-яке порушення прав праців­ників, незалежно від важливості цих прав. Права працівників, яким держава приділяє особливу увагу, на нашу думку, повинні

ПРАКТИКА ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ІІРАВІРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ М.КОНОЛАВСГВОМ            53

закріплюватися в законах, що й дає підстави правозастосувачу вирішувати питання про кримінальну відповідальність робо­тодавця в разі їх порушення. Тому перший висновок полягас в тому, шо кримінально караним, згідно ст. 172 КК України, є порушення трудових прав людини, які передбачені законами України про працю.

Друга і, мабуть, основна проблема, яка певною мірою зава­жає правоохоронним органам та судам застосовувати дану кри­мінально-правову норму, це встановлена законодавцем вимо­га про визнання правопорушень трудових прав людини зло­чинами через оціночну категорію. Так, згідно ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, підлягає адмі­ністративній відповідальності винна особа за порушення ви­мог законодавства про працю. Ч. 1 ст. 172 КК України гово­рить про відповідальність за грубе порушення законодавства про працю. Тобто єдиною відмінністю злочинного правопору­шення законодавства про працю від адміністративного делік­ту є оцінка самого правопорушення «грубим». Тільки «грубе порушення законодавства про працю» визнається злочином.

Уперше практично усе трудове законодавство було поставле­но під охорону кримінального закону в 1918 р. із проголошенням радянською владою, в тому числі в Україні, «Закону про 8-годин-ний робочий день». Цей закон визначав принципове відношен­ня до трудових прав людини нової влади в державі. Кримінально караним визнавалося будь-яке порушення вимог цього закону відносно тривалості робочого дня, відпочинку, умов праці, пільг окремих категорій працівників та інших прав, передбачених цим законом. Надалі ця теза отримала подальший розвиток у Кримі­нальних кодексах УРСР 1922,1927 pp. Так, ст. 132 КК УРСР 1922 р. вже чіткіше визначала сферу дії кримінального закону, встановив­ши відповідальність за порушення кодексу законів про працю, загального положення про тарифи правил та спеціальних норм про охорону праці. Ст. 121 КК УРСР ще більш детальніше визна­чала норми трудового законодавства, які були поставлені під охо­рону кримінального закону. Ст. 121 визначала відповідальність за

54       Харків юридичний

порушення наймачем законів чи правил, які визначали правила використання праці, зокрема законів про охорону праці та соціальне страхування, а також інструкцій та правил, які видава­лися в розвиток цих законів, якщо ці порушення не переслідува­лися в адміністративному порядку або якщо ці порушення стосу­валися однорідної групи працівників. При цьому порушення за­конодавства про працю, які переслідувалися в адміністративному порядку, чітко визначалися в самому Адміністративному кодексі УРСР із вказівкою на конкретні статті цього кодексу. Тому прак­тично не існувало проблем у розмежуванні злочинних правопо­рушень трудового законодавства від адміністративних. Але в по­дальшому, декриміналізація певних порушень трудового зако­нодавства та встановлення за них адміністративної відповідальності вимагали від законодавця встановлення чітких критеріїв такого розмежування. І тому в радянських криміналь­них кодексах 1960-х pp. були закріплені додаткові ознаки, що повинні були визначити критерії відмежування цих правопору­шень. У КК УРСР 1960 р. уперше виникло поняття «грубе пору­шення законодавства про працю», яке й повинне було стати вка­зівкою правоохоронним органам при визначені злочинних пося­гань на трудові права людини. Як бачимо, і новий КК України 2001 р. не відмовився від розмежування злочинних правопору­шень за допомогою оціночної категорії. Хоча в теорії криміналь­ного права даній проблемі приділялася недостатня увага, питан­ня визначення злочину через аналіз оціночних категорій зали­шається відкритим. Під час аналізу наукових тлумачень поняття «грубе порушення законодавства про працю» впадає у вічі перш за все те, що більшість вчених визначають його через іншу оці­ночну категорію: «Під іншим грубим порушенням треба розуміти істотне порушення законодавства про працю». У деяких випад­ках вказують на явне або усвідомлюване та зневажливе ставлення до трудових прав людини. В інших змішують усі поняття, визна­ючи грубим порушенням законодавства про працю явне, істотне порушення трудових прав людини або взагалі не пояснюють цю ознаку, а лише дають приблизний перелік деяких трудових прав,

                г——————■—■—     

ІІРАКІИКА ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ІРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ 'ЗАКОНОДАВСТВОМ           55

порушення яких вважається грубим. При цьому дається досиїь стислий перелік трудових прав працівників (у більшості перед­бачених КЗпП України), що, на думку вчених, і є грубим пору­шенням законодавства про працю. Чи має якийсь практичний сенс для правозастосувача таке тлумачення оціночної категорії, коли одне оціночне поняття підмінює інше, нічого не додаючи до його розуміння. Саме ця невизначеність, що ж саме є «гру­бим порушенням законодавства про працю», і являється основ­ною проблемою, яка заважає ефективності застосування даної кримінально-правової норми з метою запобігання поширеності даних правопорушень.

По-перше, слід зазначити, що категорія «грубе» є оціноч­ною і характеризує саме злочинне діяння. В умовах широкого розповсюдження трудових правопорушень та збільшення кількості пов'язаних з ними злочинів велике значення має вірне використання судами та правоохоронними органами законо­давства, яке передбачає відповідальність за грубе порушення законодавства про працю. Це в свою чергу потребує теоретич­ного осмислення законодавства, яке встановлює кримінальну відповідальність за порушення трудових прав людини.

Оціночними є поняття кримінального закону, зміст яких повністю або частково не роз'яснюється в законі чи підзакон-них актах, і внаслідок цього конкретизується суб'єктами засто­сування права на підставі їх професійної правосвідомості з ура­хуванням обставин, що встановлюються в процесі проваджен­ня у справі. У зв'язку з цим виникає одне з основних питань. Які критерії повинен використовувати суд та правоохоронні органи для визнання порушення законодавства про працю гру­бим? Більшість науковців, як ми вже зазначали, використову­ють перелік деяких трудових прав людини, порушення яких бу­дуть визнаватися грубими. Тому не викликає заперечень теза про те, що визнання порушення злочином багато в чому залежить від важливості порушеного права. Але чи можна сказати, що тільки від цього залежить визначення порушення злочинним. Так І.П. Лановенко, критикуючи позицію О.М. Шлєміна, вка-

56            ХАРКІВ ЮРИДИЧНИЙ

зує, шо визнання незаконного звільнення злочином не повин­но розв'язуватись із урахуванням того, що звільнення праців­ника було повторним, сполучається з іншими порушеннями за­конодавства про працю або супроводжується невиконанням рішення про поновлення на роботі1. Дійсно, таке тлумачення істотно звужувало б сферу застосування закону. Втім, визначен­ня характеру вчинюваних дій має суттєве значення для оцінки діяння злочинним. Якщо враховувати твердження О.М. Шлєміна, пов'язуючи їх з іншими порушеннями трудових прав, тоді для правозастосувача важливим є не тільки те, яке конкретне право працівника було порушене, але й скільки разів, з якими іншими порушеннями воно пов'язане. І це дійсно так. Виходячи зі змісту закону, під його охорону поставлені права людини, передбачені трудовим законодавством. І критерій важливості того чи іншо­го права, хоча і є основним, але не єдиним при визначені право­порушення злочинним. Тому слід вважати злочином порушен­ня хоча й незначних трудових прав людини, але які скоюються систематично або стосуються великої групи працівників. На нашу думку грубим порушенням законодавства про працю слід вважати здійснення цих порушень певним способом, у певних обставинах, відносно окремих категорій працівників. Так, спід вважати грубим порушенням трудових прав дії, пов'язані із за­лякуванням працівників, примусом, обманом, підкупом, або які стосуються найбільш незахишених категорій працівників — молоді та жінок.

Таким чином, порушення законодавства про працю виз­нається грубим, виходячи з оцінки наступних критеріїв, кожен з яких має самостійне значення:

1. Характер порушуваних трудових прав людини. Безпереч­но, грубим визнається порушення таких основних прав лю­дини, які передбачені Конституцією України або само­стійними законодавчими актами. Такими визнано право на працю, право на відпустку, право на оплату праці не нижче

! Лановенко И.П. Борьба с преступлениями против трудовых прав и безопасности производства. К.: «Наукова думка», 1971. — 146с. -С. 132-133.

практика захисту трудових прав громадян криміалльним законодавсівом       57

мінімуму, встановленого законом, право на відпочинок. Із іншого боку, не буде грубим порушенням, за оцінкою цього критерію, невиконання роботодавцем вимог ст. 29 КЗпП України про обов'язок роз'яснення прав працівнику під час укладення трудового договору, незначна затримка розрахун­ку з працівником під час звільнення (ст. 47 КЗпП України), відмова у видачі довідки про заробітну плату (ст. 49 КЗпП України), несвоєчасне повідомлення державної служби зай­нятості про наступне вивільнення працівника (ст. 49-2 КЗпП України), несвоєчасне видання наказу про прийом на робо­ту (ст. 24 КЗпП України) тощо.

Потерпілий. Закон визначає, шо потерпілим від цього

злочину є працівник, тобто фізична особа, що працює за тру­

довим договором на підприємстві, в установі та організації, в

їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують най­

ману працю. Наше законодавство приділяє особливу увагу за­

безпеченню та охороні прав найбільш незахищених категорій

громадян. У трудовому процесі такими є, перш за все, молодь,

жінки, у тому числі матері, інваліди. Тому порушення прав

цих категорій працівників у більшості випадків повинне виз­

наватися грубим порушенням законодавства про працю. Крім

того, на оцінку діяння впливає і кількість працівників, віднос­

но яких здійснюються правопорушення. Так, суспільна не­

безпека діяння, що пов'язане з порушенням прав цілої групи

працівників на підприємстві, значно більша за порушення

прав окремого працівника.

Об'єктивні ознаки. Під час вирішення питання про виз­

нання порушення законодавства про працю важливе значен­

ня також має аналіз самого діяння, його наслідків, способу, об­

ставин, у яких воно здійснюється. Про грубе порушення прав

працівників може свідчити систематичність таких порушень,

тяжкі наслідки у вигляді фізичної, матеріальної та моральної

шкоди, певний спосіб порушення трудових прав, пов'язаний з

примусом фізичним або психічним, а також обставини, які не

надають працівнику можливості вибору своєї поведінки. Так,

58      Харків юридичний

згідно Постанови Пленуму Верховного Суду України про прак­тику вирішення трудових спорів, під час вирішення питання про те, чи є порушення грубим, суд має виходити з характеру провини, обставини, за яких його вчинено, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду2.

4. Суб'єктивні ознаки. Усі злочинні порушення трудових прав здійснюються тільки умисно. Та для вирішення питан­ня про кримінальну відповідальність мають значення моти­ви й мета вчиненого злочину. На практиці мотиву вчинення даних злочинів достатня увага не приділяється. Але, без сум­ніву, саме ці ознаки можуть указувати на грубе порушення за­конодавства про працю. Так особисті неприязні стосунки, злісні мотиви значно підвищують ступінь суспільної небез­пеки даних правопорушень.

На підставі викладеного можна стверджувати, що аналіз по­рушення законодавства про працю та визнання його грубим за­лежить від цілої групи критеріїв як суб'єктивного, так і об'єктив­ного характеру, кожен з яких має самостійне значення. Аналіз судової практики дозволяє стверджувати, що в більшості ви­падків підставою визнання порушення „грубим" слугує важ­ливість порушуваного права. Майже 70 % розглянутих кримі­нальних справ складають справи, порушенні за ст. 172 КК (Гру­бе порушення законодавства про працю), інші — за ст. 175 КК (Невиплата заробітної плати). З 78 кримінальних справ, пору­шених за ст. 172 КК України, 34 справи (тобто майже половина) було порушено в зв'язку з незаконним звільненням працівника з роботи. Під іншим злочинним порушенням законодавства про працю практика в більшості випадків розуміє виплату заробіт­ної плати нижче встановленого законом мінімуму, встановлен­ня роботодавцем незаконних штрафних стягнень за порушення трудової дисципліни, порушення права на відпочинок.

2 Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 зі змінами від 25.05.98. / Збірник Постанов Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах та із загальних питань. — X.: «Одіссей», 2002.-400 с. - С 233.

ПРАКТИКА ІАХИСІУ ІРУДОВИХ ПРАВ І ГОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ 5АКОНОДАВСІ ВОМ             59

Іншою проблемою застосування кримінально-правової нор­ми, передбаченої ст. 172 КК є те, що не завжди вірно право­охоронні органи визначають сферу застосування даного зако­ну. Так, існує точка зору, шо «поняттям «працівники» в кон­тексті ст. 172 не охоплюються працівники міліції та працівники податкової міліції, шо мають спеціальні звання, військовос­лужбовці, ут. ч. ті, що проходять так звану військову службу за контрактом. Порушення щодо них відповідними службовими особами законодавства1, яке регулює проходження ними служ­би, має розглядатися як службові зловживання й за наявності підстав кваліфікуватися за відповідними ст. ст. 364, 365, 422, 424 КК». Таке твердження не відповідає дійсному стану речей. Дійсно, діяльність окремих категорій державних службовців регулюється окремими законодавчими актами, наприклад: «Положенням про проходження служби рядовим і начальниць­ким складом органів внутрішніх справ Української РСР» від 1991 р. або «Положенням про проходження військової служби відповідними категоріями військовослужбовців» від 07.11.2001 р. Зокрема, «Положенням про проходження служби рядовим і на­чальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР» встановлюються особливості тривалості робочого часу працівників ОВС, відпусток, звільнення та інше. Та чи саме трудове законодавство звужує сферу своєї дії тільки визначе­ним колом працівників? Згідно законодавства найманий пра­цівник — це особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації. І ніяких обмежень у визначенні цієї категорії чинне законодавство не встановлює. Так в ст. 7 КЗпП України говориться, що особливості регулю­вання праці деяких категорій осіб, а також підстави для при­пинення трудового договору за певних умов встановлюються законодавством. Однак це не відміняє загальних вимог зако­нодавства про працю, яке розповсюджується на всі відносини, де застосовується наймана праця, у тому числі й у ОВС та ЗС. Це підтверджується, крім того, в самих цих законах. Так згідно ст. 21 вже згадуваного нами «Положення» оплата праці в наду-

60            ХАРКІВ ЮРИДИЧНИЙ

рочний, нічний час,увихіднітасвятковідш провадиться відпо­відно до законодавства (тобто законодавства про працю). Як слід вирішувати питання, у випадку порушення трудових прав даної категорії працівників, які урегульовані не цим «Положен­ням», а загальним трудовим законодавством? По-друге, якщо під категорію працівників не підпадають військовослужбовці та працівники міліції, то чому, наприклад, працівники держав­ної прикордонної служби, особливості діяльності яких теж ре­гулюється окремим Законом України «Про державну прикор­донну службу України», все ж таки є працівниками в контексті ст. 172 КК України. Таким чином, якщо порушуються загальні трудові права працівника, незалежно від особливостей його праці та категорії цього працівника, відповідальність винних осіб настає за ст. 172 КК України. Відповідальність за ст. ст. 364, 365,423,424 КК України може наступати за порушення тільки таких прав працівників, що урегульовані тільки спеціальними актами й не стосуються трудового законодавства. Таке вирі­шення питання підтверджується й існуючою судовою практи­кою. Так, протягом двох років — 1998—2000 pp. з позовами про безпідставне звільнення з органів внутрішніх справ до судів звернулось 194 колишніх працівника міліції. При цьому у 80 випадках судами позови були задоволені (41,2%). Звертаємо увагу на те, що питання про незаконні звільнення судами вирі­шувалися на підставі загальних норм трудового законодавства, яке регулює порядок та підстави звільнення, а також порядок захисту даних прав працівників. Крім того, згідно рішення Конституційного суду України у справі № 1-14/2002 від 27 бе­резня 2002 р. було підтверджено те, що законодавство про пра­цю поширюється на всі категорії працівників. Суть спору по­лягала в тому, що на думку Президента України на осіб, щодо яких Конституцією України встановлено особливий порядок призначення / обрання на посади і звільнення з посад, не мож­на повністю поширювати загальні норми трудового законодав­ства. Зокрема, оскарження рішення зі звільнення з посади судді згідно Указу Президента не може бути оскаржено в суді на

ПРАКТИКА ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ        61

підставі законодавства про працю, тобто остаточне рішення повинно прийматися тим органом, що його призначив або обрав на посаду. Однак згідно рішенню Конституційного Суду України вирішення питань, пов'язаних з трудовими спорами суддів та оскарження актів Вищої ради юстиції, може бути пред­метом розгляду судів загальної юрисдикції.

Даний склад злочину вважається закінченим з моменту здійснення самого діяння (незаконного звільнення або іншого грубого порушення законодавства про працю) незалежно від настання та характеру суспільно небезпечних наслідків. Для не­законного звільнення працівника з роботи характерна дія вин­ної особи, вчинення інших грубих порушень законодавства про працю може мати місце як в результаті дії, так і бездіяльності.

Кваліфікованим видом (тобто обтяжуючим відпові­дальність) даного злочину відповідно до ч. 2 ст. 172 КК висту­пає незаконне звільнення або інше грубе порушення законо­давства про працю, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, чи матері, яка має дитину до чотирнаді&ти років або дитину-інваліда.

Позитивним моментом є те, що, незважаючи на кардиналь­ну перебудову нашої економіки на ринкову, правникам вдало­ся зберегти підхід щодо забезпечення на законодавчому рівні прав і пільгових умов праці окремих категорій працівників (не­повнолітніх, жінок). Це наглядно підтверджується збережен­ням, а в деяких випадках і розширенням в Основному законо­давчому акті про працю (КЗпП України) прав і пільг окремих категорій працівників. Так зважимо, що в КЗпП України зосе­реджені самостійні глави, якими регулюються праця жінок (глава XII) і праця молоді (глава XIII). У цих главах підтверд­жується, перш за все, рівність прав даних категорій працівників із іншими категоріями трудящих, а по-друге, наявність додат­кових прав і пільг, встановлених законодавством у галузі охо­рони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці та соціально-економічних прав цієї категорії працівників (ст. 187 КЗпП). У розвиток цих положень у нашій державі створені й

62            ХАРКІВ ЮРИДИЧНИЙ

окремі законодавчі акти, шо гарантують права цих працівників (Закон України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» від 21.11.1992 p., Закон України «Про сприяння соціальному ста­новленню та розвитку молоді в Україні» зі змінами та допов­неннями від 20 лютого 2003 p.).

Дана категорія працівників є найбільш незахищеною та по­требує більшої уваги законодавця щодо гарантій забезпечення трудових прав молоді та жінок у зв'язку з їх фізичними й пси­хологічними особливостями. Однією з гарантій дотримання прав цієї категорії працівників і є встановлення підвищеної відповідальності за посягання на їх трудові права.

Згідно ч. 2 ст. 172 КК підлягає кримінальній відповідальності винна особа за дії, передбачені ч. 1 ст. 172 КК (незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів або інше грубе порушення законодавства про працю), вчиненні щодо неповнолітнього, вагітної жінки або матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину інваліда. Нескладний аналіз цього складу злочину дозволяє стверджувати,.що практично кожне порушення законодавства про працю (буде то незаконне звільнення або інше порушення законодавства про працю) відносно неповнолітнього, вагітної жінки або матері, на думку законодавця, значно підвищує ступінь суспільної небезпеки цього діяння й повинно кваліфікуватися за ч. 2 ст. 172 КК.

Неповнолітнім вважається особа, яка не досягла 18 років. Відповідно до трудового законодавства, загальний вік, з якого можливо працевлаштування складає 16 років. У виключних ви­падках, за згодою одного із батьків, допускається прийом на роботу осіб, які досягай 15 років. Для підготовки молоді до про­дуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загаль­ноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Вагітність цс певний стан жінки у період розвитку в організмі

ПРАКТИКА ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ        63

плоду. Злочинне порушення трудових прав вагітної жінки ква­ліфікується за ч. 2 ст. 172 КК України незалежно від строку та стану вагітності.

До матері, яка має дитину віком до 14 років, слід відносити також жінок, які усиновили дитину.

Дитина-інвалід — Дитина зі стійким розладом функцій організму, спричиненим захворюванням, травмою або врод­женими вадами розумового чи фізичного розвитку, що зумов­люють обмеження її нормальної життєдіяльності та необхідність додаткової соціальної допомоги і захисту.

За ч. 2 ст. 172 КК України слід кваліфікувати дії винної осо­би, як у випадку коли він достовірно знав про неповноліття, наявність вагітності або дитини у потерпілої, так і у випадку коли він повинен і міг бути обізнаний про це. У випадку, коли особа не знала, і не могла знати про дані обставини, винні дії слід кваліфікувати за 4j 1 ст. 172 КК України.

Найпоширеніїїїими правопорушеннями, відносно даної кате­горії осіб являються незаконне звільнення, відмова від виплат вста­новлених законодавством додаткових коштів, притягнення до на­дурочних робіт, або робіт у святкові та неробочі дні, направлення певної категорії працівників у відрядження без їх згоди та інші.

Суб'єкт злочину    '

У раніше діючому кримінальному законодавстві (ст. 132 КК УРСР1922р.;сх 121ККУРСР 1927 р.) була вказівка, що суб'єктом злочинного порушення законодавства про працю може бути лише «наймач» робочої сили. £{я обставина мала велике значення, тому що на той час цим терміном охоплювалися як керівники держав­них підприємств, так і власники приватного капіталу. Отже, в кримінальному законодавстві 1922 і 1927 pp. суб'єктом розгляду­ваних злочинів могли бути лише наймачі — службові особи або приватні особи, які користувалися правом найму та звільнення з роботи. Далі, із забороною приватної власності на основні засо­би виробництва, слово «наймач» у кримінальному законі втрати­ло свій смисл. І КК УРСР 1960 р. чітко закріпив положення про

64         ХАРКІВ ЮРИДИЧНИЙ

те, що суб'єктом даного злочину може бути тільки службова осо­ба державного або громадського підприємства, установи чи організації. У подальшому, зі зміною економічних відносин у державі, до цього положення було внесено зміни. Із виникнен­ням приватного сектору економіки кримінальний закон уточню­вав, що суб'єктом цього злочину може бути посадова особа підприємства, установи, організації незалежно від форм власності або громадянин — суб'єкт підприємницької діяльності.

На відміну від попередніх Кодексів новий закон про відпові­дальність за грубе порушення законодавства про працю не містить ознак суб'єкту злочину. Але сам перелік об'єктивних ознак злочинного діяння свідчить про те, що його може вчини­ти тільки спеціальний суб'єкт, тобто одна із сторін трудових відносин (роботодавець (наймач)), а саме особа, на яку покла­дені повноваження в законному порядку забезпечити дотриман­ня і реалізацію трудових прав громадян (приймати працівників на роботу, забезпечити 40-годинний робочий тиждень, своєчас­но надати відпустку та інше). КЗпП не містить визначення по­няття роботодавець (наймач). У той же час у більшості випадків законодавець використовує терміни визначення роботодавця (наймача): власник підприємства, установи та організації, упов­новажений ним орган чи фізична особа, громадянин — суб'єкт підприємницької діяльності. Функції, пов'язані з регулюванням трудових відносин, і є організаційно-розпорядчими або адміні-стративно-господарськими функціями, а тому вище перелічені особи вважаються службовими. Із розвитком приватного сек­тору економіки стороною трудового договору в якості робото­давця можуть виступати й фізичні особи, незалежно від того чи є вони суб'єктом підприємницької діяльності. Так, відповідно до схст. 21,24,24-1 КЗпП трудовим договором визнається угода між працівником і фізичною особою. Вказана угода оформ­люється тільки письмово, її зразок викладено у Наказі Міністер­ства праці та соціальної політики України № 260 від 8.07.2001 р. А тому, прийняття фізичною особою на роботу секретаря, водія' тощо, покладає на роботодавця обов'язок дотримуватись вимог

ПРАКТИКА ЗАХИГ ГУ ТРУДОВИХ ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ИлКОНОДАВСІ BOM        65

законодавства про працю. Згідно ч. З ст. 128 Господарського ко­дексу України право найму робочої сили мають також суб'єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи.

Таким чином, суб'єктом даного злочину можуть бути наступні особи: службова особа підприємства, установи чи організації, гро­мадянин — суб'єкт підприємницької діяльності або фізична особа, на яких покладено повноваження в законному порядку по забезпе­ченню, дотриманню та реалізації трудових прав громадян.

Службовою особою відповідно до примітки 1 ст. 364 КК України є особа, яка постійно чи тимчасово здійснює функції представника влади, а також обіймас постійно чи тимчасово на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форм власності посади, пов'язані з виконанням організацій­но-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов'язків, або виконують такі обов'язки за спеціальним повноваженням.

Представниками влади є працівники державних органів та установ, які наділені правом у межах своєї компетенції висува­ти вимоги, а також приймати рішення, обов'язкові для вико­нання фізичними і юридичними особами незалежно від їх відомчої приналежності або підлеглості.

Під організаційно-розпорядчими обов'язками слід розуміти функції по здійсненню керівництва галуззю промисловості, тру­довим колективом, дільницею роботи, виробничою діяльністю окремих працівників на підприємствах, в установах або органі­заціях незалежно від форм власності. Такі функції, зокрема, здійснюють директор підприємства, начальник цеху, майстер дільниці, виконроб, бригадир, їх заступники тощо.

Адміністративно-господарські обов'язки включають до себе повноваження з управління або розпорядження державним, колективним чи приватним майном, що полягає у встановленні порядку його зберігання, переробки, реалізації, контролю за здійсненням цих операцій тощо. Такі повноваження мають начальники планово-господарських, постачальних, фінансо­вих відділів і служб, їх заступники, завідуючі складами, мага­зинами, майстернями.

66            ХАРКІВ ЮРИДИЧНИЙ

Фізичною особою, відповідно до ст. 24 Цивільного кодексу України вважається людина, як учасник правових відносин.

Громадянином-суб'єктом підприємницької діяльності виз­нається особа, яка здійснює підприємницьку діяльність за умови державної реєстрації її як підприємця без статусу юридичної осо­би (ч. 1 cm. 128 Господарського кодексу України).

Що стосується самостійної форми вчинення цього злочину, незаконного звільнення, то суб'єктом цього злочину може бути тільки та особа, яку наділено в законному порядку повноважен­нями на такі дії. Ними можуть бути керівники підприємств, ус­танов, організацій, громадянин-підприємець, фізична особа.

На практиці виникають випадки, коли незаконне звільнен­ня провадиться за ініціативою осіб, які не мають повноважень на звільнення працівника. Але враховуючи своє положення, вони вводять в оману керівника, внаслідок чого і приймається незаконне рішення про звільнення. Наприклад, бригадир, ма­ючи намір звільнити небажаного йому працівника, директору заводу дає неправдиві відомості, внаслідок яких і здійснюється незаконне звільнення. У цьому випадку бригадир ані юридич­но, ані фактично не привласнює повноважень керівника, а лише використовує його дії. Правильне вирішення даної проблеми пов'язано з тими повноваженнями, які має особа, що провадить незаконне звільнення. Повноваження зі звільнення працівників із роботи покладаються тільки на окремих службових осіб, у більшості випадків — керівників підприємств, із метою най-дійовішого захисту одного з основних трудових прав люди­ни. Рішення про звільнення працівника з роботи повинно прий­матися з урахуванням усіх обставин і положень. Тому суб'єктом злочину, пов'язаного з незаконним звільненням, може бути тільки спеціальний суб'єкт, а саме особа, яку наділено законом такими повноваженнями.

Суб'єктивна сторона

Кримінальна відповідальність є найбільш суворим видом юридичної відповідальності. Тому й встановленням криміналь-

ПРАМИКА ЗАХИСТУ ІРУДОВИХ ПРАВ ГРОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ЗАК'ЛЮДАВПВОМ              67

ноі відповідальності за порушення трудового законодавства можливе тільки відносно найбільш суспільно небезпечних по­сягань на трудові права людини. Як ми вже зазначали, злочин­ним визнається тільки умисне порушення трудового законо­давства. З суб'єктивної сторони незаконне звільнення праців­ника з роботи або інше грубе порушення законодавства про працю характеризується тільки наявністю прямого умислу. Особа, яка скоює незаконне звільнення або інше грубе пору­шення законодавства Про працю усвідомлює суспільно небез­печний характер свого діяння і бажає його вчинити.

Усвідомлення особою суспільно небезпечного характеру свого діяння означає розуміння нею як його фактичних ознак, так і соціального характеру.

Усвідомлення особою фактичних ознак злочинів проти тру­дових прав людини включає в себе насамперед усвідомлення об'єктивних ознак складів цих злочинів — об'єкта й об'єктив­ної сторони.

Поряд із усвідомленням фактичних ознак діяння необхід­ним складником інтелектуального моменту умислу виступає усвідомлення особою соціального характеру свого діяння, тобто усвідомлення його небезпечності для суспільства, шкідливості для суспільних відносин, які охороняються кримінальним за­коном. При вчинені злочину передбаченого ст. 172 КК особа розуміє, що таким чином вона заподіює шкоду цим відноси­нам, зокрема трудовим.

До змісту інтелектуального моменту умислу при незакон­ному звільненні або іншому грубому порушенні законодавства про працю входить також усвідомлення особою протиправності вчинюваних дій. Незнання особою спеціальних правил, пору­шення яких власне й утворює суспільно небезпечне діяння, виключає умисну форму вини. В даному випадку, усвідомлен­ня особою суспільної небезпечності діяння нерозривно пов'я­зане з усвідомленням його протиправності. Злочини проти тру­дових прав людини — це порушення правил, встановлених КЗпП та іншими законами про працю (Закони «Про відпуст-

68         ХАРКІВ ЮРИ ІИЧНИИ

ки», «Про оплату праці», «Про охорону праці» тощо), описа­ними у кримінальному законі за допомогою бланкетних дис­позицій статей КК. Тому принципово важливим є обов'язко­ве встановлення усвідомлення протиправності свого діяння особою, яка скоює такий злочин умисно. Цей обов'язок зак­ріплено в самому законі. Так, законодавець встановлює кри­мінальну відповідальність винних осіб за звільнення праців­ника з роботи тільки у випадку його незаконності (ст. 172 КК), перешкоджання законній діяльності профспілок або журна­ліста (ст.ст. 170, 171 КК), перешкоджання участі у страйку шляхом тільки незаконних дій (ст. 174 КК). При цьому як обов'язкова ознака, яка включена законодавцем до складу певного злочину, вона потребує встановлення її наявності не тільки як об'єктивної ознаки, але й усвідомлення цієї ознаки винною особою. Тому встановлення кримінальної відпові­дальності за перелічені діяння покладає обов'язок на право­охоронні органи й суд встановлення не тільки фактичного порушення конкретних норм, але й усвідомлення винною особою обов'язку дотримання цих норм.

Вольовий момент прямого умислу полягає в тому, що особа добровільно (за власним бажанням), без примусу або іншої непереборної сили вчинює незаконні дії.

Таким чином, при вирішенні питання про притягнення до кримінальної відповідальності за незаконне звільнення або інше грубе порушення законодавства про працю слід встановити, що особа здійснюючи, наприклад незаконне звільнення, усвідом­лювала незаконний характер своїх дій, а саме - звільнення про­вадиться в порушення підстав або порядку, встановлених зако­нодавством про працю (зокрема ст.ст. 40,41,43 КЗпП).

Обов'язковою ознакою незаконного звільнення працівни­ка з роботи є наявність особистого мотиву в діях винного. Саме наявність цієї ознаки викликає складнощі у юристів-практиків при застосуванні вказаної норми. На перший погляд, якщо законодавець вказує на особистий мотив, як одну із підстав притягнення до кримінальної відповідальності за незаконне

ПРАКТИКА ІАХИСГУ IPV;10BHX ПРАВ І РОМАДЯН КРИМІНАЛЬНИМ ^АКОНОДАВС ГВОМ           69

звільнення, мабуть існують й інші, не особисті мотиви, на­явність яких, в цьому випадку, повинно виключати криміналь­ну відповідальність особи.

Під мотивом (від латин, «moveo» — рухаю, штовхаю) у за­гальній психології розуміють те, що спонукає діяльність лю­дини, те, чому здійснюється така діяльність.

У теорії кримінального права мотив злочину визначають як зумовлене певними потребами й інтересами внутрішнє спо­нукання, яке викликає в особи бажання й рішучість вчинити суспільно небезпечне діяння Мотив є рушійною силою зло­чинного діяння, його внутрішнім джерелом, звідси злочин — це лише форма виразу й об'єктивізації мотиву суб'єкта.

Вказівка на особистий мотив, як обов'язкову ознаку злочи­ну, пов'язаного з незаконним звільненням, вперше з'явилася в КК УРСР 1960 р. Поняття особистих мотивів ні в КК УРСР 1960 p., ні в новому КК України 2001 р. не визначається.

У небагатьох коментарях з даної проблеми не дається виз­начення особистих мотивів, а дається тільки примірний перелік мотивів, які вчені вважають особистими (помста, особиста не­приязнь, користь, бажання влаштувати на звільнене робоче місце іншу людину тощо). Деякі науковці ототожнюють осо­бисті мотиви з низькими. Але чіткого визначення, що ж є осо­бистим мотивом, немає вже на протязі багатьох років існуван­ня в КК цього терміну. Якщо говорити про мотив у широкому розумінні цього слова, то всі мотиви, що визначають поведінку людини, є особистими. Згідно тлумачного словника СІ. Оже­гова під особистим розуміють те, що стосується безпосередньо якої-небудь особи, притаманне якій-небудь людині. Кожний усвідомлюваний мотив, у тому числі злочинний, проходить крізь призму внутрішніх потреб та інтересів людини. І тільки потім реалізується в об'єктивній реальності в конкретній по­ведінці або діях. А тому всі мотиви є особистими. Мотив не може бути не особистим. Навіть, якщо поведінка особи вмо­тивована бажанням досягти суспільної користі, слід сказати, що мотив все одно залишається особистим. Суспільні інтере-

70       хаі'ків юридичний

си можуть бути підставою вчинення певних дій особою тільки у випадку якшо сама особа, перш за все, вважає їх прийнятни­ми, важливими, необхідними для себе чи схвалює їх особисто. Незаконне звільнення працівника з роботи з метою поліпшен­ня роботи підприємства говорить не про те, шо відсутній осо­бистий мотив при незаконному звільненні, а лише про те, що особистий мотив в даному випадку проявляється у бажанні задоволення не особистих потреб чи потреб третіх осіб, а по­треб підприємства, трудового колективу.

Вважаємо, що під особистими мотивами слід розуміти гі спо­нукання, які притаманні конкретній людині при скоєні конк­ретного злочину і є підставою його вчинення. Тобто особистим мотивом слід вважати будь-який усвідомлюваний мотив, що спонукає конкретну особу до вчинення суспільно небезпечного діяння. Ні в кого не викликає сумнівів твердження про те, що незаконне звільнення працівника з роботи на приватних підприємствах або фомадянином-підприємцем чи фізичною особою завжди супроводжується особистими мотивами (будь-то особиста неприязнь або бажання удосконалити роботу свого підприємства), тому що єдина мета таких осіб — це забезпечен­ня нормальної діяльності їх підприємств і отримання прибутків. Саме такий підхід проглядається у судовій практиці.

Так суд * району м. * відхилив клопотання захисника підсуд­ного як такі, що суперечать закону і розцінюються як бажання винного ухилитися від відповідальності. За словами останньо­го небажання підсудного В. директора ТСЩ «М*-Ф*» виплачу­вати матеріальну допомогу вагітній жінці-працівнику не мож­на вважати особистим мотивом при незаконному звільненні. На думку захисника виплати вагітним здійснюються підприєм­ством, а не покладаються на директора. Тому не може бути осо­бистим мотивом небажання виплачувати суми, які належать підприємству, і до яких директор має тільки повноваження не являючись їх власником, а тому породжує наслідки лише для підприємства і не відображається на прибутках службової осо­би. Та як вірно зазначив суд, гр. В. є не тільки директором, а й

ПРАКТИКА ІАХИПУ І Р\ДОВИХ ПРАВ ГРОМАМИ КРИМІНАЛЬНИМ ІАКОНОДАВСТВОМ 71

власником підприємства, а тому все, що стосується даного підприємства, і є його особистими інтересами

Саме тому, будь-яке звільнення, яке усвідомлюється особою як незаконне і вчинене з будь-яких спонукань (помсти, бажан­ня позбавитись несумлінного працівника, корисливих мотивів тощо) слід вважати вчиненим з особистих мотивів.

За грубе порушення законодавства про працю закон перед­бачає наступні види покарань:

зач. 1 ст. 172 — караються штрафом до п'ятдесяти неоподат­ковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням пра­ва обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років;

за ч. 2 ст. 172 КК — караються штрафом від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавлен­ням права обіймати певні посади чи займатися певною діяль­ністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.