СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА И ТРУДОВОЕ ПРАВО

Роль судебной практики в совершенствовании

трудового законодательства на различных

этапах его развития

Роль судебной практики в совершенствовании тру-до^вого законодательства имеет некоторые   особенности.

Ни в одной другой отрасли права нельзя найти тако­го обилия правовых норм, созданных или усовершенст­вованных под влиянием судебной практики. Указанное обстоятельство можно объяснить прежде всего тем, что советское трудовое право как отрасль права создава­лось впервые в мире.

Регулирование трудовых отношений в условиях ка­питализма осуществлялось, как известно, весьма фраг­ментарно в рамках гражданского законодательства. Общие закономерности правового регулирования трудо­вых отношений в буржуазной правовой науке остава­лись неразработанными. Указанное обстоятельство су­щественно отличало формирование советского трудового законодательства от формирования советского граждан­ского и уголовного законодательства.

Специфические трудности в создании системы трудо­вого законодательства определялись также необходи­мостью широкой дифференциации правового регулиро­вания в зависимости от технической стороны организа­ции производства, климатических условий труда, физио­логических, возрастных особенностей работников и т. д., что было связано с необходимостью детальной конкрети­зации многих правовых установлений.

В этих условиях практика применения трудового за­конодательства, особенно судебная практика, часто вскрывала в нем серьезные недостатки: наличие пробе­лов в системе правовых норм; их неувязку между собой и с правовыми но;рмами других отраслей права; неточ­ности в формулировках гипотез правовых норм, требую­щие применения ограничительного или распространи­тельного толкования; отсутствие санкций, обеспечиваю-

142

щих исполнение правовых предписаний, и т. д. Указанные недостатки не только вскрывались судебной практикой, но в известной мере и исправлялись ею.

Вот почему количество правоположений, выработан­ных судебной практикой по трудовым делам, могущих служить базой для совершенствования законодательст­ва, значительно превышало их количество по другим ка­тегориям дел.

Подчеркивая существенное влияние судебной прак­тики на развитие трудового законодательства, нельзя забывать о том, что трудовые споры рассматриваются не только и не главным образом судебными органами. Судебная практика представляет собой лишь часть мно­гообразной практики разрешения трудовых споров. Материалы судебных органов по применению норм тру­дового права являются ограниченными. Помимо судеб­ной практики в целях совершенствования трудового за­конодательства могут быть с успехом использованы и другие виды правоприменительной практики (практика комиссий по трудовым спорам и сЬабзавместкомов: прак­тика вышестоящих органов в порядке подчиненности; практика органов, осуществляющих государственный надзор и общественный контроль за соблюдением зако­нодательства о труде и т. д.). Влияние же судебной прак­тики на совершенствование трудового законодательства касается в основном таких институтов, как трудовой до­говор, заработная плата, мптерпплънпя ответственность, порядок разрешения трудовых споров.

Использование правоположений, выработанных су­дебной практикой, для совершенствования законодатель­ства, действовавшего до принятия Основ законодатель­ства о труде. Хотя регулирование трудовых и тесно свя­занных с ними отношений после принятия КЗоТ РСФСР 1922 года в целом приобрело зрелую форму, процесс всестороннего совершенствования регулирования этих отношений продолжался.

Анализ истории развития советского трудового права

дает немало примеров того, как конкретные нормы тру­

дового законодательства складывались и совершенство­

вались под непосредственным влиянием судебной прак­

тики.       1

Так, под воздействием судебной практики складыва­лось правовое регулирование материальной ответствен­ности рабочих и служащих за ущерб, причиненный ими

143

предприятию, учреждению. КЗоТ РСФСР 1922 года в его первоначальной редакции не предусматривал осно­ваний привлечения работников к ответственности за ущерб в размере, превышающем 7з тарифной ставки.

Необходимость применения полной материальной от­ветственности впервые была выявлена Пленумом Вер­ховного Суда РСФСР. В своем разъяснении от 26 октяб­ря 1925 г. при разрешении споров по искам кооперати­вов к его работникам, ответственным за сохранность вверенных им товаров, о возмещении ущерба, причинен­ного недостачей товаров, Пленум Верховного Суда пред­лагал руководствоваться ст. 403 и последующими стать­ями ГК РСФСР 1922 года. Таким образом, обнаружен­ный пробел в трудовом законодательстве рекомендова­лось преодолеть путем применения по аналогии граж­данско-правовых норм1.

30 ноября 1925 г. Верховный Суд РСФСР распрост­ранил действие вышеуказанного разъяснения и на слу­жащих государственных торговых предприятий и учреж­дений2.

Судебная практика первоначально определила и условия привлечения работников к полной материаль­ной ответственности. Так, в 1927 году гражданская кас­сационная коллегия Верховного Суда РСФСР указала, что полная материальная ответственность работников кооперативов и государственных торговых предприятий, учреждений должна вытекать из особых договорных от­ношений, доверенности или особого служебного положе­ния3.

Выработанные судебной практикой правоположения получили затем законодательное закрепление в поста­новлениях СНК РСФСР от 29 июля 1927 г.4 и от 20 апре­ля 1928 г.5, предусмотревших полную материальную от­ветственность торговых служащих государственных и кооперативных предприятий, учреждений и складов, а также служащих кредитных учреждений.

В дальнейшем судебная практика установила необ­ходимость распространения полной ответственности и на другие категории служащих, не являющихся торговыми, но обслуживающих товарные и денежные ценности1, что и получило отражение в постановлении ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г.2.

Судебные органы выявили также необходимость уче­та производственной обстановки и материального поло­жения трудящегося с целью снижения размера суммы иска, подлежащего удовлетворению. Так, в постановле­нии Пленума Верховного Суда РСФСР от 28 июня 1926 г. обращалось, в частности, внимание на то, что было бы бессмысленно выносить решения о взыскании с ответчиков — мелких служащих многотысячных сумм за причиненный ими при исполнении трудовых обязан­ностей вред3.

Впервые данную идею законодатель воспроизвел в ст. 2 постановления СНК РСФСР от 29 июля 1927 г., в которой предусматривалось, что при установлении судебными органами размеров подлежащего возмеще­нию ущерба должны учитываться не только причинен­ные убытки, но и та конкретная обстановка, при кото­рой эти убытки были причинены, а также материальное положение торгового служащего.

В дальнейшем указанное правило было закреплено в новой редакции статьи 83-6 КЗоТ РСФСР 1922 года и распространено на все категории работников.

Судебная практика оказала бесспорное влияние и на формирование правовых норм, регулирующих порядок удержаний, производимых по инициативе администра­ции предприятий и учреждений. Еще в 1926 году Пле­нум Верховного Суда РСФСР разъяснил, что обязатель­ства, возникающие из неосновательного обогащения (ст. 399 и последующие статьи ГК РСФСР 1922года), не применимы к трудовым делам: недопустимо обратное взыскание сумм, добровольно выплаченных    админист-

1              См. Е. Н. Данилова, Действующее законодательство о тру­

де Союза ССР и союзных республик, т. I, M., 1927, стр. 240

2              См. «Известия НКТ СССР» 1925 г. № 10— II.

3              См. определение Гражданской    кассационной   коллегии Вер­

ховного Суда РСФСР по делу Ленинградского губкомхоза от 7 июня

1927 г., «Судебная практика РСФСР»  1927 г. № 17 сто  8—9

4              СУ РСФСР 1927 г. № 77, ст. 527.

5              СУ РСФСР 1928 г. № 44, ст. 332.

Например, Верховный Суд РСФСР признал возможным уста­

новить ответственность агентов Госстраха за сохранность денежных

сумм в полном размере    причиненного    ущерба    (см.   определение

Гражданской  кассационной   коллегии от 5 ноября   1927 г. по делу

Гудошникова,  «Судебная практика РСФСР»   1927 г. № 24, стр. 8).

СЗ СССР 1929 г. № 42, ст. 367; 1931 г. № 51, ст. 334.

См. «Известия НКТ СССР» J926 г. № 35. В последующей су­

дебной практике эта мысль неоднократно повторялась.

144

П.»   Закуз   4638

145

рацией рабочему или служащему на основании трудо­вого договора1. Впоследствии судебные же органы пре­дусмотрели исключения из этого правила, в частности в отношении сумм, полученных в качестве аванса или лич­ного долга в счет жалования2. Указанные правоположе-ния с определенными коррективами нашли отражение в законодательстве3.

При применении статьи 36 КЗоТ РСФСР 1922 года, допускающей временные переводы рабочего или служа­щего на другую работу только в случаях отсутствия на предприятии (в учреждении) работы, для которой при­глашен трудящийся, и для предотвращения угрожающей опасности, суды установили целесообразность подобных временных переводов и при других производственных ситуациях. Например, рассмотрев дело бухгалтера Бе-лорецкого треста Шоткова, отказавшегося выполнить работу заболевшего сотрудника, Гражданская кассаци­онная коллегия Верховного Суда РСФСР указала: «Переброска работников внутри предприятия или меж­ду предприятиями, объединенными одним общим управ­лением, на какой-либо из слабых участков работы или по другим уважительным и деловым соображениям, при условии, если работа, на которую они перебрасываются, им достаточно знакома, если их заработок не уменьшит­ся и перевод не связан с необходимостью перемены ме­стожительства, следует признать правом администра­ции, вытекающим из трудового договора, и не является нарушением ст.ст. 36 и 37 КЗоТ»4.

Через некоторое время такой перечень оснований, допускающих временные переводы на другую работу, с определенными коррективами был закреплен в ст. 5 по­становления ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г.5; администрации предоставлялось право переводить ра­ботников на срок до одного месяца на другую работу в случаях производственной   необходимости.   В дальней-

1              См. «Сборник разъяснений Верховного Суда РСФСР», изд. 2-е,

«Советское законодательство»,   1931, стр.  8.

2              См. определение Гражданской   кассационной   коллегии Вер­

ховного Суда РСФСР    от 27 января     1927 г. по иску   Зельдовича

(«Судебная практика РСФСР» 1928 г. № 7, стр. 8).

3              См. постановление СНК СССР от 26 августа 1929 г.   («Сбор­

ник законодательных   актов о труде»,   «Юридическая литература»,

1970, стр. 521).

4              «Судебная практика РСФСР» 1929 г. № 17, стр. 6.

5              См. «Известия НКТ СССР» 1931 г. № 16—17,

146

шем эта норма   была    воспроизведена   в ст. 371 КЗоТ РСФСР1.

1928   г.3,   в   качестве

Табель взысканий, приложенная к примерным Пра­вилам внутреннего распорядка для промышленных пред­приятий и утвержденная НКТ СССР 19 июля 1927 г.2, а равно табель взысканий за нарушение трудовой дис­циплины в государственных учреждениях и управленче­ском аппарате государственных, промышленных и тор­говых предприятий и акционерных обществ с преобла­дающим участием государственного капитала, утверж­денная    постановлением    НКТ    РСФСР  от   11  января

мер   взыскания   предусматривали

лишь выговор с объявлением по цеху или отделу и изве­щением фабзавместкома или месткома и увольнение.

Между тем на практике администрация в качестве меры дисциплинарного взыскания довольно часто при­меняла перевод на другую работу.

Рассматривая конкретные дела, связанные с такими переводами, судебные органы стали признавать их за­конными, мотивируя это тем, что перевод является бо­лее мягкой мерой взыскания, чем увольнение4.

Законодатель отразил эти моменты в последующих нормативных актах. В Типовых правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих госу­дарственных, кооперативных и общественных предприя­тий и учреждений, утвержденных СПК СССР 18 января 1941 г., в числе прочих мер дисциплинарного воздейст­вия значился и перевод на другую, нижеаплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низ­шую должность5.

Восстановление на прежней работе (должности) ра­бочего (служащего), ранее уволенного, вызывало необ­ходимость расторжения трудового договора с работни­ком, позднее принятым на ту же должность или работу. Однако соответствующего законодательного обоснова­ния таких действий администрации КЗоТ РСФСР 1922 года в его первоначальной   редакции не   предусмотрел.

1              СУ РСФСР 1932 г. № 59, ст. 262.

2              См. «Известия НКТ СССР»  1927 г. № 32—33.

3              См. «Известия НКТ СССР» 1928 г. № 6.

4              См.,   например,   определение Гражданской  кассационной кол­

легии Верховного Суда РСФСР от 30 мая 1930 г. по иску Волкова,

«Судебная практика РСФСР» 1930 г. №  И—15, стр.   12—13.

5              СП СССР  1941 г. № 4, ст. 63.

147

10*

Пленум Верховного Суда РСФСР преодолел этот про­бел путем применения аналогии закона. В разъяснении от 7 февраля 1927 г. (п. 2) Пленум пришел к выводу, что администрация вправе уволить позже принятого работника применительно к п. «а» ст. 47 КЗоТ (т. е. по мотивам сокращения штатов), если нет возможности дать работу обоим трудящимся1.

В ст. 71 Правил о примирительно-третейском и су­дебном рассмотрении трудовых конфликтов, утвержден­ных ЦИК и СНК СССР 29 августа 1928 г.2, вскрытый судебной практикой пробел был восполнен. Впоследст­вии ст. 47 КЗоТ РСФСР 1922 года была дополнена пунк­том «з», которым предусматривалось право админист­рации на расторжение трудового договора, когда на должности, занимаемой нанявшимся, восстановлен су­дом или расценочно-конфликтной комиссией работник, ранее занимавший эту должность3.

Судебным органам принадлежит также идея о том, что выплата заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным расторжением трудо­вого договора по вине администрации, должна быть ограничена определенным календарным сроком. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 7 февраля 1927 г. предусматривалось: «...Вознагражде­ние за время безработицы в отношении лиц, уволенных из государственных и общественных организаций, не может превышать 6-месячного заработка». Законо­датель в ст. 68 Правил о примирительно-третейском и судебном разбирательстве трудовых конфликтов уста­новил, что «право на получение вознаграждения за вре­мя вынужденного прогула4 сохраняется за неправильно уволенным работником на время   до одного месяца во

1              См. «Судебная практика РСФСР»  1927 г. № 7.

2              СЗ СССР 1928 г. № 56, ст. ст. 494—495.

3              СУ РСФСР  1929 г. № 26, ст.  274.

4              Наименование  периода, в течение которого  рабочий или  слу­

жащий не работал по вине администрации, было выработано судеб­

ной  практикой. Первоначально говорилось   о  времени отстранения

по день обратного приема (см., например, определение Гражданской

кассационной коллегии Верховного Суда РСФСР по делу № 31607

от 15 апреля 1926 г., «Определения Гражданской кассационной кол­

легии Верховного Суда РСФСР за 1926 г.»,    вып. I,    Юриздат, М.,

1926, стр.  138), о вознаграждении за прошлое время    (см., напри­

мер,  разъяснение Пленума  Верховного    Суда    РСФСР от 7  июля

1926 г. по делу Станиславовой, «Пролетарский суд»  1926 г. №  13—

14, стр. 15), о вознаграждении за время безработицы (см., например,

148

всех случаях; сверх же 1 месяца лишь в случаях, если неправильно уволенный работник в течение 1 месяца со дня увольнения зарегистрировался на бирже труда и не отказывался без уважительных причин от предлагаемой работы»1.

В последующем законодательстве идея ограничения выплаты заработной платы за время вынужденного про­гула приобрела еще более обобщенную форму. Соглас­но постановлению СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г.2 заработная плата за время вы­нужденного прогула была ограничена 20 рабочими днями.

Судебная практика, обобщенная в разъяснении Пле­нума Верховного Суда РСФСР от 7 февраля 1927 г.3, в свое время предусмотрела изъятие трудовых споров по поводу увольнения и восстановления в должности опре­деленных категорий работников4 из общей подведомст­венности судебных органов и установление администра­тивного порядка разрешения таких споров. Впоследст­вии данное положение было закреплено в ст. 65 Правил о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. При этом законодатель признал необходимым установление специальных перечней кате­горий ответственных работников, дела которых об увольнении и восстановлении в должности не подлежат рассмотрению в общих органах по рассмотрению тру­довых споров5.

разъяснение Пленума Верховного Суда РСФСР от 7 февраля 1927 г., «Судебная практика РСФСР» 1927 г. № 3, стр. 1) и, нако­нец, о времени вынужденного прогула (см., например, определение Гражданской кассационной коллегии по делу № 31602, «Революцион­ная законность» 1926 г. № 19—22, стр. 73).

СЗ СССР 1928 г. № 56, ст. ст. 494—495.

СП СССР 1939 г. № 1, ст. 1.

См. «Известия НКТ СССР» 1927 г. № 24.

4              К такого рода работникам Пленум  Верховного Суда  РСФСР

относил сотрудников госучреждений и госпредприятий, работа кото­

рых требует не только надлежащей квалификации, но и особого до­

верия к данному лицу, а также лиц, получающих    ставки ответпо-

литработников.

5              Указанные   перечни  были  утверждены    постановлением  НКТ

СССР от 18 октября 1929 г. («Известия НКТ СССР» 1930 г. № 1—2).

Действующий  в  настоящее время  перечень    категорий  работников,

трудовые споры которых по вопросам увольнения, изменения форму­

лировки причины увольнения, перевода на другую работу и наложе­

ния дисциплинарных взысканий разрешаются  вышестоящими  в по-

149

Даже приведенные примеры (число их могло бы быть значительно увеличено) свидетельствуют о кон­кретном влиянии судебной практики 20-х и 30-х годов на последующее развитие трудового законодательства.

Судебная практика военных и первых послевоенных лет существенного влияния на совершенствование тру­дового законодательства не оказала. В годы, предшест­вовавшие принятию Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 года1 (далее Основы законодательства о труде), трудовое законода­тельство обновлялось весьма незначительно. Тем не ме­нее факты использования судебной практики в целях совершенствования законодательства о труде встреча­ются и в этот период.

Так, в постановлении от 13 сентября 1957 г. (п. 8) Пленум Верховного Суда СССР разъяснил, что если на предприятии, в учреждении или организации нет ни фабзавместкома, ни профсоюзного организатора, то тру­довые споры между работником и администрацией рас­сматриваются непосредственно в судебном порядке2. Данное разъяснение без каких-либо текстуальных изме­нений было закреплено в ст. 1692 КЗоТ РСФСР 1922 года (в редакции от 31 января 1958 г.).

Весьма своеобразно сказалось влияние судебной практики на издание Госкомтрудом и ВЦСПС 29 августа 1963 г. специального разъяснения по поводу применения п. 21 действовавшего ранее Положения о порядке рас­смотрения трудовых споров3. В этом пункте говорилось о том, что денежные требования работников могут быть удовлетворены комиссией, а следовательно, и другими органами, рассматривающими трудовой спор, «за время до подачи   заявления, но не более чем за три месяца».

Поскольку нечеткая формулировка п. 21 Положения на практике толковалась по-разному и вызывала большие споры, Пленум Верховного Суда СССР в постановлении от 13 сентября 1957 г. (п. 8) разъяснил, что «при разре­шении споров о денежных требованиях суд вправе выне­сти решение о присуждении работнику сумм, причитаю­щихся за прошлое время, но не более чем за три месяца, предшествующие (разрядка наша.— Авт.) подаче им заявления в комиссию по трудовым спорам». Таким образом, Пленум истолковал правило, содержавшееся в п. 21 Положения, как своеобразный срок исковой давно­сти1. Иначе толковали указанную норму профсоюзные ор­ганы. В ответах на запросы с мест правовая комиссия ВЦСПС разъяснила, что органы, рассматривающие тру­довые споры, могут удовлетворять денежные требования работника за любые три месяца независимо от време­ни обращения последнего в комиссию2. Таким образом, сложилось явно ненормальное положение, при котором при применении п. 21 Положения фабзавместкомы ори­ентировались на разъяснение ВЦСПС, а судебные орга­ны— на разъяснение Пленума Верховного Суда СССР3. Естественно, что при создавшихся условиях требовалось соответствующее разъяснение компетентного органа.

В разъяснении Госкомтруда и ВЦСПС от 29 августа 1963 г. отмечалось, что для обращения работников с де­нежными требованиями (или иными) в комиссию по тру­довым спорам сроков давности не установлено. Поэто­му требования рабочих и служащих о заработной пла­те, премиях, надбавках, доплатах и т. д. могут быть удовлетворены независимо от того, когда работник об­ратился в комиссию, но не более чем за три месяца.

Таким образом, даже ошибочная судебная практика

рядке подчиненности органами, приведен в приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров (утверждено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. — «Ведомости Верховного Совета СССР»  1974 г. № 22, ст. 325).

1              См. «Ведомости   Верховного    Совета     СССР»    1970 г. № 29,

ст. 265.

2              Необходимость    такого    разъяснения    вызывалась    тем,  что

Положением о порядке рассмотрения трудовых   споров   было уста­

новлено:  все трудовые споры, связанные с применением трудового

законодательства, подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым

спорам, как в обязательном первичном органе.

3              Утверждено   Указом Президиума Верховного    Совета   СССР

от 31 января 1971 г., «Ведомости Верховного Совета СССР» 1957 г.

Ks 4, ст. 58.

150

1              Аналогично был истолкован п. 21  Положения рядом авторов

(см., например, А. Е. Пашерстник,  Рассмотрение трудовых спо­

ров, Госюриздат,  1958, стр. 37;  В. Н. Скобелкин, Рассмотрение

трудовых споров, Ульяновск, 1959, стр. 19).

2              Указанная позиция была поддержана и рядом   авторов  (см.,

например, В. В. К а р а в а е в, А. М. К а ф т а н о в с к а я, Р. 3. Лив­

шиц,    Разрешение     трудовых    споров,  комментарий,   Госюриздат,

1960, стр. 83—84).

3              См., например, определение Судебной коллегии   по граждан­

ским делам Верховного Суда РСФСР   по иску   группы работников

строительной  организации  («Бюллетень  Верховного Суда РСфСР»

1963 г. №4, стр. 4).

151

в  конечном счете послужила  целям совершенствования правового регулирования.

Именно судебной практикой была подмечена необхо­димость ограничительного применения п. 10 Положения о правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза 1958 года1, по которому за­прещалось увольнение с работы по инициативе админи­страции без согласия фабзавместкома. Под влиянием су­дебной практики было издано постановление Президи­ума Верховного Совета СССР от 30 сентября 1965 г.2, определившее круг случаев, когда расторжение трудо­вого договора по инициативе администрации, в изъятие из общего правила, производится без согласия фабзав­месткома.

Использование правоположений, выработанных су­дебной практикой при разработке Основ законодатель­ства о труде и новых КЗоТ союзных республик. При разработке Основ законодательства о труде и новых КЗоТ союзных республик были весьма широко исполь­зованы материалы судебной практики.

Особенно заметно влияние судебной практики на совершенствование правовых норм, относящихся к институту трудового договора. Так, в главе «Трудовой договор» нового КЗоТ РСФСР 26 статей. В 20 из них содержатся новые правовые нормы. При этом новеллы, содержащиеся в 11 статьях указанной главы, сформу­лированы под непосредственным влиянием материалов судебной практики.

Приведем конкретные примеры.

В ст. 18 КЗоТ РСФСР и соответствующих статьях КЗоТ других союзных республик закреплено правило о том, что «фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим    образом оформ-

Так, Пленум Верховного Суда Казахской ССР в постановле­

нии от 19 июня  1963 г. и Пленум Верховного Суда Латвийской ССР

в  постановлении   от   31   августа   1963 г. разъяснили,  что    согласия

ФЗМК не требуется при увольнении по инициативе администрации

работающих по совместительству с совмещаемой должности. Плену­

мы Верховных судов в постановлениях: в БССР от 11 сентября 1963 г.

(п. 10); в Казахской ССР от 19 июля    1963 г. (п. 3); в УССР от 22

февраля 1964г.—разъяснили, что увольнение лиц, не    выдержавших

испытания, производится  без согласия фабзавместкома.

См. «Ведомости  Верховного    Совета    СССР»    1965 г. № 40,

ст. 587.

152

лен»1. Соответствующее правотюложение было вырабо­тано ранее судебной практикой2.

Судебные органы впервые ограничительно истолко­вали право администрации иа установление испытания при приеме на работу. Так, оно исключалось при зачис­лении на работу в порядке перевода3. Пленум Верхов­ного Суда РСФСР в постановлении от 26 мая 1965 г. указал на незаконность установления испытания подро­сткам, принятым на работу по броне, направленным комиссиями по делам несовершеннолетних в порядке трудоустройства, принимаемым на индивидуальное или бригадное обучение и после окончания училищ системы профессионально-технического образования, а также по­ступившим на работу впервые по личному заявлению, так как зачисление их на работу имеет целью получение квалификации или полное овладение профессией*.

Данное положение получило законодательное за­крепление, например, в ст. 21 КЗоТ РСФСР. Восприняв выдвинутую судебной практикой идею, законодатель развил ее, распространив правило о запрещении уста­новления испытания и на некоторые другие категории работников.

Судебные органы ранее исходили из того, что ра­ботник, освобожденный от работы по результатам испы­тания, не вправе предъявить иск о восстановлении на прежнем месте5. Позднее судебная практика выработа­ла прямо противоположную установку по данному во­просу6, что было признано законодателем правильным и

1              Далее,  когда приводятся статьи    КЗоТ РСФСР,    имеются  в

виду и соответствующие статьи КЗоТ других союзных республик.

2              См., например, определение Судебной коллегии по граждан­

ским делам Верховного Суда РСФСР от 24 апреля  1954 г. по иску

Каткова  («Сборник постановлений и определений Верховного Суда

РСФСР по трудовым делам. 1953—1958 гг.», стр. 7).

3              См., например, постановление Президиума Волгоградского об­

ластного суда от 11 июля  1964 г. по иску   Чебыкина    («Бюллетень

Верховного Суда РСФСР» 1964 г. № II, стр. 13).

4              См. «Бюллетень Верховного Суда РСФСР» 1965 г. №8, стр.8.

5              См., например, определение Гражданской кассационной колле­

гии Верховного Суда РСФСР от 11 ноября 1926 г. по делу № 35024

(«Практика Верховного Суда по гражданским    и уголовным делам

за 1927 г.», М, 1928, стр. 161).

6              См.,  например,  определение   Гражданской кассационной  кол­

легии Верховного Суда СССР от 10 января    1942 г,   по иску Ми-

хеева, «Судебная практика Верховного Суда СССР. 1942 г.», вып. 1,

Юриздат, 1943, стр. 24; постановление    Пленума   Верховного Суда

153

закреплено в новых КЗоТ. В них говорится, что осво­бождение от работы по результатам испытания рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (город­ской) народный суд, а в соответствующих случаях — в вышестоящий в порядке подчиненности орган (см., на-пример, ст. 23 КЗоТ РСФСР).

В ст. 25 КЗоТ РСФСР впервые раскрывается поня­тие перевода на другую работу путем отграничения его от понятия перемещения на другое рабочее место, при котором не требуется получения согласия работника. В этой норме, несомненно, были учтены материалы су­дебной практики, квалифицирующие как перевод не только изменение специальности, квалификации, долж­ности, но и такие изменения трудовой функции, которые влияют на размер заработной платы или влекут изме­нения льгот, преимуществ и иных существенных условий труда1.

При применении ст. 371 КЗоТ РСФСР 1922 года су­дебной практикой была выявлена необходимость рас­крытия круга обстоятельств, которые бы подпадали под понятие «производственная необходимость» и давали бы право администрации предприятий, учреждений произ­водить временный перевод рабочих и служащих на дру­гую работу.

Так, в определении Судебной коллегии по граждан­ским делам Верховною Суда РСФСР от 27 сентября 1967 г. указывалось, что под производственной необхо­димостью надо понимать необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных администрацией ра­бот, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия, предотвращение или ликвидация стихийного бедствия, аварии и т. п.2. С уче­том указанной практики понятие «производственная не­обходимость» было впервые раскрыто законодателем в ст. 14 Основ законодательства о труде, а также в соот­ветствующих статьях новых КЗоТ    союзных республик.

В постановлении от 13 сентября 1957 г. (п. 10) Пле-

нум Верховного Суда СССР разъяснил, что суды не должны принимать к рассмотрению заявления о растор­жении работником трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так как «по- истечении двух не­дель со дня предупреждения работником администра­ции об увольнении его по собственному желанию трудо­вой договор признается прекращенным, и работник дол­жен считаться уволенным по собственному желанию»1. С учетом данного разъяснения, например, в ст. 31 КЗоТ РСФСР было уточнено, что по истечении двухнедельно­го срока предупреждения «рабочий или служащий впра­ве прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет».

Как известно, п. «а» ст. 47 КЗоТ РСФСР 1922 года предусмотрел в качестве основания расторжения тру­дового договора по инициативе администрации лишь полную или частичную ликвидацию предприятия, учреж­дения или хозяйства, а равно сокращение объема ра­бот в них. Однако вскоре выяснилось, что типичным для социалистического производства является не сокраще­ние объема работ, а сокращение численности или шта­та, связанное с совершенствованием организации произ­водства и управления. В результате судебные органы стали рассматривать сокращение численности или шта­та работников как основание для расторжения трудо­вого договора по п. «а» ст. 47 КЗоТ2. С учетом этого по­ложения и был сформулирован п. 1 ст. 17 Основ законо­дательства о труде, который затем вошел в новые КЗоТ союзных республик.

Пункт «г» ст. 47 КЗоТ РСФСР 1922 года предусмат­ривал возможность увольнения работника в случае си­стематического неисполнения им без уважительных при­чин обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка. В процессе приме­нения указанной нормы последняя была существенным образом конкретизирована судебной практикой.

СССР от 26 сентября 1958 г. по иску Корвякова («Бюллетень Вер­ховного Суда СССР»  1958 г. № 6, стр. 9—11).

1              См./ например, постановление    президиума    Московского го­

родского народного суда по иску Мышляевой («Бюллетень Верхов­

ного Суда РСФСР» 1965 г. № 4, стр. 13).

2              См, «Бюллетень Верховного Суда РСФСР» 1968 г, № 3, стр. 1,

Ш

1              «Бюллетень Верховного Суда СССР»  1957 г. № 5.

2              См., например, определение Гражданской кассационной колле­

гии Верховного    Суда    РСФСР    от 23    октября    1924 г. по    делу

№ 33371   («Практика  Верховного Суда     РСФСР    по гражданским

трудовым делам за 1923—1924 гг.», М., 1926, стр. 132) и от 23 фев­

раля 1925 г. по делу № 3791   («Практика Верховного Суда РСФСР

по гражданским трудовым делам за 1925 г.», стр. 31).

155

В постановлении Верховного Суда РСФСР от 25 де­кабря 1941 г.1 разъяснялось, что увольнение по п. «г» ст. 47 КЗоТ допускается при условии применения к ра­ботнику в прошлом мер дисциплинарного воздействия, которые не привели к должным результатам. В связи с усилением роли общественных организаций в борьбе за укрепление трудовой дисциплины Пленум Верховного Суда СССР в постановлении от 13 сентября 1957 г. (п. 17) разъяснил, что увольнение по п. «г» ст. 47 КЗоТ в связи с систематическим нарушением работником тру­довых обязанностей возможно лишь в случае, когда примененные к нему меры общественного или дисцип­линарного воздействия не привели к должным результа­там, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе находится в противоречии с интересами произ­водства.

Указанное разъяснение вошло в п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде, воспроизведенный затем в новых КЗоТ союзных республик. Однако увольнение за систематическое неисполнение без уважительных при­чин трудовых обязанностей законодатель допустил лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного  или общественного  взыскания2.

Судебная практика всегда исходила из того, что предпочтение при увольнении по сокращению штатов при равных условиях производительности труда и ква­лификации должно предоставляться значительно боль­шему числу категорий работников, чем это непосредст­венно предусмотрено законом3. Так, постановлением от 11 января    1952 г.4  Пленум    Верховного    Суда    СССР

1              См.   «Сборник   постановлений  Пленума  и  определений колле­

гии Верховного Суда Союза ССР», Юриздат, 1947, стр. 21.

2              «Общественное  взыскание» — понятие   видовое,    более   узкое,

чем такое родовое понятие, как «общественное воздействие». Если,

например, товарищеский суд или общественная организация, обсу­

див поведение нарушителя, этим и ограничились, не приняв решения

о взыскании, подобное обсуждение не может    учитываться при ре­

шении вопроса об увольнении за систематическое неисполнение тру­

довых обязанностей.

3              См. ст. 5 постановления   НКТ   РСФСР от 6 февраля 1928 г,

(«ИНКТ» 1928 г. № 9—10); ст. ст.  1 и 6 постановления НКТ СССР

от 14 апреля 1930 г. («ИНКТ» 1930 г. № 13).

4              См.  «Сборник действующих  постановлений   Пленума   Верхов­

ного Суда СССР 1924—1951 гг.», Госюриздат, 1952, стр.  192.

156

разъяснил, что таким преимуществом должны пользо­ваться инвалиды Отечественной войны. При рассмотре­нии конкретных дел судебные органы оказывали пред­почтение в оставлении на работе также в связи с дли­тельным непрерывным стажем1; в связи с получением увечья на данном предприятии2 и т. д. Указанные пра-воположения были восприняты законодателем (см., на­пример, ст. 34 КЗоТ РСФСР)3.

Судебной практикой была выявлена потребность установления предельных сроков, в течение которых администрация имела бы возможность реализовать по­лученное от фабзавместкома согласие на увольнение. Пленум Верховного Суда СССР разъяснил, что приме­нительно к п. 25 Типовых правил внутреннего трудово­го распорядка администрация может расторгнуть тру­довой договор по предусмотренным законом основаниям не позднее одного1 месяца со дня получения согласия фабзавместкома на увольнение работника. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается не по­зднее одного месяца со дня обнаружения проступка4. Пункт 25  Типовых правил5,   на который сослался Пле-

1              См. «Обобщение судебной практики Верховного Суда РСФСР

по трудовым делам» («Советская юстиция»  1961 г. №  11, стр. 17).

2              См.,   например,  определение Судебной коллегии по  граждан­

ским делам Верховного Суда РСФСР по иску Ломакина («Сборник

постановлений и определений Верховного Суда    РСФСР по трудо­

вым делам. 1953—1958 гг.», стр. 37).

3              Нельзя не отметить, что новый КЗоТ,   предусмотрев широкие

перечни категорий    работников,    пользующихся     предпочтением  в

оставлении на  работе при сокращении штатов   (эти перечни в раз­

личных  республиках   совпадают не  полностью), сформулировал  их

как исчерпывающие. В связи с этим есть    основание   предполагать,

что судебная практика и в дальнейшем будет создавать    правопо-

ложения, детализирующие действующее законодательство. В частно­

сти, судебная практика всегда    исходила,    видимо,    и далее будет

исходить из того, что предпочтение в смысле оставления на работе

должно предоставляться в связи с краткостью срока доработки, не­

обходимой для получения пенсии (см., например, определение Судеб­

ной коллегии по гражданским делам Верховного  Суда РСФСР по

иску Хрулева — там   же,   стр. 29).

4              Пункт  4   разъяснения   Пленума    Верховного Суда   СССР от

26 сентября 1967 г. в редакции постановления Пленума Верховного

Суда СССР от 12 сентября 1969 г. («Сборник законодательных актов

о труде», «Юридическая литература», 1970, стр. 857).

5              Указанные Правила были утверждены Госкомтрудом по согла­

сованию с ВЦСПС 12 января 1957 г.    («Сборник    законодательных

актов о труде», стр. 583).

157

нум, содержал положение о том, что «дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка». Нет сомнений в том, что и увольнение с работы за нарушения трудовой дисципли­ны (как один из видов дисциплинарных взысканий) мо­жет быть произведено в течение месяца со дня обнару­жения проступка. Однако установление предельного срока реализации согласия ФЗМК на увольнение ра­ботника (к тому же по самым различным основаниям) путем применения но аналогии п. 25 Типовых правил явно неправомерно. В данном случае под видом приме­нения аналогии закона Пленум Верховного Суда пре­высил свою компетенцию. Но целесообразность приня­того решения, по существу, сомнений не вызывала и по­этому получила законодательное закрепление в новых КЗоТ (например, ст. 35 КЗоТ РСФСР).

Установив, что увольнение с работы по инициативе администрации без согласия фабзавместкома не допу­скается1, законодатель первоначально прямо не указал на какие-либо организационно-правовые гарантии, на­правленные на неуклонное обеспечение выполнения дан­ного правила. В связи с этим одни судебные работники стали оценивать нарушение ст. 10 как безусловное осно­вание для признания увольнения незаконным, тогда как другие рассматривали вопрос о правильности увольне­ния «по существу». Многие суды отказывали в исках о восстановлении на работе, хотя в самих решениях от­мечали факт нарушения администрацией установленно­го порядка увольнения работника по согласованию с ФЗМК2. Поэтому закономерным явилось принятие Пле­нумом Верховного Суда СССР постановления от 30 июня 1964 г., разъяснившего, что при установлении судом на­рушения администрацией закона о порядке увольнения рабочих и служащих, т. е. без согласия ФЗМК, уволен­ные подлежат восстановлению па    работе3.    Соответст-

1              См. п. 10 Положения о правах фабзавместкома, утвержденно­

го Указом Президиума Верховного Совета СССР от 15 июля 1958 г.

(«Ведомости Верховного Совета СССР»  1958 г. № 15, ст. 282).

2              Подробнее см. А. И. С т а в ц е в а,   Вопросы трудового права

в судебной практике («Научный комментарий   судебной    практики

по гражданским делам за 1959 год», Госюриздат, I960, стр. 15).

3              См. «Бюллетень    Верховного    Суда    СССР»    1964  г.   N°  4,

стр. 10,

158

вующее правило получило законодательное закрепление в ст. 18 Основ законодательства о труде и в соответст­вующих статьях КЗоТ союзных республик.

Также под влиянием судебной практики, например, в ст. 64 КЗоТ РСФСР предусмотрено правило о том, что оплата в двойном размере работы, произведенной в вы­ходной день, допускается, если предоставление другого дня отдыха (отгула) невозможно (в связи с увольнением рабочего, служащего и в других случаях, предусмотрен­ных законодательством)1.

Можно также отметить, что в ст. 210 КЗоТ РСФСР была включена норма, заимствованная из судебной практики, предусматривающая, что непосредственно в районном (городском) народном суде рассматривается трудовой спор между работником и администрацией по такому вопросу применения трудового законодательст­ва, который в отношении этого работника предвари-. льно Оыл решен администрацией по согласованию с фабзавместкомом в пределах предоставленных им прав.

Действующее законодательство долгое время не ре­гулировало порядка оплаты вынужденного прогула при признании незаконным перевода работника на другую работу, хотя необходимость в таком регулировании была очевидной. Пытаясь восполнить указанный пробел, Пле­нум Верховного Суда СССР в постановлении от 11 янва­ря 1952 г. (п. 7) разъяснил, что в случае признания пе­ревода незаконным работнику, который, прекратив прежнюю работу, не приступил к новой, время отсутст­вия на работе не оплачивается. При этом Пленум, оче­видно, исходил из того, что ответственность за невыпол­нение приказа администрации во всех случаях должна возлагаться на работника. На основе указанного разъ­яснения на протяжении более пяти лет и решались кон­кретные дела не только судами, но и другими органами, рассматривавшими трудовые споры. В дальнейшем, хотя никаких изменений в законодательство, регулирующее порядок оплаты времени вынужденного прогула, вне­сено не было, Пленум Верховного Суда СССР счел не-

1 См п. 15 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 13 сентября 1957 г. в редакции от 24 июня 1958 г* («Бюллетень Вер­ховного Суда СССР» 1958 г. № 5).

159

обходимым дать новое разъяснение. В постановлении от 13 сентября 1957 г. (п. 9) Пленум указал, что, при­знавая перевод работника на другую работу или в дру­гую местность незаконным и восстанавливая работника на прежней работе, суд может взыскать с предприятия, учреждения в пользу работника, не приступившего к но­вой работе, заработную плату за время вынужденного прогула, но не более чем за 20 рабочих дней. Такое ре­шение вопроса являлось принципиально правильным, поскольку действующее законодательство не обязывает работника выполнять незаконное распоряжение адми­нистрации, а предприятие, учреждение не может быть освобождено от обязанности возместить работнику ущерб, возникший в результате незаконных действий администрации. Указанный подход к вопросу и был вос­принят законодателем. В ст. 92 Основ законодательства о труде впервые было установлено, что рабочему или служащему, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению или постановлению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынуж­денного прогула или разница в заработке за время вы­полнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за три месяца.

Количество примеров, иллюстрирующих влияние су­дебной практики на разработку Основ законодательства о труде и новых КЗоТ, при необходимости можно и уве­личить.

Возможности использования судебной практики

для дальнейшего совершенствования

трудового законодательства

Широкое использование судебной практики при раз­работке Основ законодательства о труде и новых КЗоТ союзных республик еще не означает, что соответствую­щие возможности были реализованы полностью. Многие правоположения, выработанные судебной практикой, могут быть с успехом использованы в процессе приве­дения различных подзаконных актов в соответствие с Основами и новыми КЗоТ.

Некоторые пути дальнейшего совершенствования законодательства о труде на основе материалов судеб-

1\6О

ной практики представляется возможным наметить уже сейчас.

На наш взгляд, потребность в дополнительном пра­вовом регулировании очевидна в тех вопросах, где су* дебная практика претерпевала коренные изменения без изменения содержания трудового законодательства. Ведь подобное положение явно свидетельствует о недо­статках  правотворчества.

К сожалению, отдельные вопросы такого рода до сих пор не получили должного разрешения. К их числу от­носится, например, вопрос о понятии сверхурочной ра­боты и условиях ее оплаты.

В свое время, обобщив сложившуюся судебную практику1, Пленум Верховного Суда СССР в постанов­лении от 30 декабря 1937 г. (п. 13) разъяснил, что при доказанности производства сверхурочных работ с ведо­ма администрации последние подлежат повышенной оплате2. Коренное изменение в указанную практику бы­ло внесено постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 11 января 1952 г. Судам предлагалось взыски­вать оплату лишь за те сверхурочные работы, которые производились по распоряжению администрации. В даль­нейшем это положение было повторено в п. 14 поста­новления Пленума Верховного Суда СССР от 13 сен­тября 1957 г. В отменившем его постановлении Плену­ма Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.1 ужо не содержится указания на то, что оплате подлежит лишь сверхурочная работа, выполненная по распоря­жению администрации. Вместе с тем в нем непосредст­венно не предусматривается взыскание оплаты за сверх­урочную работу, произведенную с ведома администра­ции.

Таким образом, дав в разные периоды несовпадаю­щие разъяснения по рассматриваемому вопросу, Пле* нум в дальнейшем уклонился от каких бы то ни было рекомендаций на этот счет. К сожалению, содержащее-

1              См., например, определение Судебной    коллегии по граждан­

ским делам Верховного Суда РСФСР от  11  ноября    1926 г. («Су­

дебная практика РСФСР»  1927 г. № 2, стр.  16—17); постановление

Пленума Верховного Суда РСФСР от 7 марта 1927 г. «Об условиях

и порядке вознаграждения за произведенную сверхурочную работу»

(«Сборник действующих    разъяснений   Верховного   Суда РСФСР»,

М, 1930, стр. 7).

2              См. «Советская юстиция» 1938 г. № 4.

161

П   Заказ   4638

ся в Основах «и в новых КЗоТ союзных республик опре­деление понятия сверхурочной работы не дает прямого ответа на рассмотренный вопрос. Лишь в ст. 57 КЗоТ Таджикской ССР содержится определение сверхурочной работы как работы сверх нормального рабочего време­ни, производимой «по распоряжению администрации». В то же время ст* 1 постановления ЦИК и СНК БССР от 15 сентября 1927 г.2 предусматривает оплату сверх­урочной работы, произведенной не только по распоря­жению, но и с ведома администрации3. Представляется, что интересы укрепления социалистической законности требуют урегулирования рассмотренного вопроса в об­щесоюзном законодательстве применительно к тому, как он урегулирован в законодательстве БССР.

На практике уже давно возникал вопрос, вправе ли работник, предупредивший за две недели администра­цию о своем желании расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, отказаться в течение срока предупреждения от поданного заявле­ния.

Верховный Суд РСФСР в свое время исходил из тощ что до истечения двухнедельного срока предупреж­дения об уходе по собственному желанию работник вправе в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее, и что при таких обстоятельствах администрация не может его уволить, основываясь на ранее поданном заявле­нии4.

Менее устойчивой была позиция Пленума Верховно­го Суда БССР. В постановлении от 26 августа 1970 г. он разъяснил, что работник, предупредивший админи­страцию о своем уходе по собственному желанию, может отозвать свое заявление обратно лишь до издания адми­нистрацией приказа о его увольнении. Однако постанов­лением от 22 декабря 1971 г. указанное выше разъясне­ние было отменено. Последующее разъяснение соответ-

ствовало судебной практике,    сложившейся   в РСФСР.

В справочной литературе была помешена консульта­ция, утверждающая в категорической форме, что работ­ник в рассматриваемой ситуации может взять свое заяв­ление обратно только с согласия руководителя пред­приятия, учреждения1.

Несмотря на подобный разнобой в практике и в спра­вочной литературе, рассматриваемый вопрос не полу­чил    разрешения    в    общесоюзном    законодательстве.

Не урегулирован данный вопрос и большинством КЗоТ союзных республик. В то же время в некоторых КЗоТ дано различное решение рассматриваемого вопро­са. Согласно ст. 41 КЗоТ Литовской ССР работник вправе отозвать свое заявление о расторжении трудо­вого договора только до издания администрацией при­каза о его увольнении в связи с этим заявлением. В со­ответствии же со ст. 34 КЗоТ Армянской ССР и ст. 36 КЗоТ Молдавской ССР работник вправе до истечения срока предупреждения взять свое заявление обратно или подать    новое   заявление,    отменяющее    прежнее.

В таком случае администрация может уволить ра­ботника, если до подачи им заявления, отменяющего первое, на его место приглашен новый работник.

Со своей стороны Пленум Верховного Суда СССР разъяснил, что работник, предупредивший администра­цию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудо­вого договора, и в иных случаях, если они предусмотре­ны кодексами законов о труде союзных республик2. На наш взгляд,   рассматриваемый   вопрос   целесообразно

1              См. «Бюллетень Верховного Суда СССР» 1971 г. № 6, стр. 7,

2              СЗ БССР 1927 г. № 36, ст. 191.

3              Указанное правило, к сожалению, не воспроизведено в новом

КЗоТ БССР.

4              См.,  например,   определение  Судебной коллегии по граждан­

ским делам Верховного Суда РСФСР по иску Р.    («Социалистиче­

ская законность» 1959 г. № 8, стр. 81).

16121

1              См. И. С. Дворников, Ю. Н. Коршунов,    Профактиву

об Основах трудового законодательства,  Профиздат,   1972,  стр.  60.

До этого в  справочной литературе неизменно давались прямо про­

тивоположные разъяснения.

2              Подпункт «б»  п. 7 постановления  Пленума Верховного  Суда

СССР от 19 октября 1971 г. в редакции от 22 января 1974 г. («Бюл*

летень Верховного Суда СССР» 1974 г. № з, стр.  19).

163

I               М(

1              пр

было бы урегулировать в общесоюзном законодатель­стве применительно к тому, как он решен в КЗоТ Ар­мянской и Молдавской ССР.

Известную сложность представляет на практике воп­рос о возможности зачета полученного работником вы­ходного пособия при выплате ему в дальнейшем зара­ботной платы за время вынужденного прогула, вызван­ного незаконным увольнением.

В одних случаях суды допускали такой зачет1, в дру­гих— нет2. В связи с этим Пленум Верховного Суда СССР разъяснил, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней ра­боте, выплаченное ему выходное пособие подлежит за­чету3.

Урегулирование рассматриваемого вопроса в зако­нодательном порядке нам представляется целесообраз­ным.

Непоследовательно решен, с нашей точки зрения, в законодательстве вопрос о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора некоторых кате­горий рабочих и служащих при определенных условиях (см. ст. 106 Основ законодательства о труде, ст. 254 КЗоТ РСФСР). Если большинство таких оснований чет­ко регламентируется законом, то в отношении дополни­тельных оснований прекращения трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу здесь сказано лишь о том, что они «могут устанавливать­ся законодательством Союза ССР» и, «в определяемых им пределах,    законодательством союзных республик».

Действующее же законодательство, как известно, по­добных дополнительных оснований не предусматривает4.

Между тем судебная практика и практика органов прокуратуры выявили круг тех нарушений правил при­ема на роботу, которые служат основанием для прекра­щения трудового договора.

Так, прекращению на практике, в частности, подле­жат:

а)             трудовые договоры с молодыми    специалистами,

если они были заключены с нарушением установленно­

го порядка направления на работу молодых специали­

стов1;

б)            трудовые договоры    со специалистами,   окончив­

шими аспирантуру, если они были заключены с нару­

шением установленного порядка направления на работу

лиц, окончивших аспирантуру2;

в)             трудовые договоры   с совместителями,   если они

были заключены с нарушением действующих правил об

упорядочении совместительства.

Положение, при котором вопросы прекращения тру­дового договора решаются не в соответствии с законом, а на основании сложившейся практики, никак нельзя признать нормальным.

Возможности дальнейшего совершенствования совет­ского трудового законодательства на основе анализа уже сложившейся судебной практики, разумеется, дале­ко не исчерпываются теми конкретными примерами, ко­торые были приведены выше.

Следует также учесть, что практика применения судебными органами Основ законодательства о труде и новых КЗоТ союзных республик, несомненно, приве­дет к необходимости конкретизации многих содержа­щихся в них правовых норм, что даст ценнейший мате­риал для дальнейшего совершенствования трудового законодательства.

1              См.  «Сборник постановлений  Пленума   и   определений   колле­

гий Верховного   Суда   СССР.   1940 год», М.,  1941,    стр.   316—317;

«Сборник постановлений  Пленума  и определений коллегий Верхов­

ного Суда СССР. 1942 г.», Юриздат, 1947, стр. 216.

2              См. «Советское государство и право»  1956 г. № 7, стр. 106.

5 Пункт 24] постановлений Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. в ред. 22 января 1974 г.

4 Лишь п. 8 Декрета СНК РСФСР от 21 декабря 1922 г. (СУ РСФСР 1923 г. № 1, ст. 8) установлено, что лица, принятые на службу с нарушением правил о совместной службе родственников, подлежат увольнению с работы.

>   164   ,

1              См., например, определение Судебной коллегии    по граждан­

ским делам Верховного Суда РСФСР по иску Хромовой («Сборйик

судебной практики Верховного Суда  РСФСР по    трудовым делам.

1959—1963 п\», стр. 74).

2              См., например, определение Судебной    коллегии по граждан­

ским делам Верховного Суда РСФСР   от    11 июля 1966 г. по иску

Бердичевскбго (^Бюллетень Верховного Суда РСФСР» 1966 г. №11,

Ьр. 1).     _              _ -

165

Г

Роль судебной практики в регулировании трудовых отношений

Судебная .практика может и обязана вырабатывать конкретизирующие правотюложения лишь в рамках за-

кона1.

Однако, как показано выше, недостаточная разрабо­танность трудового законодательства, его некоторое от­ставание от требований жизни2 приводили в прошлом к тому, что нередко назревшие уточнения, дополнения и даже изменения трудового законодательства проводи­лись в жизнь не путем издания соответствующих норма­тивных актов, а через «установившуюся практику». Такая практика в основном была правильной и разум­ной, но она иногда дополняла нормативные акты или даже отступала от них3, т. е. фактически временно вы­полняла правотворческие функции4.

Как и в других отраслях права, наиболее принципи­альные правоположения, вырабатываемые судебной практикой по трудовым делам, содержатся в руководя­щих разъяснениях Пленума Верховного Суда СССР и пленумов Верховных судов союзных республик. Извест­но, что эти разъяснения обязательны лишь для судов,

4 См. об этом стр.   16—17 настоящей  работы.

2              Достаточно отметить,  что  разработка  Основ законодательст­

ва о труде,  начавшаяся еще в   1924 году, была    завершена лишь в

1970 году. Причины, по которым основные кодификационные работы

по трудовому законодательству затянулись на столь длительный пе­

риод, были проанализированы Н. Г.Александровым (см. Н. Г. Алек­

сандров,   Некоторые вопросы  трудового права  в свете решений

XX съезда  КПСС,  «Советское   государство   и   право»  1956 г. № 3,

стр. 40 и 42), Е. И. Астраханом и С. С. Каринским (см. в кн. «Тео­

ретические вопросы систематизации  советского    законодательства»,

Госюриздат, 1962, стр. 384—385).

3              См. Е. И. А с т р а х а н,   С.   С.   К а р и н с к и й,   цит. работа,

стр. 383.

4              Закономерность   подобного    явления,    вызванного    наличием

пробелов в праве и отставанием законодательства    от    требований

жизни, была подмечена С. С. Алексеевым. По его мнению, в указан­

ных условиях центральные органы юрисдикции, в том числе и выс-

щие    судебные    органы,    вынуждены    (разрядка наша.— Авт.)

издавать нормы, вносящие определенные дополнения в действующую

систему  нормативного    регулирования     общественных    отношений.

Такая практика  (хотя она и не может быть с точки зрения теории

признана нормальной)   способна    в    определенной    мере устранить

недостатки в законодательстве и в то же    время    подготовить его

последующее совершенствование (С. С. Алексеев,  Общая теория

социалистического права, вып. 3, Свердловск,  1965, стр.  106—108).

166

а через них и для спорящих сторон, и для граждан, ор­ганизаций и должностных лиц, которых связывает за­конная сила судебного решения. Необходимо, однако, отметить, что фактическая роль руководящих разъясне­ний Пленума Верховного Суда СССР и пленумов Вер­ховных судов союзных республик по трудовым делам имеет некоторые особенности.

Дело в том, как уже отмечалось, что судебные орга­ны, по общему правилу, рассматривают трудовые спо­ры лишь в том случае, если они предварительно были рассмотрены комиссией по трудовым спорам и фабзав-месткомом. Рассмотрение трудовых споров в комиссиях, ФЗМК и судах представляет собой единую систему их разбирательства, состоящую из трех стадий1. При этом рассмотрение споров в суде (3-я стадия) является за* вершающим. Следовательно» разъяснения Пленума Вер­ховного Суда СССР и пленумов Верховных судов союз­ных республик, официально обязательные лишь для судебных органов, фактически становятся обязательны­ми и для комиссий, и для ФЗМК. Не случайно, анали­зируя протоколы заседаний комиссий по трудовым спо­рам и постановления ФЗМК, в них зачастую можно встретить ссылки на руководящие разъяснения высших судебных органов, которыми и обосновывается пра­вильность вынесенного решения (постановления).

В силу недостаточного уровня правовой культуры многих членов комиссий и ФЗМК руководящие разъяс­нения высших судебных органов воспринимаются ими как один из видов подзаконных нормативных актов, обязательных для исполнения всеми органами и лица­ми, осуществляющими правоприменительную деятель­ность2. Так, из 100 опрошенных членов комисий и ФЗМК лишь четверо (юристы по профессии) ответили, что разъяснения Пленума Верховного Суда СССР обя­зательны только для судебных органов, 16% опрошен­ных резонно заметили, что, если в своей работе по рас­смотрению трудовых споров они не будут руководство­ваться разъяснениями Пленума, заинтересованная сто-

1              См. А.  Е. Па шерсти и к,   Рассмотрение   трудовых споров,

Госюриздат, 1958, стр. 22. ;

2              По-видимому,  этому  способствует    включение     руководящих

разъяснений высших судебных органов в сборники законодательных актов о труде (см., например, «Сборник законодательных актом о труде», «Юридическая литература»,  1974,  стр.  956—967).

167

рона доведет дело до суда, где спор все равно будет разрешен в соответствии с указанными разъяснениями. А более 80% не усмотрели принципиальной разницы между разъяснениями Госкомтруда и ВЦСПС и разъ­яснениями Пленума Верховного Суда СССР, полагая, что те и другие являются для них обязательными в рав­ной мере.

Такие результаты опроса позволяют выдвинуть гипо­тезу о том, что указанные выше работники воспринима­ют опубликованные постановления и даже определения высших судебных органов по конкретным делам в ка­честве своеобразных эталонов, соблюдение которых обя­зательно при разрешении аналогичных трудовых спо­ров.

Для проверки указанной гипотезы 100 слушателям курсов повышения квалификации председателей ФЗМК было предложено решить конкретные казусы по вопро­сам, непосредственно законодательством не урегулиро­ванным, или таким, в которых судебная практика не­сколько отклоняется от требований правовой нормы.

В частности, предлагалось решить задачу, связанную с возможностью перегруппировки работников при со­кращении штатов, с тем чтобы сохранить наиболее ква­лифицированные кадры. В ответах предлагалось дать ссылки на соответствующие нормативные акты и,общее теоретическое обоснование решения. А вот ре­зультаты: 5% слушателей решить задачу не смогли; 89% слушателей ответили, что при сокращении штатов, если должность квалифицированного работника упразд­няется, администрация вправе перевести этого работни­ка (с его согласия) на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. Из их числа 65% обосновали свое решение ссылкой на определение Су­дебной коллегии по гражданским делам Верховного Су­да РСФСР по иску Коваленко1, а 35%—сослались на § 21 Комментария к ст. 47 КЗоТ 1922 года, где содер­жалась ссылка на указанное определение. 6% слушате­лей пришли к выводу о недопустимости перегруппиров­ки работников при сокращении штата, обосновав свое суждение тем, что в противном случае администрация может допустить ничем не ограниченный произвол.

Верховного    Суда    СССР»  1956 г.

168 ч

1 См. «Судебная практика № 1, стр. 35.

Как известно, новый КЗоТ РСФСР (ст. 99) устано­вил, что в случае задержки по вине администрации рас­чета с уволенным работником организация обязана уплатить работнику средний заработок за все время за­держки по день фактического расчета. Никаких допол­нительных условий для производства соответствующей выплаты КЗоТ не устанавливает.

В предложенном же слушателям для решения казу­се дважды подчеркивалось то обстоятельство, что за­держка расчета не служила уволенному работнику препятствием для поступления на другую работу.

Любопытно, что лишь 27% слушателей решили ка­зус в соответствии со ст. 99 КЗоТ РСФСР и предложи­ли взыскать в пользу работника заработную плату за все время задержки расчета. 61% слушателей указали на то, что следует оплатить время задержки производ­ства расчета с уволенным работником лишь тогда, ког­да такая задержка послужила препятствием для по­ступления работенка «на другую работу. В качестве обоснования решения были даны ссылки ,на определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда СССР от 26 мая 1949 г. по иску Рабаева1 или на § 1 комментария к ст. 674 КЗоТ РСФСР 1922 года, где содержалась ссылка на это определение. 12% слушате­лей задачу не решили, -подчеркнув, что рассматривае­мый ©опрос является очень спорным.

Таким образом, проведенное нами выборочное иссле­дование подтвердило обоснованность выдвинутой гипо­тезы2.

Судьи в своей повседневной практической деятельно­сти, как правило, .неукоснительно ориентируются на практику вышестоящих судебных органов. Указанная ориентация судебных работников практически не меня­ется даже 1в тех случаях, когда те или иные шравополю-жения, выработанные судебной практикой вышестоящих судебных органов, находятся в явном противоречии с нормами действующего законодательства.

Приведем пример. В постановлении от 25 июня 1958 г. по иску -Косенке к Ташкентскому индустриаль­ному техникуму о восстановлении   на   работе   Пленум

1              См. «Судебная  практика    Верховного   Суда    СССР» 1949 г.

№ Ю, стр. 6.

2              Разумеется, окончательные выводы могут быть сделаны лишь

при получении количественно репрезентативных данных.

169

Г

Верховного Суда СССР указал, что увольнение с рабо­ты по требованию профсоюза может быть произведено лишь по основаниям, предусмотренным в ст. 47 КЗоТ 1922 года, и может быть обжаловано в том же порядке, что и увольнение по инициативе администрации. Пле­нум отметил также, что Положение о порядке рассмот­рения трудовых споров не делает никаких изъятий для разрешения споров лиц, уволенных по требованию проф­союзных органов1.

Хотя указанное постановление и не имело общего значения и формально не являлось обязательным при решении в судах подобных дел, оно в корне изменило судебную практику и явилось образцом разрешения аналогичных &ел всеми судебными органами.

Между тем постановление Пленума Верховного Су­да СССР по делу Косенко явно противоречило действу­ющему законодательству, что неоднократно отмечалось в юридической литературе2. При этом справедливо под­черкивалось, что увольнение по требованию профсоюза (ст. 49 КЗоТ 1922 г.) является самостоятельным основа­нием увольнения. В доказательство приводилась ст. 90 КЗоТ, предусматривающая в качестве возможной при­чины увольнения, не дающей права на выходное посо­бие, увольнение по ст. 49 КЗоТ. Указывалось и на то, что Положение о порядке рассмотрения трудовых спо­ров не должно и не могло предусматривать каких-либо изъятий для рассмотрения споров лиц, уволенных по требованию профсоюза.

Дело в том, что это Положение регулирует лишь по­рядок рассмотрения трудовых споров, возникающих между рабочими и служащими, с одной стороны, и ад­министрацией— с другой. При увольнении же по тре­бованию профсоюза никакого спора между работником

1              См.     «Бюллетень   Верховного   Суда    СССР»    1958 г.   № 5,

стр. 9.

2              См. В. Андреев, Постановление, противоречащее трудовому

законодательству  («Социалистический труд»  1959 г. № 2);    В. Ка­

раваев, Ошибочное постановление следует пересмотреть (см. там

же); Е. Голованова,  Увольнение по  требованию профсоюзных

органов («Правоведение» 1959 г. № 3); И. М а м и о ф а,   Незаконное

постановление Пленума Верховного Суда СССР   («Советские проф­

союзы» 1959 г. № 3); А.   Эпштейн,   Увольнение   по   требованию

профсоюза («Охрана труда и социальное страхование» 1959 г. № 4);

Ф. М. Л е в и а н т, Нормативные акты, регулирующие труд рабочих

и служащих, изд-во ЛГУ, 1960, стр. 78—79 и др.

170

и администрацией не возникает, поскольку требование профсоюза является для администрации юридически обязательным и может быть лишь обжаловано как за­интересованным работником, так и администрацией предприятия, учреждения в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого является окончательным1. Не­смотря на очевидную убедительность этих аргументов, материалы доктринального толкования практически не оказали заметного влияния на судебную практику. Лишь после введения в действие Основ законодатель­ства о труде и утверждения Госкомтрудом и ВЦСПС 23 июня 1971 г. соответствующего специального разъ­яснения2 Верховный Суд СССР пересмотрел свою пози­цию.

В чем же причина стабильности подобной ошибочной судебной практики? Нами были проинтервьюированы по данному вопросу 30 судей г. Москвы и Московской области. Девять из них принимали в свое время участие в разрешении трудовых споров, аналогичных делу Ко­сенко, и разрешили их по образцу упомянутого поста­новления Пленума Верховного Суда СССР. Лишь двое судей сослались на то, что аргументы, изложенные в по­становлении Пленума, казались им убедительными. Все остальные сообщили, что данное постановление служи­ло для них эталоном лишь в силу нежелания иметь отмененные решения.

Это, разумеется, неправильная позиция. Суды впра­ве и должны руководствоваться законом, а не ориенти­роваться при разрешении аналогичных дел на ошибоч­ное определение по конкретному делу даже такой вы­сокой инстанции, какой является Судебная коллегия или Пленум Верховного Суда СССР. Постановле­ния Пленума, так же как и определения судебных кол­легий, не могут служить эталоном при рассмотрении других аналогичных дел. Такие постановления и опре­деления— лишь примерные ориентиры («прецеденты толкования») для нижестоящих судов в тех случаях, когда в них нет отступлений от закона, а содержится лишь необходимая для решения аналогичных дел его конкретизация. Как уже неоднократно подчеркивалось,

1              Статьи 3—4 постановления НКТ СССР и ВЦСПС от  18

1929 г. («Известия НКТ СССР» 1929 г. № 24).

2              См. «Бюллетень» Госкомтруда 1972 г. № 2.

1(71

судебная практика может зыргоагывать конкретизиру­ющие правоположения линь в рамках применяемого закон ..к И тем не менее изложенные выше материалы убеждают нас в том, что, если и возможны различные точки зрения по вопросу о том, является ли судебная практика дополнительным вспомогательным средством правового регулирования, то вся полемика в этой плос­кости может вестись лишь в аспекте должного.

Анализ же фактической роли судебной практики по трудовым делам полностью подтверждает общетеорети­ческий вывод о том, что как итог, результат, судебная практика выступает в виде положений, конкретизирую­щих, а иногда и дополняющих правовые нормы.