Тема 11 Социально-экономическая эффективность социальных стратегий предприятий

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Исследование эффективности социальных факторов – Социальные факторы и производительность труда – Роль социальных факторов в поведении работника на рынке труда и в организации – Социальные факторы и лояльность работника – Необходимость распределения прибыли между заинтересованными социальными группами – Методика распределения прибыли – Влияние распределения прибыли на рентабельность организации – Экономические основы социального партнерства

Первые исследования изучения влияния социальных факторов на экономическую эффективность в нашей стране относятся к началу 80-х гг. Одно из интереснейших исследований, проведенное под руководством А. Л. Иванова, выявило резервы повышения производительности труда: эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные психологические факторы, на долю которых приходится 38,7 %, в то время как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2 %, а организационных факторов – 29,1 %[136] (табл. 11.1).

Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30–40 %[137]. Существенным аргументом, обосновывающим такую позицию, является и тот факт, что в период стахановского движения в нашей стране только лишь за счет социальных факторов производительность труда повысилась на 35–40 %, а норма выработки – в 8—10 раз.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном случае.

Таблица 11.1

Резервы повышения производительности труда на производстве

Для повышения активизации работника имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, усиление его творческого содержания. По данным НИИ труда, если производительность труда человека, работающего с желанием и в соответствии со способностями, принять за 100 %, то эффективность его труда достигнет 65 %, если он работает по специальности, но без желания; 50 % – если он работает с желанием, но не имеет необходимых способностей, и всего лишь 30 %, если у него нет ни желания, ни способностей к работе[138].

В настоящее время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет социальных факторов повышения эффективности производства, приобретают особое значение. Это объясняется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот производитель, который не только правильно и своевременно умеет определить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее удовлетворить по минимальной цене, за счет рационального использования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности производства становятся весьма актуальными. Это подтверждают и исследования Института экономики РАН, обосновавшие необходимость социальной ориентации экономического развития за счет «превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования»[139].

Проблемы мотивации труда за счет социальных факторов являются предметом пристального внимания многих ученых именно из-за наличия значительных резервов повышения эффективности производства и производительности труда. Так, Ж. Т. Тощенко отмечает, что эксперименты 80-х гг. продемонстрировали рост производительности труда по меньшей мере на 20 % при изменении комплекса социальных условий (и неизменной технической оснащенности)[140].

Исследования и эксперименты последних лет обосновали, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность, но и на лояльность работников. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников[141].

Несмотря на наличие значительных резервов повышения эффективности производства за счет социальных факторов, использование их руководством организаций оставляет желать лучшего. Современная конъюнктура рынка труда такова, что руководство организаций не особенно заботится о комплексе социальных гарантий, считая, что при высоком уровне безработицы люди согласны на любые условия. При этом в «старых» (существующих с советского времени) организациях средний возраст работников приближается к 40–50 годам, а притока молодых специалистов не наблюдается, при том что среднемесячная заработная плата работников этих предприятий составляет от 5 до 12 тыс. руб. (в разных регионах страны). В то же время на бирже труда зарегистрировано значительное количество людей молодого и среднего возраста. Для «новых» (созданных не позднее 1991 г.) организаций, с достаточно высоким средним уровнем оплаты труда (от 10 тыс. руб. и выше) характерны высокая текучесть молодых специалистов и потери на обучении персонала[142].

Следовательно, помимо заработной платы имеют место и другие мотивы выбора рабочего места. Исследования показывают, что до 60 % выпускников средних и высших учебных заведений останавливают свой выбор на организациях, в которых социальные условия существенно лучше, чем в других, при сопоставимом и даже более низком уровне заработной платы.

В настоящее время, в век научно-технической революции и построения социально ориентированной экономики, необходимо уделять самое пристальное внимание формированию социального развития организации. Однако зачастую работодатели рассматривают социальную деятельность как затратную, а поэтому вряд ли готовы добровольно включать данные мероприятия и показатели в свои стратегические планы. Вместе с тем именно создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности производства.

Внедрение мотивационных программ такого рода должно быть одним из направлений социальной стратегии.

Заинтересованность работников в получении социальных благ от организации было весьма значимым и до 1917 г., что подтверждают данные А. В. Чечулина и М. М. Решетникова[144]. В советское время эту заинтересованность подтверждает исследование В. Х. Беленького, проведенное по проблемам социального развития (табл. 11.2). Результаты выявили существенные расхождения между тем, что работник надеется получить, и тем, чем он фактически обладает.

Приведенные данные показывают, что «жизненные блага», полученные от предприятия, играли существенную роль в условиях плановой экономики. Авторами были проведены социологические исследования[145] с целью выявления, насколько сохранилась такая тенденция в современных условиях и какова значимость социальных факторов и мотивация труда работников организаций.

Таблица 11.2

Итоги ответов на вопрос о жизненных благах[146]

Исследования показали высокую значимость социальных факторов, влияющих на организационное поведение и профессиональную деятельность работников. При этом среди социальных факторов первое место наряду с повышением и регулярностью выплат заработной платы заняли улучшение условий труда и решение жилищных проблем.

Исследования показали, что готовность сменить работу по причине неудовлетворенности ею высказывают ²/₃ респондентов (61,54 %). Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата: респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. Однако группа респондентов, не собирающихся переходить на другую работу, будут готовы к этому, если их заработок увеличится в среднем в 2,8 раза. Напротив, респонденты, планирующие сменить работу, не станут этого делать, если на старом рабочем месте их зарплата увеличиться в 2,3 раза. Следовательно, кроме заинтересованности в зарплате существует другой фактор, который удерживает людей от смены работы, – как показали исследования, такую функцию выполняют всевозможные социальные льготы, предоставляемые предприятием своим работникам (табл. 11.3).

Таблица 11.3

Социальные льготы, определяющие мотивы смены работы или «привязанности» к предприятию, %

Льготы (по срочности их решения) разделены на две группы:

• удовлетворение насущных личных и бытовых потребностей в ближайшей перспективе (путевка для ребенка в дошкольное учреждение, возможность пользоваться средствами и продукцией предприятия, оплата питания, проезда и т. п.);

• удовлетворение долгосрочных потребностей (получение квартиры или помощь в ее приобретении, перспектива карьеры и высокого заработка и т. п.).

В целом, как показали исследования, у работников есть возможность решать часть своих бытовых проблем за счет организации, в которой они работают. В то же время непредоставление социальных льгот является серьезным мотивом для смены места работы. Ведущим мотивом является отсутствие гарантии на получение квартиры; на втором месте несколько неожиданно оказались льготы на проезд (при дополнительном изучении этот факт был объяснен тем, что многие предприятия используют транспорт предприятия для доставки сотрудников на работу и с работы, что существенно экономит их личные средства; кроме этого, могут использоваться дежурные автомобили, которые развозят сотрудников по домам в случае позднего окончания работы или вынужденной задержки).

В ходе исследования были установлены следующие явно выраженные корреляции:

1) «горжусь своей организацией – не думаю сменить работу»;

2) «разочарован своей организацией – желаю сменить работу».

Анализ данных показал, что установки «горжусь организацией» и «разочарован организацией» являются индикаторами соответственно наличия или отсутствия определенного комплекса социальных льгот. Гордятся своей организацией те респонденты, которые имеют льготы, удовлетворяющие насущные потребности (в первую очередь, возможность пользоваться средствами и продукцией предприятия), и при этом имеют надежду на получение квартиры. Разочарованы те, кто не имеет этих льгот.

Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятия, одним из индикаторов которой может служить показатель стабильности коллектива.

Следовательно, возможность получения от организаций различных льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее собственников. В то же время собственники должны понимать, что конкурентные преимущества продукции формируются силами работников, которые являются самым главным источником повышения эффективности производства и усиления позиций организации на рынке.

Организация рассматривается работником как объект, который может удовлетворить его потребности. Поэтому необходимо пересмотреть подходы к формулированию стратегических задач. В этом смысле должна измениться организационная культура и сама система планирования; при формировании стратегических задач надо исходить из того, что первостепенное значение в современной организации имеет человек со своими потребностями, стимулирование которых является основанием производительности. Поэтому удовлетворение потребностей работника в организации есть средство увеличения производительности, но это средство становится целью в масштабах региона и страны в целом, так как само производство товаров и услуг – инструмент удовлетворения потребностей человека.

В решении этой задачи заложено противоречие между интересами групп, ориентированных на прибыльность в ближайшей перспективе, и долгосрочными целями развития предприятия, в которых заинтересованы его работники. Разрешение данной проблемы возможно только при участии государственных органов, органов местного самоуправления или представителей трудового коллектива (профсоюзов). Соответственно требуются согласованный законодательный механизм распределения прибыли, позволяющий заинтересовать и руководство предприятий, и акционеров в соотношении долей прибыли, направляемых в основной капитал и на социальное развитие коллектива, т. е. необходимо решить две основные задачи:

• как распределить прибыль;

• какими критериями руководствоваться при ее распределении. При рассмотрении целевых установок (см. рис. 10.3) можно

сгруппировать два направления социальных стратегий:

1) гуманизация труда: совершенствование форм и размера оплаты труда, улучшение организации производства, создание благоприятных условий труда и отдыха непосредственно на предприятии, что влечет за собой повышение эффективности производства. В этой группе социальных стратегий заинтересованными сторонами являются прежде всего работники организации, профсоюзы и органы государственной власти, что предписано им концепцией социального партнерства;

2) качество трудовой жизни: предоставление различных социальных льгот и развитие объектов социальной инфраструктуры и социальных программ. В этой группе социальных стратегий в большей степени заинтересованы отдельные работники предприятия и местные органы власти.

Для выработки обоснованной социальной стратегии и проведения дифференцированной налоговой политики со стороны налоговых органов по отношению к предприятию всем заинтересованным субъектам необходима исходная информация для принятия решений – точная оценка уровня социального развития организации.

Трансформационный период в российской экономике для большинства организаций стал весьма сложным. Обусловлено это тем, что при создании новой экономической системы наблюдается нарушение разнообразных связей и единого экономического пространства, преобладает разобщение в реализации интересов общественных групп, государство не обеспечивает социальной интеграции, отсутствует научно обоснованная концепция перехода субъектов хозяйствования к либеральной экономике. Все более очевидной становится необходимость налаживания между субъектами хозяйствования взаимодействия в решении общих и частных проблем экономического и социального развития.

Несмотря на сложность ситуации, некоторые рентабельно работающие предприятия направляют значительные средства на решение социальных вопросов. При этом они практикуют метод формирования фонда социального развития (ФСР) или аналогичных фондов. Однако и на этих предприятиях формирование ФСР происходит в основном по «остаточному принципу», т. е. доминирует представление о второстепенности решения социальных вопросов, что недопустимо в современных условиях.

Источником сохранения баланса целей всех заинтересованных в существовании организации групп (главная задача управления организацией) является прибыль. В этом смысле максимизация прибыли рассматривается как цель деятельности организации, которую можно достичь при наиболее эффективном использовании всех ее ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, информационных) и при максимальной заинтересованности всех субъектов. В таком случае основную цель деятельности организации выразим формулой:

P=f(xn) → max,

где Р – масса прибыли, млн руб.;

x_n – составляющие потенциала организации.

Масса прибыли представляет собой сумму долей прибыли, направляемых на различные нужды организации:

Р = Р1 + Р2 + Р3 + Р4,

где Р – прибыль, остающаяся в распоряжении организации и распределяемая по следующим направлениям:

1) между учредителями (дивиденды), Р1;

2) в резервный фонд предприятия, Р₂;

3) на накопление, Р₃:

• строительство основных фондов;

• НИР;

• долгосрочные инвестиции;

• природоохранные мероприятия и т. д.;

4) на социальное развитие, Р₄;

• заработная плата и денежное стимулирование персонала;

• обучение и повышение квалификации работников за счет средств организации;

• выплаты социального характера (за выслугу лет, материальная помощь и т. д.);

• оказание материальной помощи;

• оплата путевок, лечение работников;

• ссуды на жилищное строительство;

• содержание детей в дошкольных учреждениях;

• оплата лечения работников;

• содержание или аренда спортивных сооружений;

• обучение детей работников за счет средств организации. Рассмотрим пределы или пропорции распределения прибыли по этим направлениям.

Если принять за 100 % всю прибыль, остающуюся у организации, тогда могут возникнуть частные случаи ее распределения (табл. 11.4).

Таблица 11.4

Варианты (частные случаи) распределения прибыли по направлениям

По первому варианту вся полученная предприятием прибыль направляется на выплату дивидендов. Собственники (акционеры), имея максимальную выгоду, обрекают предприятие на снижение его конкурентоспособности и как следствие на его ликвидацию. Сиюминутная выгода в пользу акционеров может обернуться крахом предприятия. Следовательно, должен существовать предел, который предприятию весьма опасно переходить. Этот предел зависит от других позиций распределения прибыли. Однако есть и нижний порог, при котором акционеру должно быть выгодно оставаться совладельцем данного предприятия, а это возможно в том случае, если доходность по акциям будет не ниже доходности по другим ценным бумагам и выше средней ставки процента долгосрочного банковского вклада, т. е.:

d′ ≥ d,

где d′– доход на акционерный капитал, %;

d – средняя величина дохода по другим ценным бумагам или средняя ставка процента долгосрочного банковского вклада, %.

При втором варианте вся получаемая прибыль направляется в резервный фонд. Практика и здравый смысл свидетельствуют о том, что такое допущение вряд ли возможно, поскольку для производителей эта мера вынужденная, предписанная законом. Поэтому скорее всего эта величина будет находиться в пределах 15 %, которые рекомендованы российским законодательством для акционерных обществ, и в пределах 25 % для коммерческих организаций с иностранными инвестициями.

В третьем варианте вся прибыль предназначается для технического перевооружения, обновления основных производственных фондов и НИОКР; возможен вариант ускоренного технического перевооружения предприятия при отсутствии квалифицированных кадров, поскольку использование дорогостоящего оборудования и технологий должно сопровождаться соответствующей подготовкой работников.

Четвертый вариант является прямой противоположностью третьего, так как предусматривает опережающие вложения в работников предприятия – в повышение их квалификации, мотивацию труда и т. п. Однако такой подход чреват разочарованием работников в содержании и привлекательности труда, и, несмотря на явные выгоды в получении социальных льгот, следует ожидать текучести кадров на данном предприятии, что также существенно ослабит его конкурентоспособность. При этом данное предприятие будет привлекательно для работников, желающих получить жилье или путевку в дошкольное учреждение, но по мере удовлетворения этой потребности работник скорее всего будет стремиться сменить предприятие с целью повышения привлекательности труда.

Распределение прибыли на развитие объектов социальной инфраструктуры возможно только после «насыщения» или достаточного уровня развития социальных условий труда. Как правило, такая ситуация может возникнуть в организациях, стабильно и рентабельно работающих долгое время. В остальных случаях направления средств на строительство объектов социальной инфраструктуры может и не быть, но это не исключает использования части средств для решения отдельных социальных задач данного блока.

Отсюда следует, что оптимальное распределение прибыли организации по перечисленным направлениям является весьма сложным.

Исследования и анализ данных, проведенный А. Л. Кузнецовым[148]для устойчиво работающих предприятий, позволил установить закономерность, представленную следующими формулами:

1) R = 2p1 (1 – p1)2 —

для отчисления от прибыли на социальное развитие;

2) R = 3p2 (1 – p2)2 —

для отчисления от прибыли на техническое развитие;

где R – рентабельность предприятия;

p1 – доля отчисления от прибыли на социальное развитие;

p₂ – доля отчисления от прибыли на техническое развитие.

При отчислении от прибыли на социальное развитие 30 %-35 % – рентабельность достигает 30 %; соответственно, при снижении или, наоборот, увеличении доли отчисления происходит и снижение рентабельности. Аналогичное явление наблюдается и при отчислении от прибыли на техническое развитие, для которого пороговой величиной является 40–45 % (рис. 11.1).

Рис. 11.1. Динамика взаимозависимости рентабельности и доли отчисления от прибыли на социальное и техническое развитие

Данные пределы отчислений от прибыли по указанным направлениям можно считать рекомендательными. Безусловно, для точного определения норматива распределения прибыли на социальное развитие каждой организации необходимо провести более углубленный статистический анализ и учесть состояние социального развития на предприятии, а также наличие на балансе объектов социальной инфраструктуры. Необходимо особо подчеркнуть, что вложение в социальное развитие тесно взаимосвязано с разработкой и применением мотивационных программ, без чего сами по себе вложения не дадут ожидаемого эффекта.

Новые задачи предприятия в области удовлетворения социальных потребностей работников требуют принципиально новых подходов к системе стратегического планирования и разработки социальных стратегий, а также учета исторического и практического опыта отечественных предприятий.

Социальные мероприятия коллективного характера должны финансироваться за счет фондов потребления и накопления, которые формируются на основе фактической потребности в средствах для достижения нормативного уровня социального развития по каждому направлению. Мероприятия, носящие индивидуальный характер (предоставление путевок в санатории, детские сады, оплата обучения детей работников предприятия, строительство жилья, предоставление ссуды и т. п.), осуществляются на основе учета личного вклада каждого работника. Определение личного вклада – сложная проблема, над которой работают зарубежные и отечественные ученые, но механизмы и модели ее решения уже начинают предлагаться.

Стратегическое планирование должно осуществляться с учетом интересов всех субъектов, имеющих отношение к деятельности данного предприятия (на рис. 11.2 сплошные линии показывают влияние субъектов на формирование социальных стратегий в области «развития социальных условий труда» (производственные условия); пунктирные – на формирование социальных стратегий в непроизводственной области (объекты социальной инфраструктуры, экология и т. п.)).

Необходимо также принимать во внимание степень напряженности социальных показателей на предприятии и характер мероприятий, который может быть либо индивидуальным, либо коллективным. Кроме этого, в формировании той или иной группы социальных стратегий должны непосредственно участвовать не только государственные и местные органы власти, но и профсоюзы.

Рис. 11.2. Концептуальная схема разработки социальных стратегий на предприятии

* МСУ – аббревиатура термина «местное самоуправление».

Социальные стратегии в области развития социальных условий труда требуют корректировки со стороны государственных, местных органов управления и профсоюзов, что оговаривается специальными соглашениями по социальному партнерству.

Согласно Трудовому кодексу «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»[149].

Основными целями социального партнерства является содействие решению актуальных экономических и социальных проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми сторонами в отношении важнейших характеристик экономической и социальной стабильности общества, что выходит за рамки непосредственно социально-трудовых отношений, в том числе и на уровне организаций.

Российская практика показала эффективность нормативного метода взаимодействия различных субъектов, когда существует система льготных условий в зависимости от соотношения фактического и нормативного значения параметра.

Показатели уровня социального развития позволят не только определить состояние отдельных социальных параметров, сопоставить их с нормативными значениями, выявить угрозы, но и определить тенденцию их развития.

Формирование социальных стратегий в отношении объектов социальной инфраструктуры также взаимосвязано с органами государственного и местного управления, которые в зависимости от степени участия организации в решениях социальных вопросов определяют для него налоговую политику. Как известно, налогооблагаемая прибыль может уменьшаться, в частности, на величину затрат, направляемых:

• на финансирование жилищного строительства, а также для погашения кредитов банков на эти цели, включая проценты по кредитам, эта льгота действует и при долевом участии в финансировании указанных затрат;

• на содержание находящихся на балансе организации объектов социальной инфраструктуры (учреждения здравоохранения, образования, детских садов и др.), а также затраты на эти цели при долевом участии (в пределах норм местных органов власти);

• образовательным учреждениям на развитие и совершенствование образовательного процесса.

Общая величина перечисленных и других льгот не должна уменьшать базу по налогу на прибыль более чем на 50 %, что само по себе является весьма привлекательным способом уменьшения налоговых отчислений и способствует мотивации к долевому строительству и содержанию объектов социальной инфраструктуры.

Контрольные вопросы

1. Какие исследования по изучению влияния социальных факторов на экономическую эффективность проводились в нашей стране?

2. Какое влияние оказывают социальные факторы на поведение работника на рынке труда и в организации?

3. Какое влияние оказывают социальные факторы на лояльность работника организации?

4. Почему необходимо распределять прибыль между заинтересованными социальными группами?

5. Какой эффект дает распределение прибыли?

6. Какова методика распределения прибыли?

Литература

1. Захаров Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс. – 2001. – № 6.

2. Захаров Н. Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 22–23.

3. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

4. ТощенкоЖ.Т. Социология. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

5. Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб.: Изд-во «Синтез-Полиграф», 2001.