ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ. ВВЕДЕНИЕ

Процесс набора и отбора персонала

Цель набора и отбора персонала можно определить как заполнение вакансий наилучшими из имеющихся кандидатами на должность при минимальных затратах. (В данном случае под минимальными затратами следует понимать стоимость процесса набора, но не предлагаемый должностной оклад и дополнительные бонусы).

До сих пор никому не удалось найти безошибочный способ отбора кандидатов. Существуют способы более надежные, чем другие, однако, в значительной степени, отбор сводится к тому, чтобы свести риск до минимума и добиться максимальной уверенности в правильности принятого решения.

Представляется целесообразным рассматривать набор персонала как процесс или последовательность определенных шагов, но не как одноразовое мероприятие. Каждый этап процесса должен выполняться профессионально и тщательно для выбора наилучшего из имеющихся кандидатов. Как показано на Рис. 1 (стр. 2), все действия по набору персонала тем или иным образом относятся к целям, которые ставит перед собой организация. Число и типы нанимаемых людей определяются кадровой политикой, которая, в свою очередь, определяет трудовые ресурсы, необходимые для достижения целей Компании. Отбор не следует производить, не имея четкого представления о предлагаемой вакансии, предпочтительно через анализ содержания работы и разработанные на его основе подробные и современные должностные инструкции; кроме того, необходимо располагать подробной характеристикой лица, претендующего на занятие вакансии.

После определения должностных обязанностей наступает важный этап привлечения подходящих кандидатов. До проведения собеседования происходит отбор, отсев и составление окончательного списка кандидатов. Процесс набора кадров должен постоянно обеспечиваться эффективной административной поддержкой. Процесс отбора персонала, понятно, не заканчивается после проведения собеседования.

Весьма важна работа после проведения собеседования, с точки зрения оценки достоинств различных кандидатов. Однако, после принятия решения необходимы дальнейшие шаги, такие как оценка состояния здоровья и введение в должность и в курс дела отобранного кандидата.

Процесс набора и отбора персонала

Цель набора и отбора персонала можно определить как заполнение вакансий наилучшими из имеющихся кандидатами на должность при минимальных затратах. (В данном случае под минимальными затратами следует понимать стоимость процесса набора, но не предлагаемый должностной оклад и дополнительные бонусы).

До сих пор никому не удалось найти безошибочный способ отбора кандидатов. Существуют способы более надежные, чем другие, однако, в значительной степени, отбор сводится к тому, чтобы свести риск до минимума и добиться максимальной уверенности в правильности принятого решения.

Представляется целесообразным рассматривать набор персонала как процесс или последовательность определенных шагов, но не как одноразовое мероприятие. Каждый этап процесса должен выполняться профессионально и тщательно для выбора наилучшего из имеющихся кандидатов. Как показано на Рис. 1 (стр. 2), все действия по набору персонала тем или иным образом относятся к целям, которые ставит перед собой организация. Число и типы нанимаемых людей определяются кадровой политикой, которая, в свою очередь, определяет трудовые ресурсы, необходимые для достижения целей Компании. Отбор не следует производить, не имея четкого представления о предлагаемой вакансии, предпочтительно через анализ содержания работы и разработанные на его основе подробные и современные должностные инструкции; кроме того, необходимо располагать подробной характеристикой лица, претендующего на занятие вакансии.

После определения должностных обязанностей наступает важный этап привлечения подходящих кандидатов. До проведения собеседования происходит отбор, отсев и составление окончательного списка кандидатов. Процесс набора кадров должен постоянно обеспечиваться эффективной административной поддержкой. Процесс отбора персонала, понятно, не заканчивается после проведения собеседования.

Весьма важна работа после проведения собеседования, с точки зрения оценки достоинств различных кандидатов. Однако, после принятия решения необходимы дальнейшие шаги, такие как оценка состояния здоровья и введение в должность и в курс дела отобранного кандидата.