Методы оценки персонала в организации

т

Оценка персонала в организациях является важным аспектом практики и теории управления. Сотрудники как частных предприятий, так и общественных служб должны быть способны реализовать цели компании на основе ее ценностей. Формировать и поддерживать мощную команду для достижения стратегических целей администрации для систематической оценки сотрудников с использованием различных существующих методов.

Наиболее распространенной формой проверки эффективности является аттестация персонала и оценка, которая является специальной мерой управления, которая периодически проводится в организации в полном соответствии с национальным трудовым законодательством. Это осуществляется специальной комиссией, в которую входят представители руководства, руководители структурных подразделений, представители службы персонала и другие сотрудники, которые так или иначе связаны с управлением персоналом.

Сертификация — это сложная система, в которой используются различные методы оценки. Его результаты необходимы для:

 

  • Оценки соответствия текущей должности сотрудника, его специализации и уровня квалификации (степени), возможного пересмотра заработной платы на соответствующих уровнях для позиции.
  • Контроля выполнения задач, назначенных сотрудникам в ходе предыдущей аттестации.
  • Постановки задач на следующий период.
  • Определения деятельности по развитию персонала.
  • Кадровых решений: изменение зарплаты, перевод работника на другую должность, изменение специализации, продвижение / понижение в должности, перевод на другую работу, увольнение.
  • Изменения в компенсационном пакете путем перевода в другой класс (положение).

Оценка персонала, если это возможно, должна проводиться регулярно. Частота оценки зависит от положения в компании. При проведении сертификации сравниваются определенные характеристики конкретного человека: деловые качества, коммуникабельность, профессиональная квалификация. Затем результаты сверяются с результатами других работников и отраслевых тестов для этой позиции.

 

Выбор индикаторов оценки

 

Прежде чем разрабатывать процедуру аттестации сотрудников, необходимо внимательно изучить все функции и задачи, которые сотрудники должны выполнять в соответствии с описанием работы. На основе анализа выбираются показатели — критерии оценки персонала.

 

Для каждой конкретной функции, выполняемой сотрудником, или для каждой отдельной задачи, необходимо разработать четкие и понятные показатели эффективности для подчиненных и стандарты для их реализации. Для установления стандартов эффективности выбирается оптимальное количество индикаторов, которое будет служить ориентиром для оценки различных качеств работника. На практике для этой цели чаще всего используется определенный набор критериев оценки. Он может включать, например, следующие пункты:

 

  • Профессиональные знания.
  • Осуществление должностной инструкции и участие в работе.
  • Отношение к менеджерам и сотрудникам.
  • Надежность.
  • Качество работы.
  • Интенсивность работы.
  • Темп работы.
  • Способность к самовыражению.
  • Возможность организовать планирование.
  • Отношение к работе.

 

1.1        Требования к критериям оценки

 

При определении стандартов необходимо соблюдать определенные требования. Таким образом, разработанные критерии должны:

 

  • Отображать нормативные идеи о личных и деловых качествах, рабочем поведении, производительности сотрудников, основанных на организационных и индивидуальных целях.
  • Имеют количественную определенность для оценки различных уровней производительности.
  • Быть надежными, чтобы исключить субъективные ошибки.
  • Быть понятными руководителям и исполнителям.

 

Кроме того, затраты на процесс оценки не должны превышать преимуществ его результатов. Чтобы получить подробное описание объекта анализа, необходимо использовать достаточное количество критериев.

 

 

Последовательность процессов оценки

 

При проверке и анализе эффективности сотрудников необходимо следовать определенной последовательности действий для получения четко структурированных данных. Такой аналитический материал легче обрабатывать, и оценка бизнеса персонала будет как можно более правильной.

 

Первым шагом является определение целей, которые необходимо выполнить. Они должны быть так же четко описаны, в противном случае теряется всякий смысл сертификации.

Затем измеряется фактический достигнутый уровень производительности по сравнению с установленными стандартами. Ряд методов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и ее целей.

Третий шаг — сравнение фактических результатов с желаемым (или ожидаемым). Это поможет объективно ранжировать сотрудников на основе достижений и неудач.

Следующим шагом является обязательное обсуждение результатов оценки с сотрудниками в соответствии со всеми правилами деловой этики.

По окончанию оценки — принятие мотивационных, квалификационных, административных и других решений по результатам исследования.

Независимо от оценки управления персоналом, работники должны знать, какие положительные результаты они достигли в течение отчетного периода, что помешало успешно решать задачи и какие рекомендации они могут принимать в своей будущей деятельности.

 

 

 

Принципы оценки

 

Методы оценки персонала будут действовать в полном объеме с соблюдением следующих принципов:

 

  • Объективность. Используйте только надежную информационную базу и систему показателей при определении эффективности работы сотрудника. Принимайте во внимание текущую деятельность, период работы, динамику результатов.
  • Публичность. Используйте полное ознакомление сотрудников с процедурами оценки, сообщите результаты заинтересованным сторонам.
  • Эффективность. Скорость и своевременность аттестации, закономерность ее поведения.
  • Демократия. Участие членов контрольной группы в оценке подчиненных, коллег.
  • Единство критериев оценки.
  • Ясность, доступность и простота процедуры.
  • Эффективность. Принятие оперативных мер на основе результатов.

Оценка персонала в организации осуществляется по двум направлениям: текущим и перспективным. Текущая деятельность анализируется для выполнения работы и соответствия требованиям для конкретной позиции. При планировании будущей деятельности менеджеры определяют, какие качества необходимо разрабатывать, что необходимо учить работнику, порядок повышения квалификации и как лучше раскрывать его потенциал.

 

Основные факторы оценки персонала

Чтобы оценить производственные организации, предприятия, учреждения, сначала рекомендуется определить список ключевых показателей. Например, они могут быть:

  • производительность труда;
  • профессиональное поведение;
  • личные качества.

Бизнес-оценка персонала должна отвечать следующим требованиям: полнота и надежность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других сотрудников, а также с предыдущим периодом.

 

Для разных должностей основные индикаторы могут различаться. Где-то важна стресс-устойчивость, где-то быстрота принятия решений, усердие и скрупулезность, умение убеждать или умение говорить «нет». Человек не может быть совершенным во всем. Таким образом, идентифицируются 2-4 позиции, важные для определенной профессии, и при проверке — фокусируются на них.

 

 

 

Критерии оценки персонала

Чтобы оценить профессиональную производительность сотрудников, необходимо использовать различные методы, которые наилучшим образом соответствуют структуре организации, ее целям и характеру деятельности команды. В профессиональных источниках описывается множество методов изучения и анализа компетентности сотрудников. Среди них:

 

Сертификация — это оценка персонала, которая использует комплексный подход с использованием различных методов. Комиссия определяет право кандидата на вакантную должность или должность, которую он занимает.

Метод принудительного выбора. Эта процедура заключается в выборе наиболее подходящих экспертов для рабочих характеристик, таких как способность планировать свою деятельность, общительность, опыт и т. д.

Описательный метод предполагает создание последовательных подробных характеристик положительных и отрицательных признаков каждого сотрудника.

Тестирование — система оценки персонала, которая определяет профессиональные знания и навыки, способности, мотивы, психологию личности. Эти качества обнаруживаются с помощью специальных тестов, которые можно расшифровать с помощью «ключа».

Бизнес-игра — это своего рода игра управления, в которой анализируются знания и навыки сотрудника, и оценивается его способность работать в небольшой группе.

Управление целями. Оценка эффективности этого метода обеспечивает общую формулировку задач менеджера и сотрудника, а затем оценивает их результаты работы в конце отчетного периода. Эта система охватывает все должности в компании — от технического до административного.

Управление производительностью. В этой системе оцениваются не только результаты работы сотрудника и его компетенция — те личные качества, которые необходимы для достижения целей.

Центр оценки, метод, предназначенный для проверки компетентности персонала для конкретных задач персонала.

Методы оценки персонала могут включать поведенческие интервью и тематические исследования (игровая ситуация). Для отбора кандидатов на руководящие должности и оценки старших менеджеров основное внимание уделяется поведенческому собеседованию и назначению сотрудников в кадровый резерв.

Самоотчет (заявление) заключается в том, чтобы руководить устными презентациями или специалистом в трудовом коллективе, который отчитывается о выполнении плана работы и личных обязательствах.

Метод 360°. По его алгоритму, сотрудники оцениваются коллегами, руководителями и подчиненными. Для каждого человека заполняется индивидуальная и общая анкета.

Метод оценки. В соответствии с этим методом в группе обсуждается работа сотрудников, в то время как она разбивается на отдельные задачи. В результате создается списка действий, каждое из которых оценивается как успешное или неудачное.

Метод независимых арбитров: работник оценивается независимыми лицами, которые не были с ним знакомы (обычно «арбитров» — 5-7 человек). Таким образом, методы оценки персонала основаны на принципах перекрестного опроса.

Интервью: оцениваемый играет роль менеджера по персоналу и проводит интервью с несколькими кандидатами на работу. Проверяется возможность правильного анализа и выбора сотрудников.

Наблюдение. В этом случае работник оценивался неофициально (в отпуске, дома) и на рабочем месте — методы наблюдения и фотографии дня.

Следует также отметить, что на каждом этапе работы сотрудника в компании могут использоваться определенные методы оценки: например, при выборе работника для каждой позиции может быть использованы метод опроса и тестирования, но в то же время, и для принятия решения об увольнении достаточно выполнить аттестацию сотрудников.

 

 

 

Объем исследований

Анализ оценки персонала напрямую зависит от объема исследований, количества и качества используемых методов исследования. По содержанию они могут быть частичными, когда они оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы и сложность, когда они учитывают сложные деловые и личные качества, трудовое поведение, производительность.

 

Согласно регулярности исследования, они подразделяются на те, которые организованы непрерывно с определенной периодичностью (в зависимости от должности: каждые шесть месяцев, год, два и т. д.) и случайные оценки, которые определяются на определенном этапе (завершение испытательного срока, службы, дисциплинарной ответственности и т. д.).

 

В зависимости от периодичности оценка делится на текущую, окончательную и перспективную. Текущий уровень определяет уровень исполнения обязанностей работником на данный момент. В сводке суммируются результаты работы и ее результаты после завершения определенного периода. Перспектива определяет способность, качество, мотивацию, ожидания сотрудника, то есть позволяет прогнозировать его потенциал.

 

Система оценки

В зависимости от критериев оценивается количественный, качественный, аналитический (обобщающий все результаты по всем критериям) уровень и определяются временные ориентиры. Оценка деятельности персонала делится на два типа:

 

  • систематическая: когда задействованы все блоки системы анализа;
  • выборочная: когда оценщик имеет право выбирать критерии, методы, методы, инструменты, процедуры анализа.

Субъекты оценки

Этот термин означает, что сотрудники оцениваются их менеджером, коллегами, клиентами, подчиненными. Они также могут быть предметом всесторонней оценки, так называемая оценка 360 °, в комплексе, с учетом всех вышеперечисленных факторов.

 

Кроме того, применяется практика так называемой самооценки или внутренней оценки персонала. Информация в этом случае получается после проведения мотивационного мониторинга. Сочетание выводов по внешнему и внутреннему тестированию позволяет более полно реализовать ориентировочные и стимулирующие функции исследования.

 

Оценка рабочей активности персонала позволяет:

Оценка профессионализм сотрудника, а именно: уровень подготовки (знания, навыки), уровень психологической подготовки (ориентация личности, мотивы, приспособляемость, черты, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям.

Разработатка рекомендаций по развитию личных и профессиональных качеств сотрудников.

Определение степень соответствия вознаграждения его эффективности усилиям работника и его ожиданиям.

Определите основные направления развития персонала.

Создание эффективного механизма профессиональной мотивации сотрудников.

 

Управление персоналом (HR)

Управление персоналом (HR) — это область процессов в организации, которая занимается управлением и развитием людских ресурсов . Таким образом, он охватывает все методы управления и аналитические методы, применяемые в управлении людскими ресурсами и в работе с людьми в организации — от набора персонала, закрытия трудового договора до выплаты заработной платы. На практике для этой деятельности также используются другие термины, такие как управление персоналом или управление людскими ресурсами и их развитие. Управление человеческими ресурсами не ограничивается только CHRO (главный сотрудник по людским ресурсам) и других сотрудников кадрового отдела, вместо этого здесь упомянутые методы и методы относятся практически ко всем руководителям организации. Управление людскими ресурсами тесно связано с организационным управлением.

Управление людскими ресурсами должно создавать условия для увеличения интеллектуального капитала организации, создания соответствующей организационной культуры и позитивного организационного климата.

Управление играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это означает получение любой работы, сделанной другими людьми. Система управления имеет некоторые основные функциональные возможности, такие как организация планирования, укомплектование персоналом и контроль за усилиями людей, которые работают в компании.

Руководство в основном касается всех лиц, работающих в компании, которые несут ответственность за управление организацией. У каждого в организации будут определенные обязанности на предприятии. Управление персоналом включает планирование и направление леятельности, разработку и использование человеческих ресурсов на предприятии. Сотрудники, профсоюзы, общественные отношения также играют ключевую роль в управлении персоналом. Таким образом, существует потребность в персонале. Управление и планирование сотрудниками играет жизненно важную роль в компании.

Управление персоналом содержит ключ ко всем действиям членов коллектива. Он также касается человеческих и социальных последствий изменения внутренней организации и методов работы, а также экономических и социальных изменений в обществе. Основная цель заключается в установлении лучшей координации между всеми членами высшего руководства и подчиненных для того, чтобы иметь лучшее взаимопонимание направленности на цели компании, лучше сосредоточиться на выявлении инновационных идей, их понимании на предприятии. Кооперативные отношения достигаются на предприятии путем создания гармоничных отношений, подлинного участия и системы эффективной коммуникации.

 

Управление персоналом должно быть сконструировано таким образом, чтобы оно могло реагировать на изменения. Поддерживать хорошие отношения внутри организации; отвечать корпоративным социальным и юридическим обязательствам компании. Человеческие отношения должны постоянно развиваться на предприятии. Только предприятие, осознающее эту потребность, может достичь своих целей, эффективно используя имеющиеся ресурсы для конкретного процесса.

 

Цели управления персоналом в любой рабочей организации заключаются в том, чтобы обеспечить развитие отдельных сотрудников, поддерживать безопасные и эффективные условия окружающей среды, использовать имеющиеся ресурсы для обеспечения удовлетворенности работой среди работников.

Социальная задача связана с тем, как предприятие создает новые возможности для трудоустройства, максимизирует производительность предприятия, приносит удовлетворение сотрудникам, избегает потерь ресурсов и поддерживает здоровые отношения между человеком и службой персонала.

 

Цели персонала определяют потребности членов коллектива, обеспечивая безопасность работы, максимизируя развитие сотрудников, обеспечивая условия для рабочих. Задачей предприятия является достижение баланса между спросом и предложением персонала и поддержкой компетентных работников на предприятии.

При  разработке кадровой политики необходимы консультации с профсоюзами.

 

Финансовые и физические ресурсы необходимы для конкретного процесса управления персоналом.  Система управления персоналом отвечает как за операционную систему предприятия, так и за работников. Система управления персоналом ведет кадровую документацию, определяет политику в области заработной платы, методы и ставки вознаграждения.

 

Характеристики хорошего управления персоналом:

Стабильность, назначение или замена ключевых руководителей персонала с минимальными потерями

Гибкость, способность справляться с проблемами, возникающими на предприятии.

Простота, уравновешивающая идеальную линию отношений между рабочими.

Объективность, особенность наличия определенных целей для всех уровней или единиц на предприятии.

Основные навыки управления

Основные навыки управления являются краеугольным камнем, из которого менеджеры разрабатывают более продвинутые подходы к контролю над людьми, проектами и ресурсами.

 

Научиться иметь хорошие базовые навыки управления помогает  тем, кто хочет  стать лидеров в компании.

 

В традиционном контексте менеджеры часто рассматриваются как руководители. Их роль заключалась в том, чтобы «контролировать» и «изменять» выполняемые задачи. С тех пор этот взгляд сильно изменился. Роль менеджера развивалась и вышла за пределы повседневных операций.

 

Менеджер не только контролирует и корректирует выполнение заданий, но и планирует вперед, принимает решения, решает проблемы, стратегии на будущее, строит и тренирует команды, которые работают над проектами и т. д.

 

Каковы основные базовые навыки, которыми обладают все менеджеры?

 

Все менеджеры различаются в зависимости от организации, в которой они работают, проектов, которые они проводят, стиля управления, который они применяют. Однако есть несколько наборов навыков, которые являются универсальными независимо от того, насколько различны масштабы.

 

Принимать решение:

 

Как менеджер вы столкнулись с принятием решений на ежедневной основе. Решения, которые вы принимаете, оказывают непосредственное влияние на результаты проекта, сотрудников и всех других заинтересованных сторон, поэтому принятие правильных решений имеет решающее значение. Некоторые решения бывают быстрыми и интуитивными; другие сложнее и требуют структурированного процесса, четких целей и вклада заинтересованных сторон.

 

Решение проблем.

 

Эффективное решение проблемы делает роль менеджера уникальной и незаменимой. Вот несколько идей для решения творческих задач, которые помогут вам сделать правильный выбор.

 

Помните, что менеджеры — это решатели проблем, а не няни. Каждый сотрудник приходит с набором черт личности, и при конкретной деятельности некоторые трещины характера возникают под давлением и некоторые возникают по случаю. Если кто-то не потянет вес порученных проблем, это ответственность менеджера, который выяснить, почему, не будучи суровым и безапелляционным.

 

Встречи и общение:

 

Менеджеры знают, когда нужно собрать людей на совещание и когда нужно дать время все обдумать, чтобы поток творческих сил.

Иногда сотрудники рассматривают встречи как пустую трату времени, но решать вам, как менеджеру, дать встрече цель и сделать ее полезной для всех. Важно участие в собраниях, чтобы каждый мог внести свой вклад. Использование неформальных и визуальных инструментов для поощрения участия — лучший инструмент для успешной встречи.

 

 

Эффективная коммуникация является одной из важных черт менеджера. Все будет хорошо, если будет создана хорошая система связи.

 

Позволять людям узнать, что происходит в организации, посредством электронных писем, заметок и коротких встреч — это основной способ общения.

 

Иногда новости могут быть не очень хорошими, но упущение в том, чтобы пытаться сохранить лицо, скрывая то, что только повредит вашей репутации как эффективного коммуникатора.

 

Общение между сотрудниками и менеджерами — это ключ к отличным рабочим отношениям. Некоторые люди тратят больше времени на работу, чем на собственные семьи, поэтому разумно, что вы хотите иметь отношения на работе, которые помогут вам добиться успеха в жизни за пределами офиса.

 

Менеджеры, которые хорошо общаются, получают неформальную общественную оценку и рассматриваются как члены команды. Причем неформальное общение не должно вредить, так как некоторые могут рассматриваться  как инородные элементы, которые отчитываются только перед высшими лицами  в компании.

 

Саморазвитие:

 

Саморазвитие — причина, по которой мы все работаем, мы хотим чувствовать, что мы вносим свой вклад в организацию, не ставя под угрозу себя, менеджеров, которые знают, что люди имеют решающее значение в моральном духе компании, должны бороться, чтобы доказать, что люди, с которыми они работают, могут каждый день иметь свою позицию.

 

Продвижение дает людям чувство гордости, что они могут стать лучшими на работе, причем эта окрыленность оставляет след в их семейной жизни.

 

Те, кто управляет другими, являются наставниками, которые помогают направлять процесс самообследования, но они не препятствуют развитию, утверждая свои взгляды, если не требуется личное руководство, хороший менеджер бросит вызов другим лидерам в своей компании или организации.