2. Показатель «получение дополнительного дохода».

Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 21, 22, 23), характеризующих возможность работника иметь дополнительный заработок (см. табл. 4.6).

Таблица 4.6.Показатель «получение дополнительного дохода»

В целом наблюдается следующая закономерность. Если работники, неудовлетворенные зарплатой в своей организации, имеют возможность получать достаточный дополнительный доход, то они так же удовлетворены своими доходами, как и те работники, которые получают достаточный заработок в своей организации.

Необходимо зафиксировать еще одну зависимость. Возможность для работника получать дополнительный доход вне своей организации отнюдь не влияет на его симпатии к своей организации.

Рис. 4.2.Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации»

Как мы видим на диаграмме, характер группирования ответов по вариантам не имеет принципиального различия (рис. 4.2). Единственным фактором, отличающим эти две организации друг от друга, является величина (в баллах), отображающая несколько большие возможности получения дополнительного дохода работниками МДО, однако, как отмечалось ранее, этот факт не сказывается на восприятии организации и условий труда в лучшую сторону.

Основное различие заключается в том, что отношение к факту отсутствия дополнительного заработка у работников КДО в большей степени не связывается с отсутствием потенциала для выполнения работы по совместительству, а скорее зависит от степени готовности жертвовать своим «свободным временем для жизни». К этому не готовы оказались 14,77 % работников. При этом значительное количество сотрудников уверены, что им «хватает» из нынешнего заработка, чтобы не задумываться о поиске дополнительного дохода (17,13 %). Это не единственная причина отсутствия инициативы и добровольного отказа от получения дополнительного заработка. Большая часть респондентов объяснили свой выбор полной заня тостью на занимаемом посту, что не позволяет высвободить временной и энергетиче ский ресурсы для «халтур»: «на работе и так дел хватает, а после работы хочется отдохнуть или сделать свои дела, всех денег все равно не заработаешь, а здоровье тоже беречь надо» (21,33 %). Часть сотрудников предпочитают думать, что у них есть возможность высвободить требуемые ресурсы, однако трудно найти соответствующую целому ряду требований дополнительную работу (7,08 %).

В МДО чуть больше 53 % сотрудников имеют возможность получать дополнительный доход, большая часть из них (26,4 %) имеют возможность иногда («от случая к случаю») получать дополнительную денежную прибавку, и примерно в равной степени – по 10 % – тех, кто уверены в постоянстве такого рода прибавки к основной заработной плате, и тех, кто имеют ее «крайне редко».

Часть сотрудников КДО, все же имеющих дополнительные заработки, также дают неоднозначную оценку этому факту: 14,8 % крайне редко имеют возможность подработать, и их заработок по объективным причинам можно назвать «приработком», так как он действительно значительно меньше заработной платы (27,82 %). Та же часть респондентов, которые имеют возможность получать дополнительный доход, по сумме равный основному (6,2 %) или превышающий его величину (2,8 %), считают, что «это их личная заслуга и ни в коей мере не может влиять на их отношение к организации в целом». Существенным преимуществом такого рода гармоничного и взаимодополняющего существования разных источников прибыли респонденты видят в «дополнительной уверенности, что тылы закрыты» и в том, что в случае прекращения получения «денег со стороны» остается твердая уверенность в возможности реабилитировать себя на основной работе. Однако в полной мере говорить о коллективном чувстве безопасности и уверенности в завтрашнем дне нельзя, так как только 11,0 % респондентов имеют постоянный дополнительный доход, 11,02 % – пользуются такого рода преимуществом от случая к случаю, а большинство работников, 14,8 %, практически лишены такой перспективы и подрабатывают крайне редко.

Таким образом, процент работников, не имеющих инициативы и не стремящихся искать дополнительных доходов, составил 43,17 %. Эти респонденты являются той категорией работников, которые соглашаются с соразмерностью своего трудового вклада размеру заработной платы (40 %) и рады, что она позволяет им жить значительно лучше, чем живет большинство их старых знакомых (33,49 %), при этом из них 12,6 % причисляют себя к большинству «думающих, удачливых и профессионально компетентных людей», то есть ориентируются на общество, и 14,8 % используют «индивидуализированную» оценочную стратегию, противопоставляя «себя» «им», причисляя себя скорее к малочисленной прослойке высокого социального статуса, выражаемого и через экономические критерии.

Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 21, 22, 23), характеризующих возможность работника иметь дополнительный заработок (см. табл. 4.6).

Таблица 4.6.Показатель «получение дополнительного дохода»

В целом наблюдается следующая закономерность. Если работники, неудовлетворенные зарплатой в своей организации, имеют возможность получать достаточный дополнительный доход, то они так же удовлетворены своими доходами, как и те работники, которые получают достаточный заработок в своей организации.

Необходимо зафиксировать еще одну зависимость. Возможность для работника получать дополнительный доход вне своей организации отнюдь не влияет на его симпатии к своей организации.

Рис. 4.2.Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации»

Как мы видим на диаграмме, характер группирования ответов по вариантам не имеет принципиального различия (рис. 4.2). Единственным фактором, отличающим эти две организации друг от друга, является величина (в баллах), отображающая несколько большие возможности получения дополнительного дохода работниками МДО, однако, как отмечалось ранее, этот факт не сказывается на восприятии организации и условий труда в лучшую сторону.

Основное различие заключается в том, что отношение к факту отсутствия дополнительного заработка у работников КДО в большей степени не связывается с отсутствием потенциала для выполнения работы по совместительству, а скорее зависит от степени готовности жертвовать своим «свободным временем для жизни». К этому не готовы оказались 14,77 % работников. При этом значительное количество сотрудников уверены, что им «хватает» из нынешнего заработка, чтобы не задумываться о поиске дополнительного дохода (17,13 %). Это не единственная причина отсутствия инициативы и добровольного отказа от получения дополнительного заработка. Большая часть респондентов объяснили свой выбор полной заня тостью на занимаемом посту, что не позволяет высвободить временной и энергетиче ский ресурсы для «халтур»: «на работе и так дел хватает, а после работы хочется отдохнуть или сделать свои дела, всех денег все равно не заработаешь, а здоровье тоже беречь надо» (21,33 %). Часть сотрудников предпочитают думать, что у них есть возможность высвободить требуемые ресурсы, однако трудно найти соответствующую целому ряду требований дополнительную работу (7,08 %).

В МДО чуть больше 53 % сотрудников имеют возможность получать дополнительный доход, большая часть из них (26,4 %) имеют возможность иногда («от случая к случаю») получать дополнительную денежную прибавку, и примерно в равной степени – по 10 % – тех, кто уверены в постоянстве такого рода прибавки к основной заработной плате, и тех, кто имеют ее «крайне редко».

Часть сотрудников КДО, все же имеющих дополнительные заработки, также дают неоднозначную оценку этому факту: 14,8 % крайне редко имеют возможность подработать, и их заработок по объективным причинам можно назвать «приработком», так как он действительно значительно меньше заработной платы (27,82 %). Та же часть респондентов, которые имеют возможность получать дополнительный доход, по сумме равный основному (6,2 %) или превышающий его величину (2,8 %), считают, что «это их личная заслуга и ни в коей мере не может влиять на их отношение к организации в целом». Существенным преимуществом такого рода гармоничного и взаимодополняющего существования разных источников прибыли респонденты видят в «дополнительной уверенности, что тылы закрыты» и в том, что в случае прекращения получения «денег со стороны» остается твердая уверенность в возможности реабилитировать себя на основной работе. Однако в полной мере говорить о коллективном чувстве безопасности и уверенности в завтрашнем дне нельзя, так как только 11,0 % респондентов имеют постоянный дополнительный доход, 11,02 % – пользуются такого рода преимуществом от случая к случаю, а большинство работников, 14,8 %, практически лишены такой перспективы и подрабатывают крайне редко.

Таким образом, процент работников, не имеющих инициативы и не стремящихся искать дополнительных доходов, составил 43,17 %. Эти респонденты являются той категорией работников, которые соглашаются с соразмерностью своего трудового вклада размеру заработной платы (40 %) и рады, что она позволяет им жить значительно лучше, чем живет большинство их старых знакомых (33,49 %), при этом из них 12,6 % причисляют себя к большинству «думающих, удачливых и профессионально компетентных людей», то есть ориентируются на общество, и 14,8 % используют «индивидуализированную» оценочную стратегию, противопоставляя «себя» «им», причисляя себя скорее к малочисленной прослойке высокого социального статуса, выражаемого и через экономические критерии.