Малодоходная организация

Данные по уровню доходов работников свидетельствуют, что средний уровень заработной платы соответствует 5–10 тыс. рублей. Наибольшие значения преимущественно находятся в зоне эгоистически-престижной (прагматической) направленности личности респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: высокое материальное положение, собственный престиж и активные социальные контакты.

Высокие показатели ценности хорошего материального положения указывают на стремление человека к обретению более высокого уровня материального благосостояния. Такие люди убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия и часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

Наибольший индекс значимости, отданный позиции высокого материального положения, может быть обусловлен неудовлетворенностью работников низкой заработной платой.

Для работников данной группы материальное благополучие является признаком успешности, высокого социального положения, личностной значимости, а недостаточные доходы могут свидетельствовать о профессиональной несостоятельности человека и даже о его слабых умственных способностях. Стремление скрыть свой истинный экономический статус, компенсировать его наличием соответствующего имиджа среди своего окружения побуждает этих людей приобретать вещи, превышая свои материальные возможности, «жить не по средствам». Возможность владеть «предметами потребления становится частью социального положения, статуса, бытия, сущности индивида» [34]. Для этой категории работников также важно получить признание и уважение лиц, мнение которых является для них значимым.

Высокие показатели ценности активных социальных контактов подразумевают стремление человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Для таких людей, как правило, значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, они часто убеждены в том, что самое ценное в жизни – это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми. Эти люди обладают такими качествами, как дружелюбие, общительность, эмпатичность.

Отсутствие высокого статуса в организации может развить у работников данной группы чувство беспомощности, незащищенности, изолированности и отвержения, поскольку удовлетворение «человеческих потребностей, организованных иерархически» [32], неизменно сопряжено с профессиональной деятельностью, основанной на принципах обмена ресурсами. В результате дефицита ресурсов работника необходимый или желаемый обмен может не состояться. Для преодоления личностных переживаний работники нуждаются в постоянном общении, во вхождении в многочисленную группу. Это дает им возможность почувствовать свою сопричастность, ценность для окружающих, увеличивает число альтернативных условий, благоприятных для самоактуализации внутри данной группы.

Рис. 5.2.Модифицированная версия иерархической теории мотивации А. Маслоу

Отсутствие реализации активных социальных контактов для работников данной группы может привести к появлению внутренней агрессии, направленной на окружение и руководство компании.

Подведем итоги рассмотрения моделей организации. В каждой из трех моделей организации ценности отдельных работников складываются в мотивационно-ценностную систему с определенной структурой, свойственной трудовому коллективу организации.

При этом полученная в результате исследования ценностно-мотивационная структура трудовых коллективов соответствует модифицированной версии иерархической теории мотивации А. Маслоу [38] (рис. 5.2).

Существующая ценностная система оказывает регулирующее действие на поведение индивида, входящего в систему, и как на субъект экономических, и как на субъект социальных отношений. Ослабление влияния данной ценностной системы на работников оказывает дезорганизующее действие.

Причинами ослабления регуляции общества Э. Дюркгейм назвал «отставание развития культуры общества от развития экономики, несовершенство моральных норм, не соответствующих новым экономическим условиям» [30].

Итогом проведения исследования стали три описательных типа исследуемых организаций с характеризующими их мотивационно-ценностными структурами личности трудовых коллективов. В каждой из трех моделей организаций ценности работников образуют мотивационно-ценностную структуру трудового коллектива организации, обусловленную наличием комплексной корреляции всех ценностных элементов, входящих в данную систему.

Данные по уровню доходов работников свидетельствуют, что средний уровень заработной платы соответствует 5–10 тыс. рублей. Наибольшие значения преимущественно находятся в зоне эгоистически-престижной (прагматической) направленности личности респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: высокое материальное положение, собственный престиж и активные социальные контакты.

Высокие показатели ценности хорошего материального положения указывают на стремление человека к обретению более высокого уровня материального благосостояния. Такие люди убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия и часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

Наибольший индекс значимости, отданный позиции высокого материального положения, может быть обусловлен неудовлетворенностью работников низкой заработной платой.

Для работников данной группы материальное благополучие является признаком успешности, высокого социального положения, личностной значимости, а недостаточные доходы могут свидетельствовать о профессиональной несостоятельности человека и даже о его слабых умственных способностях. Стремление скрыть свой истинный экономический статус, компенсировать его наличием соответствующего имиджа среди своего окружения побуждает этих людей приобретать вещи, превышая свои материальные возможности, «жить не по средствам». Возможность владеть «предметами потребления становится частью социального положения, статуса, бытия, сущности индивида» [34]. Для этой категории работников также важно получить признание и уважение лиц, мнение которых является для них значимым.

Высокие показатели ценности активных социальных контактов подразумевают стремление человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Для таких людей, как правило, значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, они часто убеждены в том, что самое ценное в жизни – это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми. Эти люди обладают такими качествами, как дружелюбие, общительность, эмпатичность.

Отсутствие высокого статуса в организации может развить у работников данной группы чувство беспомощности, незащищенности, изолированности и отвержения, поскольку удовлетворение «человеческих потребностей, организованных иерархически» [32], неизменно сопряжено с профессиональной деятельностью, основанной на принципах обмена ресурсами. В результате дефицита ресурсов работника необходимый или желаемый обмен может не состояться. Для преодоления личностных переживаний работники нуждаются в постоянном общении, во вхождении в многочисленную группу. Это дает им возможность почувствовать свою сопричастность, ценность для окружающих, увеличивает число альтернативных условий, благоприятных для самоактуализации внутри данной группы.

Рис. 5.2.Модифицированная версия иерархической теории мотивации А. Маслоу

Отсутствие реализации активных социальных контактов для работников данной группы может привести к появлению внутренней агрессии, направленной на окружение и руководство компании.

Подведем итоги рассмотрения моделей организации. В каждой из трех моделей организации ценности отдельных работников складываются в мотивационно-ценностную систему с определенной структурой, свойственной трудовому коллективу организации.

При этом полученная в результате исследования ценностно-мотивационная структура трудовых коллективов соответствует модифицированной версии иерархической теории мотивации А. Маслоу [38] (рис. 5.2).

Существующая ценностная система оказывает регулирующее действие на поведение индивида, входящего в систему, и как на субъект экономических, и как на субъект социальных отношений. Ослабление влияния данной ценностной системы на работников оказывает дезорганизующее действие.

Причинами ослабления регуляции общества Э. Дюркгейм назвал «отставание развития культуры общества от развития экономики, несовершенство моральных норм, не соответствующих новым экономическим условиям» [30].

Итогом проведения исследования стали три описательных типа исследуемых организаций с характеризующими их мотивационно-ценностными структурами личности трудовых коллективов. В каждой из трех моделей организаций ценности работников образуют мотивационно-ценностную структуру трудового коллектива организации, обусловленную наличием комплексной корреляции всех ценностных элементов, входящих в данную систему.