5.1. Участие третьей стороны в урегулировании конфликтов

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17

В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании кон-

фликтов могут выступать один человек, иногда группа из двух-трех и

более профессионалов, а также и государства.

Медиация – один из древних способов разрешения конфликта.

Она была известна в древнем Китае, странах Африки, где старейшины

рода выступали в качестве профессиональных медиаторов, обеспечивая

бесконфликтное решение проблемных ситуаций. Как общественно зна-

чимая деятельность медиация сформировалась в 60-е годы в США.

В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как офици-

альные медиаторы, так и неофициальные.

Официальными медиаторами могут быть:

• отдельные государства;

• межгосударственные организации (например, ООН);

• государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

• представители правоохранительных органов;

• общественные организации;

• руководители предприятий;

• профессиональные медиаторы - конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

• представители религиозных организаций;

• известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные

деятели);

• неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

• старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

• друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третей-

ский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

− Третейский судья – наиболее авторитарная роль, так как он изучает

проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не ос-

паривается.

− Арбитр – также обладает значительными полномочиями. Конфликт

поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в

своих действиях пассивными и реактивными относительно действий ар-

битра. Выработанный приговор может носить консультативный (т.е. ис-

пользоваться в качестве совета) или обязывающий характер. Стороны

могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих ин-

станциях. Существуют различные типы арбитража: обязывающий, ог-

раниченный (стороны ограничивают свой риск, устанавливая пределы

до начала разбирательства); арбитраж окончательного предложения

(каждая из сторон представляет свой вариант решения по данному спо-

ру, а арбитр вправе выбрать любой из них без каких-либо изменений);

рекомендательный (решение арбитра носит рекомендательный харак-

тер, и стороны могут принять его, либо отвергнуть); посреднический

(форма смешанного урегулирования конфликта, когда стороны могут

выбрать лицо, совмещающее функции и посредника, и арбитра).

− Посредник – более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он

обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное

решение остается за оппонентами.

− Консультант – квалифицированный и непредвзятый специалист, вы-

ступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым-

практиком, экспертом. Консультирование – новаторская форма вмеша-

тельства в конфликт. В задачу консультанта входит:

• сбор фактических данных;

• определение предмета спора;

• выяснение того, как подобные ситуации уже решались где-то и кем-

то прежде;

• нахождение способа взаимовыгодного выхода из конфликта.

− Помощник – участвует в урегулировании конфликта с целью орга-

низации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу

содержания проблемы и принятия окончательного решения.

− Наблюдатель – своим присутствием сдерживает конфликтующие

стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых дого-

воренностей.

Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от

конкретной ситуации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффек-

тивна при ужесточении конфликта, необходимости принятия быстрого

решения. Исход конфликта зависит от авторитета и роли третьей сторо-

ны.

Третья сторона может обеспечить:

• волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

• разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

• блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

• применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

• определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

• оказание помощи в поиске решения (посредник, помощник, консуль-

тант);

• содействие нормализации отношений (посредник, консультант, по-

мощник);

• оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

• контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консуль-

тант, наблюдатель).

Деятельность руководителя (администратора, менеджера) по

урегулированию конфликтов.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руко-

водителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к

подчиненным, руководитель может использовать любой тип медиатор-

ства: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник, на-

блюдатель.

Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в

урегулировании конфликта:

1 Руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в

конфликте, а не арбитра. Арбитраж менее эффективен в разрешении

межличностных конфликтов, так как:

• побуждает руководителя к поиску истины, а не нормализации чело-

веческих отношений;

• принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой сто-

роны негативные реакции в адрес арбитра;

• принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за

реализацию этого решения.

2 Руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиа-

торства. Но основными для руководителя являются роли арбитра и по-

средника.

Роль арбитра для руководителя целесообразна при урегулирова-

нии конфликтов по вертикали, то есть, когда оппоненты находятся в

подчинении друг у друга.

Роль арбитра оптимальна в ситуациях, когда:

• одна из сторон явно неправа;

• конфликт быстро обостряется;

• конфликт развивается в экстремальных условиях (состояние войны,

аварийная ситуация);

• нет времени на длительное разбирательство;

• конфликт незначительный и кратковременный.

Роль посредника для руководителя целесообразна в ситуациях:

• конфликта по горизонтали, то есть когда оппоненты не находятся в

подчинении друг у друга;

• длительных, сложных, неприязненных взаимоотношений сторон;

• отсутствия четких критериев разрешения проблемы;

• наличия у оппонентов позитивных навыков общения.

Общие требования к руководителю, выступающему в роли по-

средника:

• он независим или относительно независим от участников конфликта;

• в своих действиях подчеркнуто нейтрален;

• он организует и ведет переговоры;

• с позиции нейтралитета он должен быть вне всякого подозрения;

• посредник есть слуга сталкивающихся сторон. Переговоры, их перио-

дичность, время - не являются предметом его самореализации;

• его главная забота - продуктивность встреч;

• действия посредника сводятся к поддержанию порядка, ведению кон-

структивной дискуссии, выдвижению предложений в ту или иную сто-

рону для преодоления разногласий;

• посредник не имеет права ни говорить, ни делать что-либо в усиление

позиции какой-либо одной из сторон;

• ему не следует бояться и задавать вопросы на уточнение или понима-

ние. Куда хуже, если из-за непонимания нить дискуссии уплывет из рук

ее организатора;

• посредник не должен подгонять дискутирующих: обычно участники

переговоров к этому относятся негативно.

Особенности посредничества:

⇒ посредничество используется, когда стороны приходят к выводу о

невозможности справиться с обстоятельствами конфликта самостоя-

тельно;

⇒ у посредника не имеется административной власти в выработке ре-

шений по выходу из конфликта;

⇒ посредник отвечает за честное ведение переговоров, но не за кон-

кретное соглашение.

Власть посредника свойственна его возможности призывать к сто-

ронам в целях достижения соглашения, основанного на их собственных

интересах или прошлых действиях или же на репутации самого посред-

ника как полезного ресурса.

Немногие из руководителей способны выполнять роль посредни-

ков. Эти действия требуют специально подготовленного персонала.

• Такую роль выполняют омбадсмены на предприятиях Великобрита-

нии, занимающие в корпорации позиции независимых менеджеров, ока-

зывающих неформальную помощь администрации и работникам в сфере

труда.

• Среди лиц, придерживающихся иудейской религии, такую роль вы-

полняет раввинат.

• Но чаще всего, эти задачи возлагаются на специалистов по посредни-

честву. Так, в США существует более 250 центров по разрешению кон-

фликтов, проводящих более 230000 слушаний в год. В большинстве раз-

витых стран правительства создают специальные посреднические орга-

низации в составе министерств и департаментов по труду.