3.Прогнозирование и предупреждение социальных конфликтов
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617
Прогнозирование возможных последствий своих поступков явля-
ется неотъемлемой характеристикой человека, способного не только
контролировать собственные личностные проявления, но также управ-
лять динамикой событий собственной жизни. Прогнозирование возмож-
ности возникновения и развитие социального конфликта дает человеку
• представление о социальных и личностных последствия этого кон-
фликта, включая ресурсные затраты на участие в нем и его разрешение,
• позволяет человеку обойти, предупредить возникновение нежела-
тельных для него конфликтов,
• регулировать его протекание, минимизируя потери и используя кон-
структивный потенциал.
Безусловно, наиболее точно могут прогнозировать возникновение и
развитие социальных противоречий, включая конфликты, профессиона-
лы: конфликтологи и социологи. Только на основе всесторонних науч-
ных исследовании симптомов возникающих противоречий и диагности-
ки можно смоделировать возможный конфликт и составить программу
действий по сведению к минимуму его негативных последствий для об-
щества. Однако, каждый человек может развить свои способности в про-
гнозировании и управлении результатами социальных взаимодействий.
Для этого необходимо иметь совокупность взаимосвязанных знаний, на-
выков и отношений.
Мы столько можем, сколько знаем.
Знание – сила
Ф. Бэкон
Прогнозирование социальных конфликтов как особый вид деятель-
ности опирается на достаточно глубокие и систематизированные знания:
1. Психологии личности.
2. Социально-психологических закономерностей взаимодействия лю-
дей.
3. Социально-политических закономерностей развития общества.
4. Закономерностей экономической жизни общества.
5. Правовых механизмов, регулирующих общественную жизнедеятель-
ность.
6. Социальных конфликтов (их сущности, генезиса развития, классифи-
кации, причинно-следственных связей и так далее).
Кроме того, прогнозирование конкретных социальных конфликтов
обязательно предусматривает знание максимально полного набора фак-
торов, обусловливающих поведение всех втянутых «в орбиту» возни-
кающего противоречия людей.
К необходимым навыкам, определяющим эффективность прогнози-
рования, можно отнести следующие:
• коммуникативные навыки (вербальное и невербальное общение, на-
лаживание и использование разнообразных каналов передачи информа-
ции);
• аналитические навыки (сбора и обработки многоплановой информа-
ции о ситуации и людях ее обуславливающих, моделирование ситуации
и поведения людей);
• навыки психологической корреляции и самокорреляции (контролъ и
управление эмоционально-волевыми состояниями, оказание позитивно-
го воздействия на окружающих и другие);
• навыки выявления, предупреждения и разрешения проблемных си-
туаций (чрезвычайных, конфликтных).
Не в исследовательской лаборатории, а в обычной жизни обыкно-
венного человека прогнозирование представляет собой вид деятельно-
сти, который зачастую протекает на уровне подсознания и во многом
определяется неконтролируемыми (или отчасти контролируемыми)
формами поведения, такими как условные рефлексы и привычки. Обыч-
но поведение контролируется сознанием только в момент обучения. По-
этому склонность к прогнозированию и моделированию будущего обу-
словлена определенными привычками, например:
• привычка к рационализации своих поступков (думать прежде, чем
действовать);
• привычка к уменьшению разрыва между отдаленными (стратегиче-
скими) целями и ближайшими (тактическими);
• привычка к соизмерению желаний и возможностей;
• привычка учитывать не только свои интересы и планы, но также ин-
тересы и планы других людей;
• привычка уважительно относиться к другим людям, как бы их внеш-
ний вид, образ жизни и привычки не отличались от собственных.
Факторы, обусловливающие способности человека предвидеть
будущее, представлены в следующей схеме:
Детерминанты прогнозирования
Процесс прогнозирования состоит из следующей последова-
тельности действий:
1. Выявление симптомов – некоторых фактов и событий, которые в
своей совокупности не дают основание сделать определенные выводы,
но настораживают и побуждают к активности по поиску дополнитель-
ной информации.
2. Поиск и анализ информации – сбор и обработка различных фактов,
дающих основание сделать определенный вывод (диагностика) и при-
нять решение относительно предмета беспокойства.
3. Моделирование
• возможных вариантов развития событий;
• альтернатив своих действий;
• последствий развития ситуации и своих действий.
Цель прогнозирования – принятие такого решения, которое позво-
лит субъекту наиболее эффективно решить поставленные перед ним за-
дачи в конкретных условиях.
Методы этой деятельности широко известны.
Используя индуктивный метод, т.е. выявляя и изучая многообраз-
ные конфликты в быту, сфере досуга, спорта можно анализировать, объ-
яснить и прогнозировать возникновение более сложных конфликтов (от
простого к более сложному, от конкретного конфликта к обобщению).
Дедуктивный метод, наоборот, позволяет на основе знания общих
закономерностей, информированности о социальных программах прогнозировать конфликты в определенных социальных сферах или регио-
нах. В этом и заключается роль конфликтологии.
Предупреждение социальных конфликтов.
Немногие социальные действия можно однозначно определить как
положительные, предупреждение конфликтов относится к таковым.
Деятельность по профилактике и предупреждению конфликтов в выс-
шей степени гуманна. Эта деятельность также гораздо более экономна в
плане расходования ресурсов, по сравнению с усилиями по разрешению
уже возникших социальных конфликтов.
Предупреждение конфликтов – это деятельность по ликвидации
деструктивного потенциала социальных противоречий до начала проти-
востояния заинтересованных в их разрешении в свою пользу лиц. В ши-
роком смысле предупреждение конфликтов представляет собой много-
плановую деятельность по созданию и укреплению таких условий жиз-
недеятельности, при которых исключается возможность возникновения
конфликтов (в первую очередь деструктивного типа).
Таким образом, предупреждением конфликтов могут заниматься
• субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей
стороны или пособника конфликта;
• субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возник-
новение конфликта и заранее зная, что роль противоборствующей сто-
роны им не придется выполнять.
Однако эффективность предупреждения конфликтов не столь зна-
чительна, как хотелось бы многим, что обусловлено рядом причин объ-
ективного и субъективного характера.
Субъективные препятствия предупреждения конфликтов кроются
в особенностях личности человека и его способностях к прогнозирова-
нию возможных последствий своих поступков. Например, есть люди,
которые имеют привычку избавлять себя от скуки и унылого однообра-
зия жизни за счет сознательного или несознательного провоцирования
конфликтов с окружающими. Существует также тип людей, который ис-
пытывает дискомфорт в нормальной ситуации и тяготеет к стрессовым
ситуациям, также провоцируя их возникновение. Такие качества как
стремление к проявлению превосходства, хамство, хвастовство, неува-
жение к людям и другие в обязательном порядке создадут массу про-
блем для личности и сведут к минимуму возможности предупреждения
конфликтов.
Объективные препятствия постороннего вмешательства в ситуа-
цию, чреватую возникновением конфликта, характеризуются разнообра-
зием.
Во-первых, эти препятствия имеют социально-психологический
характер. Люди строят свои взаимоотношения самостоятельно, вмеша-
тельство посторонних зачастую рассматривается сторонами как нежела-
тельное и воспринимается как навязчивое воздействие.
Во-вторых, существуют нравственные препятствия. Нередко, и не
без основания, конфликт рассматривается как частное дело сторон. С
позиций гуманизма принуждение сторон к согласию неэтично.
В-третьих, существуют препятствия правового характера. Так,
ущемление права личности на самоопределение, принуждение к выбору
определенной модели поведения (даже из лучших побуждений), может
противоречить законодательству, быть противоправным.
Вмешательство в конфликт возможно лишь в случае, если он пе-
рерастает рамки личных или групповых отношений и становится соци-
ально опасным (значимым).
Деятельность по предупреждению конфликтов разнообразна и во
многом зависит от характера самого конфликта, тем не менее, существу-
ет четыре уровня, на которых эта деятельность возможна:
• макроуровень (глобальный, общецивилизационный, государственный
и национальный);
• микроуровень (формальные общности, в состав которых включены
конкретные субъекты);
• уровень межличностных отношений субъекта;
• внутриличностный уровень.
В соответствии с этими уровнями в конфликтологии выделяется
четыре основных направления деятельности по предупреждению кон-
фликтов:
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению
конфликтов на общесоциальном уровне. Безусловно, полностью исклю-
чить возникновение конфликтов за счет создания «идеальных» условий
жизнедеятельности невозможно. Однако, вполне возможно создать ус-
ловия для минимизации деструктивного потенциала социальных проти-
воречий и уменьшить их количество. Можно также научиться разрешать
многие противоречия неконфликтным способом.
2. Совершенствование и оптимизация менеджмента. Большую часть
времени люди проводят в трудовых и учебных коллективах, поэтому
создание условий для эффективного функционирования этих организа-
ций предупреждает возникновение многих социальных конфликтов.
3. Устранение социально-психологических причин конфликтов на
уровне межличностных отношений.
4. Устранение или блокирование личностных причин возникновения
конфликтов за счет позитивного воздействия на сознание и поведение
деструктивно настроенных субъектов, включая усилия по самокоррек-
ции.
I. Создание объективных условий, препятствующих возникновению
конфликтов на общесоциальном уровне. На деле эти усилия сводятся
к выявлению и устранению крупных экономических, социальных, поли-
тических факторов, которые дезорганизуют общественную жизнедея-
тельность
• на уровне международных отношений и внешней политики госу-
дарств,
• на государственном и национальном уровне.
В первом случае предупреждением социальных конфликтов, кото-
рые могут носить глобальный характер, занимаются международные ор-
ганизации, лидеры государств и внешнеполитических ведомств, отдель-
ные личности – то есть те, кто обладает достаточными ресурсами и
влиянием для разрешения международных или глобальных противоре-
чий неконфликтными методами.
Во втором случае ответственность за создание объективных усло-
вий, препятствующих возникновению конфликтам, ложится на плечи за-
конодательной, исполнительной и судебной властей. Деятельность вла-
сти. Существует большое количество факторов, дезорганизующих об-
щественную жизнь: перекосы в экономике, резкие различие в уровне и
качестве жизни у разных социальных групп, политическая и социальная
неустроенность, неорганизованная и малоэффективная система управле-
ния и т.п. Усилия по их устранению должны находить выражение во
внутренней политике государства. Предупреждение социальных кон-
фликтов предполагает последовательное проведение социальной, эко-
номической и культурной политики в интересах всех групп общества;
укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня
общества.
Последовательная реализация социальных программ, направлен-
ных на осуществление интересов всего общества, является универсаль-
ным предупреждением всех негативных явлений.
Большая роль в предупреждении конфликтов принадлежит усили-
ям по изменению ценностных ориентаций в направлении повышения
уважения к правам и свободам личности, доброжелательности в отно-
шениях; укреплению доверия; борьбы с насилием и нетерпимостью, т.е.
изживанием “субкультуры насилия”.
Однако, основным условием предупреждения социальных кон-
фликтов является создание нормальных условий для жизнедеятельности
людей. Общее представление о нормальных условиях заложено, напри-
мер, во Всеобщей Декларации прав человека, принятой ООН в 1948 го-
ду. За каждым человеком признается право на жизнь, которое в совре-
менных условиях трактуется как право на достойное существование, на
семью, родину, этническую самоидентификацию, работу, отдых и защи-
ту окружающей среды. В контексте предупреждения конфликтов можно
выделить следующие благоприятные условия для жизнедеятельности, которые закономерно ведут к снижению деструктивного потенциала
общества:
• наличие жилья, соответствующего санитарно-гигиеническим нормам
и культурно-климатическим особенностями страны или региона;
• наличие работы и возможностей материального обеспечения семьи;
• возможности обеспечения и сохранения здоровья, полноценного ле-
чения;
• возможности для организации отдыха;
• наличие возможностей для обучения детей и повышения собственной
квалификации или смены профессии;
• возможности самореализации, в том числе деловой;
• нормальные экологические условия жизнедеятельности.
II. Совершенствование и оптимизация организационно - управлен-
ческой системы.
Обычными причинами трудовых конфликтов являются недостатки в ор-
ганизации труда. Наиболее часто встречаются следующие:
- неблагоприятные условия труда;
- несовершенная система оплаты труда;
- неритмичность работы {простои и штурмовщина};
- упущения в технологии;
- необеспеченность заданий ресурсами;
- несоответствие прав и обязанностей;
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
- существование неоправданных организационных структур и другие.
Совершенствование организации и управления деятельности лю-
дей является мощным фактором предупреждения многих социальных
конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.
Многие причины трудовых конфликтов кроются в порочной связи
между рабочими местами. Эти связи бывают
- технологическими,
- информационными,
- иерархическими.
Возникновение конфликтов, как правило, обусловлено:
1. Неопределенностью или частичной определенностью технологии
управленческой работы. В этом случае она определяется волюнтарист-
ски или фиксируется в приказах и традициях.
2. Переизбытком руководителей у отдельного подчиненного. В этом
случае он получает указания от многочисленных начальников и не в со-
стоянии выполнить все вовремя, поэтому он принимает самостоятельное
решение, выбирая одну из стратегий:
- сам ранжирует работу по степени важности на основе своей оценки;
- требует этого от непосредственного начальника;
- хватается за все подряд и ничего не доводит до конца;
- плюет на все указания и отлынивает от работы на том основании, что
от какого-нибудь начальника он все равно получит нагоняй.
3. У руководителя слишком много непосредственных подчиненных {бо-
лее 8 человек}, что приводит к следующему:
- безуспешной попытке удержать управление каждым в своих руках,
что приводит к хаотичному управлению {Начальник отдает приказы од-
ному, а спрашивает с другого, путает имена и фамилии, устраивает раз-
носы на “пустом месте”; ряд подчиненных ловко использует это, не по-
падаясь на глаза начальнику и не получая от него указаний};
- пытается как-то структурировать коллектив, выделяя группу, которой
он руководит, в отношении других осуществляется хаотичное руково-
дство;
- отказывается от попыток управления, пуская все на “самотек”, в этом
случае он становится “мальчиком на побегушках” у своих подчиненных.
В первых двух случаях неравномерность нагрузки подчиненных
ухудшает отношения, что ведет к конфликтам. В третьем случае в кол-
лективе растет влияние неформальных лидеров.
Оптимальной организационной структурой, предупреждающей
появление многих конфликтов, является подчинение одному руководи-
телю 3 - 4 подразделений с коллективами до 7 - 8 человек.
4. Порочные круги управления, при которых функции, средства, обязан-
ности и ответственность не распределены четко по рабочим местам.
Создается ситуация, где все в равной степени безвластны и безответст-
венны.
Если в “порочный круг” вовлечено два - три рабочих места, найти
выход не сложно. В этом случае стоит наделить несколько сотрудников
совместной ответственностью.
Если в этот круг вовлечено более трех рабочих мест, совместная
ответственность невозможна. Еще более сложная ситуация возникает,
если за каждым из них стоит подразделение.
Как правило, причины этого или заложены в структуре организа-
ции, или возникли из-за отношений зависимости одних от других {лич-
ностной, технологической или другой}.
5. Неадекватное взаимодействие организационно-технологических и
экономических систем предприятия:
- несинхронность их функционирования {если экономическая система
работает быстрее, то она фиксирует экономический эффект от еще не
выполненной работы; если быстрее работает организационно-
технологическая, то в документации возникают противоречия};
- несовпадение целей деятельности {у одной цель - качество, а у дру-
гой цена}.
Частой причиной конфликтов является нарушение принципов
управления. Соблюдение следующих принципов управления позволяет
предотвратить возникновение многих социальных конфликтов:
1. Принцип инструкций. Его суть заключается в предпочтительности
управления с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоря-
жений. Так, на каждую должность обязательно следует создать и утвер-
дить руководителем инструкцию о должностных обязанностях. Эта ин-
струкция должна представлять собой не формальный документ, а ре-
альные и конкретные требования к человеку, занимающему эту долж-
ность: порядок выполнения работ, требования к результату, последова-
тельность подчинения иерархии управления, процедуру разрешения
противоречий, связанных с выполнением должностных обязанностей и
другое.
2. Принцип оперативности. Руководитель обязан оперативно реагиро-
вать на происходящее в трудовом коллективе, чтобы подчиненные по-
стоянно ощущали оценку собственной деятельности. Отсутствие опера-
тивной и адекватной реакции руководства на определенные действия
воспринимается сотрудниками как попустительство.
3. Принцип воспитания. Руководству следует постоянно убеждать и
разъяснять подчиненным целесообразность своих требований. Руково-
дитель также должен своим поведением соответствовать этим требова-
ниям. Любое отклонение от них должно быть отмечено как поощрение
или наказание.
4. Принцип терпения. Во взаимоотношениях с подчиненными руково-
дитель обязан проявлять бесконечное терпение и такт. Владение им че-
ловековедческими технологиями и личностный положительный имидж
помогают преодолевать давление деструктивного субъективного потен-
циала.
5. Принцип близости. Его суть заключается в том, чтобы разрешать
проблемы как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли. В
этой связи целесообразно подчинять одному руководителю весь цикл
производственной деятельности и определить зависимость материально-
го поощрения всех участников этого цикла от конечного результата со-
вместной деятельности.
6. Принцип делегирования. Делегирование полномочий подчиненному
эффективно только в случае, если управленческая ответственность оста-
ется за руководителем, а подчиненному передается исполнительская от-
ветственность. Управленческая ответственность предполагает:
• выбор исполнителя;
• наделение его необходимыми для выполнения задания полномочия-
ми;
• информирование коллектива о факте делегирования полномочий;
• помощь в выполнении задания;
• контроль хода выполнения задания.
7. Принцип ответственности. Подчиненный должен отвечать только
за то, на что он в состоянии влиять.
8. Принцип конструктивной критики. Этот принцип конкретизируется
в ряде правил:
• изьять из критики обвинительное “жало” и сместить акцент на конст-
руктивные предложения;
• замечания делать наедине и стараться не задевать самолюбие людей
другими способами;
• проявлять искреннее сочувствие к суждениям и желаниям оппонента,
стараться понять его точку зрения;
• предоставлять возможность полностью высказаться оппоненту, не
отвергать его сразу и резко;
• стараться не доказывать, а выяснять факты;
• поддерживать доброжелательный и спокойный тон разговора;
• указывая на ошибку, начинайте с похвалы;
• используйте косвенную форму критики {вымышленного лица или
похожий случай};
• критикуйте в порядке обсуждения, не акцентируя свое администра-
тивное влияние;
• не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации ти-
па: “У Вас всегда так...”,”Вечно Вы...”,”Сколько раз я говорил...”и так
далее;
• не требуйте немедленного признания ошибок и согласия с вашим
мнением, давайте время на раздумья;
• критику совмещайте с аргументированной самокритикой;
• делайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым;
• говорите только о деле и не переходите на личности, проявляйте за-
боту о достойном имидже подчиненного.
Нарушение принципа конструктивной критики является причиной
не столько объективного характера, сколько субъективного. Субъектив-
ные причины возникновения конфликтов на работе - не такое уж редкое
явление. Как правило, они обусловлены либо психологической несо-
вместимостью сотрудников, либо ошибочными действиями руководите-
ля и подчиненных.
Неправильные действия подчиненных руководитель обычно опре-
деляет и нейтрализует легче, чем собственные. Однако, неправомерные
действия руководителя имеют большой социальный резонанс. Типичные
ошибки руководителя, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать
следующим образом:
• нарушение трудового законодательства,
• нарушение служебной этики,
• несправедливая оценка вклада подчиненных в общее дело.
Нарушения трудового законодательства со стороны руководителя
выражаются в игнорировании законов и попытках подменить их своими
приказами, а также в нарушении формальных процедур. Эти нарушения
могут быть обусловлены:
- правовой безграмотностью или правовым нигилизмом, характерным
для российского менталитета;
- наличием противоречий в системе законов и подзаконных актов, ка-
сающихся определенного вида деятельности;
- наличием различных “лазеек” в законах, позволяющих руководителю
“уходить” от духа и буквы закона;
- неоднозначностью законов, позволяющей трактовать их по своему
усмотрению и другими.
К нарушениям служебной этики относят:
- различные проявления грубости, неуважения и высокомерия
- явный или неявный обман, невыполнение обещаний;
- нетерпимость к инакомыслию,
- ущемление прав подчиненных;
- злоупотребление служебным положением;
- нарушения субординации;
- утаивание информации и т.д.
Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных
разнообразны:
- недостатки в распределении работ между исполнителями;
- отсутствие объективных критериев оценки результатов труда;
- установление несоответствующего вкладу материального поощрения;
- ошибки в применении поощрения и наказания;
- приглашение “варяга” на вакантное место, когда в коллективе есть
свои кандидаты;
- огульная критика “неугодных”;
- развязывание бессмысленного противоборства с неформальным ли-
дером;
- проявление ревности к авторитету и влиянию некоторых подчинен-
ных;
- нечеткая формулировка заданий и другие.
Плохой руководитель является серьезной проблемой для подчи-
ненных и носителем многих конфликтов. Специалисты предлагают не-
сколько моделей поведения для подчиненных, которые способствуют
снижению напряженности в отношениях:
1. Научиться терпению и терпимому отношению к руководителю. Под-
чиненный служит фирме, а не конкретной персоне, какое бы социальное
положение она не занимала.
2. Ищите точки соприкосновения. За видимым расхождением в привыч-
ках и стилях поведения существуют общие интересы и предпочтения.
Не поддавайтесь искушению свалить все неприятности и проблемы на
плохого руководителя.
3. Используйте различные тактики. Легче измениться самому, чем ожи-
дать изменения поведения руководителя. Как только Вы изменитесь,
изменится и ситуация вокруг Вас.
4. Даже в очень плохом человеке есть нечто хорошее. Одобрительно
реагируйте на все положительные поступки руководителя. Жалобы сво-
дите к минимуму.
5. Учитесь на ошибках своего плохого руководителя, чтобы в будущем
их никогда не повторить.
6. Не забывайте, что работа не заполняет все Ваше существование. Пе-
рефразируя известную поговорку, заметим, что мы работаем для того,
чтобы хорошо жить, а не живем для того, чтобы хорошо работать.
7. Если плохой руководитель провоцирует ухудшение Вашего здоровья
или вынуждает Вас переступать через нравственные принципы, расста-
вайтесь с ним без сожалений.
III. Социально-психологических условия предупреждения конфлик-
тов. Социально-психологические особенности межличностного взаимо-
действия во многом обусловливают возникновение и развитие кон-
фликта. Поэтому использование социально-психологических факторов
предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику
развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти фак-
торы в большей степени поддаются управлению, чем другие.
Социально-психологические факторы предупреждения конфлик-
тов связаны с соблюдением закономерностей социального взаимодейст-
вия. Нарушение этих закономерностей, как правило, приводит к воз-
никновению противоречий, многие из которых разрешаются с помощью
конфликтов. Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов вы-
явили следующую закономерность: только сбалансированное взаимо-
действие имеет непротиворечивый характер. Сбалансированность
взаимодействия – понятие субъективное и зависит от восприятия ситуа-
ции партнерами по взаимодействию. Тем не менее, сознательное или не-
сознательное нарушение баланса в следующих видах взаимодействия
может привести к возникновению конфликта:
1. Сохранение в ходе взаимодействия баланса ролей (старшего, равного
или младшего по своему психологическому статусу). Если у партнеров
по взаимодействию есть согласие относительно своих ролей, то кон-
фликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:
• достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника
взаимодействия;
• ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с
реальной картиной;
• несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевре-
менно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего со-
отношения сил.
2. Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях.
Зачастую стороны, или одна из сторон воспринимают ситуацию взаимо-
действия как ущемляющую их свободу больше, чем это следует из целей и контекста взаимодействия. Таким образом, оптимальный баланс взаи-
мозависимости и личной свободы партнеров определяется:
• целью и задачами взаимодействия,
• особыми условиями внешней среды,
• личностными представлениями о допустимых границах зависимости.
3. Сохранение и поддержание баланса взаимных услуг. Человеку свой-
ственно фиксировать в памяти те услуги, которые он оказывает окру-
жающим. При этом многие люди довольно легко забывают о тех услу-
гах, которые им были оказаны со стороны окружающих. Поэтому под-
счет взаимных услуг оказывается не в пользу определенного участники
взаимодействия, что может привести к конфликту. Предупредить такого
рода конфликты можно соблюдая следующие правила:
• помнить не только то, что мы делаем для других, но и то, что другие
делают для нас;
• не откладывать надолго оказание ответной услуги и позаботиться о ее
адекватной ценности;
• отказаться от привычки подсчета взаимных услуг в отношении близ-
ких людей и друзей.
4. Поддержание баланса ущерба. Суть этой закономерности заключает-
ся в том, что, если человеку нанесен серьезный ущерб, он испытывает
желание отомстить, причинить ответный ущерб своим обидчикам. Го-
товность воплотить это желание в жизнь зависит от следующих факто-
ров:
• степени ущерба,
• общественных традиций,
• мировоззрения и воспитания субъекта,
• силы его позиции (наличия ресурсов),
• страха наказания.
Предупреждать такого рода конфликты просто – стоит только не причи-
нять вреда окружающим людям.
5. Поддержание баланса оценки и самооценки. Взаимодействие всегда
сопровождается взаимными оценками и самооценками партнеров, для
которых закономерно следующее:
• критериями оценки выбирают те характеристики, которые имеют вы-
сокую самооценку,
• все качества, присущие себе воспринимаются как норма, а их отсут-
ствие – как патология,
• все параметры, по которым оценка может быть не в пользу субъекта,
игнорируются.
IY. Устранение или блокирование личностных причин возникнове-
ния конфликтов. Устранение личностных причин возникновения кон-
фликтов имеет два направления:
• стратегическое – его целью является исправление, корреляция при-
вычных моделей поведения личности, в основе которого лежит измене-
ние отношения к людям и переоценка собственной роли в развитии кон-
фликтных ситуаций;
• тактическое – его целью является немедленное воздействие на созна-
ние и изменение мотивации личности за счет выдвижения контрмоти-
вов, которые могут заблокировать первоначальные агрессивные намере-
ния участников взаимодействия.
Следует иметь в виду, что каждый человек обладает индивидуальной
особенностью поддерживать конструктивность взаимодействия в усло-
виях нарастания конфликтогенных факторов - конфликтоустойчиво-
стью. Конфликтоустойчивость личности зависит от следующих взаимо-
зависимых факторов:
• психофизиологических (эмоционально-волевые качества),
• когнитивных (психические познавательные процессы),
• мотивационных (направленность личности и конкретные мотивы,
обусловливающие поведение),
• социально-психологических (характерологические особенности,
мыслительные и поведенческие стереотипы).
Технология предупреждения конфликтов
Технология предупреждения конфликтов представляет собой со-
вокупность приемов, методов и средств воздействия на предконфликт-
ную ситуацию и участников взаимодействия.
В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением
конфликта, возможно в следующих направлениях:
• переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем
самым изначально убрать предмет возможного конфликта,
• изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоре-
чия (то есть, повлиять на изменение своего поведения),
• изменить отношение оппонента к проблеме (то есть, воздействоват,ь
на его сознание и поведение).
Достаточно эффективным приемом изменения реальности под
ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание
сотрудничества.
Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия нахо-
дятся в нейтральных взаимоотношениях, а, возможно, и сотрудничают
друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть
минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность
взаимоотношений.
Методы поддержания и развития сотрудничества
1. Метод согласия. Его сущность заключается: в вовлечении возможно-
го противника в свое дело; в создании условий, которые исключают
противоречие интересов, формируют общие интересы.
2. Метод практической эмпатии. Он предполагает психологическую
“настройку” на оппонента, “вхождение” в его положение, понимание его
трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности,
отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выраже-
нии сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.
Основные принципы кризисного менеджмента:
− сострадание и сочувствие;
− гласность, доступность и искренность;
− своевременность;
− упреждение, а не просто реагирование.
3. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент - не значит
враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитет и статус про-
тивника подчеркивает собственный статус и авторитет. В любом
случае, правила межличностного общения предполагают уважительное
отношение к партнеру.
4. Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании
ситуации, когда возможно в совместном проекте использовать опреде-
ленные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает
субъект. Развивая и используя эти черты можно укрепить взаимное от-
ношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в
выигрыше.
5. Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого ме-
тода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами,
какого-либо превосходства одного над другим.
“Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя как
победитель”.
Правило японского менеджмента
6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесооб-
разно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы,
даже если большая часть их принадлежит кому- либо одному. Этот ме-
тод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов,
окружающих и провоцирующих конфликт.
7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода прак-
тической эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному
информированию партнера о возможных или предстоящих переменах,
обсуждение с ним последствий и т.п.
8. Метод психологического “поглаживания”. Он заключается в посто-
янной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего на-
строения, положительных эмоций, для чего используются различные по-
воды (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напря-
жение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возник-
новение конфликта.
Все, что способствует сохранению нормальных деловых отноше-
ний, укрепляет взаимное доверие и уважение - “работает” против кон-
фликта.
Разработка нормативных процедур разрешения предкон-
фликтных ситуаций.
1. Институциализация отношений.
Под институализацией отношений подразумевается создание по-
стоянных или временных формальных отношений, в которых происхо-
дит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их
структуризацию и распределение ролей, определенные оценки и модели
поведения, основанные на общности ценностей и интересов. Институ-
циализация отношений серьезно затрудняет возникновение конфронта-
ции, конфликтных способов утверждения и защиты своих мнений и по-
зиций.
С точки зрения социальных ролей конфликт обусловлен следую-
щими причинами:
1. Отсутствием ясных и общепринятых отдельных ролей, что порождает
применение разных критериев оценки эффективности исполнения одной
и той же роли;
2. Отсутствием у человека полного понимания и одобрения отведенной
ему позиции, ожиданий и требуемого поведения. В целом, это равно-
значно отсутствию у человека желания или возможности (или того и
другого) отождествлять себя с данной ролью;
3. Чрезмерными или противоречивыми социальными ожиданиями лю-
дей, связанными с исполняемыми ими ролями;
4. Чрезмерными или противоречивыми ожиданиями, направленными к
одному и тому же человеку в связи с тем, что он занимает одновременно
множество позиций в различных группах.
Примерами институализации отношений служат различные служ-
бы, выполняющие экспертные и консультативные функции, а также об-
щественные объединения и организации по интересам (клубы, секции и
так далее).
Все эти организации обязательно характеризуются наличием не-
коего этического кодекса, обязательного для членов, который ограничи-
вает деятельность членов определенными нормами и правилами. Таким
образом, существование писанных или не писанных норм поведения
служит одной цели: сузить “поле”, где возможны “игры без правил”.
Также, общепринятой практикой является создание “круглых сто-
лов” для обсуждения общих и спорных проблем и достижения понима-
ния относительно совместных усилий по изменению ситуации.
Существуют и другие разновидности этой формы предупреждения
конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или инсти-
туализация конфликта и четкое определение границ его допустимости.
2. Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты и
предконфликтные ситуации с помощью правовых, нравственных, ре-
лигиозных, политических и других норм.
Эффективность этой формы предупреждения конфликтов во мно-
гом зависит от отношения общества и государственных органов к суще-
ствующим нормам, последовательности следования им.
Нормативное регулирование конфликтов, в отличие от временно
действующих институтов, делает систему более стабильной. Оно опре-
деляет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов.
В целях предупреждения конфликтов, во многих государствах
широко распространена практика включения в договоры, заключающие-
ся между фирмами, специальных параграфов, предусматривающих де-
тальное поведение сторон при возникновении споров.
Так, американская ассоциация судей рекомендует предусмотреть
следующее:
− письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий.
(В устном общении легче перейти от дела к негативным эмоциям, под-
даться слабости, принять неправильное решение);
− с самого начала разногласий привлекать помощников и консультан-
тов. Здесь принцип - “скупой платит дважды” работает на все сто про-
центов;
− использовать любые попытки примирения;
− обеспечить достаточно высокий уровень лиц, ведущих переговоры;
− установить практику многоэтапных переговоров;
− в случае неудачи на переговорах обязательно определить арбитра, а
также определенный порядок рассмотрения спора (судебный или какой-
либо иной).
Заблаговременная запись в контракте этих условий предупреждает
спонтанный конфликт и удерживает стороны от непродуманных дейст-
вий.
Воздействие нормы - это:
1. Информационное воздействие, так как норма предполагает опреде-
ленный вариант поведения, одобренный обществом;
2. Ценностное воздействие, поскольку им декларируются ценности, при-
знаваемые обществом. Это также и воспитательное воздействие;
3. Правовое, которое представляет собой принудительную силу к тем,
кто ее игнорирует.
Нормативные механизмы способствуют установлению интердик-
тивного общения, т.е. не выходящего за рамки целевой направленности,
предмета общения. Например, коммерсант - потребитель; судья - обви-
няемый; руководитель - подчиненный и т.д.
Изменение своего отношения к ситуации, чреватой возникновением
конфликта
Изменению отношения к существующей ситуации и последующе-
му изменению своего поведения способствует следование следующим
правилам:
1. Контроль и мониторинг динамики эмоциональных состояний взаи-
модействующих субъектов с целью отслеживания появляющихся сим-
птомов предконфликтной ситуации. Этими симптомами могут быть:
• изменение модуляции речи (повышение голоса),
• усиление жестикуляции,
• изменение цвета лица общающихся людей (покраснение или блед-
ность),
• изменение предмета общения,
• мимика лица и другие.
Контроль заключается в своевременном позитивном воздействии
на участников, изменении содержания или эмоциональной напряженно-
сти встречи, просьбе о перерыве и так далее.
Весьма эффективной формой предупреждения конфликтов являет-
ся юмор. Юмор представляет собой разновидность разрядки напряжен-
ности, которая позволяет “выпустить пар”, вызывает чувство удовлетво-
ренности и способствует разрешению проблем.
Зигмунд Фрейд считал юмор защитным средством человека, его
“цель - предупредить возникновение недовольства”.
“У всякого глупца хватает причин для уныния и только мудрец
разрывает смехом завесу бытия”. И. Бабель
“Иногда надо рассмешить людей, чтобы отвлечь их от желания вас
повесить”. Бернард Шоу
Юмор ведет к сублимации конфликта или предконфликтной си-
туации. В результате противоречие не исчезает, но острота взаимодейст-
вия заметно ослабевает.
2. Избегание недопонимания, вызванного неясностью истинных моти-
вов поступков друг друга. В любой ситуации взаимодействия, особенно
в проблемной, следует стремиться к ясности мотивов поведения всех за-
интересованных сторон. Не стоит полагаться исключительно на свою
интуицию и знание человеческой природы и конкретного оппонента, по-
скольку, как правило, это приводит к искаженному восприятию ситуа-
ции и может спровоцировать конфликт.
3. Следует отделять отношение к проблеме и отношение к людям; свою
позицию в противоречивой ситуации от позиции по отношению к участ-
никам взаимодействия. Твердость следует проявлять в отношении про-
блемы, а в отношении людей – гибкость и терпимость к отличным от
Вас личностным проявлениям.
4. Управление ситуацией начинается с управления собой. Каждый уве-
ренный в себе человек должен проявлять заботу о своем психическом
здоровье и своевременно снимать последствия напряженной жизни, ус-
талости и стресса (тревожность, психологическое напряжение, немоти-
вированную агрессивность и др.). Иначе собственный организм сыграет
с Вами злую шутку, вынудив видеть мир через призму своих психиче-
ских проблем, которые в любую минуту могут стать причиной конфлик-
та с окружающими людьми.
5. Признайте тот факт, что в центре мироздания находитесь не Вы с
Вашими интересами. Другие люди также имеют собственные интересы
и стараются реализовывать их по мере возможности. Признание этого
факта закономерно помогает выработать психологическую готовность к
взаимодействию с людьми и решению общих проблем в соответствии со
здравым смыслом.
Изменение отношения оппонента к проблеме
Взаимодействие с окружающими людьми всегда предполагает
взаимные воздействия с целью изменения направленности сознания и
моделей поведения. Способы воздействия на других людей многообраз-
ны, выбор их зависит от целей воздействия и личностных особенностей
субъекта. Однако, существуют общие правила, следование которым по-
зволяет достигнуть положительного результата в проблемной и пред-
конфликтной ситуации. К этим правилам относят следующие:
1. Предъявляйте к окружающим обоснованные требования. Не стоит
ждать невозможного от оппонента (что он сделает то, что не в силах
сделать в силу отсутствия навыков, знаний или лимита времени).
2. Не ждите и не настаивайте на немедленных изменениях поведения
оппонента. Наберитесь терпения и позвольте оппоненту измениться, со-
хранив при этом свое «лицо».
3. Не жалейте сил и времени на объяснение окружающим смысла своих
поступков, мотивов и целей поведения. Если оппонент понимает ваши
мотивы и знает цели поведения, ему труднее попасть в плен искаженно-
го восприятия Вас и Ваших намерений.
4. При взаимодействии с людьми учитывайте их психические состоя-
ния. Очень трудно добиться расположения человека, находящегося в со-
стоянии возбуждения, депрессии или фрустрации. В этом случае есть
несколько альтернатив своего поведения:
• оставить человека в покое и дать ему время для того, чтобы само-
стоятельно решить свои психологические проблемы;
• помочь ему справиться с этими проблемами и использовать ситуацию
для укрепления взаимоотношений (этот вариант возможен исключи-
тельно для компетентных в подобного рода проблемах);
• продолжать воздействие, используя возможности ситуации и отдавая
отчет о последствиях.
Игнорирование психических состояний оппонентов закономерно ведет к
конфликту.
6. Умение не только слушать, но и слышать доводы другой стороны яв-
ляется прекрасным способом предупреждения возникновения многих
проблем. Нежелание (или неумение) слушать всегда воспринимается
людьми как проявление неуважения к личности говорящего и к предме-
ту его речи, что само по себе конфликтно. Дать оппоненту выговориться
– это значит позволить ему «выпустить пар», и дать важную информа-
цию о себе и общем деле.
7. Способность видеть положительные качества в оппоненте и делать
ненавязчивые комплименты его деловым и личностным качествам помо-
гает установлению хороших отношений. Улыбка и комплимент, как пра-
вило, лишают оппонента желания идти на конфронтацию и подталки-
вают его к поиску точек соприкосновения.
8. Склонность к жестким и категоричным оценкам закономерно ведет к
конфронтации. Избегание категоричных по форме оценок любых аспек-
тов обсуждаемой проблемы способствует сохранению конструктивности
общения.
9. Не расширяйте круг обсуждаемых проблем, если не уверены, что во
вновь поднимаемых вопросах у вас имеется единомыслие. В противном
случае можно ненароком увеличить количество противоречий и под-
толкнуть участников к активным конфликтным действиям.
Прогнозирование возможных последствий своих поступков явля-
ется неотъемлемой характеристикой человека, способного не только
контролировать собственные личностные проявления, но также управ-
лять динамикой событий собственной жизни. Прогнозирование возмож-
ности возникновения и развитие социального конфликта дает человеку
• представление о социальных и личностных последствия этого кон-
фликта, включая ресурсные затраты на участие в нем и его разрешение,
• позволяет человеку обойти, предупредить возникновение нежела-
тельных для него конфликтов,
• регулировать его протекание, минимизируя потери и используя кон-
структивный потенциал.
Безусловно, наиболее точно могут прогнозировать возникновение и
развитие социальных противоречий, включая конфликты, профессиона-
лы: конфликтологи и социологи. Только на основе всесторонних науч-
ных исследовании симптомов возникающих противоречий и диагности-
ки можно смоделировать возможный конфликт и составить программу
действий по сведению к минимуму его негативных последствий для об-
щества. Однако, каждый человек может развить свои способности в про-
гнозировании и управлении результатами социальных взаимодействий.
Для этого необходимо иметь совокупность взаимосвязанных знаний, на-
выков и отношений.
Мы столько можем, сколько знаем.
Знание – сила
Ф. Бэкон
Прогнозирование социальных конфликтов как особый вид деятель-
ности опирается на достаточно глубокие и систематизированные знания:
1. Психологии личности.
2. Социально-психологических закономерностей взаимодействия лю-
дей.
3. Социально-политических закономерностей развития общества.
4. Закономерностей экономической жизни общества.
5. Правовых механизмов, регулирующих общественную жизнедеятель-
ность.
6. Социальных конфликтов (их сущности, генезиса развития, классифи-
кации, причинно-следственных связей и так далее).
Кроме того, прогнозирование конкретных социальных конфликтов
обязательно предусматривает знание максимально полного набора фак-
торов, обусловливающих поведение всех втянутых «в орбиту» возни-
кающего противоречия людей.
К необходимым навыкам, определяющим эффективность прогнози-
рования, можно отнести следующие:
• коммуникативные навыки (вербальное и невербальное общение, на-
лаживание и использование разнообразных каналов передачи информа-
ции);
• аналитические навыки (сбора и обработки многоплановой информа-
ции о ситуации и людях ее обуславливающих, моделирование ситуации
и поведения людей);
• навыки психологической корреляции и самокорреляции (контролъ и
управление эмоционально-волевыми состояниями, оказание позитивно-
го воздействия на окружающих и другие);
• навыки выявления, предупреждения и разрешения проблемных си-
туаций (чрезвычайных, конфликтных).
Не в исследовательской лаборатории, а в обычной жизни обыкно-
венного человека прогнозирование представляет собой вид деятельно-
сти, который зачастую протекает на уровне подсознания и во многом
определяется неконтролируемыми (или отчасти контролируемыми)
формами поведения, такими как условные рефлексы и привычки. Обыч-
но поведение контролируется сознанием только в момент обучения. По-
этому склонность к прогнозированию и моделированию будущего обу-
словлена определенными привычками, например:
• привычка к рационализации своих поступков (думать прежде, чем
действовать);
• привычка к уменьшению разрыва между отдаленными (стратегиче-
скими) целями и ближайшими (тактическими);
• привычка к соизмерению желаний и возможностей;
• привычка учитывать не только свои интересы и планы, но также ин-
тересы и планы других людей;
• привычка уважительно относиться к другим людям, как бы их внеш-
ний вид, образ жизни и привычки не отличались от собственных.
Факторы, обусловливающие способности человека предвидеть
будущее, представлены в следующей схеме:
Детерминанты прогнозирования
Процесс прогнозирования состоит из следующей последова-
тельности действий:
1. Выявление симптомов – некоторых фактов и событий, которые в
своей совокупности не дают основание сделать определенные выводы,
но настораживают и побуждают к активности по поиску дополнитель-
ной информации.
2. Поиск и анализ информации – сбор и обработка различных фактов,
дающих основание сделать определенный вывод (диагностика) и при-
нять решение относительно предмета беспокойства.
3. Моделирование
• возможных вариантов развития событий;
• альтернатив своих действий;
• последствий развития ситуации и своих действий.
Цель прогнозирования – принятие такого решения, которое позво-
лит субъекту наиболее эффективно решить поставленные перед ним за-
дачи в конкретных условиях.
Методы этой деятельности широко известны.
Используя индуктивный метод, т.е. выявляя и изучая многообраз-
ные конфликты в быту, сфере досуга, спорта можно анализировать, объ-
яснить и прогнозировать возникновение более сложных конфликтов (от
простого к более сложному, от конкретного конфликта к обобщению).
Дедуктивный метод, наоборот, позволяет на основе знания общих
закономерностей, информированности о социальных программах прогнозировать конфликты в определенных социальных сферах или регио-
нах. В этом и заключается роль конфликтологии.
Предупреждение социальных конфликтов.
Немногие социальные действия можно однозначно определить как
положительные, предупреждение конфликтов относится к таковым.
Деятельность по профилактике и предупреждению конфликтов в выс-
шей степени гуманна. Эта деятельность также гораздо более экономна в
плане расходования ресурсов, по сравнению с усилиями по разрешению
уже возникших социальных конфликтов.
Предупреждение конфликтов – это деятельность по ликвидации
деструктивного потенциала социальных противоречий до начала проти-
востояния заинтересованных в их разрешении в свою пользу лиц. В ши-
роком смысле предупреждение конфликтов представляет собой много-
плановую деятельность по созданию и укреплению таких условий жиз-
недеятельности, при которых исключается возможность возникновения
конфликтов (в первую очередь деструктивного типа).
Таким образом, предупреждением конфликтов могут заниматься
• субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей
стороны или пособника конфликта;
• субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возник-
новение конфликта и заранее зная, что роль противоборствующей сто-
роны им не придется выполнять.
Однако эффективность предупреждения конфликтов не столь зна-
чительна, как хотелось бы многим, что обусловлено рядом причин объ-
ективного и субъективного характера.
Субъективные препятствия предупреждения конфликтов кроются
в особенностях личности человека и его способностях к прогнозирова-
нию возможных последствий своих поступков. Например, есть люди,
которые имеют привычку избавлять себя от скуки и унылого однообра-
зия жизни за счет сознательного или несознательного провоцирования
конфликтов с окружающими. Существует также тип людей, который ис-
пытывает дискомфорт в нормальной ситуации и тяготеет к стрессовым
ситуациям, также провоцируя их возникновение. Такие качества как
стремление к проявлению превосходства, хамство, хвастовство, неува-
жение к людям и другие в обязательном порядке создадут массу про-
блем для личности и сведут к минимуму возможности предупреждения
конфликтов.
Объективные препятствия постороннего вмешательства в ситуа-
цию, чреватую возникновением конфликта, характеризуются разнообра-
зием.
Во-первых, эти препятствия имеют социально-психологический
характер. Люди строят свои взаимоотношения самостоятельно, вмеша-
тельство посторонних зачастую рассматривается сторонами как нежела-
тельное и воспринимается как навязчивое воздействие.
Во-вторых, существуют нравственные препятствия. Нередко, и не
без основания, конфликт рассматривается как частное дело сторон. С
позиций гуманизма принуждение сторон к согласию неэтично.
В-третьих, существуют препятствия правового характера. Так,
ущемление права личности на самоопределение, принуждение к выбору
определенной модели поведения (даже из лучших побуждений), может
противоречить законодательству, быть противоправным.
Вмешательство в конфликт возможно лишь в случае, если он пе-
рерастает рамки личных или групповых отношений и становится соци-
ально опасным (значимым).
Деятельность по предупреждению конфликтов разнообразна и во
многом зависит от характера самого конфликта, тем не менее, существу-
ет четыре уровня, на которых эта деятельность возможна:
• макроуровень (глобальный, общецивилизационный, государственный
и национальный);
• микроуровень (формальные общности, в состав которых включены
конкретные субъекты);
• уровень межличностных отношений субъекта;
• внутриличностный уровень.
В соответствии с этими уровнями в конфликтологии выделяется
четыре основных направления деятельности по предупреждению кон-
фликтов:
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению
конфликтов на общесоциальном уровне. Безусловно, полностью исклю-
чить возникновение конфликтов за счет создания «идеальных» условий
жизнедеятельности невозможно. Однако, вполне возможно создать ус-
ловия для минимизации деструктивного потенциала социальных проти-
воречий и уменьшить их количество. Можно также научиться разрешать
многие противоречия неконфликтным способом.
2. Совершенствование и оптимизация менеджмента. Большую часть
времени люди проводят в трудовых и учебных коллективах, поэтому
создание условий для эффективного функционирования этих организа-
ций предупреждает возникновение многих социальных конфликтов.
3. Устранение социально-психологических причин конфликтов на
уровне межличностных отношений.
4. Устранение или блокирование личностных причин возникновения
конфликтов за счет позитивного воздействия на сознание и поведение
деструктивно настроенных субъектов, включая усилия по самокоррек-
ции.
I. Создание объективных условий, препятствующих возникновению
конфликтов на общесоциальном уровне. На деле эти усилия сводятся
к выявлению и устранению крупных экономических, социальных, поли-
тических факторов, которые дезорганизуют общественную жизнедея-
тельность
• на уровне международных отношений и внешней политики госу-
дарств,
• на государственном и национальном уровне.
В первом случае предупреждением социальных конфликтов, кото-
рые могут носить глобальный характер, занимаются международные ор-
ганизации, лидеры государств и внешнеполитических ведомств, отдель-
ные личности – то есть те, кто обладает достаточными ресурсами и
влиянием для разрешения международных или глобальных противоре-
чий неконфликтными методами.
Во втором случае ответственность за создание объективных усло-
вий, препятствующих возникновению конфликтам, ложится на плечи за-
конодательной, исполнительной и судебной властей. Деятельность вла-
сти. Существует большое количество факторов, дезорганизующих об-
щественную жизнь: перекосы в экономике, резкие различие в уровне и
качестве жизни у разных социальных групп, политическая и социальная
неустроенность, неорганизованная и малоэффективная система управле-
ния и т.п. Усилия по их устранению должны находить выражение во
внутренней политике государства. Предупреждение социальных кон-
фликтов предполагает последовательное проведение социальной, эко-
номической и культурной политики в интересах всех групп общества;
укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня
общества.
Последовательная реализация социальных программ, направлен-
ных на осуществление интересов всего общества, является универсаль-
ным предупреждением всех негативных явлений.
Большая роль в предупреждении конфликтов принадлежит усили-
ям по изменению ценностных ориентаций в направлении повышения
уважения к правам и свободам личности, доброжелательности в отно-
шениях; укреплению доверия; борьбы с насилием и нетерпимостью, т.е.
изживанием “субкультуры насилия”.
Однако, основным условием предупреждения социальных кон-
фликтов является создание нормальных условий для жизнедеятельности
людей. Общее представление о нормальных условиях заложено, напри-
мер, во Всеобщей Декларации прав человека, принятой ООН в 1948 го-
ду. За каждым человеком признается право на жизнь, которое в совре-
менных условиях трактуется как право на достойное существование, на
семью, родину, этническую самоидентификацию, работу, отдых и защи-
ту окружающей среды. В контексте предупреждения конфликтов можно
выделить следующие благоприятные условия для жизнедеятельности, которые закономерно ведут к снижению деструктивного потенциала
общества:
• наличие жилья, соответствующего санитарно-гигиеническим нормам
и культурно-климатическим особенностями страны или региона;
• наличие работы и возможностей материального обеспечения семьи;
• возможности обеспечения и сохранения здоровья, полноценного ле-
чения;
• возможности для организации отдыха;
• наличие возможностей для обучения детей и повышения собственной
квалификации или смены профессии;
• возможности самореализации, в том числе деловой;
• нормальные экологические условия жизнедеятельности.
II. Совершенствование и оптимизация организационно - управлен-
ческой системы.
Обычными причинами трудовых конфликтов являются недостатки в ор-
ганизации труда. Наиболее часто встречаются следующие:
- неблагоприятные условия труда;
- несовершенная система оплаты труда;
- неритмичность работы {простои и штурмовщина};
- упущения в технологии;
- необеспеченность заданий ресурсами;
- несоответствие прав и обязанностей;
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
- существование неоправданных организационных структур и другие.
Совершенствование организации и управления деятельности лю-
дей является мощным фактором предупреждения многих социальных
конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.
Многие причины трудовых конфликтов кроются в порочной связи
между рабочими местами. Эти связи бывают
- технологическими,
- информационными,
- иерархическими.
Возникновение конфликтов, как правило, обусловлено:
1. Неопределенностью или частичной определенностью технологии
управленческой работы. В этом случае она определяется волюнтарист-
ски или фиксируется в приказах и традициях.
2. Переизбытком руководителей у отдельного подчиненного. В этом
случае он получает указания от многочисленных начальников и не в со-
стоянии выполнить все вовремя, поэтому он принимает самостоятельное
решение, выбирая одну из стратегий:
- сам ранжирует работу по степени важности на основе своей оценки;
- требует этого от непосредственного начальника;
- хватается за все подряд и ничего не доводит до конца;
- плюет на все указания и отлынивает от работы на том основании, что
от какого-нибудь начальника он все равно получит нагоняй.
3. У руководителя слишком много непосредственных подчиненных {бо-
лее 8 человек}, что приводит к следующему:
- безуспешной попытке удержать управление каждым в своих руках,
что приводит к хаотичному управлению {Начальник отдает приказы од-
ному, а спрашивает с другого, путает имена и фамилии, устраивает раз-
носы на “пустом месте”; ряд подчиненных ловко использует это, не по-
падаясь на глаза начальнику и не получая от него указаний};
- пытается как-то структурировать коллектив, выделяя группу, которой
он руководит, в отношении других осуществляется хаотичное руково-
дство;
- отказывается от попыток управления, пуская все на “самотек”, в этом
случае он становится “мальчиком на побегушках” у своих подчиненных.
В первых двух случаях неравномерность нагрузки подчиненных
ухудшает отношения, что ведет к конфликтам. В третьем случае в кол-
лективе растет влияние неформальных лидеров.
Оптимальной организационной структурой, предупреждающей
появление многих конфликтов, является подчинение одному руководи-
телю 3 - 4 подразделений с коллективами до 7 - 8 человек.
4. Порочные круги управления, при которых функции, средства, обязан-
ности и ответственность не распределены четко по рабочим местам.
Создается ситуация, где все в равной степени безвластны и безответст-
венны.
Если в “порочный круг” вовлечено два - три рабочих места, найти
выход не сложно. В этом случае стоит наделить несколько сотрудников
совместной ответственностью.
Если в этот круг вовлечено более трех рабочих мест, совместная
ответственность невозможна. Еще более сложная ситуация возникает,
если за каждым из них стоит подразделение.
Как правило, причины этого или заложены в структуре организа-
ции, или возникли из-за отношений зависимости одних от других {лич-
ностной, технологической или другой}.
5. Неадекватное взаимодействие организационно-технологических и
экономических систем предприятия:
- несинхронность их функционирования {если экономическая система
работает быстрее, то она фиксирует экономический эффект от еще не
выполненной работы; если быстрее работает организационно-
технологическая, то в документации возникают противоречия};
- несовпадение целей деятельности {у одной цель - качество, а у дру-
гой цена}.
Частой причиной конфликтов является нарушение принципов
управления. Соблюдение следующих принципов управления позволяет
предотвратить возникновение многих социальных конфликтов:
1. Принцип инструкций. Его суть заключается в предпочтительности
управления с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоря-
жений. Так, на каждую должность обязательно следует создать и утвер-
дить руководителем инструкцию о должностных обязанностях. Эта ин-
струкция должна представлять собой не формальный документ, а ре-
альные и конкретные требования к человеку, занимающему эту долж-
ность: порядок выполнения работ, требования к результату, последова-
тельность подчинения иерархии управления, процедуру разрешения
противоречий, связанных с выполнением должностных обязанностей и
другое.
2. Принцип оперативности. Руководитель обязан оперативно реагиро-
вать на происходящее в трудовом коллективе, чтобы подчиненные по-
стоянно ощущали оценку собственной деятельности. Отсутствие опера-
тивной и адекватной реакции руководства на определенные действия
воспринимается сотрудниками как попустительство.
3. Принцип воспитания. Руководству следует постоянно убеждать и
разъяснять подчиненным целесообразность своих требований. Руково-
дитель также должен своим поведением соответствовать этим требова-
ниям. Любое отклонение от них должно быть отмечено как поощрение
или наказание.
4. Принцип терпения. Во взаимоотношениях с подчиненными руково-
дитель обязан проявлять бесконечное терпение и такт. Владение им че-
ловековедческими технологиями и личностный положительный имидж
помогают преодолевать давление деструктивного субъективного потен-
циала.
5. Принцип близости. Его суть заключается в том, чтобы разрешать
проблемы как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли. В
этой связи целесообразно подчинять одному руководителю весь цикл
производственной деятельности и определить зависимость материально-
го поощрения всех участников этого цикла от конечного результата со-
вместной деятельности.
6. Принцип делегирования. Делегирование полномочий подчиненному
эффективно только в случае, если управленческая ответственность оста-
ется за руководителем, а подчиненному передается исполнительская от-
ветственность. Управленческая ответственность предполагает:
• выбор исполнителя;
• наделение его необходимыми для выполнения задания полномочия-
ми;
• информирование коллектива о факте делегирования полномочий;
• помощь в выполнении задания;
• контроль хода выполнения задания.
7. Принцип ответственности. Подчиненный должен отвечать только
за то, на что он в состоянии влиять.
8. Принцип конструктивной критики. Этот принцип конкретизируется
в ряде правил:
• изьять из критики обвинительное “жало” и сместить акцент на конст-
руктивные предложения;
• замечания делать наедине и стараться не задевать самолюбие людей
другими способами;
• проявлять искреннее сочувствие к суждениям и желаниям оппонента,
стараться понять его точку зрения;
• предоставлять возможность полностью высказаться оппоненту, не
отвергать его сразу и резко;
• стараться не доказывать, а выяснять факты;
• поддерживать доброжелательный и спокойный тон разговора;
• указывая на ошибку, начинайте с похвалы;
• используйте косвенную форму критики {вымышленного лица или
похожий случай};
• критикуйте в порядке обсуждения, не акцентируя свое администра-
тивное влияние;
• не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации ти-
па: “У Вас всегда так...”,”Вечно Вы...”,”Сколько раз я говорил...”и так
далее;
• не требуйте немедленного признания ошибок и согласия с вашим
мнением, давайте время на раздумья;
• критику совмещайте с аргументированной самокритикой;
• делайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым;
• говорите только о деле и не переходите на личности, проявляйте за-
боту о достойном имидже подчиненного.
Нарушение принципа конструктивной критики является причиной
не столько объективного характера, сколько субъективного. Субъектив-
ные причины возникновения конфликтов на работе - не такое уж редкое
явление. Как правило, они обусловлены либо психологической несо-
вместимостью сотрудников, либо ошибочными действиями руководите-
ля и подчиненных.
Неправильные действия подчиненных руководитель обычно опре-
деляет и нейтрализует легче, чем собственные. Однако, неправомерные
действия руководителя имеют большой социальный резонанс. Типичные
ошибки руководителя, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать
следующим образом:
• нарушение трудового законодательства,
• нарушение служебной этики,
• несправедливая оценка вклада подчиненных в общее дело.
Нарушения трудового законодательства со стороны руководителя
выражаются в игнорировании законов и попытках подменить их своими
приказами, а также в нарушении формальных процедур. Эти нарушения
могут быть обусловлены:
- правовой безграмотностью или правовым нигилизмом, характерным
для российского менталитета;
- наличием противоречий в системе законов и подзаконных актов, ка-
сающихся определенного вида деятельности;
- наличием различных “лазеек” в законах, позволяющих руководителю
“уходить” от духа и буквы закона;
- неоднозначностью законов, позволяющей трактовать их по своему
усмотрению и другими.
К нарушениям служебной этики относят:
- различные проявления грубости, неуважения и высокомерия
- явный или неявный обман, невыполнение обещаний;
- нетерпимость к инакомыслию,
- ущемление прав подчиненных;
- злоупотребление служебным положением;
- нарушения субординации;
- утаивание информации и т.д.
Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных
разнообразны:
- недостатки в распределении работ между исполнителями;
- отсутствие объективных критериев оценки результатов труда;
- установление несоответствующего вкладу материального поощрения;
- ошибки в применении поощрения и наказания;
- приглашение “варяга” на вакантное место, когда в коллективе есть
свои кандидаты;
- огульная критика “неугодных”;
- развязывание бессмысленного противоборства с неформальным ли-
дером;
- проявление ревности к авторитету и влиянию некоторых подчинен-
ных;
- нечеткая формулировка заданий и другие.
Плохой руководитель является серьезной проблемой для подчи-
ненных и носителем многих конфликтов. Специалисты предлагают не-
сколько моделей поведения для подчиненных, которые способствуют
снижению напряженности в отношениях:
1. Научиться терпению и терпимому отношению к руководителю. Под-
чиненный служит фирме, а не конкретной персоне, какое бы социальное
положение она не занимала.
2. Ищите точки соприкосновения. За видимым расхождением в привыч-
ках и стилях поведения существуют общие интересы и предпочтения.
Не поддавайтесь искушению свалить все неприятности и проблемы на
плохого руководителя.
3. Используйте различные тактики. Легче измениться самому, чем ожи-
дать изменения поведения руководителя. Как только Вы изменитесь,
изменится и ситуация вокруг Вас.
4. Даже в очень плохом человеке есть нечто хорошее. Одобрительно
реагируйте на все положительные поступки руководителя. Жалобы сво-
дите к минимуму.
5. Учитесь на ошибках своего плохого руководителя, чтобы в будущем
их никогда не повторить.
6. Не забывайте, что работа не заполняет все Ваше существование. Пе-
рефразируя известную поговорку, заметим, что мы работаем для того,
чтобы хорошо жить, а не живем для того, чтобы хорошо работать.
7. Если плохой руководитель провоцирует ухудшение Вашего здоровья
или вынуждает Вас переступать через нравственные принципы, расста-
вайтесь с ним без сожалений.
III. Социально-психологических условия предупреждения конфлик-
тов. Социально-психологические особенности межличностного взаимо-
действия во многом обусловливают возникновение и развитие кон-
фликта. Поэтому использование социально-психологических факторов
предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику
развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти фак-
торы в большей степени поддаются управлению, чем другие.
Социально-психологические факторы предупреждения конфлик-
тов связаны с соблюдением закономерностей социального взаимодейст-
вия. Нарушение этих закономерностей, как правило, приводит к воз-
никновению противоречий, многие из которых разрешаются с помощью
конфликтов. Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов вы-
явили следующую закономерность: только сбалансированное взаимо-
действие имеет непротиворечивый характер. Сбалансированность
взаимодействия – понятие субъективное и зависит от восприятия ситуа-
ции партнерами по взаимодействию. Тем не менее, сознательное или не-
сознательное нарушение баланса в следующих видах взаимодействия
может привести к возникновению конфликта:
1. Сохранение в ходе взаимодействия баланса ролей (старшего, равного
или младшего по своему психологическому статусу). Если у партнеров
по взаимодействию есть согласие относительно своих ролей, то кон-
фликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:
• достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника
взаимодействия;
• ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с
реальной картиной;
• несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевре-
менно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего со-
отношения сил.
2. Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях.
Зачастую стороны, или одна из сторон воспринимают ситуацию взаимо-
действия как ущемляющую их свободу больше, чем это следует из целей и контекста взаимодействия. Таким образом, оптимальный баланс взаи-
мозависимости и личной свободы партнеров определяется:
• целью и задачами взаимодействия,
• особыми условиями внешней среды,
• личностными представлениями о допустимых границах зависимости.
3. Сохранение и поддержание баланса взаимных услуг. Человеку свой-
ственно фиксировать в памяти те услуги, которые он оказывает окру-
жающим. При этом многие люди довольно легко забывают о тех услу-
гах, которые им были оказаны со стороны окружающих. Поэтому под-
счет взаимных услуг оказывается не в пользу определенного участники
взаимодействия, что может привести к конфликту. Предупредить такого
рода конфликты можно соблюдая следующие правила:
• помнить не только то, что мы делаем для других, но и то, что другие
делают для нас;
• не откладывать надолго оказание ответной услуги и позаботиться о ее
адекватной ценности;
• отказаться от привычки подсчета взаимных услуг в отношении близ-
ких людей и друзей.
4. Поддержание баланса ущерба. Суть этой закономерности заключает-
ся в том, что, если человеку нанесен серьезный ущерб, он испытывает
желание отомстить, причинить ответный ущерб своим обидчикам. Го-
товность воплотить это желание в жизнь зависит от следующих факто-
ров:
• степени ущерба,
• общественных традиций,
• мировоззрения и воспитания субъекта,
• силы его позиции (наличия ресурсов),
• страха наказания.
Предупреждать такого рода конфликты просто – стоит только не причи-
нять вреда окружающим людям.
5. Поддержание баланса оценки и самооценки. Взаимодействие всегда
сопровождается взаимными оценками и самооценками партнеров, для
которых закономерно следующее:
• критериями оценки выбирают те характеристики, которые имеют вы-
сокую самооценку,
• все качества, присущие себе воспринимаются как норма, а их отсут-
ствие – как патология,
• все параметры, по которым оценка может быть не в пользу субъекта,
игнорируются.
IY. Устранение или блокирование личностных причин возникнове-
ния конфликтов. Устранение личностных причин возникновения кон-
фликтов имеет два направления:
• стратегическое – его целью является исправление, корреляция при-
вычных моделей поведения личности, в основе которого лежит измене-
ние отношения к людям и переоценка собственной роли в развитии кон-
фликтных ситуаций;
• тактическое – его целью является немедленное воздействие на созна-
ние и изменение мотивации личности за счет выдвижения контрмоти-
вов, которые могут заблокировать первоначальные агрессивные намере-
ния участников взаимодействия.
Следует иметь в виду, что каждый человек обладает индивидуальной
особенностью поддерживать конструктивность взаимодействия в усло-
виях нарастания конфликтогенных факторов - конфликтоустойчиво-
стью. Конфликтоустойчивость личности зависит от следующих взаимо-
зависимых факторов:
• психофизиологических (эмоционально-волевые качества),
• когнитивных (психические познавательные процессы),
• мотивационных (направленность личности и конкретные мотивы,
обусловливающие поведение),
• социально-психологических (характерологические особенности,
мыслительные и поведенческие стереотипы).
Технология предупреждения конфликтов
Технология предупреждения конфликтов представляет собой со-
вокупность приемов, методов и средств воздействия на предконфликт-
ную ситуацию и участников взаимодействия.
В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением
конфликта, возможно в следующих направлениях:
• переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем
самым изначально убрать предмет возможного конфликта,
• изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоре-
чия (то есть, повлиять на изменение своего поведения),
• изменить отношение оппонента к проблеме (то есть, воздействоват,ь
на его сознание и поведение).
Достаточно эффективным приемом изменения реальности под
ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание
сотрудничества.
Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия нахо-
дятся в нейтральных взаимоотношениях, а, возможно, и сотрудничают
друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть
минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность
взаимоотношений.
Методы поддержания и развития сотрудничества
1. Метод согласия. Его сущность заключается: в вовлечении возможно-
го противника в свое дело; в создании условий, которые исключают
противоречие интересов, формируют общие интересы.
2. Метод практической эмпатии. Он предполагает психологическую
“настройку” на оппонента, “вхождение” в его положение, понимание его
трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности,
отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выраже-
нии сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.
Основные принципы кризисного менеджмента:
− сострадание и сочувствие;
− гласность, доступность и искренность;
− своевременность;
− упреждение, а не просто реагирование.
3. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент - не значит
враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитет и статус про-
тивника подчеркивает собственный статус и авторитет. В любом
случае, правила межличностного общения предполагают уважительное
отношение к партнеру.
4. Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании
ситуации, когда возможно в совместном проекте использовать опреде-
ленные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает
субъект. Развивая и используя эти черты можно укрепить взаимное от-
ношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в
выигрыше.
5. Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого ме-
тода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами,
какого-либо превосходства одного над другим.
“Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя как
победитель”.
Правило японского менеджмента
6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесооб-
разно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы,
даже если большая часть их принадлежит кому- либо одному. Этот ме-
тод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов,
окружающих и провоцирующих конфликт.
7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода прак-
тической эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному
информированию партнера о возможных или предстоящих переменах,
обсуждение с ним последствий и т.п.
8. Метод психологического “поглаживания”. Он заключается в посто-
янной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего на-
строения, положительных эмоций, для чего используются различные по-
воды (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напря-
жение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возник-
новение конфликта.
Все, что способствует сохранению нормальных деловых отноше-
ний, укрепляет взаимное доверие и уважение - “работает” против кон-
фликта.
Разработка нормативных процедур разрешения предкон-
фликтных ситуаций.
1. Институциализация отношений.
Под институализацией отношений подразумевается создание по-
стоянных или временных формальных отношений, в которых происхо-
дит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их
структуризацию и распределение ролей, определенные оценки и модели
поведения, основанные на общности ценностей и интересов. Институ-
циализация отношений серьезно затрудняет возникновение конфронта-
ции, конфликтных способов утверждения и защиты своих мнений и по-
зиций.
С точки зрения социальных ролей конфликт обусловлен следую-
щими причинами:
1. Отсутствием ясных и общепринятых отдельных ролей, что порождает
применение разных критериев оценки эффективности исполнения одной
и той же роли;
2. Отсутствием у человека полного понимания и одобрения отведенной
ему позиции, ожиданий и требуемого поведения. В целом, это равно-
значно отсутствию у человека желания или возможности (или того и
другого) отождествлять себя с данной ролью;
3. Чрезмерными или противоречивыми социальными ожиданиями лю-
дей, связанными с исполняемыми ими ролями;
4. Чрезмерными или противоречивыми ожиданиями, направленными к
одному и тому же человеку в связи с тем, что он занимает одновременно
множество позиций в различных группах.
Примерами институализации отношений служат различные служ-
бы, выполняющие экспертные и консультативные функции, а также об-
щественные объединения и организации по интересам (клубы, секции и
так далее).
Все эти организации обязательно характеризуются наличием не-
коего этического кодекса, обязательного для членов, который ограничи-
вает деятельность членов определенными нормами и правилами. Таким
образом, существование писанных или не писанных норм поведения
служит одной цели: сузить “поле”, где возможны “игры без правил”.
Также, общепринятой практикой является создание “круглых сто-
лов” для обсуждения общих и спорных проблем и достижения понима-
ния относительно совместных усилий по изменению ситуации.
Существуют и другие разновидности этой формы предупреждения
конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или инсти-
туализация конфликта и четкое определение границ его допустимости.
2. Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты и
предконфликтные ситуации с помощью правовых, нравственных, ре-
лигиозных, политических и других норм.
Эффективность этой формы предупреждения конфликтов во мно-
гом зависит от отношения общества и государственных органов к суще-
ствующим нормам, последовательности следования им.
Нормативное регулирование конфликтов, в отличие от временно
действующих институтов, делает систему более стабильной. Оно опре-
деляет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов.
В целях предупреждения конфликтов, во многих государствах
широко распространена практика включения в договоры, заключающие-
ся между фирмами, специальных параграфов, предусматривающих де-
тальное поведение сторон при возникновении споров.
Так, американская ассоциация судей рекомендует предусмотреть
следующее:
− письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий.
(В устном общении легче перейти от дела к негативным эмоциям, под-
даться слабости, принять неправильное решение);
− с самого начала разногласий привлекать помощников и консультан-
тов. Здесь принцип - “скупой платит дважды” работает на все сто про-
центов;
− использовать любые попытки примирения;
− обеспечить достаточно высокий уровень лиц, ведущих переговоры;
− установить практику многоэтапных переговоров;
− в случае неудачи на переговорах обязательно определить арбитра, а
также определенный порядок рассмотрения спора (судебный или какой-
либо иной).
Заблаговременная запись в контракте этих условий предупреждает
спонтанный конфликт и удерживает стороны от непродуманных дейст-
вий.
Воздействие нормы - это:
1. Информационное воздействие, так как норма предполагает опреде-
ленный вариант поведения, одобренный обществом;
2. Ценностное воздействие, поскольку им декларируются ценности, при-
знаваемые обществом. Это также и воспитательное воздействие;
3. Правовое, которое представляет собой принудительную силу к тем,
кто ее игнорирует.
Нормативные механизмы способствуют установлению интердик-
тивного общения, т.е. не выходящего за рамки целевой направленности,
предмета общения. Например, коммерсант - потребитель; судья - обви-
няемый; руководитель - подчиненный и т.д.
Изменение своего отношения к ситуации, чреватой возникновением
конфликта
Изменению отношения к существующей ситуации и последующе-
му изменению своего поведения способствует следование следующим
правилам:
1. Контроль и мониторинг динамики эмоциональных состояний взаи-
модействующих субъектов с целью отслеживания появляющихся сим-
птомов предконфликтной ситуации. Этими симптомами могут быть:
• изменение модуляции речи (повышение голоса),
• усиление жестикуляции,
• изменение цвета лица общающихся людей (покраснение или блед-
ность),
• изменение предмета общения,
• мимика лица и другие.
Контроль заключается в своевременном позитивном воздействии
на участников, изменении содержания или эмоциональной напряженно-
сти встречи, просьбе о перерыве и так далее.
Весьма эффективной формой предупреждения конфликтов являет-
ся юмор. Юмор представляет собой разновидность разрядки напряжен-
ности, которая позволяет “выпустить пар”, вызывает чувство удовлетво-
ренности и способствует разрешению проблем.
Зигмунд Фрейд считал юмор защитным средством человека, его
“цель - предупредить возникновение недовольства”.
“У всякого глупца хватает причин для уныния и только мудрец
разрывает смехом завесу бытия”. И. Бабель
“Иногда надо рассмешить людей, чтобы отвлечь их от желания вас
повесить”. Бернард Шоу
Юмор ведет к сублимации конфликта или предконфликтной си-
туации. В результате противоречие не исчезает, но острота взаимодейст-
вия заметно ослабевает.
2. Избегание недопонимания, вызванного неясностью истинных моти-
вов поступков друг друга. В любой ситуации взаимодействия, особенно
в проблемной, следует стремиться к ясности мотивов поведения всех за-
интересованных сторон. Не стоит полагаться исключительно на свою
интуицию и знание человеческой природы и конкретного оппонента, по-
скольку, как правило, это приводит к искаженному восприятию ситуа-
ции и может спровоцировать конфликт.
3. Следует отделять отношение к проблеме и отношение к людям; свою
позицию в противоречивой ситуации от позиции по отношению к участ-
никам взаимодействия. Твердость следует проявлять в отношении про-
блемы, а в отношении людей – гибкость и терпимость к отличным от
Вас личностным проявлениям.
4. Управление ситуацией начинается с управления собой. Каждый уве-
ренный в себе человек должен проявлять заботу о своем психическом
здоровье и своевременно снимать последствия напряженной жизни, ус-
талости и стресса (тревожность, психологическое напряжение, немоти-
вированную агрессивность и др.). Иначе собственный организм сыграет
с Вами злую шутку, вынудив видеть мир через призму своих психиче-
ских проблем, которые в любую минуту могут стать причиной конфлик-
та с окружающими людьми.
5. Признайте тот факт, что в центре мироздания находитесь не Вы с
Вашими интересами. Другие люди также имеют собственные интересы
и стараются реализовывать их по мере возможности. Признание этого
факта закономерно помогает выработать психологическую готовность к
взаимодействию с людьми и решению общих проблем в соответствии со
здравым смыслом.
Изменение отношения оппонента к проблеме
Взаимодействие с окружающими людьми всегда предполагает
взаимные воздействия с целью изменения направленности сознания и
моделей поведения. Способы воздействия на других людей многообраз-
ны, выбор их зависит от целей воздействия и личностных особенностей
субъекта. Однако, существуют общие правила, следование которым по-
зволяет достигнуть положительного результата в проблемной и пред-
конфликтной ситуации. К этим правилам относят следующие:
1. Предъявляйте к окружающим обоснованные требования. Не стоит
ждать невозможного от оппонента (что он сделает то, что не в силах
сделать в силу отсутствия навыков, знаний или лимита времени).
2. Не ждите и не настаивайте на немедленных изменениях поведения
оппонента. Наберитесь терпения и позвольте оппоненту измениться, со-
хранив при этом свое «лицо».
3. Не жалейте сил и времени на объяснение окружающим смысла своих
поступков, мотивов и целей поведения. Если оппонент понимает ваши
мотивы и знает цели поведения, ему труднее попасть в плен искаженно-
го восприятия Вас и Ваших намерений.
4. При взаимодействии с людьми учитывайте их психические состоя-
ния. Очень трудно добиться расположения человека, находящегося в со-
стоянии возбуждения, депрессии или фрустрации. В этом случае есть
несколько альтернатив своего поведения:
• оставить человека в покое и дать ему время для того, чтобы само-
стоятельно решить свои психологические проблемы;
• помочь ему справиться с этими проблемами и использовать ситуацию
для укрепления взаимоотношений (этот вариант возможен исключи-
тельно для компетентных в подобного рода проблемах);
• продолжать воздействие, используя возможности ситуации и отдавая
отчет о последствиях.
Игнорирование психических состояний оппонентов закономерно ведет к
конфликту.
6. Умение не только слушать, но и слышать доводы другой стороны яв-
ляется прекрасным способом предупреждения возникновения многих
проблем. Нежелание (или неумение) слушать всегда воспринимается
людьми как проявление неуважения к личности говорящего и к предме-
ту его речи, что само по себе конфликтно. Дать оппоненту выговориться
– это значит позволить ему «выпустить пар», и дать важную информа-
цию о себе и общем деле.
7. Способность видеть положительные качества в оппоненте и делать
ненавязчивые комплименты его деловым и личностным качествам помо-
гает установлению хороших отношений. Улыбка и комплимент, как пра-
вило, лишают оппонента желания идти на конфронтацию и подталки-
вают его к поиску точек соприкосновения.
8. Склонность к жестким и категоричным оценкам закономерно ведет к
конфронтации. Избегание категоричных по форме оценок любых аспек-
тов обсуждаемой проблемы способствует сохранению конструктивности
общения.
9. Не расширяйте круг обсуждаемых проблем, если не уверены, что во
вновь поднимаемых вопросах у вас имеется единомыслие. В противном
случае можно ненароком увеличить количество противоречий и под-
толкнуть участников к активным конфликтным действиям.