НАНИМАЙТЕ ЛУЧШИХ, А ПОТОМ ИЩИТЕ ИМ РАБОТУ

Предположим, вы получили добро на наем армии хороших работников. Давайте поговорим, как приступить к набору людей и формированию работоспособной службы маркетинга. Как определить, кого брать? И как заставить работников делать то, что вам нужно? Здесь опять нужна стратегия.

Я придерживаюсь философии, которую позаимствовал у футбольного тренера Текса Шрамма. В отличие от других тренеров, он искал не лучших тэклов, эндов и раннинбеков

[1], но лучших атлетов, каких мог найти, а затем учил их играть в том или ином амплуа.

Самые лучшие работники далеко не всегда доступны... Значит, вы должны найти способы переманить их к себе.

Именно так мы нанимали людей в Coca-Cola. Мы искали лучших людей. Нас интересовали не кандидаты, имевшие 7–8 лет производственного стажа, или проработавшие 2–3 года в индустрии прохладительных напитков, или жившие в 3–4 странах, или имевшие 2–3 детей. Мы искали лучших маркетологов в мире, а потом подбирали для них должности, и при необходимости даже создавали новые рабочие места, если подходящей вакансии не было. Одно время у меня было четыре или пять специальных помощников, потому что когда я находил умного человека, а места в штатном расписании не было, я придумывал ему должность и впрягал в работу на тех направлениях, которые хотел развить.

Попадая в благоприятную рабочую атмосферу, выполняя ответственные задания, новички очень быстро учились и приспосабливались. Когда находите хороших людей, нанимайте их. Если они действительно хороши, они всегда найдут возможность принести вам пользу, какую бы работу им ни поручили.

Одна из проблем, с которой вы столкнетесь, набирая людей, заключается в том, что самые лучшие работники далеко не всегда доступны. Я имею в виду, что они работают в других местах, и довольные работодатели зачастую платят им неплохую зарплату. Значит, вы должны найти способы переманить их к себе. Нужно узнать, чего они хотят, но не получают на своей работе, и дать им то, что я называю виртуальной зарплатой. Может быть, они ищут дух приключений или хотят работать в таком месте, где было бы удобнее жить их семьям. Кто-то хочет, чтобы его ребенок родился в определенной стране. А может быть, у женщины есть друг во Франции и она хотела бы переехать туда и выйти за него замуж. Я всегда просил своих служащих высказывать подобные доводы, почему они захотели бы поменять место работы. И мы удовлетворяли их пожелания, приспосабливались к ним. Мы проявляли исключительную гибкость, обеспечивая работникам исполнение их желаний, и взамен получали то, что хотели мы: энергичных, умных, преданных делу людей, которые высоко ценили тот факт, что компания шла навстречу их пожеланиям.

Предположим, вы получили добро на наем армии хороших работников. Давайте поговорим, как приступить к набору людей и формированию работоспособной службы маркетинга. Как определить, кого брать? И как заставить работников делать то, что вам нужно? Здесь опять нужна стратегия.

Я придерживаюсь философии, которую позаимствовал у футбольного тренера Текса Шрамма. В отличие от других тренеров, он искал не лучших тэклов, эндов и раннинбеков

[1], но лучших атлетов, каких мог найти, а затем учил их играть в том или ином амплуа.

Самые лучшие работники далеко не всегда доступны... Значит, вы должны найти способы переманить их к себе.

Именно так мы нанимали людей в Coca-Cola. Мы искали лучших людей. Нас интересовали не кандидаты, имевшие 7–8 лет производственного стажа, или проработавшие 2–3 года в индустрии прохладительных напитков, или жившие в 3–4 странах, или имевшие 2–3 детей. Мы искали лучших маркетологов в мире, а потом подбирали для них должности, и при необходимости даже создавали новые рабочие места, если подходящей вакансии не было. Одно время у меня было четыре или пять специальных помощников, потому что когда я находил умного человека, а места в штатном расписании не было, я придумывал ему должность и впрягал в работу на тех направлениях, которые хотел развить.

Попадая в благоприятную рабочую атмосферу, выполняя ответственные задания, новички очень быстро учились и приспосабливались. Когда находите хороших людей, нанимайте их. Если они действительно хороши, они всегда найдут возможность принести вам пользу, какую бы работу им ни поручили.

Одна из проблем, с которой вы столкнетесь, набирая людей, заключается в том, что самые лучшие работники далеко не всегда доступны. Я имею в виду, что они работают в других местах, и довольные работодатели зачастую платят им неплохую зарплату. Значит, вы должны найти способы переманить их к себе. Нужно узнать, чего они хотят, но не получают на своей работе, и дать им то, что я называю виртуальной зарплатой. Может быть, они ищут дух приключений или хотят работать в таком месте, где было бы удобнее жить их семьям. Кто-то хочет, чтобы его ребенок родился в определенной стране. А может быть, у женщины есть друг во Франции и она хотела бы переехать туда и выйти за него замуж. Я всегда просил своих служащих высказывать подобные доводы, почему они захотели бы поменять место работы. И мы удовлетворяли их пожелания, приспосабливались к ним. Мы проявляли исключительную гибкость, обеспечивая работникам исполнение их желаний, и взамен получали то, что хотели мы: энергичных, умных, преданных делу людей, которые высоко ценили тот факт, что компания шла навстречу их пожеланиям.