СЛИШКОМ МНОГО ПРОДУКТИВНЫХ РАБОТНИКОВ НЕ БЫВАЕТ
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118
119 120 121 122 123
Одной из главных жалоб агентств по найму было то, что мы не указывали конкретной специализации. Я стою на том, что, глядя в будущее, о конкретной специализации беспокоиться нечего. Ищите себе лучших практиков из сферы рекламы, маркетинга, средств массовой информации и бренд-менеджмента и берите их на работу. Их не так уж много. Многие компании путают большой стаж и действительные знания, думая, что человек, проработавший в какой-то должности 12 лет, обязательно обладает бесценным опытом. Поверьте, во многих случаях это совсем не так. Найти работников действительно хороших, тех, кто умеет переосмыслить свой опыт, перестроиться и делать дело так, как это нужно вам, – так, как я рассказывал на протяжении предыдущих 8 глав, – трудная задача. И если вы колеблетесь, находя таких, вам никогда не достичь той глубины и силы маркетинга, которые вам нужны.
Взгляните на спортивные клубы. Менеджер бейсбольной команды берет шестерых питче-ров, хоть мог бы обойтись одним. Еще десять питчеров у него в команде второго и третьего дивизионов. Менеджеры постоянно укрепляют эту позицию, так как знают, что питчеры со временем выдыхаются. Компании не делают этого из-за жесткого штатного расписания. Когда мы даем знать на Уолл-стрит о сокращении штатов, там обычно радуются новости, видя в этом стремление к большей продуктивности. Правда же в том, что производительность при этом обычно отнюдь не повышается, потому что, когда приходится выходить чуть ли не на улицу и нанимать первого встречного, чтобы заполнить вакансию или выполнить работу, которая должна была быть выполнена пять минут назад, это в высшей степени непродуктивный подход. Нужно иметь резервы.
Когда вам приходится... нанимать первого встречного, чтобы заполнить вакансию или выполнить работу, которая должна была быть выполнена пять минут назад, это в высшей степени непродуктивный подход.
Вам нужно исходить из той посылки, что большее число людей, должным образом наведенных на правильные цели, произведут и продадут больше товаров и принесут вам больше денег, тем самым оправдав себя. Если же они не оправдывают себя, вот тогда сокращайте персонал, потому что он не обеспечивает вашего роста на рынке. Вы не можете увеличивать штаты до бесконечности, так что сокращать кадры время от времени явление нормальное. Но вы должны сокращать людей только в том случае, если они не приносят пользы, а не потому, что они не умещаются в искусственно установленное штатное расписание. Если все люди у вас работают продуктивно, обеспечивая должный сбыт и рост, то, сократив штат, вы автоматически уменьшаете свои доходы. Продуктивных людей не может быть слишком много.
Одной из главных жалоб агентств по найму было то, что мы не указывали конкретной специализации. Я стою на том, что, глядя в будущее, о конкретной специализации беспокоиться нечего. Ищите себе лучших практиков из сферы рекламы, маркетинга, средств массовой информации и бренд-менеджмента и берите их на работу. Их не так уж много. Многие компании путают большой стаж и действительные знания, думая, что человек, проработавший в какой-то должности 12 лет, обязательно обладает бесценным опытом. Поверьте, во многих случаях это совсем не так. Найти работников действительно хороших, тех, кто умеет переосмыслить свой опыт, перестроиться и делать дело так, как это нужно вам, – так, как я рассказывал на протяжении предыдущих 8 глав, – трудная задача. И если вы колеблетесь, находя таких, вам никогда не достичь той глубины и силы маркетинга, которые вам нужны.
Взгляните на спортивные клубы. Менеджер бейсбольной команды берет шестерых питче-ров, хоть мог бы обойтись одним. Еще десять питчеров у него в команде второго и третьего дивизионов. Менеджеры постоянно укрепляют эту позицию, так как знают, что питчеры со временем выдыхаются. Компании не делают этого из-за жесткого штатного расписания. Когда мы даем знать на Уолл-стрит о сокращении штатов, там обычно радуются новости, видя в этом стремление к большей продуктивности. Правда же в том, что производительность при этом обычно отнюдь не повышается, потому что, когда приходится выходить чуть ли не на улицу и нанимать первого встречного, чтобы заполнить вакансию или выполнить работу, которая должна была быть выполнена пять минут назад, это в высшей степени непродуктивный подход. Нужно иметь резервы.
Когда вам приходится... нанимать первого встречного, чтобы заполнить вакансию или выполнить работу, которая должна была быть выполнена пять минут назад, это в высшей степени непродуктивный подход.
Вам нужно исходить из той посылки, что большее число людей, должным образом наведенных на правильные цели, произведут и продадут больше товаров и принесут вам больше денег, тем самым оправдав себя. Если же они не оправдывают себя, вот тогда сокращайте персонал, потому что он не обеспечивает вашего роста на рынке. Вы не можете увеличивать штаты до бесконечности, так что сокращать кадры время от времени явление нормальное. Но вы должны сокращать людей только в том случае, если они не приносят пользы, а не потому, что они не умещаются в искусственно установленное штатное расписание. Если все люди у вас работают продуктивно, обеспечивая должный сбыт и рост, то, сократив штат, вы автоматически уменьшаете свои доходы. Продуктивных людей не может быть слишком много.