5.4.1. Призначення на посаду і орієнтація

Після того як особу прийняли на роботу, важливо, щоб нового працівника оперативно ввели в курс справ, щоб у нього досить швидко налагодилися виробничі відносини з членами колективу.

Спочатку це інформативний процес з метою пристосування нового працівника до ролі та перспектив індивіда в колективі. Досить часто сьогодні роботодавці застосовують такий метод входження в роль посадової особи, як випробувальний термін. Випробувальний термін, з одного боку, є фактором, що змушує нового працівника відчувати надлишкову нервовість, а з іншого — ставить нового працівника в умови, коли він має в найкоротший термін освоїтися в колективі і здобути в ньому певне заслужене визнання колег. Слід відмітити, що в процесі акліматизації нової людини в колективі велику роль відіграє позиція вищого керівництва. Працівника вводять в курс справ через орієнтаційну сесію. Її проводять співробітники відділу кадрів: новому працівникові повідомляють інформацію про умови роботи, організацію та її цілі, а також про історію організації й докладну інформацію про політику щодо пільг та компенсацій працівникам. З цього вступного курсу починається розуміння культури та клімату організації новим працівником.

Дві найважливіші детермінанти того, наскільки добре працюватиме новий співробітник, — це перше завдання та стосунки зі своїм керівником. Дослідження показують надзвичайну важливість цих чинників для кар’єри. Є тісний зв’язок між першим завданням, вимогами в організації та перебігом кар’єри.

Ще один чинник, який впливає на працівників, це спеціальна підготовка, терпимість та прозорливість, які мають бути у керівників нових працівників, тому що нові працівники, як правило, роблять більше помилок, ніж у середньому, тому надмірна увага керівника може призвести до зниження ентузіазму до роботи та зменшення рівня його впевненості у власних силах та здібностях.

Нові працівники стикаються з важкими ситуаціями, коли вони намагаються вивчити свої обов’язки та ситуацію. Едгар Шайн охарактеризував цей процес як організаційну соціалізацію. Він пише: «Організаційна соціалізація — це процес «вивчення мотузок», процес, коли тебе наставляють, навчають, процес, під час якого людина дізнається про те, що вона важить в організації чи в якомусь із її підрозділів».

Шайн охарактеризував елементи організаційної соціалізації як сприяння наведених нижче пунктів:

1. Основні цілі організації.

2. Засоби, яким віддається перевага в досягненні цих цілей.

3. Основні обов’язки членів організації та їх роль у ній.

4. Моделі поведінки, потрібні для того, щоб тебе прийняли, і для ефективного виконання ролі.

5. Правила, які забезпечують індивідуальність та цілісність організації.

Цей процес організаційної соціалізації, який розпочинається із введення і орієнтації нового працівника, за Шайном, може мати наслідком три способи поведінки:

— особа може «збунтуватись» й не сприйняти цінності організації, як наслідок, така особа шукатиме іншу посаду поза організацією;

— особа може вписатись в організацію, схваливши і сприйняв­ши її цінності та поведінку, демонструючи при цьому лояльність та відданість організації; у цьому випадку особа намагатиметься робити кар’єру;

— особа стає творчим індивідуалістом, вона сприймає лише деякі важливі цінності й норми організації; творчі індивідуалісти конче потрібні для того, щоб змінювати та розвивати організацію, для появи нових ідей, методів, проблем, які стимулюють організацію. Як наслідок, організації мають створювати умови, в яких такі люди можуть працювати, і це є завданням вищого ке-
рівництва.

Після того як особу прийняли на роботу, важливо, щоб нового працівника оперативно ввели в курс справ, щоб у нього досить швидко налагодилися виробничі відносини з членами колективу.

Спочатку це інформативний процес з метою пристосування нового працівника до ролі та перспектив індивіда в колективі. Досить часто сьогодні роботодавці застосовують такий метод входження в роль посадової особи, як випробувальний термін. Випробувальний термін, з одного боку, є фактором, що змушує нового працівника відчувати надлишкову нервовість, а з іншого — ставить нового працівника в умови, коли він має в найкоротший термін освоїтися в колективі і здобути в ньому певне заслужене визнання колег. Слід відмітити, що в процесі акліматизації нової людини в колективі велику роль відіграє позиція вищого керівництва. Працівника вводять в курс справ через орієнтаційну сесію. Її проводять співробітники відділу кадрів: новому працівникові повідомляють інформацію про умови роботи, організацію та її цілі, а також про історію організації й докладну інформацію про політику щодо пільг та компенсацій працівникам. З цього вступного курсу починається розуміння культури та клімату організації новим працівником.

Дві найважливіші детермінанти того, наскільки добре працюватиме новий співробітник, — це перше завдання та стосунки зі своїм керівником. Дослідження показують надзвичайну важливість цих чинників для кар’єри. Є тісний зв’язок між першим завданням, вимогами в організації та перебігом кар’єри.

Ще один чинник, який впливає на працівників, це спеціальна підготовка, терпимість та прозорливість, які мають бути у керівників нових працівників, тому що нові працівники, як правило, роблять більше помилок, ніж у середньому, тому надмірна увага керівника може призвести до зниження ентузіазму до роботи та зменшення рівня його впевненості у власних силах та здібностях.

Нові працівники стикаються з важкими ситуаціями, коли вони намагаються вивчити свої обов’язки та ситуацію. Едгар Шайн охарактеризував цей процес як організаційну соціалізацію. Він пише: «Організаційна соціалізація — це процес «вивчення мотузок», процес, коли тебе наставляють, навчають, процес, під час якого людина дізнається про те, що вона важить в організації чи в якомусь із її підрозділів».

Шайн охарактеризував елементи організаційної соціалізації як сприяння наведених нижче пунктів:

1. Основні цілі організації.

2. Засоби, яким віддається перевага в досягненні цих цілей.

3. Основні обов’язки членів організації та їх роль у ній.

4. Моделі поведінки, потрібні для того, щоб тебе прийняли, і для ефективного виконання ролі.

5. Правила, які забезпечують індивідуальність та цілісність організації.

Цей процес організаційної соціалізації, який розпочинається із введення і орієнтації нового працівника, за Шайном, може мати наслідком три способи поведінки:

— особа може «збунтуватись» й не сприйняти цінності організації, як наслідок, така особа шукатиме іншу посаду поза організацією;

— особа може вписатись в організацію, схваливши і сприйняв­ши її цінності та поведінку, демонструючи при цьому лояльність та відданість організації; у цьому випадку особа намагатиметься робити кар’єру;

— особа стає творчим індивідуалістом, вона сприймає лише деякі важливі цінності й норми організації; творчі індивідуалісти конче потрібні для того, щоб змінювати та розвивати організацію, для появи нових ідей, методів, проблем, які стимулюють організацію. Як наслідок, організації мають створювати умови, в яких такі люди можуть працювати, і це є завданням вищого ке-
рівництва.