5.4.2. Підготовка і розвиток
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47
Обидва слова означають методи, за допомогою яких працівники можуть здобути нові навички, працювати продуктивніше й досягти просування по службі чи успіху в кар’єрі. Відмінність полягає в тому, що:
підготовка означає процес навчання, по закінченні якого працівник буде готовий до роботи на даному місці;
розвиток означає підготовку працівника до майбутньої роботи або до роботи, яку вони одержать при змінах у кар’єрі.
В обох випадках підготовка для продуктивнішого використання працівників вимагає добре розробленої програми, що є ще однією функцією УЛР. Існують чотири методи, дотримуючись яких, керівники за допомогою відділу УЛР можуть визначити потреби у підготовці та розвитку персоналу:
1. Метод полягає у використанні системи оцінки показників діяльності для виміру рівня можливостей і визначення тих вад, які можна виправити за допомогою навчання; слід зауважити, що не всі проблеми, пов’язані з показниками діяльності, можна розв’язати за допомогою підготовки.
2. Метод полягає у розробці нових вимог до посади у зв’язку з виникненням нових особливостей у функціях того чи іншого працівника через застосування нових технологій чи методів організації роботи організації.
3. Метод аналізу організації з метою визначення конкретних ділянок, де існують проблеми продуктивності, моралі чи інші проблеми, які можна розв’язати за допомогою додаткової підготовки. Такий аналіз часто використовується для визначення потреб у вивченні нових методів управління. Звідси можна визначити потреби у підготовці відповідно до розвитку організації чи режиму її роботи.
4. Метод обстеження та ґрунтовних співбесід з персоналом організації, оскільки працівники організації є найкращим джерелом інформації стосовно їх кваліфікації та професійних проблем.
Програми підготовки зручно розбити на категорії, означивши їх як такі, що виконуються на робочому місці, — дешевші, і такі, що виконуються з відривом від роботи (часто це курси підвищення кваліфікації), — дорожчі.
Обидва слова означають методи, за допомогою яких працівники можуть здобути нові навички, працювати продуктивніше й досягти просування по службі чи успіху в кар’єрі. Відмінність полягає в тому, що:
підготовка означає процес навчання, по закінченні якого працівник буде готовий до роботи на даному місці;
розвиток означає підготовку працівника до майбутньої роботи або до роботи, яку вони одержать при змінах у кар’єрі.
В обох випадках підготовка для продуктивнішого використання працівників вимагає добре розробленої програми, що є ще однією функцією УЛР. Існують чотири методи, дотримуючись яких, керівники за допомогою відділу УЛР можуть визначити потреби у підготовці та розвитку персоналу:
1. Метод полягає у використанні системи оцінки показників діяльності для виміру рівня можливостей і визначення тих вад, які можна виправити за допомогою навчання; слід зауважити, що не всі проблеми, пов’язані з показниками діяльності, можна розв’язати за допомогою підготовки.
2. Метод полягає у розробці нових вимог до посади у зв’язку з виникненням нових особливостей у функціях того чи іншого працівника через застосування нових технологій чи методів організації роботи організації.
3. Метод аналізу організації з метою визначення конкретних ділянок, де існують проблеми продуктивності, моралі чи інші проблеми, які можна розв’язати за допомогою додаткової підготовки. Такий аналіз часто використовується для визначення потреб у вивченні нових методів управління. Звідси можна визначити потреби у підготовці відповідно до розвитку організації чи режиму її роботи.
4. Метод обстеження та ґрунтовних співбесід з персоналом організації, оскільки працівники організації є найкращим джерелом інформації стосовно їх кваліфікації та професійних проблем.
Програми підготовки зручно розбити на категорії, означивши їх як такі, що виконуються на робочому місці, — дешевші, і такі, що виконуються з відривом від роботи (часто це курси підвищення кваліфікації), — дорожчі.