5.4.3. Оцінка показників діяльності

Однією з найважчих проблем системи УЛР є оцінка показників діяльності. Оцінювання показників діяльності характеризують як процес збирання та аналізу інформації про показники діяльності працівників протягом тривалого часу. Проте цей підхід рідко застосовують на практиці. У більшості випадків показники діяльності оцінюють раз на рік. Багато помилок при цьому пояснюється неспроможністю керівників використовувати її як інструмент управління.

Призначення оцінки показників такі:

1. Оцінювати показники діяльності на формальній, періодичній основі.

2. Сприяти загальному розумінню працівниками потреб, цілей та стандартів показників.

3. Забезпечувати зворотний зв’язок між керівником та підлеглим щодо того, наскільки добре виправдовуються сподівання.

4. Накреслювати лінії поведінки, дотримуючись яких, підлеглий може виправдати сподівання.

5. Допомагати керівникам збагнути почуття підлеглих щодо їхніх особистих цілей та розвитку.

6. Визначати цілі на майбутнє.

Існує два основних підходи до оцінки діяльності.

Перший — це неофіційна оцінка, яка робиться повсякденно, коли керівник хвалить чи критикує діяльність підлеглих.

Другий — це формальний рейтинг чи оцінка, яка дається письмово, обговорюється з підлеглим, розглядається вищим ке-
рівництвом і підшивається до особистої справи працівника.

Система оцінки показників діяльності спирається на визначення чинників, які на них впливають, і на критерій успішної
діяльності. Так, наприклад, до чинників можна віднести вчасний прихід на роботу, відсутність запізнень тощо. Критерій повинен охоплювати специфічні аспекти роботи, і шкала оцінки повинна застосуватися до кожного з критеріїв.

У процесі оцінки показників існують істотні вади, але від цієї системи не слід відмовлятися. В системі державної служби необхідною є система оцінки показників діяльності працівника. Вади певною мірою можна подолати, розробивши їх за відповідністю на такі, що піддаються виміру, компоненти посади, і використовуючи такі методи, як управління за допомогою цілей (УЦ). Крім того, кращі наслідки давали методи оцінки за участю працівника, коли той міг разом із керівником визначити критерій показника. Оцінку діяльності можна поліпшити ще, якщо провадити її регулярніше й на постійній основі, а не раз на рік. Цей процес має бути більш рутинним і становити частину повсякденних обов’язків керівника. При правильному використанні оцінка показників може бути корисною.

Однією з найважчих проблем системи УЛР є оцінка показників діяльності. Оцінювання показників діяльності характеризують як процес збирання та аналізу інформації про показники діяльності працівників протягом тривалого часу. Проте цей підхід рідко застосовують на практиці. У більшості випадків показники діяльності оцінюють раз на рік. Багато помилок при цьому пояснюється неспроможністю керівників використовувати її як інструмент управління.

Призначення оцінки показників такі:

1. Оцінювати показники діяльності на формальній, періодичній основі.

2. Сприяти загальному розумінню працівниками потреб, цілей та стандартів показників.

3. Забезпечувати зворотний зв’язок між керівником та підлеглим щодо того, наскільки добре виправдовуються сподівання.

4. Накреслювати лінії поведінки, дотримуючись яких, підлеглий може виправдати сподівання.

5. Допомагати керівникам збагнути почуття підлеглих щодо їхніх особистих цілей та розвитку.

6. Визначати цілі на майбутнє.

Існує два основних підходи до оцінки діяльності.

Перший — це неофіційна оцінка, яка робиться повсякденно, коли керівник хвалить чи критикує діяльність підлеглих.

Другий — це формальний рейтинг чи оцінка, яка дається письмово, обговорюється з підлеглим, розглядається вищим ке-
рівництвом і підшивається до особистої справи працівника.

Система оцінки показників діяльності спирається на визначення чинників, які на них впливають, і на критерій успішної
діяльності. Так, наприклад, до чинників можна віднести вчасний прихід на роботу, відсутність запізнень тощо. Критерій повинен охоплювати специфічні аспекти роботи, і шкала оцінки повинна застосуватися до кожного з критеріїв.

У процесі оцінки показників існують істотні вади, але від цієї системи не слід відмовлятися. В системі державної служби необхідною є система оцінки показників діяльності працівника. Вади певною мірою можна подолати, розробивши їх за відповідністю на такі, що піддаються виміру, компоненти посади, і використовуючи такі методи, як управління за допомогою цілей (УЦ). Крім того, кращі наслідки давали методи оцінки за участю працівника, коли той міг разом із керівником визначити критерій показника. Оцінку діяльності можна поліпшити ще, якщо провадити її регулярніше й на постійній основі, а не раз на рік. Цей процес має бути більш рутинним і становити частину повсякденних обов’язків керівника. При правильному використанні оцінка показників може бути корисною.