7.9. «Делу – время, потехе – час»: об отпусках

Отпуск: свободное время, которое дается служащим, чтобы дать им понять, что на службе могут обойтись без них и во все остальное время.

Луи Фортен

И вот, уставшие и довольные, с осознанием выполненного долга, мы собираемся в отпуск. Для службы персонала и руководства компании пора отпусков – довольно горячее время. Обусловлено это двумя причинами.

Во-первых, подготовка к отпускному сезону начинается в службе персонала задолго до начала календарного года. По существующему законодательству служба персонала должна подготовить и за две недели до Нового года довести до сведения работников график отпусков.

Процесс этот обычно занимает на крупных предприятиях около двух месяцев и связан с необходимостью согласования графика на всех уровнях.

Во-вторых, в процессе согласования всегда возникает множество вопросов, и первый из них – неудовлетворенность работников сроками отпусков. Существует множество других причин неудовлетворенности работников графиком отпусков, но вышеназванные могут иногда вызвать шквал негодования и даже привести к увольнениям. График отпусков обычно составляет руководитель структурного подразделения, руководствуясь производственными интересами и необходимостью поддержания производственного процесса на уровне, предусмотренном технологией. Сотрудники же, по понятным причинам, преследуют свои интересы, в итоге на этапе формирования графика отпусков складывается довольно много конфликтных ситуаций.

Уход работника в отпуск сопряжен с определенными сложностями по замещению отсутствующего работника. В давно существующих компаниях действует система напарников, и руководители структурных подразделений формируют график отпусков таким образом, чтобы работник и его потенциальный заместитель не уходили в отпуск одновременно и могли передать дела в промежутках между отпусками.

В большинстве организаций придерживаются следующего порядка формирования графика отпусков. Руководители структурных подразделений разрабатывают и утверждают график отпусков для сотрудников своих структурных подразделений. Директор направления разрабатывает график отпусков на руководителей структурных подразделений, которые он курирует в повседневной работе в соответствии с организационной структурой. Служба персонала на основании этих предложений составляет сводный график и вносит его на утверждение генерального директора.

При формировании графика отпусков сотрудники службы персонала должны учитывать, что топ-менеджмент, так же как и рядовые работники, подлежит резервированию на период отпусков. В некоторых организациях обязанности топ-менеджера исполняет один из руководителей структурного подразделения, которое курирует директор. Например, обязанности директора по производству исполняет главный технолог, директора по качеству – начальник отдела контроля качества и т. д. При согласовании графика отпусков необходимо учитывать возможность такого замещения и согласовать со всеми сторонами время потенциального ухода в отпуск.

В связи с тем что в июле 2010 года Россия присоединилась к Международной конвенции «Об оплачиваемых отпусках», появился ряд новшеств, но изменения не так существенны. Основным нововведением стало ограничение срока использования отпуска. Если раньше отпуск можно было накапливать, то теперь работник обязан ежегодно использовать минимум две недели, а оставшееся отпускное время должен использовать в течение 18 месяцев с начала года, за который отпуск был предоставлен.

Еще одно немаловажное изменение заключается в том, что теперь срок в 6 месяцев, ранее обязательный для того, чтобы получить отпуск на новом месте работы, является теперь максимальным. Таким образом, устроившись на новую работу, вы должны будете уйти в первый отпуск не позднее чем через полгода.

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска осталась неизменной и по-прежнему составляет 28 календарных дней.

Что касается компенсации за неиспользованный отпуск, Конвенция ее не отменяет, так что отпускные не сгорают вместе с неизрасходованными неделями отпуска. Такая компенсация предусмотрена Трудовым кодексом и не противоречит Конвенции.

Больше всего вопросов связано с принудительным характером отпуска. Теперь работодатель будет обязан следить за тем, чтобы его сотрудник вовремя отгулял отпуск, пусть даже и в принудительном порядке. Такая практика существовала в российских компаниях и раньше, но теперь, по мнению юристов, она станет более массовой. Разумеется, силком выгонять сотрудников с рабочих мест никто не будет.

О том, какие уловки придумают трудоголики, для того чтобы в отпуск все же не ходить, пока что можно только догадываться.

Кстати, после присоединения к Конвенции россияне получили право обращаться в Международную организацию труда. Учитывая то, что в последние годы российские работники стали гораздо чаще обращаться в суд по трудовым вопросам, приобретенное право окажется очень кстати.

К порядку оформления и оплаты отпусков относятся и вопросы назначения и выплаты пособий по уходу за ребенком. Этот порядок немного изменился.

Общие правила назначения и расчета пособия по уходу за ребенком утверждены с 1 января 2010 года новой главой 3.1. Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

По сравнению с действовавшими ранее правилами, установленными Федеральным законом № 81-ФЗ и Постановлением Правительства № 865, новая глава содержит ряд существенных уточнений, которые помогут правильно определять право на данное пособие и его размер.

Право на пособие по уходу за ребенком

В новой ст. 11.1 Федерального закона № 255-ФЗ более четко описан момент возникновения права на пособие по уходу за ребенком: «Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет».

Как показывает практика ответов на вопросы молодых родителей, именно такой фразы в законе не хватало, чтобы понять, с какого именно момента начинается выплата пособия. Как и ранее, в том случае, если после рождения ребенка оказывается выгоднее получать пособие по уходу за ребенком, чем пособие по беременности и родам, мама вправе обратиться с заявлением о замене пособия по беременности и родам на пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченных сумм.

Впервые очень четко в законе прописано, когда сохраняется право на пособие по уходу за ребенком при выходе на работу: «Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком». Как и раньше, установлено, что в случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.

Есть интересное нововведение, касающееся совместителей. В старой редакции Закона при назначении данного пособия оно назначалось там, где находилась трудовая книжка застрахованного лица, т. е. по основному месту работы. С 1 января 2010 года это пособие может быть назначено в том месте работы, где это выгоднее сделать. Но следует обратить внимание на то, что если это будет не основное место работы, понадобится справка с основного места работы. Следовательно, основной работодатель точно узнает о том, что его сотрудник совмещает работы.

Расчетным периодом при расчете среднего заработка, как и ранее, являются 12 календарных месяцев. Однако закон вносит существенное уточнение для избежания неверного толкования данной нормы – 12 календарных месяцев работы у данного страхователя. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком, согласно Федеральному закону № 255-ФЗ, считается исходя из предельного размера базы для начисления страховых взносов. Однако в то же время в ст. 15 Федерального закона № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» сохранена фраза о том, что «максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6000 рублей». То есть в двух федеральных законах, управляющих на равных системой обеспечения пособиями молодых родителей, содержатся принципиально разные алгоритмы определения максимального размера пособия: по-старому – из фиксированной суммы и по-новому – из предельного размера расчетной базы.

Отпуск – это еще одна возможность мотивации работников. В системе оплаты труда некоторых предприятий существуют пункты о предоставлении работникам путевок, оплачиваемых из средств, направляемых предприятием на социальное страхование работников. Такие путевки могут оплачиваться и из собственных средств организации особо отличившимся сотрудникам. На других предприятиях существует система доплат и компенсаций к отпуску. Работнику перед уходом в отпуск выплачивается определенная сумма или процент от оклада на лечение. Особенно актуальны такие выплаты для работников, занятых на вредных производствах.

И конечно, не надо забывать о работниках Крайнего Севера, которые пользуются бесплатным проездом на отдых за счет средств предприятия.

Отпуск: свободное время, которое дается служащим, чтобы дать им понять, что на службе могут обойтись без них и во все остальное время.

Луи Фортен

И вот, уставшие и довольные, с осознанием выполненного долга, мы собираемся в отпуск. Для службы персонала и руководства компании пора отпусков – довольно горячее время. Обусловлено это двумя причинами.

Во-первых, подготовка к отпускному сезону начинается в службе персонала задолго до начала календарного года. По существующему законодательству служба персонала должна подготовить и за две недели до Нового года довести до сведения работников график отпусков.

Процесс этот обычно занимает на крупных предприятиях около двух месяцев и связан с необходимостью согласования графика на всех уровнях.

Во-вторых, в процессе согласования всегда возникает множество вопросов, и первый из них – неудовлетворенность работников сроками отпусков. Существует множество других причин неудовлетворенности работников графиком отпусков, но вышеназванные могут иногда вызвать шквал негодования и даже привести к увольнениям. График отпусков обычно составляет руководитель структурного подразделения, руководствуясь производственными интересами и необходимостью поддержания производственного процесса на уровне, предусмотренном технологией. Сотрудники же, по понятным причинам, преследуют свои интересы, в итоге на этапе формирования графика отпусков складывается довольно много конфликтных ситуаций.

Уход работника в отпуск сопряжен с определенными сложностями по замещению отсутствующего работника. В давно существующих компаниях действует система напарников, и руководители структурных подразделений формируют график отпусков таким образом, чтобы работник и его потенциальный заместитель не уходили в отпуск одновременно и могли передать дела в промежутках между отпусками.

В большинстве организаций придерживаются следующего порядка формирования графика отпусков. Руководители структурных подразделений разрабатывают и утверждают график отпусков для сотрудников своих структурных подразделений. Директор направления разрабатывает график отпусков на руководителей структурных подразделений, которые он курирует в повседневной работе в соответствии с организационной структурой. Служба персонала на основании этих предложений составляет сводный график и вносит его на утверждение генерального директора.

При формировании графика отпусков сотрудники службы персонала должны учитывать, что топ-менеджмент, так же как и рядовые работники, подлежит резервированию на период отпусков. В некоторых организациях обязанности топ-менеджера исполняет один из руководителей структурного подразделения, которое курирует директор. Например, обязанности директора по производству исполняет главный технолог, директора по качеству – начальник отдела контроля качества и т. д. При согласовании графика отпусков необходимо учитывать возможность такого замещения и согласовать со всеми сторонами время потенциального ухода в отпуск.

В связи с тем что в июле 2010 года Россия присоединилась к Международной конвенции «Об оплачиваемых отпусках», появился ряд новшеств, но изменения не так существенны. Основным нововведением стало ограничение срока использования отпуска. Если раньше отпуск можно было накапливать, то теперь работник обязан ежегодно использовать минимум две недели, а оставшееся отпускное время должен использовать в течение 18 месяцев с начала года, за который отпуск был предоставлен.

Еще одно немаловажное изменение заключается в том, что теперь срок в 6 месяцев, ранее обязательный для того, чтобы получить отпуск на новом месте работы, является теперь максимальным. Таким образом, устроившись на новую работу, вы должны будете уйти в первый отпуск не позднее чем через полгода.

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска осталась неизменной и по-прежнему составляет 28 календарных дней.

Что касается компенсации за неиспользованный отпуск, Конвенция ее не отменяет, так что отпускные не сгорают вместе с неизрасходованными неделями отпуска. Такая компенсация предусмотрена Трудовым кодексом и не противоречит Конвенции.

Больше всего вопросов связано с принудительным характером отпуска. Теперь работодатель будет обязан следить за тем, чтобы его сотрудник вовремя отгулял отпуск, пусть даже и в принудительном порядке. Такая практика существовала в российских компаниях и раньше, но теперь, по мнению юристов, она станет более массовой. Разумеется, силком выгонять сотрудников с рабочих мест никто не будет.

О том, какие уловки придумают трудоголики, для того чтобы в отпуск все же не ходить, пока что можно только догадываться.

Кстати, после присоединения к Конвенции россияне получили право обращаться в Международную организацию труда. Учитывая то, что в последние годы российские работники стали гораздо чаще обращаться в суд по трудовым вопросам, приобретенное право окажется очень кстати.

К порядку оформления и оплаты отпусков относятся и вопросы назначения и выплаты пособий по уходу за ребенком. Этот порядок немного изменился.

Общие правила назначения и расчета пособия по уходу за ребенком утверждены с 1 января 2010 года новой главой 3.1. Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

По сравнению с действовавшими ранее правилами, установленными Федеральным законом № 81-ФЗ и Постановлением Правительства № 865, новая глава содержит ряд существенных уточнений, которые помогут правильно определять право на данное пособие и его размер.

Право на пособие по уходу за ребенком

В новой ст. 11.1 Федерального закона № 255-ФЗ более четко описан момент возникновения права на пособие по уходу за ребенком: «Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет».

Как показывает практика ответов на вопросы молодых родителей, именно такой фразы в законе не хватало, чтобы понять, с какого именно момента начинается выплата пособия. Как и ранее, в том случае, если после рождения ребенка оказывается выгоднее получать пособие по уходу за ребенком, чем пособие по беременности и родам, мама вправе обратиться с заявлением о замене пособия по беременности и родам на пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченных сумм.

Впервые очень четко в законе прописано, когда сохраняется право на пособие по уходу за ребенком при выходе на работу: «Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком». Как и раньше, установлено, что в случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.

Есть интересное нововведение, касающееся совместителей. В старой редакции Закона при назначении данного пособия оно назначалось там, где находилась трудовая книжка застрахованного лица, т. е. по основному месту работы. С 1 января 2010 года это пособие может быть назначено в том месте работы, где это выгоднее сделать. Но следует обратить внимание на то, что если это будет не основное место работы, понадобится справка с основного места работы. Следовательно, основной работодатель точно узнает о том, что его сотрудник совмещает работы.

Расчетным периодом при расчете среднего заработка, как и ранее, являются 12 календарных месяцев. Однако закон вносит существенное уточнение для избежания неверного толкования данной нормы – 12 календарных месяцев работы у данного страхователя. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком, согласно Федеральному закону № 255-ФЗ, считается исходя из предельного размера базы для начисления страховых взносов. Однако в то же время в ст. 15 Федерального закона № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» сохранена фраза о том, что «максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6000 рублей». То есть в двух федеральных законах, управляющих на равных системой обеспечения пособиями молодых родителей, содержатся принципиально разные алгоритмы определения максимального размера пособия: по-старому – из фиксированной суммы и по-новому – из предельного размера расчетной базы.

Отпуск – это еще одна возможность мотивации работников. В системе оплаты труда некоторых предприятий существуют пункты о предоставлении работникам путевок, оплачиваемых из средств, направляемых предприятием на социальное страхование работников. Такие путевки могут оплачиваться и из собственных средств организации особо отличившимся сотрудникам. На других предприятиях существует система доплат и компенсаций к отпуску. Работнику перед уходом в отпуск выплачивается определенная сумма или процент от оклада на лечение. Особенно актуальны такие выплаты для работников, занятых на вредных производствах.

И конечно, не надо забывать о работниках Крайнего Севера, которые пользуются бесплатным проездом на отдых за счет средств предприятия.