2.2. Сокращение штата или численности работников

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42

Еще одно основание для увольнения по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Это сокращение численности или штата работников организации.

Порядок увольнения по сокращению штата чем-то схож с увольнением при ликвидации предприятия (обособленного подразделения). Например, также необходимо уведомить работников о предстоящем увольнении, в той же сумме выплатить выходное пособие. Но в то же время процедура увольнения по сокращению штата имеет большое количество ограничений и нюансов, которые нужно учитывать работодателю. При нарушении процедуры увольнения работник через суд может быть восстановлен на работе, а организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности, кроме того, работодатель будет обязан оплатить работнику время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Итак, остановимся на важных моментах, которые нужно учесть при проведении сокращения численности или штата работников.

1. Понятие "сокращение" и оформление процедуры

Само понятие "сокращение штата" подразумевает, что будет сокращена имеющаяся должность в организации. То есть после проведения сокращения такая должность больше не будет числиться в штате. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, но работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Чтобы в будущем избежать неприятностей и судебных споров о незаконном расторжении трудовых договоров, процедуру сокращения численности или штата работников следует документального зафиксировать. Чем грамотнее и корректнее будут составлены документы, тем меньше претензий возникнет в дальнейшем. Среди необходимых документов можно выделить:

- приказ о сокращении численности или штата. Этот документ оформляется в произвольной форме с указанием должностей или количества штатных единиц подлежащих сокращению. Кроме того, указывается срок сокращения. Здесь важно учесть, что работника нужно предупредить о сокращении штата заранее, не менее чем за два месяца до увольнения. А значит, необходимо оставить время для такого уведомления, а также для оформления необходимых для этого документов.

- приказ об утверждении нового штатного расписания, а также новое штатное расписание. В приказе об утверждении нового штатного расписания главное - указать дату введения новшеств. Само новое штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, которая утверждена все тем же Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В новом штатном расписание должны содержаться перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также данные о должностных окладах или тарифных ставках.

2. Выбор работников на увольнение. Их уведомление

Прежде всего важно иметь в виду, что существуют работники, которых запрещено увольнять по сокращению штата. Это, в частности:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Такие правила предусмотрены ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, должности или штатные единицы таких работников сокращать нельзя, даже если они дадут письменное согласие на это. Нарушение этого правила может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а в отношении незаконного увольнения беременной женщины - и уголовную (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).

Также при сокращении некоторых категорий работников нужно учитывать и иные ограничения. В частности, на основании ст. 269 Трудового кодекса РФ при сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение.

По общему правилу, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это установлено в ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Но при этом уточнено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе нужно отдавать следующим категориям работников:

- семейным - при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Надо отметить, что не только Трудовой кодекс РФ предоставляет определенным категориям работников преимущество при равной производительности труда и квалификации. В других законодательных актах, в частности, также выделены:

- должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне");

- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- иные категории работников в соответствии с законодательством РФ.

Обратите внимание! Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В качестве документального подтверждения анализа преимущественного права на оставление на работе могут выступать протокол или решение специально созданной для этой цели комиссии. Естественно, что первоначально приказом руководителя такая комиссия создается. Анализ преимущественного права проводится на основании личных дел сотрудников, имеющихся документов о наличии преимущественного права на оставление на работе, документов о квалификации работника и т.д.

После того как работники выбраны с учетом ограничений на увольнение, а также преимущественного права на оставление на работе, составляется и утверждается список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.

Затем начинается процедура уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обратите внимание! Если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев - срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в ст. 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, на уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если же работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

При уведомлении работников об увольнении важно учитывать и еще одно положение ст. 81 Трудового кодекса РФ. В частности, там сказано, что увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работнику имеющихся вакансий можно оформить отдельным документом. Допустимо включить подобное предложение и в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. Важно, чтобы с предложением работник был ознакомлен под роспись. Если сделать это он отказывается, составляется соответствующий акт, аналогичный описанному выше.

Имейте в виду, если данное требование работодатель не выполнит, работник через суд может быть восстановлен на работе, а вынужденный прогул будет оплачен за счет средств работодателя.

Обратите внимание! Согласно требованию ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ кроме того предусмотрена возможность увольнения работника досрочно, то есть не дожидаясь, когда истекут два месяца с момента уведомления. Но чтобы воспользоваться данной возможностью, необходимо выполнить два законодательно установленных требования:

1) заручиться письменным согласием работника на досрочное расторжение трудового договора;

2) выплатить работнику в дополнение к причитающимся выплатам и выходному пособию компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Уведомление службы занятости

На уведомлении работника мероприятия по увольнению в связи с сокращением численности или штата не заканчиваются. Дело в том, что помимо работников, о предстоящих увольнениях нужно уведомить и службу занятости. Сделать это нужно за два месяца до мероприятия по общему правилу или же за три месяца, если намечается массовое увольнение работников. Об этом сказано в п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 N 1032-1.

Указанное уведомление составляется в письменной форме. В нем указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99). При этом следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках. Информацию, по какой форме подавать уведомление, лучше получить в своем региональном центре занятости.

4. Уведомление профсоюза и учет его мнения

Помимо работников и службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить и профсоюз. А в некоторых случаях придется и согласовывать с ним вопросы увольнения некоторых работников. Но обо всем по порядку.

Так, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Об этом также сказано в ст. 82 Трудового кодекса РФ. Иными словами, уволить члена профсоюза можно только после получения от профсоюза мотивированного мнения на основании ст. 373 Трудового кодекса РФ.

5. Оформление увольнения и выплаты работнику

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформляется по общему правилу, составляется приказ об увольнении, заносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

При этом в приказе о расторжении трудового договора по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. Днем увольнения будет последний день работы. А в графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с сокращением численности или штата работников по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись делается и в трудовой книжке работника, а также вносится в личную карточку увольняемого сотрудника.

Имейте в виду, в ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А значит, если, например, в момент расторжения трудового договора работник заболел, то его увольнение следует перенести до того момента, когда сотрудник выйдет на работу.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику положено:

- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Это предусмотрено ст. 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Но для этого должны быть выполнены два условия:

1) работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и не был ею трудоустроен. При этом на основании ст. 14 Трудового кодекса РФ течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. Кроме того, в этот срок включаются и нерабочие дни;

2) имеется решение органа службы занятости населения о выплате пособия.

Такой порядок установлен в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса РФ). А работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Об этом сказано в ст. 318 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Выходное пособие и заработок, сохраняемый за нетрудоустроенным работником, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

Помимо указанных выплат работнику, в день прекращения трудового договора должны быть выплачены иные причитающиеся работнику суммы. В частности, зарплата за отработанное время, а также компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Об этом сказано в ст. 140 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

Если работника уволили досрочно, не дожидаясь окончания двухмесячного срока с момента уведомления (при наличии письменного согласия на это работника), то организация, помимо перечисленных выплат, обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.