2.3. Несоответствие занимаемой должности

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42

В п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что работника можно уволить по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Обратите внимание! Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами.

Как сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Рассмотрим особенности, связанные с увольнением по данному основанию.

Обратите внимание! Не могут быть уволены по данному основанию:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Такие правила предусмотрены ст. 261 Трудового кодекса РФ.

1. Проведение аттестации и документирование результатов

Аттестацию в организации проводят в целях определения деловых качеств работников и оценки результатов их труда. При этом аттестация бывает обязательной, а также может производиться по инициативе работодателя.

Обязательная аттестация проводится в силу норм законодательства РФ в отношении определенных категорий работников. Например, в отношении:

- работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, а также работников, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"). Порядок и сроки проведения указанных аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта;

- работников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

- педагогических работников (см., например, Приказ Минобрнауки России от 24 марта 2010 г. N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений");

- сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");

- руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"). Аттестация проводится в порядке, установленном собственником унитарного предприятия;

- гражданских служащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

- иных категорий работников.

Если аттестация проводится по инициативе работодателя, то об этом издается приказ. Самое главное, что следует указать в приказе, это основания проведения аттестации, а также сроки и место проведения аттестации, список сотрудников, которые подлежат аттестации.

Издать приказ о проведении аттестации нужно и в случае проведения плановой законодательно установленной аттестации. При этом в приказе можно дать отсылку на нормативно-правовой документ, на основании которого проводится аттестация в организации.

Кроме того, в организации, которая проводит аттестацию, должно быть положение об аттестации сотрудников. Такое положение будет локальным нормативным документов организации, а значит, с ним следует ознакомить всех сотрудников данной компании. В положении будут прописаны:

- требования, предъявляемые к квалификации работников, требования к выполнению норм труда, трудовой дисциплине и прочее;

- порядок проведения аттестаций как плановых, так и внеочередных, а также должности сотрудников, которые будут подлежать аттестации;

- процедура проведения аттестации и порядок оформления ее результатов.

Обратите внимание! При разработке положения о проведении аттестации в организации можно воспользоваться Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267, которым утверждено типовое Положение об аттестации.

Если в организации есть положение об аттестации, с которым ознакомлены работники, и издан приказ о проведении аттестации, самое время назначить или избрать аттестационную комиссию. Состав аттестационной комиссии также утверждается приказом руководителя организации. Кроме того, состав аттестационной комиссии может быть утвержден и в приказе о проведении аттестации, а может быть составлен отдельный приказ об этом. Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Важно учитывать, что если в организации есть профсоюз, то его представитель обязательно должен входить в состав аттестационной комиссии (ст. 82 Трудового кодекса РФ).

О предстоящей аттестации сотрудников следует уведомить. Например, это могут сделать непосредственно руководители подразделений или отдел кадров с помощью ознакомления с приказом о проведении аттестации. Для этой цели может быть составлено и отдельное уведомление.

Обратите внимание! Обязанность проходить аттестацию можно включить в условия трудового договора с работником. Законодательно это не запрещено.

Проходит аттестация в порядке, который прописан в положении. Аттестация может проходить в форме письменного тестирования, собеседования, письменного или устного экзамена и т.д.

При оценке соответствия или несоответствия сотрудника занимаемой должности в наличии должны быть критерии такой оценки. Таким критериями должны быть должностные обязанности работника, которые прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. Причем если это отдельный документ, то работник должен быть с ним ознакомлен.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации могут быть оформлены в виде аттестационного листа или протокола заседания аттестационной комиссии. Законодательно такие формы не утверждены, поэтому могут быть составлены в произвольной форме. Главное, чтобы они содержали мотивированное мнение по результату аттестации. С документом, которым оформлены результаты аттестации, работник должен быть ознакомлен под роспись. А в случае отказа об этом составляется акт в присутствии двоих свидетелей.

Решение по итогам аттестации, в том числе и об увольнении, принимает руководитель организации и оформляет его приказом.

Обратите внимание! Сведения о проведении аттестации и ее результатах следует включить в личную карточку работника по форме N Т-2.

2. Участие профсоюзов в увольнении по данному основанию

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с несоответствием занимаемой должности производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, при наличии профсоюза при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Такие правила установлены в ст. 82 Трудового кодекса РФ.

А вот что сказано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Так, в случаях, когда участие профсоюза при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в частности, по рассматриваемому основанию за несоответствие занимаемой должности), является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

- в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

- в случае увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

- работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзом в тех случаях, когда этот орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника - членом профсоюза;

- был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание! Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

3. Предложение работнику другой работы

Это условие обязательно перед увольнением работника по данному основанию. Это установлено ст. 81 Трудового кодекса РФ. Так, сказано, что уволить работника, в частности, в связи с несоответствием занимаемой должности разрешается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем предложить следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник мог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, еще одним обязательным документом, который потребуется работодателю для обоснования правомерности увольнения работника по данному основанию, будет письменное предложение работнику другой имеющейся работы. В этом документе указывают наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия (например, допустимо установить срок для принятия решения по предложенным должностям).

Свое согласие или несогласие работник также должен выразить письменно. Если работник отказался расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В будущем это может стать доказательством правомерности действий работодателя, если уволенный работник через суд будет требовать восстановления на работе (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в организации нет подходящих вакансий (это должно подтверждаться штатным расписанием), то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Важно заметить, что какой-либо срок для оповещения работника о предстоящем увольнении и предложении ему другой работы законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос решается на усмотрение работодателя.

4. Оформление расторжения трудового договора и выплаты работнику

Если все условия соблюдены, документы, подтверждающие законность увольнения, имеются и перевести работника на другую работу нет возможности или он отказывается от нее, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку.

При увольнении по данному основанию никакие выходные пособия работнику трудовым законодательством не предусмотрены. Таким образом, в день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Если это требование будет нарушено, работника восстановят на работе как незаконно уволенного. Кроме того, организацию и должностных лиц могут привлечь в ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а работнику придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).