2.4. Неоднократное неисполнение обязанностей

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено основание для увольнения работника по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Чтобы увольнение по данному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

- работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин (совершает дисциплинарный проступок);

- работник имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (то есть сроки действия взыскания еще не закончены, оно не должно быть снято).

Это подтверждено и в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Иными словами, работник совершает нарушение повторно.

Уволить по данному основанию можно любого работника, за исключением беременной женщины. В том числе могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Поговорим об особенностях процедуры увольнения в данном случае.

1. Что такое неисполнение обязанностей и какие причины считать уважительными

Неисполнение трудовых обязанностей - это нарушение требований трудового законодательства, невыполнение своих трудовых обязанностей по трудовому договору или согласно должностной инструкции, нарушение требований локальных нормативных актов, например правил трудового распорядка, приказов руководства, технических правил и др.

Например, нарушениями, за которые может быть наложено дисциплинарное взыскание, являются:

- отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;

- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 Трудового кодекса РФ);

- отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;

- отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Важно учитывать, что те обязанности, которые должен выполнять работник и за неисполнение которых его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, должны быть закреплены в документах. Например, в трудовом договоре, локальных нормативных актах (должностной инструкции, правилах трудового распорядка и т.д.), с которыми ознакомлен работник под роспись. То же касается и неисполнения приказов руководителя. С таким приказом работник также должен быть ознакомлен. В противном случае наложение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано по причине того, что обязанность, которую работник не исполнил, не входила в круг его трудовых обязанностей. Если речь идет об увольнении, то работник в данном случае будет восстановлен на работе.

Что касается уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей, то здесь нужно учитывать следующее. Как трактовать данное понятие, в законодательстве не сказано. Это значит, что работодатель самостоятельно определяет, является ли та или иная причина уважительной. Хотя, конечно, не исключено, что в будущем при обжаловании незаконного увольнения суд признает конкретную причину уважительной, в отличие от работодателя.

В любом случае уважительные причины, такие как болезнь, сбои в работе общественного транспорта, аварии и т.д., работник должен подкрепить документами. Например, больничным листом, справками и т.п.

2. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Увольнение - одна из мер дисциплинарной ответственности (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Такая мера считается крайней. Таким образом, увольнение в связи с неисполнением трудовых обязанностей повторно является видом дисциплинарного взыскания. В связи с этим наложение такого взыскания должно быть документально оформлено и применено в порядке, предусмотренном ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде всего сам факт нарушения трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально. Например, это может быть служебная записка непосредственного руководителя сотрудника. Когда факт нарушения установлен, следует запросить у работника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Как сказано в ст. 193 Трудового кодекса, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В объяснительной работник должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.

Обратите внимание! Не допускайте применения двух дисциплинарных взысканий за одно и то же нарушение. Если, например, за прогул работнику уже был объявлен выговор, а потом за этот же прогул его уволили, сотрудник через суд будет восстановлен на работе. Это следует из положений ст. ст. 193 и 394 Трудового кодекса РФ.

Если причины признаны неуважительными, руководитель организации издает приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности - увольнения. В таком приказе обязательно следует указать конкретные нарушения, допущенные работником и послужившие основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Важно при необходимости обзавестись и иными доказательствами, подтверждающими неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Например, это могут быть жалобы клиентов, утвержденные планы, графики работы, технические задания и прочее.

Нужно учитывать и еще один момент. Важно, чтобы дисциплинарное взыскание было справедливым. То есть работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Например, скорее всего, увольнение за опоздание на работу будет расценено как наказание, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае можно обойтись объявлением выговора или сделать замечание.

Обратите внимание! Не являются дисциплинарными проступками:

- отказ работника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ст. 220 Трудового кодекса РФ);

- отказ работника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ст. 220 Трудового кодекса РФ);

- участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную забастовку) (ст. ст. 413, 414 Трудового кодекса РФ).

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ст. 82 Трудового кодекса РФ).

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения. Такие сроки предусмотрены ст. 193 Трудового кодекса РФ. При этом данный срок приостанавливается на время:

- болезни работника;

- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);

- необходимое на согласование наказания с профсоюзом. Это подтверждается и в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Оформление увольнения и выплаты работнику

Само расторжение трудового договора оформляется как всегда приказом по унифицированной форме N Т-8.

Обратите внимание! В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты как минимум двух приказов о применении дисциплинарных взысканий: приказа, которым было наложено непогашенное дисциплинарное взыскание, и приказа о применении взыскании в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Обратите внимание! Имейте в виду, по данному основанию нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Это означает, что если, например, работник заболел перед увольнением, придется дождаться его возвращения с больничного.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.