2.6. Утрата доверия к работнику

Работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, можно уволить за совершение виновных действий, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение возможно на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Уволены за указанные действия могут быть и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ. А вот беременную женщину уволить по данному основанию нельзя.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при выполнении следующих условий:

- данный работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности. То есть уволить по данному основанию можно тех сотрудников, с которыми согласно нормам трудового законодательства могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности. Например, кассиры, экспедиторы, кладовщики и т.д. Все категории работников перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85. Но важно отметить, что само по себе наличие заключенного с работником договора о полной материальной ответственности не является условием для возможности увольнения сотрудника по данному основанию. Ведь заключение договора о полной материальной ответственности - это право, а не обязанность организации. Это следует из положений ст. 244 Трудового кодекса РФ. При этом важно, чтобы из условий трудового договора или должностной инструкции вытекали обязанности работника, связанные с обслуживанием материальных ценностей работодателя;

- работником были совершены виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия. Виновными действиями работника, которые привели к увольнению, могут быть как умышленные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника. В качестве примеров можно привести: обвешивание, обсчет покупателей, использование подотчетных средств в личных целях, хранение ключей от кассы, склада в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдача денег без оформления соответствующих документов и другие действия.

Обратите внимание! Важно учитывать, что нельзя считать виновными деяниями нанесение ущерба организации вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Это вытекает из положений ст. 239 Трудового кодекса РФ.

Причем работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой. Например, если работодателю стало известно о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество или им были совершены иные корыстные правонарушения, не связанные с работой.

Если виновные действия, повлекшие утрату доверия, были совершены сотрудником на работе, то для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует соблюдать процедуру, установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Увольнение работника за утрату доверия не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

В объяснительной работник должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка.

Затем руководитель организации издает приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Сотрудника знакомят с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.

При наложении дисциплинарного взыскания следует соблюдать сроки, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Совершение виновных действий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Это могут быть акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы.

В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, оформление расторжения трудового договора осуществляется в общем порядке. А именно, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскании в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Следует помнить, что на основании норм ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение договора по данному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, можно уволить за совершение виновных действий, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение возможно на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Уволены за указанные действия могут быть и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ. А вот беременную женщину уволить по данному основанию нельзя.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при выполнении следующих условий:

- данный работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности. То есть уволить по данному основанию можно тех сотрудников, с которыми согласно нормам трудового законодательства могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности. Например, кассиры, экспедиторы, кладовщики и т.д. Все категории работников перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85. Но важно отметить, что само по себе наличие заключенного с работником договора о полной материальной ответственности не является условием для возможности увольнения сотрудника по данному основанию. Ведь заключение договора о полной материальной ответственности - это право, а не обязанность организации. Это следует из положений ст. 244 Трудового кодекса РФ. При этом важно, чтобы из условий трудового договора или должностной инструкции вытекали обязанности работника, связанные с обслуживанием материальных ценностей работодателя;

- работником были совершены виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия. Виновными действиями работника, которые привели к увольнению, могут быть как умышленные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника. В качестве примеров можно привести: обвешивание, обсчет покупателей, использование подотчетных средств в личных целях, хранение ключей от кассы, склада в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдача денег без оформления соответствующих документов и другие действия.

Обратите внимание! Важно учитывать, что нельзя считать виновными деяниями нанесение ущерба организации вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Это вытекает из положений ст. 239 Трудового кодекса РФ.

Причем работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой. Например, если работодателю стало известно о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество или им были совершены иные корыстные правонарушения, не связанные с работой.

Если виновные действия, повлекшие утрату доверия, были совершены сотрудником на работе, то для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует соблюдать процедуру, установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Увольнение работника за утрату доверия не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

В объяснительной работник должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка.

Затем руководитель организации издает приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Сотрудника знакомят с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.

При наложении дисциплинарного взыскания следует соблюдать сроки, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Совершение виновных действий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Это могут быть акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы.

В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, оформление расторжения трудового договора осуществляется в общем порядке. А именно, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскании в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Следует помнить, что на основании норм ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение договора по данному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.