2.7. Иные основания увольнения по инициативе работодателя

Не рассмотрены в предыдущих разделах следующие основания для увольнения работников по п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя:

- неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 Трудового кодекса РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Это основание предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- иные случаи, предусмотренные законодательством РФ (п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим подробно особенности увольнения по каждому из перечисленных оснований.

1. Неудовлетворительный, результат испытания при приеме на работу

Прежде всего чтобы увольнение по данному основанию было признано законным, нужно убедиться, что испытательный срок работнику установлен без нарушения требований трудового законодательства. А именно:

- не превышен предельный срок испытания;

- работник не относится к категории сотрудников, которым недопустимо устанавливать испытательный срок;

- условие об испытании содержится в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Подробно о том, как установить испытательный срок работнику, рассказано в разд. 2.1 гл. 2 ч. 1 книги.

Расторгнуть трудовой договор по данному основанию можно только в том случае, если не истек срок испытания. Ведь если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, это считается успешным прохождением испытания.

Работодателю следует обзавестись доказательствами неудовлетворительной работы сотрудника, которая стала причиной для увольнения работника. Это могут быть:

- должностные записки непосредственного руководителя данного работника с указанием плановых обязанностей и непосредственно выполненных;

- отчеты самого работника о проделанной работе за отчетный период (день, неделю, смену и т.д.).

- жалобы клиентов и коллег;

- объяснительные работника;

- приказы о наложении взыскания и другие документы.

Обратите внимание! Работник должен быть под подпись ознакомлен со своими должностными обязанностями, а также с правилами трудового распорядка и иными локальными актами работодателя. Иначе предъявляемые претензии о том, что работник не справляется со своими обязанностями, не выполняет правила трудового распорядка, будут беспочвенными.

Чтобы соблюсти процедуру увольнения по рассматриваемому основанию, работодатель, согласно требованиям ст. 71 Трудового кодекса РФ, обязан письменно уведомить работника о том, что он не прошел испытание, не менее чем за три дня до увольнения. В уведомлении в обязательном порядке должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание.

Обратите внимание! Решение, которое в письменном виде получит работник, он вправе обжаловать в суде, поэтому важно составить его корректно и грамотно.

Если от подписания уведомления работник отказывается, об этом нужно составить соответствующий акт за подписью как минимум двоих свидетелей.

Оформление расторжения трудового договора в данном случае осуществляется с помощью издания приказа об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты трудового договора или дополнительного соглашения к нему (с указанием пункта, которым установлено испытание), а также реквизиты письменного предупреждения об увольнении с указанием причин. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с неудовлетворительным результатом испытания по основаниям ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. Об этом прямо сказано в ст. 71 Трудового кодекса РФ.

2. Смена собственника

По основанию п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при смене собственника имущества организации трудовые договоры по инициативе работодателя могут быть расторгнуты только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Это подтверждено и в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Таким образом, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации необходимо соблюдение двух условий:

1) уволить можно только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

2) увольнение возможно только при фактической смене собственника имущества, то есть при переходе (передаче) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам).

Обратите внимание! По данному основанию не могут быть уволены:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Важно отметить, что по данному основанию новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с указанными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Соответственно, увольнение по данному основанию позднее этого срока будет признано незаконным.

Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя заблаговременно уведомлять данных работников о предстоящем увольнении. А значит, письменное уведомление сотрудников об увольнении - право нового собственника. Но предупредить руководителя, заместителя и главного бухгалтера о предстоящем расторжении трудового договора работодатель вправе и устно, это не будет нарушением процедуры увольнения по данному основанию.

При увольнении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника по инициативе работодателя указанным категориям работников, помимо причитающихся выплат в виде зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, должна быть выплачена компенсация. Ее размер не может быть ниже трех средних месячных заработков работника.

Расторжение трудового договора оформляется в данном случае в общем порядке приказом об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты документа, подтверждающего решение нового собственника (например, протокол заседания совета директоров, постановление уполномоченного органа и др.). В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи со сменой собственника имущества организации по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

3. Аморальный поступок

Работодатель вправе уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Уволить по данному основанию нельзя только беременную женщину (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, и это подтверждает п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, по данному основанию можно уволить только тех работников, которые занимаются непосредственно воспитательной деятельностью. Это, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Кроме того, не имеет значения тот факт, где совершен аморальный поступок: по месту работы или нет.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство и др.).

Важно отметить, что увольнение работника по данному основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Если за аморальный поступок решено уволить преподавателя образовательного учреждения, нужно учитывать положения ст. 55 Закона от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". Там сказано, что расследование нарушений в данном случае возможно только при поступлении письменной жалобы на действия педагога. Кроме того, указано, что копию жалобы следует направлять педагогу.

Если аморальный поступок совершен сотрудником на работе, то для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует соблюдать процедуру, установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно, затребовать от работника письменное объяснение, которое он должен представить в течение двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составляется акт. Также необходимо соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарной ответственности, издается соответствующий приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Основание - ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.

Само расторжение трудового договора оформляется на основании ст. 84.1 Трудового кодекса РФ приказом об увольнении по форме N Т-8. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

В приказе об увольнении в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

4. Необоснованное решение

За принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации могут быть уволены работники, занимающие только определенные трудовым законодательством должности. А именно:

- руководитель организации (филиала, представительства);

- заместители руководителя организации (филиала, представительства);

- главный бухгалтер.

Сотрудников, занимающих иные должности, уволить по данному основанию нельзя. Это будет незаконно. При этом расторгнуть трудовой договор по данному основанию недопустимо, если сотрудники, занимающие указанные должности, относятся к следующим категориям граждан:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Принятие необоснованного решения указанными категориями работников - проступок, за который допустимо наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. А значит, увольнение проводится и оформляется с соблюдением требований ст. 193 Трудового кодекса РФ. От работника требуется получить письменное объяснение, которое он должен представить в течение двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составляется акт. Также необходимо соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарной ответственности, издается соответствующий приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.

Само расторжение трудового договора оформляется на основании ст. 84.1 Трудового кодекса РФ приказом об увольнении по форме N Т-8. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что приказ об увольнении и о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

В приказе об увольнении в графе "основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с принятием работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (причину следует указывать конкретно) по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей

Еще одним проступком работника, за которое впоследствии может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями. Аналогично уволить по данному основанию допустимо только указанные должностные единицы.

Обратите внимание! Уволить по данному основанию руководителей и заместителей иных структурных подразделений организации недопустимо.

Увольнение по данному основанию недопустимо только в случае, если работник, занимающий указанную должность, - беременная женщина (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Данное основание для увольнения схоже с основанием, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Но разница в следующем.

Во-первых, по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть уволен работник, занимающий любую должность в организации. Во-вторых, приведен закрытый перечень нарушений, которые можно считать грубым нарушением трудовых обязанностей.

По п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть уволен исключительно руководитель организации или его заместители. При этом перечень грубых нарушений отсутствует.

Как сказано в п. 49 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом доказать, что такое нарушение имело место и носило грубый характер, обязан работодатель.

Грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей следует, в частности, признавать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Например: невыполнение условий коллективного договора, невыплата заработной платы по вине руководителя, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Таким образом, важно иметь документальное подтверждение грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения оформляется по правилам, предусмотренным ст. 193 Трудового кодекса РФ. Кроме того, составляется приказ об увольнении по форме N Т-8 (Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1). В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

6. Представление подложных документов при приеме на работу

Для признания увольнения по данному основанию законным важно учитывать несколько моментов.

Во-первых, подложные документы, представленные работником, должны входить в перечень обязательных документов, которые работник обязан представлять при заключении трудового договора. Они предусмотрены в ст. 65 Трудового кодекса РФ. Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо перечисленных в данной статье, запрещается. Но в некоторых случаях с учетом специфики работы, а также на основании положений Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ данный перечень может быть расширен.

Например, если работник принимается на работу, требующую наличия высшего профессионального образования, то представление поддельного диплома о получении высшего образования будет основанием для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

А вот если работодатель требует от работника дополнительного документа, который не является основанием для принятия работодателем решения о приеме работника на работу, обязательным к представлению и не делает невозможным продолжение работником работы, то увольнение по рассматриваемому основанию неправомерно.

Во-вторых, необходимо обзавестись документальным подтверждением факта подлога документа. Таким подтверждением могут быть ответы на запросы в соответствующие организации, госорганы, инстанции. Например, ответ на запрос в образовательное учреждение о выдаче диплома, письмо с прежнего места работы, подтверждающее недостоверные сведения в трудовой книжке работника, и т.д. Кроме того, это может быть результат почерковедческой экспертизы или технической экспертизы документа.

Обратите внимание! Беременную женщину по данному основанию уволить нельзя (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора в данном случае оформляется приказом по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты документа, подтверждающего, что представленные документы являются подложными. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с представлением работником подложных документов при заключении трудового договора по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

Помимо перечисленных оснований, в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ указано, что уволить работника можно в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Иными словами, в трудовом договоре с указанными работниками могут быть прописаны иные основания для увольнения по инициативе работника, не противоречащие нормам трудового законодательства. В этом случае с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть расторгнуты трудовые договоры по данным основаниям.

Кроме того, в п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что увольнение по инициативе работника допустимо и в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Например, другими законодательными актами могут быть предусмотрены такие дополнительные основания для увольнения определенных категорий работников (например, работников внутренних дел, госслужащих и т.д.). В этом случае уволить их можно по основаниям, предусмотренным соответствующими федеральными законами. Специальные основания для увольнения определенных категорий работников содержат и иные нормы Трудового кодекса РФ (например, специальные основания для увольнения предусмотрены для педагогов, руководителей и т.д.). Причем при оформлении документов, в частности, приказа об увольнении, трудовой книжки, личной карточки, указывают не п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а делают отсылку к конкретной норме федерального закона или статье Трудового кодекса РФ, а также указывают формулировку основания для увольнения в соответствии с этим законодательным актом.

При увольнении по любому из вышеуказанных оснований в последний день работы работодатель должен выплатить причитающиеся работнику суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такие правила установлены в ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Также нельзя забывать и о требовании ст. 81 Трудового кодекса РФ. А именно что расторжение договора по каждому из вышерассмотренных оснований невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника. Отметим, что данное правило действует и при увольнении работника за неудовлетворительный результат испытания. Хотя это основание увольнения предусмотрено ст. 71, а не ст. 81 Трудового кодекса РФ, оно также является инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Не рассмотрены в предыдущих разделах следующие основания для увольнения работников по п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя:

- неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 Трудового кодекса РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Это основание предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- иные случаи, предусмотренные законодательством РФ (п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим подробно особенности увольнения по каждому из перечисленных оснований.

1. Неудовлетворительный, результат испытания при приеме на работу

Прежде всего чтобы увольнение по данному основанию было признано законным, нужно убедиться, что испытательный срок работнику установлен без нарушения требований трудового законодательства. А именно:

- не превышен предельный срок испытания;

- работник не относится к категории сотрудников, которым недопустимо устанавливать испытательный срок;

- условие об испытании содержится в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Подробно о том, как установить испытательный срок работнику, рассказано в разд. 2.1 гл. 2 ч. 1 книги.

Расторгнуть трудовой договор по данному основанию можно только в том случае, если не истек срок испытания. Ведь если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, это считается успешным прохождением испытания.

Работодателю следует обзавестись доказательствами неудовлетворительной работы сотрудника, которая стала причиной для увольнения работника. Это могут быть:

- должностные записки непосредственного руководителя данного работника с указанием плановых обязанностей и непосредственно выполненных;

- отчеты самого работника о проделанной работе за отчетный период (день, неделю, смену и т.д.).

- жалобы клиентов и коллег;

- объяснительные работника;

- приказы о наложении взыскания и другие документы.

Обратите внимание! Работник должен быть под подпись ознакомлен со своими должностными обязанностями, а также с правилами трудового распорядка и иными локальными актами работодателя. Иначе предъявляемые претензии о том, что работник не справляется со своими обязанностями, не выполняет правила трудового распорядка, будут беспочвенными.

Чтобы соблюсти процедуру увольнения по рассматриваемому основанию, работодатель, согласно требованиям ст. 71 Трудового кодекса РФ, обязан письменно уведомить работника о том, что он не прошел испытание, не менее чем за три дня до увольнения. В уведомлении в обязательном порядке должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание.

Обратите внимание! Решение, которое в письменном виде получит работник, он вправе обжаловать в суде, поэтому важно составить его корректно и грамотно.

Если от подписания уведомления работник отказывается, об этом нужно составить соответствующий акт за подписью как минимум двоих свидетелей.

Оформление расторжения трудового договора в данном случае осуществляется с помощью издания приказа об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты трудового договора или дополнительного соглашения к нему (с указанием пункта, которым установлено испытание), а также реквизиты письменного предупреждения об увольнении с указанием причин. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с неудовлетворительным результатом испытания по основаниям ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. Об этом прямо сказано в ст. 71 Трудового кодекса РФ.

2. Смена собственника

По основанию п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при смене собственника имущества организации трудовые договоры по инициативе работодателя могут быть расторгнуты только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Это подтверждено и в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Таким образом, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации необходимо соблюдение двух условий:

1) уволить можно только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

2) увольнение возможно только при фактической смене собственника имущества, то есть при переходе (передаче) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам).

Обратите внимание! По данному основанию не могут быть уволены:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Важно отметить, что по данному основанию новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с указанными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Соответственно, увольнение по данному основанию позднее этого срока будет признано незаконным.

Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя заблаговременно уведомлять данных работников о предстоящем увольнении. А значит, письменное уведомление сотрудников об увольнении - право нового собственника. Но предупредить руководителя, заместителя и главного бухгалтера о предстоящем расторжении трудового договора работодатель вправе и устно, это не будет нарушением процедуры увольнения по данному основанию.

При увольнении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника по инициативе работодателя указанным категориям работников, помимо причитающихся выплат в виде зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, должна быть выплачена компенсация. Ее размер не может быть ниже трех средних месячных заработков работника.

Расторжение трудового договора оформляется в данном случае в общем порядке приказом об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты документа, подтверждающего решение нового собственника (например, протокол заседания совета директоров, постановление уполномоченного органа и др.). В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи со сменой собственника имущества организации по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

3. Аморальный поступок

Работодатель вправе уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Уволить по данному основанию нельзя только беременную женщину (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, и это подтверждает п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, по данному основанию можно уволить только тех работников, которые занимаются непосредственно воспитательной деятельностью. Это, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Кроме того, не имеет значения тот факт, где совершен аморальный поступок: по месту работы или нет.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство и др.).

Важно отметить, что увольнение работника по данному основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Если за аморальный поступок решено уволить преподавателя образовательного учреждения, нужно учитывать положения ст. 55 Закона от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". Там сказано, что расследование нарушений в данном случае возможно только при поступлении письменной жалобы на действия педагога. Кроме того, указано, что копию жалобы следует направлять педагогу.

Если аморальный поступок совершен сотрудником на работе, то для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует соблюдать процедуру, установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно, затребовать от работника письменное объяснение, которое он должен представить в течение двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составляется акт. Также необходимо соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарной ответственности, издается соответствующий приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Основание - ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.

Само расторжение трудового договора оформляется на основании ст. 84.1 Трудового кодекса РФ приказом об увольнении по форме N Т-8. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

В приказе об увольнении в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

4. Необоснованное решение

За принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации могут быть уволены работники, занимающие только определенные трудовым законодательством должности. А именно:

- руководитель организации (филиала, представительства);

- заместители руководителя организации (филиала, представительства);

- главный бухгалтер.

Сотрудников, занимающих иные должности, уволить по данному основанию нельзя. Это будет незаконно. При этом расторгнуть трудовой договор по данному основанию недопустимо, если сотрудники, занимающие указанные должности, относятся к следующим категориям граждан:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Принятие необоснованного решения указанными категориями работников - проступок, за который допустимо наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. А значит, увольнение проводится и оформляется с соблюдением требований ст. 193 Трудового кодекса РФ. От работника требуется получить письменное объяснение, которое он должен представить в течение двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составляется акт. Также необходимо соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарной ответственности, издается соответствующий приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.

Само расторжение трудового договора оформляется на основании ст. 84.1 Трудового кодекса РФ приказом об увольнении по форме N Т-8. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что приказ об увольнении и о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

В приказе об увольнении в графе "основание (документ, номер, дата)" указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с принятием работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (причину следует указывать конкретно) по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей

Еще одним проступком работника, за которое впоследствии может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями. Аналогично уволить по данному основанию допустимо только указанные должностные единицы.

Обратите внимание! Уволить по данному основанию руководителей и заместителей иных структурных подразделений организации недопустимо.

Увольнение по данному основанию недопустимо только в случае, если работник, занимающий указанную должность, - беременная женщина (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Данное основание для увольнения схоже с основанием, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Но разница в следующем.

Во-первых, по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть уволен работник, занимающий любую должность в организации. Во-вторых, приведен закрытый перечень нарушений, которые можно считать грубым нарушением трудовых обязанностей.

По п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть уволен исключительно руководитель организации или его заместители. При этом перечень грубых нарушений отсутствует.

Как сказано в п. 49 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом доказать, что такое нарушение имело место и носило грубый характер, обязан работодатель.

Грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей следует, в частности, признавать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Например: невыполнение условий коллективного договора, невыплата заработной платы по вине руководителя, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Таким образом, важно иметь документальное подтверждение грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения оформляется по правилам, предусмотренным ст. 193 Трудового кодекса РФ. Кроме того, составляется приказ об увольнении по форме N Т-8 (Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1). В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей по основаниям п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

6. Представление подложных документов при приеме на работу

Для признания увольнения по данному основанию законным важно учитывать несколько моментов.

Во-первых, подложные документы, представленные работником, должны входить в перечень обязательных документов, которые работник обязан представлять при заключении трудового договора. Они предусмотрены в ст. 65 Трудового кодекса РФ. Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо перечисленных в данной статье, запрещается. Но в некоторых случаях с учетом специфики работы, а также на основании положений Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ данный перечень может быть расширен.

Например, если работник принимается на работу, требующую наличия высшего профессионального образования, то представление поддельного диплома о получении высшего образования будет основанием для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

А вот если работодатель требует от работника дополнительного документа, который не является основанием для принятия работодателем решения о приеме работника на работу, обязательным к представлению и не делает невозможным продолжение работником работы, то увольнение по рассматриваемому основанию неправомерно.

Во-вторых, необходимо обзавестись документальным подтверждением факта подлога документа. Таким подтверждением могут быть ответы на запросы в соответствующие организации, госорганы, инстанции. Например, ответ на запрос в образовательное учреждение о выдаче диплома, письмо с прежнего места работы, подтверждающее недостоверные сведения в трудовой книжке работника, и т.д. Кроме того, это может быть результат почерковедческой экспертизы или технической экспертизы документа.

Обратите внимание! Беременную женщину по данному основанию уволить нельзя (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора в данном случае оформляется приказом по форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты документа, подтверждающего, что представленные документы являются подложными. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с представлением работником подложных документов при заключении трудового договора по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

Помимо перечисленных оснований, в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ указано, что уволить работника можно в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Иными словами, в трудовом договоре с указанными работниками могут быть прописаны иные основания для увольнения по инициативе работника, не противоречащие нормам трудового законодательства. В этом случае с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть расторгнуты трудовые договоры по данным основаниям.

Кроме того, в п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что увольнение по инициативе работника допустимо и в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Например, другими законодательными актами могут быть предусмотрены такие дополнительные основания для увольнения определенных категорий работников (например, работников внутренних дел, госслужащих и т.д.). В этом случае уволить их можно по основаниям, предусмотренным соответствующими федеральными законами. Специальные основания для увольнения определенных категорий работников содержат и иные нормы Трудового кодекса РФ (например, специальные основания для увольнения предусмотрены для педагогов, руководителей и т.д.). Причем при оформлении документов, в частности, приказа об увольнении, трудовой книжки, личной карточки, указывают не п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а делают отсылку к конкретной норме федерального закона или статье Трудового кодекса РФ, а также указывают формулировку основания для увольнения в соответствии с этим законодательным актом.

При увольнении по любому из вышеуказанных оснований в последний день работы работодатель должен выплатить причитающиеся работнику суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такие правила установлены в ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Также нельзя забывать и о требовании ст. 81 Трудового кодекса РФ. А именно что расторжение договора по каждому из вышерассмотренных оснований невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника. Отметим, что данное правило действует и при увольнении работника за неудовлетворительный результат испытания. Хотя это основание увольнения предусмотрено ст. 71, а не ст. 81 Трудового кодекса РФ, оно также является инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).