8.3. Выбор политики обеспечения персоналом интернационального предприятия
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
136 137 138 139 140 141 142
В соответствии с фазами интернационализации предприятия (табл. 8.2) и связанной с ними эволюцией подходов к управлению персоналом (табл. 8.3) претерпевают изменения и его функциональные сферы. Если замещение должностей будет определяться концепций «четырех фаз», то предприятие, исходя из доминирующих групп занятых (сотрудники исходной страны – СИС, местные сотрудники – МС, сотрудники другой страны – СДС), может выбирать между этно-, поли-, регио– и геоцентричной политикой (табл. 8.2).
Этноцентрическая политика.
Все ключевые позиции занимают представители исходной страны. Это целесообразно в основном на этапе ранней интернационализции предприятия, хотя достаточно часты случаи обоснованного использования такой политики «опытными предприятиями» с геоцентрической стратегией деятельности в международной среде. Основания такого подхода: открытие в другой стране нового дела, внедрение новых технологий или нового продукта, невозможность обойтись без накопленного в этой области опыта. Обоснован его выбор также в случае дефицита квалифицированных кадров в принимающей стране и необходимости тесной связи с головным предприятием. Известны случаи использования государством с менее развитой экономикой этноцентрической политики замещения должностей как части программы развития, гарантирующей технологический трансферт посредством персонала исходной страны.
Таблица 8.2
В соответствии с фазами интернационализации предприятия (табл. 8.2) и связанной с ними эволюцией подходов к управлению персоналом (табл. 8.3) претерпевают изменения и его функциональные сферы. Если замещение должностей будет определяться концепций «четырех фаз», то предприятие, исходя из доминирующих групп занятых (сотрудники исходной страны – СИС, местные сотрудники – МС, сотрудники другой страны – СДС), может выбирать между этно-, поли-, регио– и геоцентричной политикой (табл. 8.2).
Этноцентрическая политика.
Все ключевые позиции занимают представители исходной страны. Это целесообразно в основном на этапе ранней интернационализции предприятия, хотя достаточно часты случаи обоснованного использования такой политики «опытными предприятиями» с геоцентрической стратегией деятельности в международной среде. Основания такого подхода: открытие в другой стране нового дела, внедрение новых технологий или нового продукта, невозможность обойтись без накопленного в этой области опыта. Обоснован его выбор также в случае дефицита квалифицированных кадров в принимающей стране и необходимости тесной связи с головным предприятием. Известны случаи использования государством с менее развитой экономикой этноцентрической политики замещения должностей как части программы развития, гарантирующей технологический трансферт посредством персонала исходной страны.
Таблица 8.2