5.7.3.1. Сущность оценочного метода. Классификация способов оценки

Оценочный метод – это способ измерения предмета оценки согласно установленным критериям.

Критерий – признак, мерило оценки. Им может быть «объект, правило, стандарт, тест для формирования мнения…; поведенческая цель, с помощью которой выявляется уровень прогресса; эталон, по которому устанавливается мера в терминах идеала…, цели……, рассматриваемые как желательные и указывающие направление деятельности человека».[182]

Критерии оценки должны быть:

– статичными на определенном промежутке времени;

– динамичными, поскольку деятельность работников изменяется с течением времени;

– индивидуальными, т. е. учитывать индивидуальные особенности работников для максимального использования и развития потенциала персонала.

Для оценки используются:

– единственный критерий;

– набор независимых критериев;

– сводный (композиционный) критерий.

Применение единственного критерия упрощает процесс оценки, однако один признак недостаточен для полной и правильной оценки деятельности. Поэтому наиболее приемлема комбинация критериев.

Набор независимых критериев (например, множество экономических показателей, отражающих трудовые достижения работников) расширяет поле оценки, но имеет и свои лимиты. Оценка по неинтегрированным критериям не допускает сравнения работников для принятия решений о продвижении по службе, вознаграждениях и т. д.

Сводный критерий, который рассчитывается по формуле 1 путем суммирования взвешенных субкритериев, исключает этот недостаток.

где С – сводный критерий; К_i – i-й субкритерий; i = 1, 2…, n; В_i – вес i-го субкритерия.

Веса субкритериев могут быть равными или разными, исходя из их важности. «Взвешивание» субкритериев осуществляется с помощью экспертной оценки, факторного анализа, корреляции. Количественное измерение субкритериев выражается баллами или коэффициентами, что дает возможность оценить любые параметры предмета оценки, даже не имеющие естественных измерителей. Балльное измерение субкритериев производится в соответствии с заранее установленной шкалой, градация которой может быть единой для всех субкритериев или различной для каждого из них. Применение коэффициентов предполагает сравнение фактического значения субкритериев с заданным нормативным уровнем.

Возможность ранжирования работников с помощью сводного критерия также осложняется рядом проблем: сводный критерий, выражающийся суммой баллов или единым коэффициентом, маскирует сильные и слабые стороны деятельности работников, а неоптимальный набор субкритериев или ошибки в определении их веса искажают точность измерений. Несмотря на это, преимущества использования сводного критерия для оценки деятельности всех категорий работников намного превышают описанные недостатки, что объясняет широкое его применение в оценочных методах.

В целях систематизации оценочных методов предлагается ряд классификаций.

История развития оценки, связанная с изысканием и изобретением более точных способов измерения, как бы «подсказывает» разделить все известные методы на традиционные (применявшиеся на первых этапах развития оценки), использование которых сопряжено с высоким уровнем субъективизма в оценивании, и современные, обеспечивающие более объективную оценку деятельности.

Исходя из индивидуальной или сравнительной направленности измерений, оценочные методы разделяются на две группы: 1) методы, с помощью которых оценивается деятельность работника в индивидуальном порядке на основе установленных стандартов, целей и т. д. и 2) методы, применение которых предполагает сравнение деятельности нескольких работников, выполняющих идентичную или близкую по функциональным признакам работу.

Упрощенная модель деятельности индивида (рис. 5.27) включает: 1) работника как носителя личных и деловых качеств, профессиональных знаний, умений и навыков; 2) демонстрируемое рабочее поведение; 3) результаты деятельности; 4) трудовую ситуацию. Согласно выбору предмета оценки, оказывающего непосредственное влияние на индивидуальную деятельность, выделяются методы, ориентированные на оценку:

1) личных и деловых качеств работников;

2) рабочего поведения;

3) результатов труда.

Рис. 5.27. Упрощенная модель деятельности работника

Параметры трудовой ситуации не измеряются с помощью специальных методов, однако всегда рассматриваются как важное дополнение, учитываемое при оценивании. К рассматриваемой классификации присоединяются также методы, ориентированные на сравнение деятельности работников.

Главное преимущество последней классификации состоит в том, что с ее помощью не только легко распознается принадлежность любого метода к той или иной классификационной группе, но и осуществляется оптимальный выбор способов оценки с учетом потребностей и интересов организации.

Сопоставление различных вариантов классификаций с примерами конкретных оценочных методов представлено в табл. 5.39.

Таблица 5.39

Классификации методов оценки деятельности работников

Оценочный метод – это способ измерения предмета оценки согласно установленным критериям.

Критерий – признак, мерило оценки. Им может быть «объект, правило, стандарт, тест для формирования мнения…; поведенческая цель, с помощью которой выявляется уровень прогресса; эталон, по которому устанавливается мера в терминах идеала…, цели……, рассматриваемые как желательные и указывающие направление деятельности человека».[182]

Критерии оценки должны быть:

– статичными на определенном промежутке времени;

– динамичными, поскольку деятельность работников изменяется с течением времени;

– индивидуальными, т. е. учитывать индивидуальные особенности работников для максимального использования и развития потенциала персонала.

Для оценки используются:

– единственный критерий;

– набор независимых критериев;

– сводный (композиционный) критерий.

Применение единственного критерия упрощает процесс оценки, однако один признак недостаточен для полной и правильной оценки деятельности. Поэтому наиболее приемлема комбинация критериев.

Набор независимых критериев (например, множество экономических показателей, отражающих трудовые достижения работников) расширяет поле оценки, но имеет и свои лимиты. Оценка по неинтегрированным критериям не допускает сравнения работников для принятия решений о продвижении по службе, вознаграждениях и т. д.

Сводный критерий, который рассчитывается по формуле 1 путем суммирования взвешенных субкритериев, исключает этот недостаток.

где С – сводный критерий; К_i – i-й субкритерий; i = 1, 2…, n; В_i – вес i-го субкритерия.

Веса субкритериев могут быть равными или разными, исходя из их важности. «Взвешивание» субкритериев осуществляется с помощью экспертной оценки, факторного анализа, корреляции. Количественное измерение субкритериев выражается баллами или коэффициентами, что дает возможность оценить любые параметры предмета оценки, даже не имеющие естественных измерителей. Балльное измерение субкритериев производится в соответствии с заранее установленной шкалой, градация которой может быть единой для всех субкритериев или различной для каждого из них. Применение коэффициентов предполагает сравнение фактического значения субкритериев с заданным нормативным уровнем.

Возможность ранжирования работников с помощью сводного критерия также осложняется рядом проблем: сводный критерий, выражающийся суммой баллов или единым коэффициентом, маскирует сильные и слабые стороны деятельности работников, а неоптимальный набор субкритериев или ошибки в определении их веса искажают точность измерений. Несмотря на это, преимущества использования сводного критерия для оценки деятельности всех категорий работников намного превышают описанные недостатки, что объясняет широкое его применение в оценочных методах.

В целях систематизации оценочных методов предлагается ряд классификаций.

История развития оценки, связанная с изысканием и изобретением более точных способов измерения, как бы «подсказывает» разделить все известные методы на традиционные (применявшиеся на первых этапах развития оценки), использование которых сопряжено с высоким уровнем субъективизма в оценивании, и современные, обеспечивающие более объективную оценку деятельности.

Исходя из индивидуальной или сравнительной направленности измерений, оценочные методы разделяются на две группы: 1) методы, с помощью которых оценивается деятельность работника в индивидуальном порядке на основе установленных стандартов, целей и т. д. и 2) методы, применение которых предполагает сравнение деятельности нескольких работников, выполняющих идентичную или близкую по функциональным признакам работу.

Упрощенная модель деятельности индивида (рис. 5.27) включает: 1) работника как носителя личных и деловых качеств, профессиональных знаний, умений и навыков; 2) демонстрируемое рабочее поведение; 3) результаты деятельности; 4) трудовую ситуацию. Согласно выбору предмета оценки, оказывающего непосредственное влияние на индивидуальную деятельность, выделяются методы, ориентированные на оценку:

1) личных и деловых качеств работников;

2) рабочего поведения;

3) результатов труда.

Рис. 5.27. Упрощенная модель деятельности работника

Параметры трудовой ситуации не измеряются с помощью специальных методов, однако всегда рассматриваются как важное дополнение, учитываемое при оценивании. К рассматриваемой классификации присоединяются также методы, ориентированные на сравнение деятельности работников.

Главное преимущество последней классификации состоит в том, что с ее помощью не только легко распознается принадлежность любого метода к той или иной классификационной группе, но и осуществляется оптимальный выбор способов оценки с учетом потребностей и интересов организации.

Сопоставление различных вариантов классификаций с примерами конкретных оценочных методов представлено в табл. 5.39.

Таблица 5.39

Классификации методов оценки деятельности работников