5.3.4. Определение поля интересов предприятия
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
136 137 138 139 140 141 142
Источники привлечения кандидатов для последующего найма часто называются полем интересов предприятия на рынке рабочей силы. В настоящее время в соответствии со стратегией развития предприятия и целями конкретной акции по его обеспечению новым персоналом, все чаще хозяйствующие субъекты делают выбор между традиционным и маркетинговым подходом в работе с рынком кандидатов.
При традиционном подходе доминирует уверенность работодателя в привлечении нужных работников с учетом тех требований, которые он выдвигает кандидату; притязания последнего относительно условий занятости, перспектив и др. учитываются лишь косвенно; системного исследования рынка труда, как правило, не проводится.
Традиционно различают два источника для привлечения кандидатов.
Внутренний источник – работники, уже занятые в организации и имеющие желание, возможность (или необходимость) и компетенции, чтобы занять открывшуюся вакансию.
Внешний источник – претенденты на вакансию, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга.
Необходимость выбора между внутренним и внешним источниками (табл. 5.14) обусловлена тем, что каждый из них имеет преимущества и недостатки.
Таблица 5.14
Сравнительные характеристики внутренних и внешних источников обеспечения предприятия персоналом
Источники привлечения кандидатов для последующего найма часто называются полем интересов предприятия на рынке рабочей силы. В настоящее время в соответствии со стратегией развития предприятия и целями конкретной акции по его обеспечению новым персоналом, все чаще хозяйствующие субъекты делают выбор между традиционным и маркетинговым подходом в работе с рынком кандидатов.
При традиционном подходе доминирует уверенность работодателя в привлечении нужных работников с учетом тех требований, которые он выдвигает кандидату; притязания последнего относительно условий занятости, перспектив и др. учитываются лишь косвенно; системного исследования рынка труда, как правило, не проводится.
Традиционно различают два источника для привлечения кандидатов.
Внутренний источник – работники, уже занятые в организации и имеющие желание, возможность (или необходимость) и компетенции, чтобы занять открывшуюся вакансию.
Внешний источник – претенденты на вакансию, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга.
Необходимость выбора между внутренним и внешним источниками (табл. 5.14) обусловлена тем, что каждый из них имеет преимущества и недостатки.
Таблица 5.14
Сравнительные характеристики внутренних и внешних источников обеспечения предприятия персоналом
