Обучение новых сотрудников

Новым сотрудникам необходимо давать специальные вводные задания. Пропишите их в формате четких заданий на каждый день, чтобы сотрудник разобрался, что и как у вас работает. Так он многое поймет сам, что избавит вас от лишних вопросов.

По мере роста компании нужно внедрять систему наставничества,  когда более опытный специалист обучает менее квалифицированного.

Также необходимы инструкции, где описаны стандартные процессы. Когда у вас все зафиксировано, то квалификация сотрудников не так важна, главное чтобы они были ответственными и следовали описанным инструкциям, шаблонам и скриптам. Это необходимо для того, чтобы бизнес строился не на людях, а на технологиях. Именно поэтому так важно прописать процесс обучения нового сотрудника.

Человек пришел в первый день, ему рассказывают и показывают то и это. Таким же образом прописывается каждый последующий день. На первую неделю выдается папка с заданиями. И через неделю у вас уже есть сотрудник, осведомленный в общих чертах о своей работе и деятельности компании.

В инструкциях должно быть указано: кто делает, как делает, кто, как и кого контролирует. Хороши инструкции в картинках – они работают лучше, чем текст.

Нужен также чек-лист, в котором отмечается выполнение шагов, чтобы человек не забыл, что он должен сделать. Можно поручить для начала маленький проект. Не назначайте срок выполнения, пусть сотрудник сам это сделает. Тогда он не сможет обвинить вас, если не уложится к дедлайну. Когда человек успел вовремя, это хороший показатель.

Также очень полезно нанимать сотрудника на выполнение проекта. Допустим, у вас сейчас большая загрузка, и на месяц требуется человек в качестве помощника. А если он себя хорошо проявит, его можно оставить. В рамках проекта вы его проверите, поймете, насколько он грамотен и ответственен, что очень важно.

Вам нужны стажеры  – самая нудная и неблагодарная работа, но на этой позиции человек обучается. Вы ему платите мало денег, проверяете качества и навыки. И на эту позицию следует постоянно нанимать сотрудников, которых вы будете обучать и продвигать на более высокие должности.

Так вы растите себе кадры. Сотрудник будет работать стажером два-три месяца, получая минимальную зарплату. Благодаря этому вы снимете простую работу с более квалифицированных работников, сэкономите деньги и обучите новичков.

Новым сотрудникам необходимо давать специальные вводные задания. Пропишите их в формате четких заданий на каждый день, чтобы сотрудник разобрался, что и как у вас работает. Так он многое поймет сам, что избавит вас от лишних вопросов.

По мере роста компании нужно внедрять систему наставничества,  когда более опытный специалист обучает менее квалифицированного.

Также необходимы инструкции, где описаны стандартные процессы. Когда у вас все зафиксировано, то квалификация сотрудников не так важна, главное чтобы они были ответственными и следовали описанным инструкциям, шаблонам и скриптам. Это необходимо для того, чтобы бизнес строился не на людях, а на технологиях. Именно поэтому так важно прописать процесс обучения нового сотрудника.

Человек пришел в первый день, ему рассказывают и показывают то и это. Таким же образом прописывается каждый последующий день. На первую неделю выдается папка с заданиями. И через неделю у вас уже есть сотрудник, осведомленный в общих чертах о своей работе и деятельности компании.

В инструкциях должно быть указано: кто делает, как делает, кто, как и кого контролирует. Хороши инструкции в картинках – они работают лучше, чем текст.

Нужен также чек-лист, в котором отмечается выполнение шагов, чтобы человек не забыл, что он должен сделать. Можно поручить для начала маленький проект. Не назначайте срок выполнения, пусть сотрудник сам это сделает. Тогда он не сможет обвинить вас, если не уложится к дедлайну. Когда человек успел вовремя, это хороший показатель.

Также очень полезно нанимать сотрудника на выполнение проекта. Допустим, у вас сейчас большая загрузка, и на месяц требуется человек в качестве помощника. А если он себя хорошо проявит, его можно оставить. В рамках проекта вы его проверите, поймете, насколько он грамотен и ответственен, что очень важно.

Вам нужны стажеры  – самая нудная и неблагодарная работа, но на этой позиции человек обучается. Вы ему платите мало денег, проверяете качества и навыки. И на эту позицию следует постоянно нанимать сотрудников, которых вы будете обучать и продвигать на более высокие должности.

Так вы растите себе кадры. Сотрудник будет работать стажером два-три месяца, получая минимальную зарплату. Благодаря этому вы снимете простую работу с более квалифицированных работников, сэкономите деньги и обучите новичков.