73. ТЕОРИИ СТИЛЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

Многомерные стили управления – это комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основанного на двух подходах: ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.

Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника. В соответствии с этой шкалой опрашиваемые должны, отмечая баллы по каждой позиции шкалы, описать гипотетическую личность, с которой они работали бы наименее успешно. После подсчета баллов определяется стиль руководства. Возможность контролировать руководителем такую ситуацию определяется тремя переменными:

– отношениями руководителя с подчиненными (уровень поддержки, доверия);

– структурированностью работы (ясность цели, множество средств достижения цели);

– должностными позициями руководителя (уровень формальной власти).

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполняют предъявляемые к ним требования.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. Она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, т. е. если они получат от этого какую-то личную выгоду.

В соответствии с ситуационной теорией П. Хесли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, от внутреннего желания достичь поставленных целей.

Модель стилей руководства В. Врума и Ф. Йет-тона предполагает наличие пяти стилей управления, зависящих от ситуации, особенностей коллектива и характеристик проблемы:

– руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации;

– руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

– руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение;

– руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и вырабатывается общее мнение;

– руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

Многомерные стили управления – это комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основанного на двух подходах: ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.

Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника. В соответствии с этой шкалой опрашиваемые должны, отмечая баллы по каждой позиции шкалы, описать гипотетическую личность, с которой они работали бы наименее успешно. После подсчета баллов определяется стиль руководства. Возможность контролировать руководителем такую ситуацию определяется тремя переменными:

– отношениями руководителя с подчиненными (уровень поддержки, доверия);

– структурированностью работы (ясность цели, множество средств достижения цели);

– должностными позициями руководителя (уровень формальной власти).

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполняют предъявляемые к ним требования.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. Она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, т. е. если они получат от этого какую-то личную выгоду.

В соответствии с ситуационной теорией П. Хесли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, от внутреннего желания достичь поставленных целей.

Модель стилей руководства В. Врума и Ф. Йет-тона предполагает наличие пяти стилей управления, зависящих от ситуации, особенностей коллектива и характеристик проблемы:

– руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации;

– руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

– руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение;

– руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и вырабатывается общее мнение;

– руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.