71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85 86 87 88
Организационная культура представляет собой систему ценностей, образцов, принципов, норм поведения, которые были приняты внутри предприятия, а также его структурного подразделения в процессе осуществления профессиональной деятельности.
Главным носителем организационной культуры в организации является трудовой коллектив.
Также организационная культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации.
Организационная культура состоит из субкультур подразделений и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны данным предприятием.
Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект выглядит следующим образом:
1) бесспорная культура. Она включает в себя небольшое количество ценностей и норм и предусматривает их четкое и точное исполнение.
Особенность культуры – это обострение конфликтности и неудовлетворительности персонала организации. Такая культура принята в организациях, где происходит четкое следование уставу;
2) слабая культура. Она не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит некоторые противоречия в их деятельность;
3) сильная культура. Она обращает большое внимание на изменения во внешней и внутренней среде.
Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:
1) охранная – создание своеобразных барьеров;
2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;
3) регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;
4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;
5) ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;
6) мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;
7) формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.
Организационная культура представляет собой систему ценностей, образцов, принципов, норм поведения, которые были приняты внутри предприятия, а также его структурного подразделения в процессе осуществления профессиональной деятельности.
Главным носителем организационной культуры в организации является трудовой коллектив.
Также организационная культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации.
Организационная культура состоит из субкультур подразделений и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны данным предприятием.
Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект выглядит следующим образом:
1) бесспорная культура. Она включает в себя небольшое количество ценностей и норм и предусматривает их четкое и точное исполнение.
Особенность культуры – это обострение конфликтности и неудовлетворительности персонала организации. Такая культура принята в организациях, где происходит четкое следование уставу;
2) слабая культура. Она не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит некоторые противоречия в их деятельность;
3) сильная культура. Она обращает большое внимание на изменения во внешней и внутренней среде.
Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:
1) охранная – создание своеобразных барьеров;
2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;
3) регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;
4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;
5) ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;
6) мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;
7) формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.