16.1. Інформатизація економіки і проблеми пошуку ІТ-персоналу

Інформатизація економіки не відбувається однаково в різних галузях, у різних країнах, отже, потреби в ІТ-спеціалістах, значення їх вкладу в розвиток галузі, вимоги до них різняться і в
галузях, і в країнах. Однак можна виділити спільні вимоги до
ІТ-спеціалістів у різних галузях економіки.

Будівництво

Бізнес-практика управління найбільшими компаніями «розподілених» будівництв, тобто одночасного зведення об’єктів для замовника в різних точках міста, країни або світу, вимагає спеціалізованих систем планування та управління будівництвом, заснованих на Інтернеті, що створює нові робочі місця для ІТ-фахівців. Особливий інтерес до систем автоматизації в будівництві проявляється ще і тому, що в цій галузі промисловості досить низькі прибутки, і необхідно знаходити все нові й нові ресурси для зниження собівартості робіт та ефективності управління будівництвом. Але поки в будівництва спостерігається лише потенційний інтерес до інформатизації.

Послуги

Різноманітні консалтингові фірми, агентства з добору кадрів, маркетингові компанії потребують нових технологій, здатних надати відповідні засоби аналізу і прогнозування в цьому динамічному бізнесі.

Торгівля

У торгівлі зараз потрібні комплексні системи, здатні автоматизувати всі аспекти роботи: і роботу з клієнтами, і внутрішні бізнес-процеси компанії. Особливо високий попит на фахівців, що розуміються і на ІТ, і на торгово-управлінському обліку.

Транспорт, енергетика

У цих галузях велика увага приділяється моніторингу руху вантажів, оптимізації перевезень, організації розкладів руху і т. п. Тут потрібні фахівці всіх напрямів, але найбільшим попитом
користуються кваліфіковані провідні програмісти, оскільки вирішуються досить складні задачі. В енергетиці, як і в транспортній сфері, потрібні фахівці, що добре розуміються на предметній галузі.

Виробництво

Усе більш популярна CSM (підтримка ланцюжків клієнт/по­стачальник) приводить до масового переходу на Enterprise Re­sources Planning або ERP-системи планування ресурсів підприємства. Дуже цінуються фахівці з ERP, мереж і клієнт-серверної архітектури.

Телекомунікація

Потрібні фахівці, знайомі з будь-якими аспектами телекомунікацій. Це зараз індустрія, що найшвидше зростає. Особливий попит на справжніх професіоналів, здатних упроваджувати передові технології.

Освіта

У цій сфері оклади невеликі, але є необхідними системи автоматизації адміністративного управління школами та університетами, які у функціональному плані майже не відрізняються від систем автоматизації інших галузей бізнесу.

Банки

Традиційно в цій галузі були розвинені системи автоматизації і вже склався певний рівень оплати, однак об’єднання банків, розвиток світової банківської системи, інтеграція з промисловими структурами, боротьба за якість обслуговування клієнтів потребують впровадження нових технологій, переходу з мейнфрей­мів на NT-сервери і передусім використання Інтернет-технологій, що вимагає залучення нових фахівців або перенавчання кадрів.

Медицина

Розвиток систем управління найбільшими медичними підрозділами та інтеграція комплексів обслуговування пацієнтів з фармакологічними та іншими системами автоматизації в медицині тісно пов’язані з розвитком нових інформаційних технологій. Крім апгрейду, інтеграції безлічі різнорідних систем і реорганізації професійної медичної роботи, виникає потреба у використанні систем прийняття рішень для лікарів і консультантів. Ці системи необхідно інтегрувати з діючими автоматичними системами ведення архівів.

Державні структури

Оскільки державні структури фінансуються виключно з бюджетних коштів, які час від часу зменшуються, як і кошти, що виділяють для інформатизації. Власно державним службовцям інформатизація не додає прямого прибутку, а навпаки, підсвідомо сприймається як погроза скорочення штатів. Отже, ІТ-спе­ціалісти їм потрібні як суто допоміжний персонал, який не замінював би їх самих. Необхідність регулярних звітів про роботу викликала високу потребу у web-майстрах, здатних створювати красиві сайти без зайвих технологічних складностей.

Інформаційна галузь

Цілком зрозуміло, що потреби цієї галузі у спеціалістах високої кваліфікації практично невичерпні. З розробленням нових інформаційних технологій, нових апаратних і програмних засобів ці потреби зростають. Усі, хто не хоче втратити кваліфікацію та робоче місце, змушені навчатися працювати з використанням цих нових засобів. Зараз найбільше потрібні Internet-спеціалісти, системні спеціалісти.

На ринку праці присутні такі суб’єкти:

ІТ-спеціалісти, що шукають роботу;

фірми всіх згаданих галузей, що шукають фахівців;

посередники-агентства з працевлаштування, клієнтами яких є спеціалісти;

агентства з добору персоналу (кадрові або рекрутингові), клієнтами яких є фірми.

Добір персоналу — одна з найгостріших проблем на IT-ринку, знайома всім компаніям, пов’язана з менеджментом у компаніях загалом.

Нині на ринку існує дефіцит кваліфікованого персоналу будь-якого рівня: продавців-консультантів, менеджерів, директорів магазинів, технічних фахівців, керівників.

Протягом останніх років більшість компаній постійно перебуває в стані пошуку і відбору персоналу, використовуючи при цьому всі можливі способи: кадрові агентства, знайомих, оголошення про вакансії в ЗМІ, на сайтах. Справа ускладнюється тим, що в Україні немає розвиненого ринку праці в цій галузі і ніхто таких фахівців спеціально не готує. Тому найчастіше доводиться вибирати з двох варіантів — навчати самим або «перекуповувати» в інших фірм.

Навчати фахівців самостійно — тривалий процес з непередбачуваним результатом. Наприклад, запрошують на роботу колишнього інженера або програміста, який хоче стати продавцем ком­п’ютерів, і протягом деякого часу з’ясовується, стане він ним чи ні.

Можливо, варіант «перекупівлі» є більш прийнятним, однак згідно зі статистикою таким шляхом приходять не більше 30% співробітників. На Заході часто фахівець, проробивши в компанії три-п’ять років, звільняється і переходить в іншу з будь-яких причин: «виріс», а просування немає, не спрацювався з начальником або колективом, не влаштовує оплата тощо. І це не засуджується. У нас же, як правило, вважається неетичним, щоб працівник однієї фірми шукав вакансію в іншого роботодавця або навпаки — роботодавець пропонував працевлаштування співробітнику іншої компанії. Посередники в особі кадрових агентств поки не вміють робити це коректно, до того ж вони не мають у своєму розпорядженні достатньої інформації про працюючих фахівців. У результаті працівники не мають уявлення про свою реальну вартість на ринку праці, а звільнення з ініціативи керівництва часом стає для них трагедією.

Більшість компаній, на жаль, не мають чітко сформульованого плану з добору персоналу і кадровому менеджменту. Проблема пошуку виникає завжди несподівано: пішов фахівець — терміново шукається заміна, завтра відкривається новий напрям — сьогодні терміново шукається фахівець. А звідси випливає й використання всіх доступних методів пошуку. Однак найчастіше вда­ються до тих методів, які, на думку компаній, швидше приведуть до результату — оголошення в ЗМІ, добір через агентства з працевлаштування, агентства з добору персоналу, пошук серед знайомих.

Перевагами добору персоналу через спеціалізовані ЗМІ, які висвітлюють питання працевлаштування, є оперативність, дешевизна і великий вибір кандидатів (за статистикою зі 100 співбесід, призначених за дзвінком, інтерес викликають не більш як 8—10 претендентів). Але є й мінус — необхідність виділяти співробітника для проведення первинного відбору, анкетування, співбесіди тощо. Більшість великих компаній мають у своєму штаті директора/менеджера з персоналу, однак часто цей співробітник може оцінити лише психологічні переваги і вади кандидата, а його професійні якості визначаються під час проходження випробувального терміну. Недолік даного методу полягає в тому, що абсолютна більшість працюючих готові розглянути пропозиції щодо кращої роботи, але ніхто з них не звертається до ЗМІ, що займаються і питаннями працевлаштування.

Пошук персоналу за допомогою агентства з працевлаштування має ті самі переваги й недоліки, що і через ЗМІ (правда, послуга безкоштовна для роботодавця). В агентстві часто буває складно пояснити, наприклад, що системний адміністратор і програміст — різні фахівці. Проблема в тому, що прибуток агентства визначається кількістю претендентів, що обслуговуються, незважаючи на специфіку тієї або іншої проблеми. Головне його
завдання — збільшення бази клієнтів, що шукають роботу, а не бази працюючих досвідчених фахівців. Цієї вади позбавлені рекрутингові агентства, клієнтами яких є не фізичні, а юридичні особи.

Точно відповісти, в яких фахівцях є дефіцит, складно, оскільки при виконанні того чи іншого замовлення відчувається дефіцит у фахівцях, обізнаних із цілим сполученням конкретних інформаційних продуктів, наприклад, з адміністратором NT4 і одночасно БД Oracle 7.0, що розуміється на питаннях бухгалтерського та адміністративного обліку іноземної страхової компанії; фахівцях, що мають реальний досвід роботи на ринку і при цьому здатні приймати самостійні рішення і нести за них відповідальність; професіоналах у сфері Internet.

Можна скористатися змішаним способом, оскільки жоден з наведених не гарантує швидкого та адекватного результату. Серед знайомих, як правило, жодна з кандидатур не відповідає всім вимогам, або вони вже влаштовані; оголошення в пресі часто дають надлишок претендентів і витрачається багато часу на співбесіди; звернення до кадрових агентств — більш витратний захід з низькою ймовірністю позитивного результату, оскільки відбір кандидатів ведеться особами, що не мають чіткого уявлення про IT-ринок. Досвід показує, що кращу віддачу дає розміщення інформації про вакансії в Internet. Це просто, не веде до додаткових витрат, забезпечує високу швидкість реагування і можливість пер­сонального попереднього спілкування з кандидатами.

Деякі керівники фірм шукають ІТ-фахівців, в яких вбачають універсальних помічників. За вимогами до них спеціалізоване
кадрове агентство зможе визначити, які фахівці дійсно потрібні компанії, добрати кандидатуру. Хоча найчастіше вітчизняні кадрові агентства намагаються «добрати за бажанням» і надто мало обізнані з IT-ринком та його проблемами.

Найчастіше IT-компанії вважають за краще шукати працівників самостійно і рідко звертаються до послуг кадрових/рекрутин­гових агентств. Швидше за все, це пов’язане з високими вимогами до персоналу з боку комп’ютерних фірм і відносно невеликими розмірами самого ринку праці IT-фахівців.

Але є ще одна проблема, яку мають ІТ-компанії. Їм потрібні не тільки ІТ-спеціалісти, але й маркетологи, обізнані зі специфікою маркетингу інформаційних продуктів і послуг. Мало того, що для нашої країни власне маркетинг є новою сферою діяль-
ності, новою галуззю знань, новою дисципліною в навчальних планах підготовки фахівців у навчальних закладах, маркетинг в інформаційній галузі — це зовсім новий напрям, мало досліджений, не систематизований. Тому, розглядаючи проблеми ринку праці в інформаційній галузі, необхідно розглянути і його сегмент ІТ-маркетологів.

Інформатизація економіки не відбувається однаково в різних галузях, у різних країнах, отже, потреби в ІТ-спеціалістах, значення їх вкладу в розвиток галузі, вимоги до них різняться і в
галузях, і в країнах. Однак можна виділити спільні вимоги до
ІТ-спеціалістів у різних галузях економіки.

Будівництво

Бізнес-практика управління найбільшими компаніями «розподілених» будівництв, тобто одночасного зведення об’єктів для замовника в різних точках міста, країни або світу, вимагає спеціалізованих систем планування та управління будівництвом, заснованих на Інтернеті, що створює нові робочі місця для ІТ-фахівців. Особливий інтерес до систем автоматизації в будівництві проявляється ще і тому, що в цій галузі промисловості досить низькі прибутки, і необхідно знаходити все нові й нові ресурси для зниження собівартості робіт та ефективності управління будівництвом. Але поки в будівництва спостерігається лише потенційний інтерес до інформатизації.

Послуги

Різноманітні консалтингові фірми, агентства з добору кадрів, маркетингові компанії потребують нових технологій, здатних надати відповідні засоби аналізу і прогнозування в цьому динамічному бізнесі.

Торгівля

У торгівлі зараз потрібні комплексні системи, здатні автоматизувати всі аспекти роботи: і роботу з клієнтами, і внутрішні бізнес-процеси компанії. Особливо високий попит на фахівців, що розуміються і на ІТ, і на торгово-управлінському обліку.

Транспорт, енергетика

У цих галузях велика увага приділяється моніторингу руху вантажів, оптимізації перевезень, організації розкладів руху і т. п. Тут потрібні фахівці всіх напрямів, але найбільшим попитом
користуються кваліфіковані провідні програмісти, оскільки вирішуються досить складні задачі. В енергетиці, як і в транспортній сфері, потрібні фахівці, що добре розуміються на предметній галузі.

Виробництво

Усе більш популярна CSM (підтримка ланцюжків клієнт/по­стачальник) приводить до масового переходу на Enterprise Re­sources Planning або ERP-системи планування ресурсів підприємства. Дуже цінуються фахівці з ERP, мереж і клієнт-серверної архітектури.

Телекомунікація

Потрібні фахівці, знайомі з будь-якими аспектами телекомунікацій. Це зараз індустрія, що найшвидше зростає. Особливий попит на справжніх професіоналів, здатних упроваджувати передові технології.

Освіта

У цій сфері оклади невеликі, але є необхідними системи автоматизації адміністративного управління школами та університетами, які у функціональному плані майже не відрізняються від систем автоматизації інших галузей бізнесу.

Банки

Традиційно в цій галузі були розвинені системи автоматизації і вже склався певний рівень оплати, однак об’єднання банків, розвиток світової банківської системи, інтеграція з промисловими структурами, боротьба за якість обслуговування клієнтів потребують впровадження нових технологій, переходу з мейнфрей­мів на NT-сервери і передусім використання Інтернет-технологій, що вимагає залучення нових фахівців або перенавчання кадрів.

Медицина

Розвиток систем управління найбільшими медичними підрозділами та інтеграція комплексів обслуговування пацієнтів з фармакологічними та іншими системами автоматизації в медицині тісно пов’язані з розвитком нових інформаційних технологій. Крім апгрейду, інтеграції безлічі різнорідних систем і реорганізації професійної медичної роботи, виникає потреба у використанні систем прийняття рішень для лікарів і консультантів. Ці системи необхідно інтегрувати з діючими автоматичними системами ведення архівів.

Державні структури

Оскільки державні структури фінансуються виключно з бюджетних коштів, які час від часу зменшуються, як і кошти, що виділяють для інформатизації. Власно державним службовцям інформатизація не додає прямого прибутку, а навпаки, підсвідомо сприймається як погроза скорочення штатів. Отже, ІТ-спе­ціалісти їм потрібні як суто допоміжний персонал, який не замінював би їх самих. Необхідність регулярних звітів про роботу викликала високу потребу у web-майстрах, здатних створювати красиві сайти без зайвих технологічних складностей.

Інформаційна галузь

Цілком зрозуміло, що потреби цієї галузі у спеціалістах високої кваліфікації практично невичерпні. З розробленням нових інформаційних технологій, нових апаратних і програмних засобів ці потреби зростають. Усі, хто не хоче втратити кваліфікацію та робоче місце, змушені навчатися працювати з використанням цих нових засобів. Зараз найбільше потрібні Internet-спеціалісти, системні спеціалісти.

На ринку праці присутні такі суб’єкти:

ІТ-спеціалісти, що шукають роботу;

фірми всіх згаданих галузей, що шукають фахівців;

посередники-агентства з працевлаштування, клієнтами яких є спеціалісти;

агентства з добору персоналу (кадрові або рекрутингові), клієнтами яких є фірми.

Добір персоналу — одна з найгостріших проблем на IT-ринку, знайома всім компаніям, пов’язана з менеджментом у компаніях загалом.

Нині на ринку існує дефіцит кваліфікованого персоналу будь-якого рівня: продавців-консультантів, менеджерів, директорів магазинів, технічних фахівців, керівників.

Протягом останніх років більшість компаній постійно перебуває в стані пошуку і відбору персоналу, використовуючи при цьому всі можливі способи: кадрові агентства, знайомих, оголошення про вакансії в ЗМІ, на сайтах. Справа ускладнюється тим, що в Україні немає розвиненого ринку праці в цій галузі і ніхто таких фахівців спеціально не готує. Тому найчастіше доводиться вибирати з двох варіантів — навчати самим або «перекуповувати» в інших фірм.

Навчати фахівців самостійно — тривалий процес з непередбачуваним результатом. Наприклад, запрошують на роботу колишнього інженера або програміста, який хоче стати продавцем ком­п’ютерів, і протягом деякого часу з’ясовується, стане він ним чи ні.

Можливо, варіант «перекупівлі» є більш прийнятним, однак згідно зі статистикою таким шляхом приходять не більше 30% співробітників. На Заході часто фахівець, проробивши в компанії три-п’ять років, звільняється і переходить в іншу з будь-яких причин: «виріс», а просування немає, не спрацювався з начальником або колективом, не влаштовує оплата тощо. І це не засуджується. У нас же, як правило, вважається неетичним, щоб працівник однієї фірми шукав вакансію в іншого роботодавця або навпаки — роботодавець пропонував працевлаштування співробітнику іншої компанії. Посередники в особі кадрових агентств поки не вміють робити це коректно, до того ж вони не мають у своєму розпорядженні достатньої інформації про працюючих фахівців. У результаті працівники не мають уявлення про свою реальну вартість на ринку праці, а звільнення з ініціативи керівництва часом стає для них трагедією.

Більшість компаній, на жаль, не мають чітко сформульованого плану з добору персоналу і кадровому менеджменту. Проблема пошуку виникає завжди несподівано: пішов фахівець — терміново шукається заміна, завтра відкривається новий напрям — сьогодні терміново шукається фахівець. А звідси випливає й використання всіх доступних методів пошуку. Однак найчастіше вда­ються до тих методів, які, на думку компаній, швидше приведуть до результату — оголошення в ЗМІ, добір через агентства з працевлаштування, агентства з добору персоналу, пошук серед знайомих.

Перевагами добору персоналу через спеціалізовані ЗМІ, які висвітлюють питання працевлаштування, є оперативність, дешевизна і великий вибір кандидатів (за статистикою зі 100 співбесід, призначених за дзвінком, інтерес викликають не більш як 8—10 претендентів). Але є й мінус — необхідність виділяти співробітника для проведення первинного відбору, анкетування, співбесіди тощо. Більшість великих компаній мають у своєму штаті директора/менеджера з персоналу, однак часто цей співробітник може оцінити лише психологічні переваги і вади кандидата, а його професійні якості визначаються під час проходження випробувального терміну. Недолік даного методу полягає в тому, що абсолютна більшість працюючих готові розглянути пропозиції щодо кращої роботи, але ніхто з них не звертається до ЗМІ, що займаються і питаннями працевлаштування.

Пошук персоналу за допомогою агентства з працевлаштування має ті самі переваги й недоліки, що і через ЗМІ (правда, послуга безкоштовна для роботодавця). В агентстві часто буває складно пояснити, наприклад, що системний адміністратор і програміст — різні фахівці. Проблема в тому, що прибуток агентства визначається кількістю претендентів, що обслуговуються, незважаючи на специфіку тієї або іншої проблеми. Головне його
завдання — збільшення бази клієнтів, що шукають роботу, а не бази працюючих досвідчених фахівців. Цієї вади позбавлені рекрутингові агентства, клієнтами яких є не фізичні, а юридичні особи.

Точно відповісти, в яких фахівцях є дефіцит, складно, оскільки при виконанні того чи іншого замовлення відчувається дефіцит у фахівцях, обізнаних із цілим сполученням конкретних інформаційних продуктів, наприклад, з адміністратором NT4 і одночасно БД Oracle 7.0, що розуміється на питаннях бухгалтерського та адміністративного обліку іноземної страхової компанії; фахівцях, що мають реальний досвід роботи на ринку і при цьому здатні приймати самостійні рішення і нести за них відповідальність; професіоналах у сфері Internet.

Можна скористатися змішаним способом, оскільки жоден з наведених не гарантує швидкого та адекватного результату. Серед знайомих, як правило, жодна з кандидатур не відповідає всім вимогам, або вони вже влаштовані; оголошення в пресі часто дають надлишок претендентів і витрачається багато часу на співбесіди; звернення до кадрових агентств — більш витратний захід з низькою ймовірністю позитивного результату, оскільки відбір кандидатів ведеться особами, що не мають чіткого уявлення про IT-ринок. Досвід показує, що кращу віддачу дає розміщення інформації про вакансії в Internet. Це просто, не веде до додаткових витрат, забезпечує високу швидкість реагування і можливість пер­сонального попереднього спілкування з кандидатами.

Деякі керівники фірм шукають ІТ-фахівців, в яких вбачають універсальних помічників. За вимогами до них спеціалізоване
кадрове агентство зможе визначити, які фахівці дійсно потрібні компанії, добрати кандидатуру. Хоча найчастіше вітчизняні кадрові агентства намагаються «добрати за бажанням» і надто мало обізнані з IT-ринком та його проблемами.

Найчастіше IT-компанії вважають за краще шукати працівників самостійно і рідко звертаються до послуг кадрових/рекрутин­гових агентств. Швидше за все, це пов’язане з високими вимогами до персоналу з боку комп’ютерних фірм і відносно невеликими розмірами самого ринку праці IT-фахівців.

Але є ще одна проблема, яку мають ІТ-компанії. Їм потрібні не тільки ІТ-спеціалісти, але й маркетологи, обізнані зі специфікою маркетингу інформаційних продуктів і послуг. Мало того, що для нашої країни власне маркетинг є новою сферою діяль-
ності, новою галуззю знань, новою дисципліною в навчальних планах підготовки фахівців у навчальних закладах, маркетинг в інформаційній галузі — це зовсім новий напрям, мало досліджений, не систематизований. Тому, розглядаючи проблеми ринку праці в інформаційній галузі, необхідно розглянути і його сегмент ІТ-маркетологів.